111 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
## I. Faits et procédure Décision rendue le **03/07/2024** par la juridiction **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** sous la référence **30535**. Extrait analytique des éléments factuels et procéduraux soumis à la juridiction : Tribunal du Travail – Demande – Recevabilité – Condition Employé de jeu – Cagnotte de pourboire – Répartition – Convention collective applicable – Oppo abilité Aux terme de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que de demande oumi e préalablement à la tentative de conciliation, qu'il 'agi e de leur nature ou de leur quantum. En l'e pèce, le alarié a dépo é une requête devant le Bureau de conciliation afin d'obtenir le paiement de rappel de alaire au titre de part bénéficiaire pour l'exercice 2012 et 2013 et de recevoir pour l'avenir a quote-part confor… ## II. Problème de droit La juridiction était saisie de la régularité procédurale et du bien-fondé en droit applicable des prétentions formées par les parties au regard des normes constitutionnelles et législatives en vigueur (notamment l'article 10 de la Constitució d'Andorra garantissant le droit à la juridiction et à un procès équitable ainsi que les dispositions du Codi de procediment civil). ## III. Solution et dispositif de la juridiction Après examen contradictoire des moyens de fait et de droit, la juridiction statue par décision motivée : > nal de céan en date du 24 mar 2016; Rejette la demande de la SAM E. au titre de frai irrépétible ; Ain i jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Pré ident du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Diane GROULX et Madame Anne-Marie MONACO, membre employeur , Mon ieur Cédrick LANARI et Madame Alexandra OUKDIM, membre alarié , a i té de Madame I abel DELLERBA, Secrétaire en Chef, et - en l'ab ence d'oppo ition de partie - mi à di po ition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le troi juillet deux mille vingt-quatre. ## IV. Portée et intégration au corpus Korpus Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30534 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30534 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30534)) ## Faits et procédure Le litige porte sur la répartition des « parts bénéficiaires », c'est-à-dire la quote-part de la cagnotte des pourboires des jeux de roulette et de trente et quarante qui est redistribuée aux salariés attributaires. Le régime est issu d'un accord du 28 mai 1945, complété par la sentence arbitrale « Notari » du 30 juillet 1945, qui fixe une répartition de 25 % en parts ordinaires et de 5 % en parts égales, les 70 % restants revenant aux employés des jeux. Une Convention collective du 13 novembre 1946 régissait les relations de travail et reprenait la méthode « Notari ». Une nouvelle convention a été signée le 30 mars 2012 entre la société et plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses, bien que 80 % des caissiers y aient souscrit à titre individuel. Elle prévoit que les parts bénéficiaires sont intégrées dans les salaires de base. Pour les salariés demeurant sous le régime de 1946, un accord du 20 mars 2013, signé par deux syndicats de cadres, a fixé la masse à distribuer en fonction de la proportion des salariés encore attributaires par rapport à l'exercice 2011/2012. La Cour supérieure d'arbitrage, par sentence du 26 septembre 2016, a déclaré cet accord valide, mais a jugé que cette validité n'emportait pas son opposabilité aux parties non signataires. Le 1er avril 2016, une convention collective « jeux-appareils automatiques » a été conclue avec les syndicats du secteur, mettant fin à la perception des parts bénéficiaires. Saisi après un procès-verbal de non-conciliation du 18 février 2014, le Tribunal du travail a rendu un jugement avant-dire-droit le 24 mars 2016, se déclarant compétent et sursoyant à statuer dans l'attente de la décision arbitrale définitive. Après les conclusions de 2023, l'affaire a été plaidée le 22 février 2024 et mise en délibéré au 3 juillet 2024. Le demandeur fixait sa demande à 545 075,66 euros, « sauf à parfaire », et sollicitait la désignation d'un expert. La société opposait une fin de non-recevoir tirée de l'indétermination de la demande pour l'avenir et contestait le fond. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** est procédurale : une dem
# Tribunal Suprême de Monaco, 15 mars 2024, n° jp-100033 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 15 mars 2024, n° jp-100033 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2024/03-15-jp-100033)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à l'examen du Tribunal Suprême de la Principauté de Monaco, siégeant et délibérant en Assemblée plénière le 15 mars 2024, s'inscrit au croisement particulièrement sensible du droit du travail monégasque, du droit administratif processuel et des obligations réglementaires impératives gouvernant le secteur bancaire et financier. Le litige oppose la Société Anonyme A. (ci-après « la S.A. A. »), établissement bancaire, à l'État de Monaco, en présence de Monsieur j. B., salarié de ladite société et investi d'un mandat de délégué du personnel. Les faits ayant donné naissance au différend prennent leur source dans l'activité professionnelle exercée par Monsieur j. B. au sein de la S.A. A. au cours d'une période s'étendant sur près de dix mois, plus précisément entre le 19 août 2021 et le 21 juin 2022. Durant cet intervalle temporel, qui recouvre notamment le déclenchement et l'intensification d'événements géopolitiques majeurs, le salarié a procédé à l'ouverture de huit comptes bancaires distincts dans les livres de son employeur. Ces ouvertures de comptes ont été réalisées au nom d'une société commerciale qui possédait déjà la qualité de cliente de la S.A. A. Toutefois, la nature exacte des opérations et la structure de détention ou d'utilisation de ces nouveaux comptes ont révélé une complexité particulière. En effet, il est apparu que la société cliente, titulaire formelle des huit comptes nouvellement ouverts par l'entremise de Monsieur j. B., n'agissait pas pour son propre compte. Elle intervenait en réalité pour le compte de tiers. Ces tiers se sont ultérieurement révélés être les véritables bénéficiaires effectifs desdits comptes bancaires. Plus grave encore au regard des normes de conformité financière internationale, il a été établi que certains de ces bénéficiaires effectifs étaient des ressortissants de pays faisant l'objet de sanctions internationales. Plus spécifiquement, les agissements du salarié se sont inscrits dans un contexte où les opérations contrevenaient aux dispositifs relatifs à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, ainsi qu'aux régimes de sanctions internationales adoptés à l'encontre de la Russie dans le cadre du conflit russo-ukrainien. Selon les éléments factuels retenus par la juridiction suprême à partir des pièces du dossier, Monsieur j. B., en procédant à l'ouverture de ces huit comptes dans de telles conditions, s'est affranchi des règles internes qui s'imposaient à lui. Il a ainsi méconnu les procédures en vigueur au sein de la S.A. A., lesquelles régissaient strictement deux domaines fondamentaux de la conformité bancaire : d'une part, les obligations en matière de connaissance du client (communément désignées dans la pratique bancaire par l'acronyme KYC, bien que la décision s'en tienne à la formule française exacte de « connaissance du client ») et, d'autre part, le processus applicable à une entrée en relation d'affaires. Ce manquement caractérisé aux obligations professionnelles découlant de son contrat de travail et des règlements internes de la banque a eu une conséquence directe et d'une particulière gravité pour la personne morale employeur : il a placé la S.A. A. en situation de contrariété directe tant avec la législation monégasque relative à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme qu'avec les sanctions internationales prises à l'encontre de la Russie. Considérant que ces agissements revêtaient un caractère fautif incompatible avec le maintien du salarié dans l'entreprise, la S.A. A. a entrepris d'engager une procédure de licenciement à l'encontre de Monsieur j. B. Cependant, ce dernier détenant un mandat de délégué du personnel, la rupture de son contrat de travail ne pouvait relever du seul pouvoir disciplinaire unilatéral de l'employeur. Elle devait impérativement suivre la procédure spéciale d'autorisation préalable instituée par le droit positif monégasque pour assurer la protection des représentants du personnel contre d'éventuelles mesures de représailles liées à l'exercice de leurs fonctions représentatives. Conformément aux prescriptions de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée et de l'Ordonnance Souveraine n° 2.528 du 3 juin 1961, la S.A. A. a donc saisi l'Inspecteur du travail d'une demande tendant à obtenir l'assentiment de la Commission de licenciement. Cette instance collégiale et paritaire, présidée par l'Inspecteur du travail et composée de représentants des syndicats patronaux et ouvriers, s'est réunie pour examiner les motifs et circonstances invoqués par l'établissement bancaire à l'appui de sa décision de congédiement. Contre toute attente de l'employeur au regard de la gravité alléguée des manquements réglementaires, la Commission de licenciement a, par une décision en date du 20 avril 2023, refusé de donner son assentiment au licenciement de Monsieur j. B. Quelques semaines plus tard, par une décision distincte en date du 5 mai 2023, l'Inspecteur du travail a formellement notifié et indiqué les motifs de cette décision de refus. C'est ce double acte administratif — la décision collégiale de refus d'assentiment et l'acte de l'Inspecteur du travail en exposant les motifs — qui a cristallisé le contentieux administratif porté devant le Tribunal Suprême. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au blocage juridique résultant du refus d'assentiment opposé par l'autorité administrative collégiale, qui interdisait de plein droit la rupture du contrat de travail du salarié protégé, la S.A. A. a usé de la voie de droit ouverte devant la juridiction administrative suprême de la Principauté. Elle a ainsi saisi le Tribunal Suprême d'un recours pour excès de pouvoir, conformément aux attributions contentieuses dévolues à cette haute juridiction. Dans sa requête introductive d'instance et ses écritures subséquentes, la S.A. A. poursuivait l'annulation pure et simple des deux actes administratifs lui faisant grief : d'une part, la décision du 20 avril 2023 par laquelle la Commission de licenciement avait refusé d'autoriser le licenciement de Monsieur j. B. ; d'autre part, la décision du 5 mai 2023 par laquelle l'Inspecteur du travail avait indiqué les motifs de ce refus. Au soutien de ses conclusions d'annulation, la société requérante faisait valoir que les faits reprochés au salarié — à savoir l'ouverture des huit comptes litigieux en violation des règles de conformité et des sanctions internationales — constituaient une faute professionnelle d'une gravité telle qu'elle justifiait pleinement la mesure de licenciement envisagée, de sorte que la Commission avait entaché sa décision d'une illégalité manifeste en refusant son assentiment. En défense, l'État de Monaco, représenté par le Ministre d'État conformément aux règles de la procédure administrative contentieuse monégasque, concluait au rejet de la requête de la S.A. A. et au maintien des décisions administratives attaquées (le détail de l'argumentation en défense de l'État n'est pas précisé dans la décision, mais sa position tendait nécessairement à défendre la légalité de l'appréciation portée par la Commission de licenciement et par l'Inspecteur du travail). La procédure devant le Tribunal Suprême a par ailleurs été marquée par un incident procédural majeur tenant à l'intervention volontaire du salarié concerné. Monsieur j. B., bien que n'étant pas l'auteur de l'acte administratif attaqué ni le requérant principal, était le bénéficiaire direct de la décision administrative de refus de licenciement. Voyant son statut et son emploi directement menacés par le recours en annulation formé par son employeur, il a déposé une demande en intervention devant le Tribunal Suprême. Les prétentions formulées par Monsieur j. B. dans le cadre de son intervention se décomposaient en deux volets distincts, dont la nature juridique respective allait appeler un traitement différencié de la part de la haute juridiction : 1. En premier lieu, Monsieur j. B. intervenait à titre accessoire au soutien des conclusions de l'État de Monaco. En sa qualité de salarié délégué du personnel directement visé par la procédure de licenciement, il demandait au Tribunal Suprême de rejeter la requête en annulation présentée par la S.A. A., afin de voir préserver la validité des décisions des 20 avril et 5 mai 2023. 2. En second lieu, dépassant le simple cadre de la défense de la légalité de l'acte administratif, Monsieur j. B. a cru pouvoir greffer sur son intervention des conclusions à caractère indemnitaire. Il a ainsi demandé au Tribunal Suprême de prononcer une condamnation visant à réparer le préjudice qu'il estimait avoir subi du fait de ce qu'il qualifiait d'« acharnement » dont ferait preuve la S.A. A. à son encontre. Il convient de relever une nuance textuelle dans la décision commentée : tandis que les motifs (considérant n° 3) mentionnent des conclusions tendant à la condamnation « de la requérante » (donc de la S.A. A.) à réparer ce préjudice, le dispositif de la décision rejette les conclusions de Monsieur B. tendant à la condamnation « de l'État » à réparer le préjudice subi du fait de l'acharnement de la S.A. A. Quoi qu'il en soit du débiteur visé par cette demande de dommages-intérêts, il s'agissait de conclusions indemnitaires autonomes greffées sur un recours pour excès de pouvoir. En réplique à cette intervention, la S.A. A. a soulevé une fin de non-recevoir partielle. Si elle ne contestait pas nécessairement le principe même de la présence du salarié à l'instance (non précisé dans la décision), elle soutenait fermement que les conclusions indemnitaires présentées par Monsieur j. B. au titre du prétendu acharnement étaient radicalement irrecevables dans le cadre de ce contentieux de l'annulation. L'affaire a été instruite et appelée devant l'Assemblée plénière du Tribunal Suprême, formation de jugement la plus solennelle de la haute juridiction, témoignant de l'importance de principe des questions soulevées, tant sur le plan de la procédure contentieuse que sur le fond du droit du licenciement des salariés protégés dans le secteur bancaire. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'Assemblée plénière du Tribunal Suprême était saisie d'une double problématique juridique, l'une de nature processuelle et relative à l'office du juge de l'excès de pouvoir face à un tiers intervenant, l'autre de nature substantielle et touchant à l'étendue du contrôle juridictionnel sur les décisions de la Commission de licenciement des délégués du personnel. Sur le terrain procédural, la première question de droit consistait à déterminer dans quelle mesure et sous quelles conditions le salarié protégé, dont le licenciement a été refusé par l'autorité administrative, est recevable à intervenir volontairement à l'instance engagée par son employeur devant le Tribunal Suprême en vue de l'annulation de ce refus. Plus précisément, si l'intérêt à agir du salarié pour défendre le maintien de l'acte administratif lui profitant paraît évident, cet intérêt lui confère-t-il pour autant le droit de formuler, à l'occasion de son intervention en défense dans un recours pour excès de pouvoir, des conclusions reconventionnelles ou autonomes à caractère indemnitaire tendant à la réparation d'un préjudice né du comportement allégué de son employeur ? Sur le fond du droit, la question centrale soumise à la sagacité de la haute juridiction portait sur la légalité interne du refus d'assentiment opposé par la Commission de licenciement. Elle pouvait se formuler ainsi : au regard de la protection exceptionnelle conférée aux délégués du personnel par la loi n° 459 du 19 juillet 1947 et l'Ordonnance Souveraine n° 2.528 du 3 juin 1961, le fait pour un salarié protégé d'un établissement bancaire d'ouvrir plusieurs comptes au nom d'une société cliente agissant pour des bénéficiaires effectifs tiers, dont certains sont ressortissants de pays sous sanctions internationales, en méconnaissance des procédures internes de connaissance du client et d'entrée en relation, et en plaçant ainsi l'employeur en infraction avec la législation contre le blanchiment de capitaux et les sanctions internationales visant la Russie, constitue-t-il une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, de sorte que la Commission de licenciement commet une erreur d'appréciation entachant sa décision d'excès de pouvoir en refusant d'autoriser ce licenciement ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à ces questions et aboutir à l'annulation des décisions administratives attaquées, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement d'une grande rigueur syllogistique, structuré en deux temps clairement identifiés dans ses motifs : l'examen de l'intervention de Monsieur j. B. (considérants 2 et 3), suivi de l'examen au fond des conclusions d'annulation (considérants 4 à 8). #### 1. Le traitement différencié de l'intervention volontaire du salarié protégé Le Tribunal Suprême opère une distinction classique mais fondamentale en contentieux administratif entre la recevabilité de l'intervention en tant que telle et la recevabilité des conclusions spécifiques présentées par l'intervenant. Dans le considérant 2, la haute juridiction examine la qualité et l'intérêt à agir de Monsieur j. B. Elle relève que l'intéressé agit « en sa qualité de salarié délégué du personnel ». Dès lors que la requête de la S.A. A. tend à l'annulation de la décision administrative ayant refusé son propre licenciement, le salarié justifie, par la nature même de sa situation juridique directement affectée par l'issue du litige, « d'un intérêt suffisant au rejet de la requête ». Le Tribunal en déduit logiquement que son intervention, en tant qu'elle vient « au soutien de la demande de l'État » (qui concluait au rejet du recours), est pleinement recevable. Toutefois, dès le considérant 3, le Tribunal Suprême trace la limite infranchissable de cette intervention accessoire. Il énonce le principe processuel selon lequel « l'intervenant n'est pas recevable à présenter des conclusions étrangères à celles des parties ». En effet, dans le cadre du recours pour excès de pouvoir, le débat contentieux est circonscrit par les conclusions des parties principales : le requérant demande l'annulation de l'acte administratif, et l'État défendeur demande le rejet de cette demande d'annulation. L'intervenant volontaire, qui n'est pas une partie principale mais un tiers admis à se joindre à l'instance pour appuyer l'une des parties, doit s'inscrire dans le périmètre exact de ce litige objectif de légalité. Or, en demandant la condamnation à réparer le préjudice qu'il estimait avoir subi du fait de « l'acharnement » de son employeur, Monsieur j. B. introduisait une prétention subjective, indemnitaire, totalement distincte de la question de la légalité des décisions des 20 avril et 5 mai 2023. Le Tribunal Suprême accueille donc la fin de non-recevoir soulevée par la S.A. A. et déclare ces conclusions indemnitaires irrecevables, car étrangères aux conclusions des parties principales. #### 2. Le rappel du cadre normatif et de l'office de la Commission de licenciement Abordant ensuite les conclusions d'annulation de la S.A. A., le Tribunal Suprême prend soin d'exposer le soubassement textuel régissant le statut protecteur des représentants du personnel à Monaco. Au considérant 4, il cite les termes de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 portant modification du statut des délégués du personnel, modifiée. Ce texte législatif pose le principe cardinal selon lequel tout licenciement d'un délégué du personnel (qu'il soit titulaire ou suppléant) doit obligatoirement être soumis à l'assentiment d'une commission tripartite spécifique. Le Tribunal rappelle la composition de cet organe : présidée par l'Inspecteur du travail, la commission comprend deux représentants du syndicat patronal représentatif de la profession de l'employeur et deux représentants du syndicat ouvrier représentatif de la profession du délégué du personnel. Au considérant 5, le juge suprême complète ce visa par la citation de l'article 1er de l'Ordonnance Souveraine n° 2.528 du 3 juin 1961 relative aux modalités de licenciement des délégués du personnel (prise pour l'application de l'Ordonnance-loi n° 696 du 15 novembre 1960). Ce texte réglementaire étend ou précise le champ des bénéficiaires (délégué titulaire ou suppléant, ancien délégué, candidat aux fonctions de délégué) et fixe le formalisme de la saisine : la demande d'assentiment doit être adressée par pli recommandé reçu par l'Inspecteur du travail et doit impérativement « préciser les motifs et les circonstances invoqués par l'employeur à l'appui de sa décision ». C'est au considérant 6 que le Tribunal Suprême formule son considérant de principe, véritable clé de voûte théorique de la décision. Interprétant la finalité des textes précités, l'Assemblée plénière affirme que les salariés protégés « bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle ». La protection n'est donc pas un privilège personnel accordé à l'individu, mais une garantie fonctionnelle instituée dans l'intérêt collectif de la communauté de travail. De cette finalité découle l'office précis de l'autorité administrative lorsqu'elle est saisie d'un projet de licenciement disciplinaire. Le Tribunal énonce que, « dans le cas où la demande d'assentiment au licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à la Commission de licenciement de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement ». Par cette formule, le Tribunal Suprême consacre explicitement un contrôle entier (ou contrôle normal de qualification juridique des faits) du juge de l'excès de pouvoir sur l'appréciation de la « gravité suffisante » de la faute par la Commission. #### 3. La qualification juridique des faits de l'espèce et la censure de la décision administrative Ayant posé sa majeure, le Tribunal Suprême procède, aux considérants 7 et 8, à une analyse minutieuse et concrète des faits de l'espèce (la mineure du syllogisme) pour vérifier si la Commission de licenciement a correctement exercé son office. Au considérant 7, le juge établit la matérialité des faits, qui ne souffre d'aucune ambiguïté au vu de l'instruction : - La période : entre le 19 août 2021 et le 21 juin 2022 ; - L'acte matériel : l'ouverture par Monsieur j. B. de huit comptes bancaires ; - Le titulaire apparent : une société qui était déjà cliente de la S.A. A. ; - La réalité sous-jacente : cette société agissait pour le compte de tiers qui se sont révélés être les véritables bénéficiaires effectifs de ces comptes ; - La qualité critique des tiers : certains de ces bénéficiaires effectifs sont apparus comme étant des ressortissants de pays sous sanctions. Au considérant 8, le Tribunal Suprême procède à la qualification juridique de ces faits au regard des obligations professionnelles du salarié. Il relève qu'il « ressort des pièces du dossier » qu'en agissant de la sorte, Monsieur j. B. « a méconnu les procédures en vigueur au sein de la S.A. A. en matière de connaissance du client et de processus applicable à une entrée en relation ». Le juge ne s'arrête pas au seul constat de l'infraction aux règles internes de l'entreprise ; il en mesure immédiatement la portée et les conséquences externes pour l'employeur. La motivation souligne avec force que ce manquement professionnel a directement « placé son employeur en contrariété avec la législation relative à la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ainsi qu'avec les sanctions internationales prises à l'encontre de la Russie dans le cadre du conflit russo-ukrainien ». C'est cette mise en péril juridique et réglementaire de l'établissement bancaire, exposé à des violations de normes d'ordre public international et financier de premier plan, qui confère à la faute sa dimension critique. La conclusion du
# Tribunal Suprême de Monaco, 26 juillet 2023, n° 31060 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 26 juillet 2023, n° 31060 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2023/07-26-31060)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La fonction publique de la Principauté de Monaco a connu un mouvement d'ampleur visant sa modernisation, fruit d'une réflexion d'ensemble engagée par le Gouvernement Princier dont l'élaboration s'est déroulée en plusieurs étapes entre 2007 et 2011. Ce processus de réforme législative et réglementaire a abouti à une modification en profondeur de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 portant statut des fonctionnaires de l'État, opérée par la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022, complétée par la suite par la loi du 16 décembre 2022 (notamment son article 41), dont l'entrée en vigueur a été fixée au 1er janvier 2023. L'architecture nouvelle issue de cette réforme consacre une division tripartite ou tout du moins binaire marquée au sein des emplois publics de l'État. D'une part, les fonctionnaires statutaires relèvent des dispositions de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 modifiée, la loi du 7 juillet 2022 ayant notamment introduit un principe d'exclusivité au bénéfice des ressortissants monégasques pour prétendre à cette qualité de fonctionnaire (sous réserve du cas spécifique des agents de nationalité non monégasque appartenant à la Sûreté publique mentionnés à l'article 2 de la loi). D'autre part, la loi du 7 juillet 2022 a entendu offrir un ancrage législatif au recours aux agents contractuels de l'État, pratique jusqu'alors admise dans les faits comme par la jurisprudence du Tribunal Suprême. Pour ce faire, les nouveaux articles 3-1 à 3-4 de la loi n° 975 modifiée ont consacré l'existence de ces agents contractuels tout en renvoyant la définition de leur régime juridique au pouvoir réglementaire. Plus précisément, l'article 3-3 prévoit que les agents contractuels sont recrutés et leur contrat renouvelé dans les conditions déterminées par ordonnance souveraine, sous réserve de la priorité accordée aux personnes de nationalité monégasque, tandis que l'article 3-4 dispose expressément que « les dispositions générales applicables aux agents contractuels sont fixées par ordonnance souveraine ». C'est en application directe de cette habilitation législative qu'a été édictée l'Ordonnance Souveraine n° 9.640 du 23 décembre 2022 portant dispositions générales de caractère statutaire applicables aux agents contractuels de l'État. Ce texte réglementaire définit l'ensemble du cadre d'emploi, des droits, des obligations, du régime disciplinaire et des garanties applicables aux agents de l'État n'ayant pas la qualité de fonctionnaire. Estimant que tant le principe même d'un statut fixé par voie d'ordonnance souveraine que plusieurs dispositions substantielles de ce texte portaient atteinte aux droits et libertés constitutionnellement garantis, deux organisations syndicales — l'Union des syndicats de Monaco (désignée dans les visas et motifs sous les initiales « AA ») et le Syndicat des agents de l'État et de la commune (désigné sous les initiales « AB ») — ont décidé de contester la légalité et la constitutionnalité de cette nouvelle réglementation devant la juridiction suprême monégasque. Ce recours s'inscrivait dans le prolongement immédiat d'un précédent recours en inconstitutionnalité que ces mêmes syndicats avaient formé à l'encontre de la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022 elle-même, recours qui fut rejeté par le Tribunal Suprême par une décision n° 2022-29 rendue le 10 mars 2023, soit quelques jours seulement après l'introduction de la requête contre l'Ordonnance Souveraine. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Par une requête enregistrée au Greffe Général de la Principauté de Monaco le 6 mars 2023 sous le numéro TS 2023-06, soit moins de deux mois après la publication du texte attaqué, l'Union des syndicats de Monaco (AA) et le Syndicat des agents de l'État et de la commune (AB) ont saisi le Tribunal Suprême, sur le fondement du 1° du B de l'article 90 de la Constitution, d'un recours pour excès de pouvoir tendant à l'annulation de l'Ordonnance Souveraine n° 9.640 du 23 décembre 2022, ainsi qu'à la condamnation de l'État aux entiers dépens. Dès le 7 mars 2023, le Président du Tribunal Suprême a, par deux ordonnances, désigné Monsieur Didier Ribes, Vice-président, en qualité de rapporteur et réduit les délais de production des mémoires en réplique et en duplique. Après le dépôt de la contre-requête du Ministre d'État le 8 mai 2023, de la réplique des syndicats le 17 mai 2023 et de la duplique le 5 juin 2023, l'instruction a été clôturée par procès-verbal du Greffier en chef le 5 juin 2023, et l'affaire a été renvoyée à l'audience de l'Assemblée plénière du 12 juillet 2023. Les organisations syndicales requérantes demandaient spécifiquement l'annulation des articles 1er, 7, 14, 19 et 69 de l'Ordonnance Souveraine en raison de leur contrariété à la Constitution, tout en soutenant qu'en raison du caractère indissociable de ces dispositions avec le reste du texte, l'Ordonnance Souveraine devait être annulée dans son intégralité. Elles rappelaient à titre liminaire que les moyens tirés de la violation de dispositions constitutionnelles peuvent être examinés par le Tribunal Suprême statuant en matière administrative. Leur argumentation s'articulait autour de cinq séries de griefs : 1. **Sur l'article 1er et la sécurité juridique (articles 17 et 51 de la Constitution) :** Les requérants soutenaient que l'article 1er de l'Ordonnance méconnaissait l'article 51 de la Constitution et le principe d'égalité. En réservant le statut législatif de fonctionnaire aux Monégasques (et aux non-Monégasques de la Sûreté publique) et en soumettant les autres agents non monégasques à une Ordonnance Souveraine pour un travail pourtant identique, le dispositif créait une rupture d'égalité flagrante. Selon eux, une ordonnance souveraine, modifiable avec facilité, n'offrait pas la même sécurité juridique qu'une loi. Ils dénonçaient également des ruptures d'égalité concrètes (priorité d'emploi, recrutement, prise en charge à 100 % des frais de santé sans ancienneté, arrêt maladie sans carence, temps partiel, disponibilité, détachement, accès aux fonctions supérieures, cotisation supplémentaire de retraite complémentaire à partir de 2024 sans précision de montant) ainsi que le renvoi opéré par l'article 32 aux commissions paritaires de la loi de 1975, lesquelles ne comprennent que des représentants élus des fonctionnaires sans droit de vote pour les agents contractuels. 2. **Sur l'article 19 et le principe de non-discrimination (article 17 et titre III de la Constitution) :** Citant abondamment le droit international (Pacte de 1966, article 14 de la CEDH, article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'UE), le droit français (article 6 de la DDHC, Code général de la fonction publique, Code du travail, jurisprudences du Conseil constitutionnel et du Conseil d'État) ainsi que l'avis du Haut Commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation du 25 septembre 2019, les syndicats reprochaient à l'article 19 d'être entaché d'incompétence négative et de violer le principe d'égalité. Premièrement, le texte semblait limiter la non-discrimination à « l'application du statut » sans couvrir la phase de recrutement, nécessitant à tout le moins une réserve d'interprétation. Deuxièmement, son troisième alinéa semblait autoriser des dérogations pour « exigences professionnelles essentielles et déterminantes » à des motifs pourtant prohibés de manière absolue (sexe, orientation sexuelle, opinions, appartenance ethnique, religion), alors que seuls l'âge, l'état de santé ou le handicap peuvent constituer des motifs objectifs liés à l'emploi. Troisièmement, la liste des motifs prohibés était jugée incomplète faute de mentionner la discrimination directe et indirecte, l'âge, l'état de grossesse, le nom patronymique et la « prétendue race ». 3. **Sur l'article 14 et les droits de la défense (article 19 de la Constitution) :** Les requérants soutenaient que l'article 14 violait les droits de la défense à trois titres : il ne posait pas le principe du droit de prendre copie du dossier ; il limitait la communication préalable du dossier aux seules sanctions disciplinaires de l'article 67 (passage en conseil de discipline) au lieu de l'étendre à toutes les sanctions et mesures prises en considération de la personne ; enfin, il était entaché d'incompétence négative en excluant de la consultation certaines pièces « indéterminées » renvoyées sans encadrement à un texte réglementaire inférieur, empêchant l'agent de vérifier l'absence au dossier de mentions prohibées par le premier alinéa (opinions, mœurs, origines). En réplique, s'appuyant sur la réserve d'interprétation émise par le Tribunal Suprême le 10 mars 2023 sur la loi des fonctionnaires, ils reprochaient à l'Ordonnance de ne pas avoir défini elle-même ces critères objectifs d'exclusion. 4. **Sur l'article 69 et l'effacement des sanctions (articles 17 et 25 de la Constitution) :** Les syndicats faisaient valoir que subordonner l'effacement des sanctions disciplinaires à la condition d'avoir « donné toute satisfaction » méconnaissait l'égalité devant la loi et la liberté du travail (qui implique la liberté d'évoluer professionnellement). Opposant ce texte au droit français (décret du 25 octobre 1984 modifié ayant supprimé cette notion au profit du seul critère objectif de l'absence de nouvelle sanction), ils qualifiaient cette condition de purement subjective et non encadrée. 5. **Sur l'article 7 et le contrôle déontologique post-emploi (articles 22 et 25 de la Constitution) :** Enfin, l'obligation faite à l'agent d'informer l'Administration de tout changement d'activité pendant deux ans après la cessation de ses fonctions était critiquée comme portant une atteinte disproportionnée à la vie privée et à la liberté du travail, faute de précision dans l'Ordonnance (et faute d'arrêté ministériel déjà publié) sur la nature des emplois justifiant une telle mesure intrusive. En défense, le Ministre d'État concluait au rejet de la requête (qu'il analysait comme une demande d'annulation partielle faute d'indissociabilité des articles visés) et à la condamnation des requérants aux dépens. Son argumentation reposait à titre principal sur l'autorité et la transposition des motifs de la décision n° 2022-29 du 10 mars 2023 par laquelle le Tribunal Suprême avait validé les dispositions identiques ou symétriques de la loi n° 1.527 du 7 juillet 2022. Il opposait ainsi que : - la dualité entre loi (pour les fonctionnaires, en vertu de l'article 51 de la Constitution) et ordonnance souveraine (pour les contractuels) résultait de la Constitution elle-même et du renvoi opéré par la loi de 1975 modifiée, déjà jugée conforme à la Constitution ; - l'article 19, situé dans les dispositions générales, s'appliquait au recrutement comme à la carrière, n'autorisait aucune distinction fondée sur des caractéristiques personnelles étrangères aux capacités, et n'avait pas à énumérer exhaustivement toutes les implications du principe d'égalité ; - l'article 14 incluait le droit à copie, coexistait avec le principe général du droit des droits de la défense applicable à toute mesure prise en considération de la personne, et pouvait légalement renvoyer à un arrêté ministériel la définition des pièces non consultables sous le contrôle du juge ; - l'article 69 reposait sur une appréciation de la manière de servir encadrée par les avis du chef de service et de la commission de la fonction publique ainsi que par le contrôle du juge de l'excès de pouvoir ; - l'article 7 instituait une simple obligation déclarative limitée aux emplois dont la nature des fonctions le justifie, nécessaire au contrôle déontologique et renvoyant légitimement ses modalités à un arrêté ministériel. Lors de l'audience, le Procureur Général s'en est remis à la sagesse du Tribunal Suprême. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal Suprême, siégeant en Assemblée plénière en matière administrative sur le fondement du 1° du B de l'article 90 de la Constitution, était confronté à une question juridique globale se décomposant en cinq problèmes de constitutionnalité précis : L'Ordonnance Souveraine n° 9.640 du 23 décembre 2022 portant dispositions générales de caractère statutaire applicables aux agents contractuels de l'État est-elle entachée d'excès de pouvoir pour violation de la Constitution : 1. En ce que son article 1er fixe par voie réglementaire le cadre statutaire des agents contractuels au lieu de recourir à la loi comme l'impose l'article 51 de la Constitution pour les fonctionnaires ? 2. En ce que son article 7 impose aux anciens agents contractuels une obligation déclarative de changement d'activité professionnelle durant deux ans après la cessation de leurs fonctions au regard du droit au respect de la vie privée (article 22) et de la liberté du travail (article 25) ? 3. En ce que son article 14 aménage le droit d'accès et de communication du dossier individuel en matière disciplinaire et renvoie à un arrêté ministériel la détermination des pièces non consultables au regard du principe constitutionnel des droits de la défense (article 19) ? 4. En ce que son article 19 formule le principe de non-discrimination et prévoit des dérogations fondées sur la nature de l'emploi ou des exigences professionnelles essentielles et déterminantes au regard du principe d'égalité (article 17) et des autres droits et libertés du titre III ? 5. En ce que son article 69 subordonne l'effacement des sanctions disciplinaires à la condition que l'agent ait « donné toute satisfaction » au regard du principe d'égalité (article 17) et de la liberté du travail (article 25) ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité des conclusions aux fins d'annulation, le Tribunal Suprême déploie un raisonnement méthodique, examinant successivement chacun des cinq articles contestés. Sa motivation combine la théorie de la loi-écran (ou du renvoi législatif), le contrôle de proportionnalité, la mobilisation des principes généraux du droit et la technique des réserves d'interprétation constructives et directives. #### 1. L'inopérance du grief tiré de l'article 51 de la Constitution contre l'article 1er (Considérants 2 à 5) Abordant en premier lieu la contestation de la nature réglementaire du statut des agents contractuels, le Tribunal Suprême cite l'article 51 de la Constitution (« Les obligations, droits et garanties fondamentaux des fonctionnaires, ainsi que leur responsabilité civile et pénale, sont fixés par la loi ») ainsi que les articles 3-3 et 3-4 de la loi n° 975 du 12 juillet 1975 modifiée, lesquels confient expressément à une ordonnance souveraine le soin de déterminer les conditions de recrutement, de renouvellement et les dispositions générales applicables aux agents contractuels. Le juge en déduit d'abord un motif d'ordre procédural et de compétence : le moyen articulé contre l'article 1er de l'Ordonnance Souveraine doit en réalité « être regardé comme dirigé contre les dispositions [...] de la loi du 12 juillet 1975 » qui ont opéré ce renvoi réglementaire. Or, dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir dirigé contre une ordonnance souveraine, les requérants ne peuvent utilement invoquer à l'encontre de cette loi une méconnaissance de l'article 51 de la Constitution. Mais le Tribunal Suprême ne s'arrête pas à cet écran législatif et ajoute, à titre surabondant (« au demeurant »), une réponse de fond radicale : ni l'article 51 de la Constitution — qui ne vise que les seuls fonctionnaires —, ni aucun des droits et libertés garantis par le titre III de la Constitution n'impose que les dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État soient prévues par la loi. Le moyen est dès lors écarté sans que le Tribunal ait besoin de répondre dans ses motifs aux griefs accessoires relatifs à l'article 32 ou aux différences de traitement avec les fonctionnaires, lesquels se heurtaient au même obstacle législatif. #### 2. La proportionnalité du contrôle déontologique post-emploi de l'article 7 (Considérants 6 et 7) Examinant ensuite l'obligation faite à l'agent contractuel par le troisième alinéa de l'article 7 d'informer son Administration de tout changement d'activité pendant deux ans après la cessation de son emploi, le Tribunal Suprême relève d'emblée que cette obligation ne pèse pas indistinctement sur tous les agents, mais uniquement sur ceux « ayant occupé un emploi dont la nature des fonctions le justifie », un arrêté ministériel devant en préciser les modalités d'application. Le juge procède alors à un contrôle classique de proportionnalité de l'atteinte portée au droit au respect de la vie privée : - **Nécessité et légitimité du but :** L'obligation déclarative est jugée nécessaire à la mise en œuvre du contrôle déontologique prévu par le même article et justifié par la nature des fonctions exercées au sein de l'État. Elle poursuit un objectif de prévention et de lutte contre les conflits d'intérêts, ce qui constitue un « motif d'intérêt général ». - **Proportionnalité de la mesure :** Compte tenu de cet objectif, d'une durée limitée à deux années et de la nature purement déclarative de l'obligation restreinte à certains emplois, l'article 7 ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée. #### 3. L'encadrement de l'article 14 par les principes généraux et une réserve d'interprétation sur les droits de la défense (Considérants 8 à 11) L'examen de l'article 14 relatif au dossier individuel et disciplinaire conduit le Tribunal Suprême à formuler trois réponses distinctes qui neutralisent les critiques syndicales tout en encadrant strictement le pouvoir réglementaire subordonné : - **Sur l'effectivité de l'accès et le droit de copie (cons. 9) :** Procédant par interprétation constructive du texte, le Tribunal affirme que le droit d'obtenir communication des pièces de son dossier énoncé par l'article 14 « comporte, pour l'agent concerné, celui d'en prendre copie ». Combiné avec l'article 67 qui prévoit la mise en demeure de fournir des explications et le droit de consulter le dossier auprès de la Direction des ressources humaines et de la formation de la Fonction publique en cas de procédure devant le conseil de discipline, ce texte garantit un exercice effectif des droits de la défense. - **Sur les mesures prises en considération de la personne (cons. 10) :** Pour écarter le grief d'incompétence négative tiré du silence de l'Ordonnance sur les mesures non disciplinaires ou ne relevant pas de l'article 67, le Tribunal Suprême rappelle avec force l'existence et la portée autonome du « principe général du droit de respect des droits de la défense ». En vertu de ce principe, l'autorité administrative doit communiquer les motifs de toute mesure prise en considération de la personne et permettre à l'intéressé de prendre connaissance des pièces correspondantes de son dossier, de présenter ses observations et, le cas échéant, de se faire assister par un conseil de son choix. Ce principe s'imposant de plein droit à l'Administration sans qu'un texte ait besoin de le rappeler, le silence de l'Ordonnance n'emporte aucune inconstitutionnalité. - **Sur les pièces non consultables et le renvoi à un arrêté minist
# Cour d'Appel de Monaco, 28 septembre 2018, n° 17322 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 28 septembre 2018, n° 17322 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2018/09-28-17322)) ## Faits et procédure Madame i. R. est engagée en qualité de diététicienne au sein de la Pharmacie Z, dont Monsieur a. SI. est propriétaire exploitant, à compter du 10 février 2006 après plusieurs contrats successifs. Un contrat à durée indéterminée est conclu en octobre 2011. Élue déléguée du personnel en décembre 2012, la salariée fait l'objet, par lettre recommandée du 25 janvier 2013 (portant par erreur la date du 25 janvier 2012), d'un avertissement motivé par des communications téléphoniques passées sur son téléphone personnel pendant ses heures de travail, dans la galerie d'un centre commercial. Elle conteste cette sanction par courrier du 7 février 2013, en invoquant l'exercice de son mandat et un appel à l'inspection du travail. Le 4 octobre 2013, un échange téléphonique tendu entre la salariée et son employeur, qui se trouvait alors à l'étranger, donne lieu à une mise à pied disciplinaire de deux jours, notifiée le 7 octobre 2013. Par courrier du 19 juin 2014, l'employeur licencie la salariée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, après un entretien préalable tenu le 17 juin 2014. Saisi en conciliation le 18 décembre 2014, le Tribunal du travail rend, le 29 juin 2017, un jugement qui prononce la nullité de l'attestation du Docteur GE. (pièce n° 15), annule la mise à pied, alloue 300 euros de dommages-intérêts, dit le licenciement non abusif et rejette la demande indemnitaire de 50 000 euros. Madame R. interjette appel par exploit du 18 octobre 2017. En appel, la salariée demande notamment l'annulation de l'avertissement, la reconnaissance du caractère abusif du licenciement et 50 000 euros de dommages-int
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16399 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16399)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au sein de la Société anonyme monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique de l'industrie des jeux et de l'hôtellerie monégasque. La SBM exploite plusieurs établissements de jeux au sein de la Principauté, au nombre desquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur p. ME., né le 22 novembre 1963, de nationalité française et domicilié à Roquebrune-Cap-Martin, a été employé par la SBM au sein du Sun Casino. Dans le cadre de ses fonctions, M. ME. appartenait à la catégorie des cadres des jeux américains. Il est apparu que la rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino et celle de leurs collègues exerçant au sein du Casino/Café de Paris résultaient de modalités de calcul distinctes, issues de statuts collectifs propres à chacun de ces sites. Toutefois, sur le plan matériel, les salariés des deux salles de jeux accomplissaient des tâches identiques et assumaient des attributions similaires. En outre, la politique de gestion du personnel mise en œuvre par la SBM révélait que le passage ou le transfert d'un salarié du Sun Casino vers le Casino/Café de Paris, ou inversement, ne recevait aucune qualification juridique de mutation, de promotion ou de changement d'emploi. Malgré cette parfaite interchangeabilité et cette similitude stricte des postes occupés, les cadres du Casino/Café de Paris bénéficiaient de rémunérations supérieures à celles perçues par leurs homologues du Sun Casino, occupant un rang hiérarchique strictement équivalent. Estimant subir une inégalité de traitement injustifiée, M. ME. a revendiqué l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties M. ME. a attrait la SBM devant le Tribunal du travail de Monaco afin de faire constater le caractère illicite de cette disparité salariale et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement d'un rappel de salaires fondé sur la différence entre sa rémunération et celle allouée à un cadre homologue exerçant au Casino/Café de Paris. La date de la tentative de conciliation infructueuse a été fixée au 10 mai 2010. Par jugement (dont la date et le dispositif initial précis ne sont pas précisés dans la décision), le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. M. ME. ou la SBM ont interjeté appel de cette décision. Par arrêt rendu en matière civile le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017), la Cour d'appel de Monaco a partiellement réformé la décision de première instance. Les juges du second degré ont jugé que l'inégalité de traitement subie par M. ME. par rapport à un salarié exerçant des fonctions d'une valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, ce qui lui conférait un caractère illicite. En conséquence, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires sur la période quinquennale antérieure à la date de non-conciliation du 10 mai 2010 et a ordonné une expertise judiciaire afin d'en chiffrer le montant. La SBM a régularisé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Le pourvoi s'articulait autour d'un moyen unique divisé en trois branches : - En sa première branche, la demanderesse au pourvoi reprochait à la Cour d'appel d'avoir méconnu le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si ce principe interdit aux accords collectifs d'instaurer des discriminations arbitraires entre salariés relevant d'un même champ d'application conventionnel, il ne saurait modifier l'aire d'application définie par les partenaires sociaux. Dès lors que les rémunérations litigieuses procédaient d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque casino pour leurs personnels respectifs, les disparités salariales résultant de statuts conventionnels distincts ne sauraient être jugées illicites. - En sa deuxième branche, la SBM soutenait que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce qu'une part de la rémunération soit assise sur les résultats économiques propres à un établissement, un site ou une équipe déterminée. Le salarié d'un site ne saurait prétendre à un salaire calculé sur les performances économiques d'un autre site. Faute d'avoir recherché si le lien entre la rémunération et les résultats du Casino/Café de Paris ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino, la Cour d'appel aurait privé son arrêt de base légale. - En sa troisième branche, l'employeur invoquait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir omis de répondre à son moyen péremptoire tiré de l'impossibilité de faire bénéficier un salarié des résultats financiers d'un site auquel il n'appartient pas. De son côté, le défendeur en révision a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant le rejet du pourvoi et la condamnation de la SBM à une amende ainsi qu'au versement d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif. Le Ministère public a conclu le 30 juin 2017. Des réplique et duplique ont été respectivement échangées les 5 et 13 juillet 2017, et un certificat de clôture a été délivré le 25 juillet 2017. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Haute juridiction monégasque était saisie d'une question fondamentale relative aux frontières et à la portée du principe d'égalité de traitement salarial (« à travail égal, salaire égal ») dans les entreprises multi-sites. Il s'agissait de déterminer si un employeur unique exploitant une même activité économique sur plusieurs sites géographiques distincts, dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut valablement opposer l'existence d'accords collectifs d'établissement négociés séparément ou la référence aux résultats économiques propres à chaque site pour justifier une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail identique ou de valeur égale. Accessoirement, la Cour devait apprécier si l'exercice par l'employeur de la voie du pourvoi en révision constituait, en l'espèce, un abus de droit justifiant l'application d'une amende civile et l'octroi de dommages-intérêts au bénéfice du salarié défendeur. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'argumentation développée par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel, en articulant sa motivation autour de plusieurs piliers directeurs : 1. **La définition et le périmètre du principe d'égalité salariale** : La Cour rappelle avec solennité que le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale. Ce principe concerne tant le salaire de base que l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La règle s'impose impérativement à tout employeur à l'égard de l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou équivalentes au sein d'une même entreprise. 2. **La négation de l'autonomie des sites d'exploitation** : Écartant la première branche du moyen, la Cour de révision approuve les juges du fond d'avoir constaté que les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples implantations géographiques distinctes, dépourvues de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation. L'entreprise est unique, et l'employeur y exerce une seule et même activité d'exploitation des jeux. Par conséquent, la simple localisation géographique de l'activité professionnelle ne saurait constituer une justification objective à une inégalité de rémunération. 3. **L'inopérance des accords d'établissement et des statuts collectifs différenciés** : La Cour de révision consacre la primauté du principe d'égalité sur la négociation collective sectorisée au sein d'un même établissement juridique. Elle affirme expressément que l'existence de statuts collectifs distincts applicables au sein de chaque site ne saurait légitimer une disparité de rémunération entre des salariés exerçant des fonctions identiques. La négociation collective ne peut servir de paravent à une dérogation au principe d'égalité dès lors que les travailleurs sont placés dans une situation analogue. 4. **L'identité absolue des fonctions et la perméabilité des effectifs** : Les éléments de fait souverainement appréciés par les juges du fond démontraient une égalité professionnelle parfaite : les salariés exécutent les mêmes tâches, disposent des mêmes attributions et exercent des responsabilités équivalentes. La Cour relève un élément matériel particulièrement probant : la SBM elle-même ne qualifiait pas le passage d'un salarié d'un casino à l'autre de mutation, de promotion ou de modification d'emploi, admettant implicitement l'identité substantielle des postes. 5. **L'absence de justification objective et l'inutilité de recherches sur les résultats** : Constatant qu'aucune raison objective étrangère à toute discrimination n'était établie ni même alléguée par l'employeur pour justifier l'écart de rémunération, la Cour de révision écarte la deuxième et la troisième branches du moyen. Dès lors que la Cour d'appel avait mis en évidence l'existence d'une entreprise unique et d'un « seul et même établissement » dénué d'autonomie, l'argument tiré de l'adossement conventionnel du salaire aux résultats financiers d'un site devenait totalement inopérant. Les juges du fond n'avaient donc pas à effectuer de recherches superfétatoires ni n'ont commis de défaut de réponse à conclusions. Sur la demande incidente de M. ME., la Cour rejette la demande de dommages-intérêts et d'amende pour recours abusif, retenant que les circonstances de l'instance ne caractérisaient aucun abus du droit d'agir ou d'exercer une voie de recours de la part de la SBM. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur p. ME. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision monégasque constitue une décision de principe majeure quant à l'appréhension de la règle « à travail égal, salaire égal » en Principauté de Monaco. Cet arrêt confirme la pleine intégration, au sein du droit du travail monégasque, des exigences contemporaines de justice distributive et de non-discrimination salariale. Sur le plan conceptuel, la solution monégasque fait directement écho aux évolutions observées devant la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) et la Cour de cassation française. En droit de l'Union, la notion d'égalité de rémunération (fondée à l'origine sur l'article 119 du Traité CEE, devenu article 157 du TFUE) postule qu'un même employeur ne peut segmenter ses effectifs pour créer des différentiels de traitement arbitraires, à moins qu'une entité juridique ou une source unique ne fasse défaut (cf. CJCE, 17 septembre 2002, *Lawrence*, aff. C-320/00). À Monaco, la Cour de révision consacre le critère fondamental de la **source unique** de fixation des conditions d'emploi : dès lors que la SBM constitue l'employeur unique régissant une activité indivisible, elle est tenue de garantir l'égalité salariale à ses collaborateurs de valeur égale. En droit comparé français, la Cour de cassation avait d'abord admis, par l'arrêt de principe *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Puis, s'était posée la question des disparités nées d'accords collectifs distincts au sein d'une même entreprise. Après avoir affirmé qu'une convention ou un accord collectif ne pouvait déroger au principe d'égalité (Cass. soc., 11 juillet 2007, n° 06-42.128), la juridiction française avait introduit une présomption de justification pour les disparités issues d'accords d'établissements distincts négociés par des syndicats représentatifs (Cass. soc., 4 octobre 2017, n° 16-20.276). La Cour de révision monégasque retient une approche plus stricte et protectrice du salarié : elle refuse qu'un accord collectif d'établissement puisse, à lui seul, justifier une inégalité salariale en présence d'une identité de fonctions. Elle subordonne la validité des disparités territoriales ou fonctionnelles à l'existence d'une **réelle autonomie de direction et d'exploitation** de chaque entité. En qualifiant les salles de jeux de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement », la Cour neutralise l'argument de l'autonomie conventionnelle d'établissement. L'accord d'établissement ne dispose pas d'une primauté sur le principe d'ordre public d'égalité de traitement lorsque l'employeur conserve une gestion unifiée et intégrée du personnel. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour le conseil d'entreprise, la rédaction des conventions collectives et la gestion des contentieux prud'homaux à Monaco : 1. **L'audit des structures juridiques et conventionnelles multi-sites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs sites ou points de vente sous une même entité juridique ne peuvent plus se contenter d'opposer la territorialité de leurs négociations professionnelles ou la spécificité des accords de site. Pour qu'une différenciation salariale soit validée, les praticiens doivent s'assurer soit de l'existence d'une réelle autonomie opérationnelle, financière et managériale de chaque établissement, soit de critères objectifs d'attribution distincts (contraintes de travail particulières, sujétions de service avérées, etc.). 2. **La gestion de la mobilité interne et des transferts de postes** : L'un des points charnières retenus par la Cour de révision concerne le statut des mobilités internes. Le fait que l'employeur n'ait pas traité les passages d'un casino à l'autre comme des mutations ou des promotions a privé sa défense de toute crédibilité quant à une supposée différenciation des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leur politique statutaire : la perméabilité sans formalité entre deux postes démontre indubitablement leur caractère identique ou équivalent. 3. **La justification objective et la charge de la preuve** : L'arrêt rappelle implicitement la grille d'analyse probatoire en matière d'égalité de traitement. Dès lors que le salarié démontre qu'il effectue un travail égal ou de valeur égale à celui d'un collègue mieux rétribué au sein de la même entreprise, la charge de la preuve bascule sur l'employeur. Ce dernier doit impérativement prouver que la disparité repose sur des critères objectifs, vérifiables et étrangers à toute discrimination. L'invocation d'un intéressement aux résultats locaux est inopérante lorsque l'activité économique est centralisée et que l'établissement est unique. 4. **L'évaluation des risques financiers rétroactifs** : En confirmant la condamnation de l'employeur à un rappel de salaires sur une période de cinq années (calculée rétroactivement à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation devant le Tribunal du travail), la Cour de révision souligne le coût potentiellement exorbitant des disparités salariales structurelles. L'expertise judiciaire ordonnée pour liquider la créance de rappel ouvre la voie à des réajustements indiciaires et indemnitaires substantiels, amplifiés lorsque de tels litiges sont initiés en série par plusieurs membres d'une même catégorie professionnelle.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16386 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16386 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16386)) --- Le contentieux des rémunérations au sein des entreprises multi-sites constitue une pierre de touche de l’application du principe d'égalité de traitement. Si le droit du travail admet que des conditions géographiques, des sujétions spécifiques ou des organisations autonomes puissent fonder des différenciations salariales, il prohibe les disparités arbitraires dépourvues de justification objective. Dans la Principauté de Monaco, où les activités de jeux et d'hôtellerie occupent une place économique centrale, les relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) suscitent des interrogations juridiques régulières quant à la portée des statuts catégoriels et des accords d’établissement. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision monégasque (pourvoi n° 2017-53 Hors Session) consacre avec netteté les conditions de mise en œuvre de la règle fondamentale « à travail égal, salaire égal » dans un ensemble économique unitaire exploitant plusieurs salles de jeux sous des enseignes distinctes. Rejetant le pourvoi formé par la SBM contre un arrêt d'appel ayant ordonné une expertise pour chiffrer un rappel de salaires, la haute juridiction réaffirme la primauté du principe d'égalité salariale au sein de l'entreprise unique sur les clivages conventionnels locaux et les découpages fonctionnels internes non corroborés par une autonomie de gestion. --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée SBM), acteur historique des jeux d'argent et du tourisme de prestige en Principauté, exploite notamment plusieurs établissements de jeux situés sur le territoire monégasque, parmi lesquels le Sun Casino et le Casino/Café de Paris. Monsieur c. BAR., de nationalité monégasque, a été engagé par la SBM et affecté au Sun Casino en qualité de cadre au sein du secteur des jeux américains. Constatant que sa rémunération demeurait inférieure à celle perçue par des salariés occupant des postes hiérarchiquement équivalents au sein du Casino/Café de Paris, l'intéressé a contesté cette situation. Il apparaissait en effet que la structure et le mode de calcul de la rémunération des cadres des jeux américains différaient selon le site d’affectation : - Au Sun Casino, les cadres percevaient une rémunération déterminée selon des modalités propres résultant d'un accord collectif d'établissement spécifique ; - Au Casino/Café de Paris, la rémunération des cadres de même rang hiérarchique était calculée selon des paramètres distincts, assis notamment sur les résultats de ladite salle de jeux, générant une rétribution globale significativement plus avantageuse. Pourtant, les salariés concernés accomplissaient des tâches strictement semblables et assumaient des attributions identiques dans l'exploitation des jeux américains. En outre, la mobilité professionnelle interne entre les différents casinos de la SBM était organisée sans que le passage d'une salle à l'autre ne soit qualifié par la direction d'avancement, de mutation contractuelle ou de promotion d'emploi. S'estimant lésé par cette distorsion de traitement salarial au sein d'une même entreprise employeur, Monsieur BAR. a revendiqué le bénéfice du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Faute de règlement amiable, Monsieur BAR. a saisi le Bureau de conciliation du Tribunal du travail de Monaco. La tentative de conciliation s’étant soldée par un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010, l’affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Le salarié demandait la condamnation de la SBM au paiement d’un rappel de salaires calculé sur la base de la différence entre la rémunération qu'il avait effectivement perçue et celle allouée à ses homologues du Casino/Café de Paris pour un travail de valeur égale, et ce sur la période quinquennale non prescrite précédant la date de la non-conciliation. La décision rendue en première instance par le Tribunal du travail de Monaco (date non précisée dans la décision) a fait l’objet d’un appel devant la Cour d’appel de la Principauté de Monaco. Par arrêt rendu contradictoirement le 21 mars 2017, la Cour d'appel de Monaco, réformant partiellement le jugement du Tribunal du travail : - A dit que l'inégalité de traitement subie par Monsieur BAR. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination, et revêtait dès lors un caractère illicite ; - A déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période de cinq ans arrêtée à la date de la non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010 ; - A ordonné, avant dire droit sur le quantum, une mesure d'expertise judiciaire destinée à chiffrer précisément les sommes dues au titre de la régularisation salariale. Cet arrêt d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision au greffe général le 2 mai 2017, sur le fondement des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile monégasque et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Au soutien de son pourvoi, articulé en un moyen unique subdivisé en trois branches, la demanderesse en révision soutenait : 1. *Dans la première branche :* que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet d’étendre ou de modifier le champ d'application d'un accord collectif tel que librement délimité par les partenaires sociaux ; que les disparités de traitement issues de statuts collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des communautés professionnelles séparées, ne constituent pas des discriminations prohibées, car elles ne reposent pas sur des motifs illicites mais sur des régimes conventionnels d’établissement distincts ; 2. *Dans la deuxième branche :* qu'aucune règle de droit n'interdit de faire varier la rémunération des salariés, en tout ou en partie, en considération des résultats économiques collectifs propres au site, à l'établissement ou à l'équipe de travail ; qu'ainsi, les salariés d'un établissement donné (le Sun Casino) ne peuvent légitimement prétendre percevoir une part variable assise sur les performances d'un autre site (le Café de Paris) ; en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération assis sur les résultats du Casino/Café de Paris n'excluait pas la comparaison invoquée par le salarié du Sun Casino, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale ; 3. *Dans la troisième branche :* qu'en omettant de répondre à ce chef déterminant des conclusions de l'employeur portant sur la corrélation entre résultats de site et politique salariale, les juges du second degré avaient méconnu les dispositions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque. En défense, Monsieur BAR. a conclu au rejet du pourvoi et a formé une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une amende civile ainsi que de 100 000 euros de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a déposé des conclusions écrites le 30 juin 2017. L'affaire a été examinée hors session à l'audience du 7 septembre 2017 sur le rapport de Monsieur le Vice-Président Jean-François Renucci. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L’affaire soumettait à la Cour de révision une question fondamentale quant au périmètre d’application du principe d’égalité salariale face à la pluralité des normes conventionnelles d'entreprise : *L'existence d'accords collectifs distincts applicables à des sites géographiques différents au sein d'une même personne morale peut-elle, par elle-même, constituer une raison objective justifiant une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale, dès lors que lesdits sites sont dépourvus d'autonomie de direction et d'exploitation ?* Accessoirement, la Cour devait déterminer si l'indexation de la rémunération des salariés d'un site sur les résultats financiers propres à ce dernier constitue un élément objectif étranger à toute discrimination permettant d'évincer la comparaison avec des salariés d'un autre site exerçant les mêmes attributions. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'argumentation de l'employeur et confirme l'arrêt d'appel en adoptant une motivation rigoureuse, articulée autour de la caractérisation matérielle de l'entreprise et de l'exigence d'une justification objective. En premier lieu, la haute juridiction rappelle la portée normative générale du principe : > « […] le principe d'égalité de traitement signifie que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents, que la règle "à travail égal, salaire égal" s'applique à tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise […] ». En deuxième lieu, la Cour procède à l'examen de la réalité structurelle de l'organisation de l'employeur. Elle neutralise l'argument tiré de la diversité des lieux d'exercice en approuvant les juges du fond d'avoir constaté : - Qu'aucune disparité salariale entre les personnels du Sun Casino et du Casino/Café de Paris ne saurait résulter du seul facteur géographique ; - Que les différents casinos ne constituent, en l'absence de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation, que de simples sites géographiques distincts au sein desquels la SBM, en qualité d'employeur unique, gère une seule et même activité ; - Que la Cour d’appel a ainsi souverainement fait ressortir que l'ensemble des salariés exerçaient en réalité leur activité au sein d'un seul et même établissement économique et social. En troisième lieu, la Cour de révision écarte la justification tirée de la négociation collective distincte. L'autonomie conventionnelle d'établissement ne confère aucune immunité juridique : la seule circonstance que les rémunérations résultent d'accords collectifs distincts et applicables à chaque casino ne suffit pas à légitimer une inégalité salariale entre salariés accomplissant un travail identique. Les juges relèvent à cet égard des indices concrets de fongibilité et d'équivalence : - Les salariés des deux sites exercent rigoureusement les mêmes tâches, les mêmes fonctions et ont des attributions similaires ; - La SBM gère ces personnels de façon unitaire, dans la mesure où le passage d'un salarié d'un casino à un autre « n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion » ; - Pour un poste hiérarchiquement équivalent, la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris s'avère systématiquement supérieure à celle perçue par les cadres du Sun Casino. En quatrième lieu, examinant la défense de l'employeur relative au lien entre le salaire et les résultats financiers de chaque salle, la Cour juge que l'employeur n'a établi ni même expliqué aucune raison objective de nature à légitimer le caractère disparate de la rémunération au sein d'une même catégorie professionnelle. Les constatations de fait opérées par la juridiction d'appel démontrant l'unité de l'établissement et l'identité des fonctions, la cour d'appel n'était pas tenue d'effectuer des recherches supplémentaires que ses propres constatations rendaient d'ores et déjà inopérantes. Il n'y a donc eu ni défaut de base légale, ni défaut de réponse à conclusions (rejet du grief tiré de la violation de l'article 199 du Code de procédure civile). En conséquence, la disparité salariale litigieuse est confirmée comme revêtant un caractère illicite, ouvrant droit pour le salarié au rappel de salaires sur la période quinquennale retenue. Enfin, sur l'action accessoire de Monsieur BAR., la Cour de révision décide que l'exercice des voies de recours par la demanderesse n'a pas dégénéré en abus, l'erreur de droit commise ou la défense à l'action ne suffisant pas à caractériser la mauvaise foi requise pour l'application d'une amende civile et l'octroi de dommages et intérêts. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute Monsieur c. BAR. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 rendu par la Cour de révision monégasque s'inscrit au cœur des grandes évolutions doctrinales et prétoriennes relatives à l'égalité de traitement en droit du travail. #### 1. Le périmètre de comparabilité : l'entreprise unitaire contre l'éclatement des sites Le principe fondamental formulé par la Cour réaffirme que le cadre naturel d'appréciation de la règle « à travail égal, salaire égal » est l'entreprise, entendue comme la communauté juridique sous la direction d'un même employeur. En droit comparé, notamment dans la jurisprudence de la Cour de cassation française depuis le célèbre arrêt d'assemblée plénière *Ponsolle* du 29 octobre 1996, puis les arrêts de la chambre sociale relatifs aux disparités entre établissements (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894), la règle veut que tous les salariés d'une même entreprise placés dans une situation identique doivent percevoir la même rémunération, à moins qu'une raison objective et matériellement vérifiable ne vienne justifier la différence. La Cour de révision monégasque s'approprie pleinement cette logique en refusant que la segmentation géographique ou organisationnelle serve de paravent à une rupture d'égalité. Pour qu'une différence de site géographique justifie une rémunération distincte, encore faut-il caractériser : - Soit une autonomie réelle d'exploitation et de direction propre à chaque établissement ; - Soit des conditions d'exercice du travail radicalement différentes (par exemple, des sujétions locales de coût de la vie ou des conditions de travail pénibles propres à une zone donnée). En l'espèce, les constatations factuelles retenues par la Cour d'appel et validées par la Cour de révision mettaient en exergue l'absence totale de substance d'une telle autonomie. Les salles de jeux du Sun Casino et du Café de Paris, distantes de quelques centaines de mètres sur le territoire exigu de Monaco, participaient à la même activité globale d'exploitation de jeux sous la tutelle de la direction générale de la SBM. L'argument topographique était d'autant plus inopérant que les cadres pouvaient passer d'une salle à l'autre sans que cela n'entraîne de modification substantielle de leur contrat de travail, attestant de la parfaite fongibilité des postes au sein d'un même établissement au sens économique et social. #### 2. L'absence d'immunité des accords collectifs au regard de l'égalité de traitement La thèse principale défendue par la SBM constituait une tentative de transposer à Monaco la doctrine de la présomption de justification des disparités d'origine conventionnelle, un débat qui a longuement animé la doctrine et la jurisprudence françaises (notamment autour des arrêts du 27 janvier 2015, n° 13-22.179, dits arrêts de « réhabilitation » de la négociation collective). L'employeur prétendait que dès lors que la différence de rémunération procède d'accords collectifs distincts conclus pour chaque casino, le juge ne saurait remettre en cause les équilibres négociés au motif de l'égalité de traitement, sauf à méconnaître la liberté contractuelle collective. La Cour de révision monégasque écarte catégoriquement cette approche. Elle pose avec fermeté que : > « […] l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16366 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16366)) L’articulation entre la liberté de négociation collective et les droits fondamentaux du salarié constitue l’un des points de tension les plus classiques mais aussi les plus évolutifs du droit social contemporain. L’arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco (pourvoi n° 2017-29) en offre une illustration topique. Par cette décision majeure, la haute juridiction monégasque se prononce avec une fermeté remarquable sur deux problématiques essentielles : d'une part, la portée d'une clause de renonciation à agir en justice insérée dans un accord collectif face à un salarié non-signataire ; d'autre part, la rigueur du principe « à travail égal, salaire égal » face à des disparités de rémunération issues d'accords collectifs distincts appliqués sur différents sites d'une même entreprise. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige prend sa source au sein de la Société Anonyme Monégasque (S.A.M.) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM), entreprise emblématique de la Principauté exploitant plusieurs salles de jeux et casinos, notamment le « Sun Casino », le « Casino » et le « Café de Paris ». Monsieur f. SA. est employé par la SBM au sein du « Sun Casino » où il exerce la profession de caissier manipulateur, correspondant en réalité aux fonctions de changeur, faisant ainsi partie de la catégorie du personnel dit « hors jeux de table » (ou personnel des appareils automatiques). Au sein de la SBM, la rémunération des employés des appareils automatiques du « Sun Casino » et celle de leurs homologues exerçant au sein du « Casino/Café de Paris » présentaient des disparités, ces rémunérations résultant d'accords collectifs distincts, négociés et conclus au niveau de chaque salle de jeux. Afin de remédier à cette différence de traitement, un accord collectif a été conclu le 23 avril 2010, puis confirmé le 30 mars 2012, entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Cet accord, intitulé accord « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », avait pour objet d'organiser un alignement progressif de la rémunération des salariés du « Sun Casino » sur celle des personnels du « Casino/Café de Paris ». En contrepartie de cet alignement graduel, l'accord collectif comportait une clause à vocation transactionnelle précisant expressément qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». Monsieur f. SA. n'a pas personnellement signé cet accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012) et n'a pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » qui l'avait conclu. Estimant subir une inégalité de traitement illicite par rapport aux salariés exerçant des fonctions similaires au sein du « Casino/Café de Paris » et considérant que l'accord collectif, auquel il n'était pas partie, ne pouvait lui être opposé pour entraver son droit d'agir, il a décidé de porter le différend devant la juridiction prud'homale monégasque. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur f. SA. a saisi le Tribunal du travail de Monaco de trois chefs de demandes principaux fondés sur le principe de non-discrimination et d'égalité de traitement : 1. Voir déclarer qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du « Casino/Café de Paris » ; 2. Obtenir que la SBM soit tenue, pour l'avenir, de lui verser une rémunération globale brute équivalente à celle perçue par les salariés du « Casino/Café de Paris » occupant un poste similaire ; 3. Obtenir la condamnation de la SBM à lui payer, pour le passé et dans la limite de la prescription légale, une somme correspondant à la différence de rémunération constatée entre lui-même et lesdits salariés. En défense, la SBM a soulevé une fin de non-recevoir tirée de l'existence de l'accord collectif du 23 avril 2010, soutenant que les demandes du salarié étaient irrecevables au regard de la clause mettant fin à tout litige né ou à naître. En première instance, le Tribunal du travail a écarté la fin de non-recevoir soulevée par l'employeur, déclarant ainsi l'action recevable. Toutefois, statuant au fond, les premiers juges ont débouté Monsieur f. SA. de l'intégralité de ses demandes en raison de l'absence d'éléments de preuve suffisants. Sur appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu un arrêt partiellement infirmatif le 31 janvier 2017. La juridiction du second degré a d'abord confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait débouté la SBM de sa fin de non-recevoir, jugeant que l'accord collectif valant renonciation à recours n'était pas opposable au salarié. Statuant à nouveau sur le fond, la Cour d'appel a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur f. SA. par rapport à son homologue exerçant au sein des salles de jeux du « Café de Paris » ou du « Casino » n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et qu'elle revêtait dès lors un caractère illicite. En conséquence, elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires du salarié et a ordonné une mesure d'expertise afin d'en chiffrer le montant. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision le 29 mars 2017. Au soutien de son recours, la demanderesse articulait deux moyens de cassation : * Le premier moyen, divisé en deux branches, reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 relative aux conventions collectives de travail. Selon la SBM, un accord collectif lie tous les salariés de l'entreprise, même non-adhérents au syndicat signataire, et forme un tout indivisible incluant la clause de renonciation aux réclamations passées et présentes en contrepartie du nouvel avantage salarial. * Le second moyen, divisé en trois branches, faisait grief à l'arrêt d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal », d'avoir privé sa décision de base légale au regard de cette même règle, et d'avoir méconnu les exigences de motivation de l'article 199 du Code de procédure civile. La SBM soutenait que la différence de rémunération était justifiée par l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque casino, et que la rémunération des salariés du « Casino/Café de Paris » incluait un intéressement calculé sur le chiffre d'affaires et les résultats spécifiques de cet établissement, auquel un salarié affecté au « Sun Casino » ne pouvait prétendre. En défense au pourvoi, Monsieur f. SA. a conclu au rejet du recours et a formé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM à l'amende ainsi qu'au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision, statuant hors session et uniquement sur pièces en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010, était invitée à trancher deux questions de droit fondamentales pour le droit du travail monégasque : 1. **Sur l'opposabilité de la renonciation conventionnelle au droit d'agir :** Une clause insérée dans un accord collectif de travail, qui prévoit l'extinction de tout litige ou revendication nés ou à naître en contrepartie d'un rapprochement salarial progressif, peut-elle être opposée par l'employeur, sur le fondement de l'effet erga omnes des conventions collectives (articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945), pour déclarer irrecevable l'action en justice d'un salarié qui n'a ni signé personnellement cet accord, ni adhéré au syndicat signataire, ni donné mandat à ce dernier pour renoncer à ses droits ? 2. **Sur la portée du principe « à travail égal, salaire égal » face aux accords collectifs de sites :** Un employeur unique exploitant un même établissement sur plusieurs sites géographiques peut-il valablement justifier une disparité de rémunération entre des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle et accomplissant un travail identique ou de valeur égale, en invoquant l'existence d'accords collectifs distincts propres à chaque site et le fait que la rémunération d'un site inclurait un intéressement aux résultats spécifiques de celui-ci ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'intégralité du pourvoi formé par la SBM en développant une motivation particulièrement dense qui approuve en tous points l'analyse des juges du fond. #### 1. L'inopposabilité de la clause de renonciation au droit fondamental d'agir en justice Pour écarter le premier moyen tiré de la violation des articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, la Cour de révision opère une distinction nette entre l'effet normatif habituel d'un accord collectif et l'acte abdicatif que constitue la renonciation au droit d'agir en justice. La Haute juridiction érige d'emblée le droit d'agir en justice au rang de « droit fondamental ». Elle pose en principe que « la renonciation au droit fondamental d'agir en justice suppose qu'elle ait été consentie par la personne concernée ou éventuellement son mandataire ». Ce faisant, elle soumet la validité et l'opposabilité d'une telle renonciation au droit commun du consentement individuel et du mandat spécial, neutralisant ainsi le mécanisme d'application automatique et généralisée des conventions collectives prévu par la loi de 1945. Relevant les constatations souveraines des juges du fond selon lesquelles Monsieur f. SA. n'avait pas personnellement signé l'accord collectif du 23 avril 2010 (confirmé le 30 mars 2012), n'avait pas adhéré au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » et n'avait pas davantage désigné ce syndicat en vue de renoncer à ses droits, la Cour de révision approuve la Cour d'appel d'en avoir déduit que l'accord valant renonciation à recours ne lui était pas opposable. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif avancé par la SBM est ainsi implicitement mais nécessairement balayé face à la prééminence du caractère personnel et fondamental du droit au juge. #### 2. La primauté d'ordre public du principe « à travail égal, salaire égal » et l'unité d'établissement Sur le second moyen, la Cour de révision livre un attendu de principe très structuré confirmant l'application rigoureuse de la règle d'égalité de traitement au sein de l'entreprise. Le raisonnement se décompose en plusieurs étapes logiques : * **Le rappel de la règle et de son périmètre :** La Cour approuve les juges d'appel d'avoir énoncé qu'en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, et qu'en droit, cette égalité de traitement doit être respectée entre les salariés d'une même catégorie « au sein de l'entreprise ». * **L'insuffisance de la différenciation géographique et conventionnelle :** S'agissant du personnel hors jeux de table auquel appartient le salarié, la Cour retient que « le seul fait que cette activité soit effectivement exercée sur deux sites géographiques différents qui relèvent d'accords distincts, aussi objectif soit-il, ne constitue pas en soi une justification pertinente pour appliquer des règles différentes à ces salariés ». Dès lors que ces derniers relèvent d'une seule et même catégorie d'activité et sont placés dans une situation professionnelle identique en accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, la localisation géographique et la dualité des sources conventionnelles sont inopérantes. Notez que le sommaire de la décision mentionne par erreur matérielle « M. GU. », tandis que le corps de l'arrêt vise exactement « M. SA. ». * **La charge de la preuve et la nature d'ordre public du principe :** La Cour rappelle que la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit démontrer que la disparité de traitement est justifiée par des « éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Or, la SBM ayant échoué à rapporter cette preuve, elle « ne peut valablement s'affranchir de la règle d'égalité de traitement à laquelle il est soumis, au motif de négociations entre partenaires sociaux, et ce d'autant que lesdits accords dérogent à une règle d'ordre public ». La négociation collective est ainsi strictement subordonnée au respect de l'ordre public social que constitue l'égalité de rémunération. * **Le rejet de l'argument tiré de l'intéressement aux résultats d'établissement :** Pour répondre aux deuxième et troisième branches qui reprochaient à la Cour d'appel un défaut de base légale et un défaut de réponse à conclusions concernant l'existence d'un intéressement calculé sur les résultats propres du « Casino/Café de Paris », la Cour de révision relève un élément factuel et juridique déterminant : la Cour d'appel « a fait ressortir que les salariés exerçaient leur activité au sein d'un seul et même établissement ». Dès lors que les différents sites ne constituaient pas des établissements distincts mais un seul et même établissement au sein d'une entreprise unique, la thèse de l'employeur fondée sur les résultats d'un « autre établissement » s'effondrait d'elle-même. La Cour d'appel a ainsi répondu aux conclusions et n'était pas tenue de procéder à des recherches que ses propres constatations rendaient totalement inopérantes. Enfin, s'agissant de la demande reconventionnelle du salarié pour pourvoi abusif, la Cour de révision estime qu'au regard des circonstances de la cause, la SBM n'a pas abusé de son droit de se pourvoir en révision, rejetant ainsi les prétentions indemnitaires et d'amende formulées par le défendeur. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi, > > Déboute M. f. SA. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > > Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit dans un mouvement jurisprudentiel de fond visant à protéger les prérogatives individuelles et les droits fondamentaux du salarié contre les empiètements potentiels de l'autonomie collective. L'analyse de la décision révèle une convergence remarquable sur la question du droit d'agir en justice, mais aussi l'affirmation d'une rigueur toute particulière en matière d'égalité de traitement face aux accords collectifs. #### 1. L'intransigeance sur la sauvegarde du droit individuel d'accès au juge En qualifiant le droit d'agir en justice de « droit fondamental » et en refusant qu'un syndicat puisse, par la voie d'un accord collectif, abdiquer ce droit au nom de salariés non-signataires et non-mandatés, la Cour de révision consacre une solution d'une grande orthodoxie juridique, pleinement conforme aux standards européens de protection des droits de l'homme (bien que seul le droit interne soit ici formellement visé). Dans l'ordre juridique monégasque, la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail confère pourtant un effet impératif et automatique aux accords collectifs. Comme le soulignait le pourvoi, les articles 9 et 10 de cette loi disposent que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sans qu'il soit nécessaire que le salarié soit adhérent du syndicat signataire. C'est le principe de l'effet *erga omnes* de la norme collective. Toutefois, la Cour de révision trace une frontière infranchissable entre la *réglementation des conditions de travail et de rémunération* (qui relève de la compétence naturelle des partenaires sociaux et s'impose à tous) et la *disposition des droits subjectifs substantiels ou processuels déjà nés dans le patrimoine juridique du salarié*. La clause par laquelle un accord collectif déclare mettre fin « à tout litige ou revendication nés ou à naître » s'analyse matériellement, ainsi que l'avaient relevé les premiers juges par motifs adoptés, comme une clause transactionnelle emportant renonciation à agir. Or, la transaction est un contrat spécial qui, par essence, exige des concessions réciproques et la capacité de disposer des objets compris dans la transaction. Un syndicat professionnel, investi de la mission de défendre les intérêts collectifs de la profession et de négocier des normes générales, ne dispose d'aucun pouvoir légal de représentation pour transiger au nom et pour le compte des salariés pris individuellement, ni pour renoncer à leur droit fondamental de saisir un tribunal. Pour qu'une telle renonciation soit opposable au salarié, la Cour de révision exige le respect strict du droit civil des obligations : soit la signature personnelle de l'acte par le salarié, soit l'existence d'un mandat spécial donné au syndicat. La simple adhésion syndicale ne suffirait même pas nécessairement sans mandat exprès, mais en l'espèce, la question était d'autant plus claire que Monsieur f. SA. n'était pas adhérent du syndicat signataire. Cette jurisprudence fait directement écho aux solutions consacrées en droit comparé, notamment par la Cour de cassation française, selon laquelle un accord collectif ne peut ni modifier le contrat de travail d'un salarié, ni emporter renonciation de celui-ci aux droits qu'il tient de la loi ou de son contrat, ni a fortiori le priver du droit fondamental d'exercer un recours juridictionnel effectif. L'argument de l'indivisibilité de l'accord collectif (selon lequel le salarié ne pourrait réclamer ou bénéficier du contexte conventionnel tout en rejetant la clause d'extinction des litiges) se brise sur la hiérarchie des normes : un droit fondamental d'ordre public ne peut être neutralisé par une stipulation collective à laquelle l'intéressé n'a pas personnellement consenti. #### 2. La neutralisation des accords collectifs dérogatoires au principe « à travail égal, salaire égal » Le second volet de l'arrêt revêt une portée doctrinale et théorique tout aussi considérable. La SBM tentait de faire valoir une conception souple du principe d'égalité de traitement, soutenant que dès lors que les différences de rémunération résultent d'accords collectifs distincts ayant des champs d'application différents (en l'occurrence, chaque salle de casino), ces différences ne seraient pas contraires au principe « à travail égal, salaire égal », lequel viserait uniquement à sanctionner les discriminations reposant sur des a priori ou des critères illicites. La Cour de révision rejette catégoriquement cette approche restrictive. En premier lieu, elle confirme la distinction classique mais essentielle entre la non-discrimination (qui sanctionne des motifs illicites précis) et le principe d'égalité de traitement exprimé par l'adage « à travail égal, salaire égal ». Ce dernier a un champ d'application beaucoup plus vaste : il impose positivement à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique au sein de l'entreprise. Dès qu'une disparité est constatée à travail égal ou de valeur égale, une présomption d'illicéité pèse sur l'employeur, qui supporte la charge exclusive de prouver l'existence d'« éléments objectifs étrangers à toute discrimination » justifiant cet écart. En deuxième lieu, la Cour de révision tranche avec une grande fermeté le conflit entre la norme négociée et le principe d'égalité. Alors que dans d'
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Compétence Contentieux administratif - Recours en rétractation Procédure Ordonnance n° 2.984 du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême - Tierce opposition - Recours en rétraction d'une décision du Tribunal Suprême - Absence de justification d'un droit méconnu par la décision contestée - Irrecevabilité de la tierce opposition formée par l'Union des Syndicats de Monaco Recevabilité de la tierce opposition formée par le Syndicat Non Jeux Unifié de la S.B.M., ni partie, ni appelé à intervenir dans la procédure relative à la décision contestée Arrêté Ministériel n° 2013-449 du 6 septembre 2013, approuvant les statuts du S.N.J.U. Ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944 autorisant la création de syndicats professionnels - Conditions requises pour la constitution d'un syndicat - Connexité des professions consistant en l'appartenance à une même branche d'activité - Statuts non conformes à la norme légale - Méconnaissance de l'article 2 de l'ordonnance-loi (oui) Rejet de la requête Par cette d??cision rendue par **Tribunal Suprême de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal Suprême, 19 février 2016, Syndicat Non Jeux Unifié de la SBM (SNJU) et Union des Syndicats de Monaco (USM) c/ Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (SBM) et État de Monaco**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Compétence Contentieux administratif - Recours en rétractation Procédure Ordonnance n° 2.984 du 16 avril 1963 sur l'organisation et le fonctionnement du Tribunal Suprême - Tierce opposition - Recours en rétraction d'une décision du Tribunal Suprême - Absence de justification d'un droit méconnu par la décision contestée - Irrecevabilité de la tierce opposition formée par l'Union des Syndicats de Monaco Recevabilité de la tierce opposition formée par le Syndicat Non Jeux Unifié de la S.B.M., ni partie, ni appelé à intervenir dans la procédure rel??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal Suprême de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal Suprême de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal Suprême de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? xiste entre elles quant à l'objectif professionnel qu'elles sont chargées d'atteindre, en l'occurrence l'appartenance à la même branche d'activité ; qu'en l'espèce, tel n'est pas le cas des salariés qui concourent aux activités de spectacle ou aux activités immobilière de la SBM, car ils ne participent pas à une même activité d'accès et de fonctionnement du Casino ; que c'est donc par une motivation exempte de critiques qu'il a été jugé que plusieurs métiers ou professions ayant vocation à adhérer au SNJU ne participaient pas à une même activité ; Que la SBM soutient, en ou??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e Saint-Charles, M. Jean-Michel LEMOYNE DE FORGES, vice-président, officier de l'ordre de Saint-Charles, rapporteur, M. Didier RIBES, membre titulaire, Mme Magali INGALL-MONTAGNIER, chevalier de l'ordre de Saint-Charles, rapporteur et M. Guillaume DRAGO, membres suppléants. et prononcé le dix-neuf février deux mille seize en présence de Mademoiselle Alexia BRIANTI, Substitut du procureur général, par Monsieur Didier LINOTTE, assisté de Madame Béatrice BARDY, greffier en chef, chevalier de l'ordre de Saint-Charles. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal Suprême de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal Suprême, 19 février 2016, Syndicat Non Jeux Unifié de la SBM (SNJU) et Union des Syndicats de Monaco (USM) c/ Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (SBM) et État de Monaco**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2012, n° 9043 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2012, n° 9043 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2012/06-21-9043)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 10 septembre 1990 par la société anonyme monégasque PLASCOPAR, exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable technique et maintenance. Par lettre recommandée du 26 janvier 2009, son contrat a été rompu pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif. Il dispensé d'exécuter son préavis de trois mois à compter du 1er février 2009. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 octobre 2009, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de 60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail. Il contestait le motif économique, l'ordre des licenciements et le caractère abusif de la rupture. L'employeur soutenait que la délocalisation de la production vers la Tunisie était commandée par une crise économique et une concurrence accrue, que l'ordre des licenciements avait été respecté dès lors que la catégorie professionnelle s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées, et que les informations données aux délégués du personnel étaient suffisantes. Après douze renvois, l'affaire a été débattue à l'audience du 15 mars 2012. Le prononcé, initialement fixé au 31 mai 2012, a été prorogé au 21 juin 2012. ## Question de droit Le litige posait trois questions. La première était de savoir si le motif économique de la rupture était établi, l'employeur ne produisant pas de pièces comptables. La deuxième portait sur le respect de l'ordre des licenciements prévu par l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, appliqué à des salariés dont les qualifications et coefficients étaient comparés. La troisième concernait le respect de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par arrêté d'extension du 28 juillet 1970, et en particulier de ses obligations d'information des délégués du personnel et de recherche de reclassement. Le tribunal devait ainsi déterminer si l'inobservation de ces obligations conventionnelles, combinée à l'absence de justification du motif économique, caractérisait un usage abusif du droit de rompre. ## Solution et dispositif Le tribunal retient, sur le **motif**, que l'employeur devait démontrer, par des éléments objectifs vérifiables, la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de celle-ci et l'effectivité de la suppression du poste. Si la suppression du poste était établie, la nécessité économique ne l'était pas : les documents comptables n'ont pas été produits et de simples articles de presse ne suffisent pas. La rupture n'est donc « pas fondée sur un motif valable ». Sur l'**ordre des licenciements**, le tribunal écarte la thèse de la même catégorie professionnelle. Il relève que les deux salariés comparés, bien qu'ayant un niveau de responsabilité équivalent et un coefficient identique, exerçaient des fonctions aux champs d'intervention « très distincts » : spécialisé et technique pour le responsable industrialisation et maintenance, plus général pour le responsable production. Il juge par
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 31 mai 2012, n° 8843 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 31 mai 2012, n° 8843 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2012/05-31-8843)) ## Faits et procédure Engagé par la succursale monégasque de la LLOYDS TSB BANK PLC à compter du 6 septembre 2004 sous contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 5 mars 2005, en qualité de « relationship manager », un salarié a été licencié par lettre remise en mains propres le 20 avril 2006, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il a dispensé d'effectuer son préavis. Le contrat de travail faisait référence à la convention collective du travail du personnel des banques du 1er juillet 1975. Le salarié a saisi le tribunal du travail, qui, par jugement du 26 novembre 2009, a rejeté ses demandes indemnitaires et débouté la banque de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive. Le salarié a interjeté appel le 21 décembre 2009. La banque a formé appel incident. Devant le Tribunal de Première Instance, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, le salarié sollicitait, à titre principal, la reconnaissance d'un licenciement sans motif valable et abusif en raison de la méconnaissance de la convention collective, et le paiement d'un bonus de 30 000 euros au titre de l'année 2005. Il réclamait, « toutes causes de préjudices confondues », la somme de 317 498 euros. La banque opposait notamment une fin de non-recevoir fondée sur le caractère prétendument majoré de cette demande, et soutenait que la faculté de rupture sans motif était d'ordre public. ## Question de droit La décision pose plusieurs questions, dont deux présentent un intérêt doctrinal majeur. La première porte sur l'articulation entre la faculté légale de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée (article 6 de la loi n° 729) et les dispositions de la convention collective qui limitent les motifs de licenciement. Il s'agissait de déterminer si la méconnaissance de cette limitation conventionnelle fait du licenciement, lorsqu'il est intervenu sans motif, une rupture dépourvue de cause ou seulement une rupture abusive dans sa mise en œuvre. La seconde question concerne la qualification du bonus : gratification discrétionnaire, ou élément dû en vertu du contrat, et, dans cette seconde hypothèse, son exigibilité. Accessoirement, le tribunal devait statuer sur la recevabilité de la demande indemnitaire en appel, au regard de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, ainsi que sur la demande reconventionnelle de la banque pour procédure et appel abusifs. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. Il retient que l'article 42 de la loi n° 446 permet au demandeur de modifier ou d'augmenter sa demande devant le bureau de conciliation, et qu'un raisonnement *a contrario* en exclut la possibilité devant le bureau de jugement, qui ne peut connaître que des demandes soumises préal
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 mai 2004, n° 6653 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 mai 2004, n° 6653 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/05-27-6653)) ## Faits et procédure Un salarié, désigné sous les initiales « t BE », a été recruté le 8 octobre 2001 par la société anonyme monégasque Société monégasque de services de Telecoms (ci-après « la société ») en qualité de chargé de clientèle, après une mission d'intérim d'un mois. Le contrat initial, à durée déterminée de trois mois, assorti d'une période d'essai de deux mois, a été renouvelé deux fois : le 7 janvier 2002 pour six mois, puis le 9 juillet 2002 pour cinq mois, avec un terme fixé au 8 décembre 2002. Le 7 novembre 2002, le salarié a été élu délégué du personnel suppléant. Il a sollicité une entrevue avec le directeur des ressources humaines afin d'examiner « la suite à donner à ce troisième contrat de travail ». L'employeur n'a notifié la cessation des relations que le 6 décembre 2002, veille du terme. Le salarié indique avoir ensuite poursuivi son activité en qualité d'intérimaire jusqu'au 7 février 2003 (non précisé dans la décision : les conditions exactes de cette poursuite en intérim et leur incidence sur la relation). Par requête du 10 février 2003, le salarié a saisi le tribunal du travail. Il demandait la requalification du dernier contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la qualification de la rupture en licenciement, la nullité de ce licenciement pour défaut d'autorisation préalable, l'absence de cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes au titre des congés payés, des tickets restaurant, du préavis, de dommages et intérêts et des salaires couvrant la période de protection alléguée, jusqu'au 7 mai 2004. La société a conclu au rejet de l'ensemble des demandes et a formé une demande reconventionnelle tendant à la restitution d'un téléphone mobile confié au salarié, assortie de dommages et intérêts de 1 500 euros. Le tribunal, après plusieurs renvois et une audience du 25 mars 2004, a rendu sa décision le 27 mai 2004. ## Question de droit La décision soulève principalement trois questions. **La première** porte sur la validité d'une succession de contrats à durée déterminée conclus pour pourvoir un même poste permanent. Le salarié soutenait que ces contrats formaient un ensemble unique à durée indéterminée, l'employeur ayant dès l'origine l'intention de l'embaucher durablement. **La deuxième** concerne l'application du statut protecteur du délégué du personnel à l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée. Le salarié invoquait l'article 8 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 et l'article 16 de la loi n° 459, qui subordonnent la rupture à l'intervention de la Commission de Débauchage et de Licenciement ou à une autorisation administrative. **La troisième** tient à l'invocation des stipulations du Pacte international de New York et de la Convention n° 135 de l'OIT, censées garantir au salarié à durée déterminée des droits identiques à ceux du salarié à durée indéterminée. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'ensemble des prétentions du salarié. Sur la requalification, il retient que « la législation monégasque actuelle ne limitant aucunement, contrairement à la législation française dont se prévaut t BE dans ses écritures, le recours au contrat à durée déterminée et n'en réglementant pas davantage les conditions d'utilisation » ; le recours à trois contrats successifs pour un même poste ne constitue pas en soi une illégalité. Il rappelle toutefois qu'une succession de contrats peut être requalifiée « dès lors qu'il est suffisamment établi que les parties ont eu en réalité, nonobstant la conclusion de contrats distincts, la volonté commune d'être liées par une convention unique à durée indéterminée », condition non remplie en l'espèce. Sur la rupture, le tribunal relève que le contrat a pris fin « DE PLEIN DROIT » le 8 décembre 2002, terme expressément mentionné dans la demande de renouvellement et dans le
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6576 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2003, n° 6576 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/06-26-6576)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 17 septembre 1979 en qualité de tireuse receveuse, a démissionné par lettre du 26 mai 1984, la démission prenant effet le 29 juin 1984. Réembauchée au même poste et au même coefficient à compter du 1er août 1985, elle a ensuite été promue agent de maîtrise. Licenciée pour motif économique par lettre du 1er septembre 1999, elle a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 8 avril 2002, afin d'obtenir le solde de l'indemnité de licenciement qu'elle estimait due. Le litige porte sur la convention collective applicable au calcul de l'indemnité de congédiement. La salariée soutenait que son employeur s'était volontairement soumis à la Convention collective française de la sérigraphie du 23 mars 1971. L'employeur faisait valoir que l'entreprise relevait de la Convention collective monégasque des industries graphiques, imprimeries de labeur et photogravure, et que l'ancienneté ne devait être décomptée qu'à compter du réembauchage, soit quatorze ans. Le tribunal a retenu l'application de la convention française, sur le fondement d'un faisceau d'indices (télécopie annotée, lettre de reconnaissance de dette, déclarations faites lors d'une expertise judiciaire) et d'une ancienneté reprise depuis 1979. Il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 26 059,64 euros, assortie d'intérêts au taux légal et de l'exécution provisoire partielle. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première est de savoir si la clause de parité figurant à l'article 1er de la loi n° 845 (indemnité de congédiement d'un montant « non inférieur » à celui des indemnités de même nature versées dans la région économique voisine) peut conduire à retenir les dispositions plus favorables d'un accord collectif étranger lorsque l'employeur les a volontairement appliquées. La réponse suppose de définir la portée du « minimum » visé par le texte, puis de qualifier la preuve de la volonté patronale. La seconde concerne le décompte de l'ancienneté : une démission suivie d'un réembauchage interrompt-elle l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité, ou l'employeur peut-il en avoir disposé autrement par son comportement ? ## Solution et dispositif ### Sur la portée de l'article 1er de la loi n° 845 Le tribunal rappelle la jurisprudence de la Cour de révision, selon laquelle le principe de parité posé par l'article 1er « s'entend comme visant le seul minimum légal ». Il en déduit toutefois une exception : cette règle ne joue pas « lorsque l'employeur a volontairement appliqué à son salarié les dispositions, plus favorables pour celui-ci, d'un accord collectif étranger ». Le minimum légal, tel que défini par renvoi aux articles L 122-9 et R 122-2 du Code du travail français, constitue donc un plancher que l'employeur demeure libre de dépasser par une stipulation expresse ou par un engagement de fait. La décision ne retient pas une règle d'incorporation automatique de la convention étrangère. Elle exige que la volonté de l'employeur de s'y soumettre soit établie, ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. ### Sur la preuve de la volonté de l'employeur Le tribunal retient quatre éléments convergents : - une télécopie adressée à l'employeur par la fédération patronale, reprenant les dispositions de la convention française, et annotée de sa main au regard du cas de la salariée ;
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 avril 2002, n° 614433 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 avril 2002, n° 614433 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/04-25-614433)) ## Faits et procédure Une vendeuse en joaillerie, engagée en 1983 par une société anonyme monégasque exploitant une boutique sous l'enseigne FR, a été licenciée par lettre recommandée du 11 mai 2000 pour un motif qualifié d'économique. La salariée, qui totalisait environ dix-sept ans d'ancienneté, revendiquait deux choses. D'une part, un complément d'indemnité de congédiement calculé selon l'article 23-3 de la Convention collective française du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, dont l'intitulé figurait sur ses bulletins de paie. D'autre part, des dommages et intérêts pour rupture abusive, fondés sur la fausseté du motif économique et sur la méconnaissance des critères d'ordre des licenciements de l'article 6 de la loi n° 629. Après un procès-verbal de non-conciliation du 8 janvier 2001, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle réclamait 26.308,30 F de complément d'indemnité et 450.000 F de dommages et intérêts, avec exécution provisoire et intérêts au taux légal. La société employeur concluait au rejet et formait une demande reconventionnelle de 5.000 F au titre de ses frais irrépétibles. Après sept renvois à la demande des avocats, l'affaire a été débattue le 14 mars 2002, la décision étant mise en délibéré pour être prononcée le 25 avril 2002. Une note en délibéré déposée le 28 mars 2002 par le conseil de la salariée a été écartée. Le tribunal a par ailleurs relevé que le livre d'entrées et de sorties du personnel avait été produit à sa demande expresse en cours de délibéré. Les dates ne sont pas parfaitement concordantes dans le texte. L'exposé retient une embauche le 23 mars 1983 et une lettre de licenciement du 11 mai 2000, tandis que les motifs mentionnent une embauche le 2 mai 1983 et une lettre du « 11 mai 2001 ». La présente fiche retient les dates de l'exposé. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **Première question : l'application volontaire d'une convention collective étrangère.** Le droit monégasque ne disposait pas de convention collective propre à l'activité de la société, et le contrat de travail ne stipulait pas expressément l'application de la convention française. Il revenait donc à la salariée de démontrer que l'employeur s'était volontairement soumis à ce texte. La mention de la convention sur les bulletins de paie et l'octroi de la prime d'ancienneté et du coefficient correspondant suffisaient-ils à établir cette volonté ? **Seconde question : le caractère abusif du licenciement.** Il s'agit de savoir si le motif économique était réel et sérieux, si les critères d'ordre
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 19 janvier 2001, n° 12498 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 19 janvier 2001, n° 12498 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/2001/01-19-12498)) ## Faits et procédure Des négociations relatives à un projet de convention collective, présenté par l'organisation syndicale B, se déroulent à partir de novembre 1996 au sein d'une commission paritaire, puis se poursuivent en 1997, 1998 et 1999. Lors de la réunion du 12 octobre 1999, les parties modifient la rédaction de plusieurs articles et réservent la rédaction de l'article 7-4. Le projet définitif, adressé par l'inspecteur principal du travail le 2 novembre 1999, réserve encore l'article relatif au travail à temps partiel. Le syndicat patronal A rejette en sa totalité l'article 7 et formule des observations de forme et de fond, notamment au regard de négociations interprofessionnelles sur la durée du travail. Il obtient un report de la réunion du 16 novembre 1999. L'inspecteur clôt alors les négociations, le syndicat patronal n'envisageant pas de signer le texte sans connaître les conséquences d'une éventuelle modification de la durée du travail. Saisi par l'organisation syndicale B, le Ministre d'État engage la procédure de conciliation et d'arbitrage instituée par la loi n° 473 du 4 mars 1948. La commission de conciliation dresse un procès-verbal de non-conciliation le 29 mai 2000. Un collège de trois arbitres est désigné par arrêté ministériel du 19 juin 2000. La sentence est rendue le 20 décembre 2000. Elle constate l'accord des parties sur les articles du projet, à l'exception de l'article 7, et écarte comme « surabondant » l'article 2-2-1 proposé par le syndicat patronal, qui portait sur la dénonciation de la convention pour survenance d'un événement. Le syndicat patronal A forme un recours en annulation, fondé sur la violation de la loi et l'excès de pouvoir, dans le délai de dix jours prévu à l'article 12 de la loi précitée. Le Procureur général ne forme pas de recours. L'organisation syndicale B dépose une contre-requête en réplique tendant au rejet du recours. Le syndicat patronal soulève l'irrecevabilité de cette écriture. ## Question de droit La Cour supérieure d'arbitrage était appelée à trancher deux questions. La première est de nature procédurale : une partie défenderesse à un recours en annulation contre une sentence arbitrale peut-elle présenter des moyens par écrit, alors que la loi n'organise pas expressément cette faculté ? La seconde porte sur le fond du recours. Une sentence qui constate l'accord des parties sur l'ensemble d'un projet de convention collective, tout en excluant un article proposé par l'une d'elles au motif qu'il est surabondant, est-elle entachée de contradiction de motifs au sens de l'article 12 de la loi n° 473, ou bien les arbitres ont-ils excédé leurs pouvoirs en constatant un accord que l'une des parties contestait ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, la Cour s'appuie sur les articles 9 et 12 de l'ordonnance souveraine n° 3.916 du 12 décembre 1967. Le premier prévoit l'information des parties par le secrétariat, le second autorise le président à permettre des observations orales. Elle en déduit que ces textes visent à préserver « l'équilibre des parties » dans la défense des droits professionnels garantis par l'article 28 de la Constitution. Elle retient ainsi que : > « elles doivent donc conduire à reconnaître à toute partie défenderesse