Tribunal de Première Instance de Monaco, 26 mars 1987, n° 25308

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

La genèse du litige soumis au Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du travail, s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'une relation de travail au sein du secteur de l'habillement. Monsieur G. N. était lié à la société anonyme monégasque (S.A.M.) dénommée « Junil Sicoc ». L'historique contractuel entre les parties révèle une évolution des fonctions du salarié au sein de l'entreprise. Antérieurement au 2 février 1976, G. N. était lié à la société par un contrat de représentant. À la date du 2 février 1976, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail, immédiatement modifié par un avenant du même jour, aux termes duquel G. N. exerçait des fonctions de cadre, plus précisément celles de chef des ventes, assumant la responsabilité directe de plusieurs zones géographiques (notamment désignées dans les débats comme la région I et la zone II). La relation de travail était par ailleurs régie par les dispositions de la convention collective de l'habillement, dont l'applicabilité à la cause a été expressément admise par les deux parties.

L'architecture contractuelle issue des accords du 2 février 1976 comportait deux clauses particulièrement protectrices des intérêts du salarié, qui vont constituer le cœur des débats judiciaires ultérieurs. D'une part, l'article 6 du contrat de travail, tel que modifié par l'avenant du 2 février 1976, aménageait conventionnellement le droit de résiliation unilatérale de l'employeur en stipulant que la rupture du contrat par ce dernier ne pouvait intervenir qu'en cas de faute grave de l'employé. Un nouvel avenant, signé le 14 avril 1983, est intervenu entre les parties sans toutefois modifier cette clause restrictive de rupture. D'autre part, l'article 11 du contrat du 2 février 1976 prévoyait un mécanisme de repli ou de garantie au profit du salarié, envisagé sous la forme d'une possibilité de remise en vigueur du contrat de représentant qui le liait à la société antérieurement à sa promotion de 1976.

Au cours de l'exécution du contrat, la direction de la S.A.M. Junil Sicoc a émis diverses directives concernant l'organisation de la force de vente. En particulier, par une note en date du 31 mars 1977, l'employeur a prescrit des réformes à la direction des ventes, lesquelles intéressaient notamment G. N. dans l'exercice de ses attributions.

Plusieurs années plus tard, à la fin de l'été 1985, les relations entre le chef des ventes et la direction de la société se sont détériorées. Selon la thèse soutenue ultérieurement par l'employeur, un incident serait survenu le 10 septembre 1985 : l'administrateur-délégué de la société aurait émis des reproches et des suggestions sur le travail de G. N., auxquels ce dernier aurait opposé un refus catégorique. Toujours selon l'employeur, cette attitude s'inscrivait dans une volonté délibérée du salarié de provoquer son licenciement afin de bénéficier de conditions financières plus avantageuses qu'une indemnité de fin de carrière.

C'est dans ce contexte que, par lettre en date du 16 septembre 1985, la S.A.M. Junil Sicoc a notifié à G. N. son licenciement. Cette mesure de rupture n'était pas assortie du versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur se prévalant d'une faute grave du salarié. La lettre de rupture du 16 septembre 1985 articulait deux séries de griefs principaux pour motiver cette décision : d'une part, les « résultats négatifs de (l')activité professionnelle (de N.) constatés le 30 juin 1985 » dans les secteurs placés sous sa responsabilité ; d'autre part, des reproches réitérés (« à plusieurs reprises ») ayant trait à l'absence d'assistance in situ (sur le terrain) des candidats représentants ou des représentants fraîchement recrutés chez les clients en vue de leur formation.

Un préavis de quatre mois a néanmoins couru à compter de cette notification. À l'expiration de cette période de préavis, par une lettre datée du 16 janvier 1986, la S.A.M. Junil Sicoc a formulé auprès de G. N., en se référant au cadre de l'article 11 du contrat de travail du 2 février 1976, une proposition visant à remettre en vigueur son ancien contrat de représentant, ce qui lui aurait permis de demeurer au sein de l'entreprise à ce titre. Estimant que les conditions de cette offre ne permettaient pas une acceptation de sa part, G. N. n'a pas donné suite à cette proposition de reclassement. Privé d'emploi à l'issue de cette rupture et se trouvant dans l'impossibilité de retrouver un poste, G. N. s'est vu dans l'obligation de faire valoir ses droits à la retraite par anticipation.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant le bien-fondé de son éviction et la privation de ses droits indemnitaires, G. N. a saisi le Tribunal du travail de Monaco. Ses demandes initiales tendaient à la condamnation de son ancien employeur, la S.A.M. Junil Sicoc, au paiement de deux sommes distinctes :

• 116 896,05 francs à titre d'indemnité de licenciement, calculée par application des dispositions de la convention collective de l'habillement (laquelle prévoit que tout cadre licencié après deux ans de présence dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, à une telle indemnité calculée selon des modalités particulières) ;
• 250 736 francs à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Par un jugement rendu le 6 novembre 1986 et signifié le 17 novembre suivant, le Tribunal du travail a fait droit, dans une large mesure, aux demandes du salarié. Les premiers juges ont estimé que les griefs allégués par la société employeur (perte de confiance envers le chef des ventes, mauvais résultats prétendus, insubordination à l'égard des directives de l'administrateur-délégué et refus d'exécuter les consignes de travail) n'étaient pas justifiés. Constatant l'absence d'éléments de preuve leur permettant d'apprécier la réalité ou la gravité de la faute imputée au demandeur, et relevant que le calcul du montant de l'indemnité n'était pas contesté, ils ont jugé que les griefs ne constituaient ni un motif valable de licenciement, ni la faute grave privative de l'indemnité conventionnelle. Ils ont en conséquence alloué à G. N. la somme de 116 896 francs à ce titre.

Sur le terrain de la rupture abusive, le Tribunal du travail s'est fondé sur l'article 6 du contrat de travail du 2 février 1976 (modifié par avenant du même jour et maintenu par l'avenant du 14 avril 1983), qui restreignait la faculté de rupture de l'employeur au seul cas de faute grave. Déduisant du « manque de consistance, de précision et de preuve » des griefs que la faute grave n'était pas établie, les premiers juges ont retenu que l'employeur avait commis une faute contractuelle dans l'exercice de son droit de licenciement, rendant la rupture abusive. Pour compenser le préjudice matériel et moral subi par le salarié (impossibilité de retrouver un emploi et obligation de prendre une retraite anticipée), le tribunal a condamné la société à lui payer la somme de 150 000 francs à titre de dommages-intérêts, toutes causes de préjudice confondues. Le jugement a en outre ordonné l'exécution provisoire à concurrence de 60 000 francs, débouté G. N. du surplus de ses prétentions et condamné la société défenderesse aux dépens.

Par un exploit en date du 25 novembre 1986, la S.A.M. Junil Sicoc a régulièrement interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco. Poursuivant l'infirmation intégrale du jugement entrepris, la société appelante soutient que les éléments produits par ses soins démontrent l'existence de fautes graves commises par G. N. dans l'exercice de ses fonctions et la validité du motif de licenciement, le privant ainsi de tout droit à l'indemnité conventionnelle et à des dommages-intérêts. À l'appui de son recours, l'employeur articule quatre moyens principaux :

1. Sur l'insuffisance de résultats : elle affirme avoir produit aux débats le chiffre d'affaires réalisé dans les zones placées sous la responsabilité directe de l'intimé ainsi que des éléments comptables constituant des preuves sérieuses de la diminution d'activité reprochée (avançant initialement dans son acte d'appel des baisses de 16,62 % pour la région I et de 36,39 % pour la zone II).
2. Sur l'insubordination : elle soutient que le salarié a refusé de suivre ses directives et commis de multiples fautes, produisant pour la première fois en cause d'appel une attestation datée du 20 novembre 1986, émanant d'un certain J.-P. B., relatant les propos d'insubordination tenus le 10 septembre 1985 à l'égard de l'administrateur-délégué.
3. Sur le refus de reclassement : elle reproche aux premiers juges d'avoir omis de statuer sur les circonstances du refus par G. N. de la proposition formulée le 16 janvier 1986 en application de l'article 11 du contrat de travail (retour au poste de représentant), et de ne pas en avoir tiré les conséquences juridiques, à savoir qu'en présence d'un refus non valablement motivé, le salarié devait être considéré comme démissionnaire.
4. Sur la fraude du salarié : elle prétend, en s'appuyant notamment sur une correspondance adressée par G. N. à son épouse et sur le témoignage précité, que l'intimé a délibérément cherché à provoquer son licenciement par un grave désintérêt au travail et une attitude provocante, dans le but de bénéficier prématurément d'une retraite à des conditions plus favorables.

En réponse, G. N., intimé à titre principal, conclut au rejet de l'ensemble des moyens de la société appelante et se porte appelant incident (parte in qua). Réitérant ses prétentions de première instance, il sollicite la confirmation de l'indemnité conventionnelle de licenciement (116 896 francs) et demande que les dommages-intérêts soient portés à la somme initialement réclamée de 250 736 francs, sous déduction de la provision de 60 000 francs qui lui a été effectivement versée en exécution du jugement de première instance. Au soutien de sa défense et de son appel incident, G. N. fait valoir :

• Que les pièces produites en appel ne caractérisent ni l'insubordination ni le désintérêt allégués ;
• Que les fiches comptables adverses sont dépourvues de valeur probante et que leur exploitation est erronée, produisant ses propres « bilans d'activité » démontrant que la baisse du chiffre d'affaires entre 1984 et 1985 s'établissait en réalité à seulement 2,20 % pour la région I et 3,53 % pour la zone II, résultats qu'il estime non critiquables ;
• Que l'offre de reclassement formulée à l'expiration du préavis ne pouvait être acceptée au vu de ses conditions, sans que ce refus puisse lui être utilement opposé.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La saisine du Tribunal de première instance, statuant comme juridiction d'appel en matière sociale, posait une question juridique centrale à double détente, articulée autour du régime probatoire et substantiel de la faute grave dans un contexte contractuel particulièrement contraignant pour l'employeur.

Le problème de droit pouvait se formuler ainsi : Dans quelle mesure l'employeur, lié par une convention collective subordonnant la privation de l'indemnité de licenciement à une faute grave et par une clause contractuelle limitant l'exercice même de son droit de licenciement à l'existence d'une telle faute grave, peut-il rapporter la preuve de celle-ci en invoquant en cours d'instance de nouveaux griefs, des données statistiques partielles, un témoignage unique établi postérieurement au jugement de première instance, ainsi que le refus par le salarié, à l'issue de son préavis, d'une offre de rétrogradation contractuellement prévue comme une garantie ?

De cette problématique principale découlaient plusieurs questions subsidiaires que le tribunal devait impérativement trancher :

1. Sur qui pèse la charge de la preuve de la faute grave lorsque celle-ci conditionne à la fois le droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement et la licéité contractuelle de la rupture ?
2. Quelle est l'étendue des pouvoirs du juge quant à la prise en considération de griefs formulés par l'employeur postérieurement à la notification de la lettre de licenciement ?
3. Une légère baisse d'activité constatée sur un seul semestre et une attestation dactylographiée unique et tardive suffisent-elles à caractériser l'insuffisance professionnelle fautive et l'insubordination constitutives d'une faute grave ?
4. Le refus par un salarié licencié pour faute grave d'accepter, à la fin de son préavis, une proposition de retour à ses anciennes fonctions inférieures, stipulée dans son contrat de travail, peut-il être qualifié de faute ou d'acte de démission ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour répondre à ces interrogations et confirmer le principe de la condamnation de l'employeur tout en réformant le quantum des dommages-intérêts, le Tribunal de première instance déploie un raisonnement méthodique, structuré en cinq étapes successives d'une grande rigueur juridique.

1. L'attribution de la charge de la preuve et la fixation du cadre temporel d'appréciation des griefs

Le tribunal commence par poser le principe directeur gouvernant le fardeau probatoire. Prenant acte de l'applicabilité non contestée de la convention collective de l'habillement et de l'article 6 du contrat de travail modifié par l'avenant du 2 février 1976, la juridiction affirme qu'il incombe exclusivement à l'employeur, dès lors qu'il entend se soustraire au paiement de l'indemnité conventionnelle et des dommages-intérêts pour violation du droit contractuel de rupture, d'établir que le salarié s'est rendu coupable d'une faute grave.

Ce principe posé, le tribunal circonscrit strictement le périmètre des faits susceptibles d'être examinés. Il relève que la lettre de licenciement du 16 septembre 1985 ne visait que deux griefs : les résultats négatifs constatés au 30 juin 1985 et l'absence réitérée d'assistance in situ des candidats représentants. Or, en cours de procédure, la société appelante a formulé de nouveaux reproches (refus général de suivre les instructions et réformes de l'administrateur-délégué, désintérêt au travail). Le tribunal énonce alors une règle de fixation du litige : le juge doit se placer à la date de la lettre de rupture (le 16 septembre 1985) pour apprécier si l'employeur était fondé à invoquer une faute grave. Par conséquent, les reproches formulés postérieurement en cours d'instance ne peuvent être pris en considération à titre autonome ; ils ne sont recevables que « dans la mesure où ils corroborent les motifs de la rupture » initialement énoncés dans la lettre de licenciement.

2. L'écartement du premier grief tiré de l'insuffisance des résultats professionnels

Examinant le premier motif de la lettre de licenciement, le tribunal procède à une analyse factuelle et comptable précise. Il relève que, lors de l'audience d'appel, la société Junil Sicoc a dû concéder que les pourcentages alarmistes avancés dans son acte d'appel (16,62 % et 36,39 % de baisse) n'étaient fournis « qu'à titre indicatif ». Mieux encore, l'employeur n'a pas contesté l'exactitude des chiffres produits par le salarié dans ses « bilans d'activité » (qui établissaient la baisse réelle à 2,20 % et 3,53 %).

Le tribunal observe en outre une faiblesse méthodologique majeure dans la démarche de l'employeur : ce dernier s'est borné à arrêter les résultats au 30 juin 1985, soit sur une période d'un semestre seulement, pour les comparer à l'année 1984. De cette analyse, les juges d'appel tirent une conclusion juridique nuancée mais ferme : si, dans l'intérêt de l'entreprise, « des résultats négatifs caractérisés auraient pu constituer une cause admissible de licenciement », en l'espèce, l'activité gérée par G. N. n'a pas subi le net infléchissement allégué. La légère baisse de chiffre d'affaires sur laquelle les parties se sont finalement accordées ne permet nullement de présumer une faute professionnelle grave ou un désintérêt manifeste de nature à priver le salarié de son indemnité conventionnelle.

3. La réfutation du second grief d'insubordination et l'analyse de la valeur probante des pièces

Le tribunal se penche ensuite sur le grief de refus de suivre les instructions de la direction (notamment l'assistance sur le terrain des nouveaux représentants et le respect de la note de réforme du 31 mars 1977) ainsi que sur la thèse de la provocation volontaire au licenciement.

Pour écarter ce grief, la juridiction se livre à une critique serrée des éléments de preuve produits par l'employeur. Elle constate d'abord qu'aucune pièce du dossier ne démontre que la note ancienne du 31 mars 1977 serait restée lettre morte du fait d'un refus délibéré du salarié. Ensuite, le tribunal examine la pièce maîtresse nouvellement produite en appel par la société : l'attestation de J.-P. B. datée du 20 novembre 1986 (soit quatorze jours après le jugement de première instance donnant tort à l'employeur par manque de preuves), relatant l'incident allégué du 10 septembre 1985. Le tribunal dénie toute valeur probante suffisante à ce document en relevant cumulativement :

• son caractère d'attestation unique ;
• sa production tardive, nouvellement effectuée en cause d'appel ;
• sa forme matérielle suspecte ou du moins insuffisamment probante, l'attestation étant « entièrement dactylographiée et authentifiée par la seule signature de son auteur » ;
• son imprécision intrinsèque, le texte ne permettant ni d'affirmer que les « reproches et suggestions » de l'administrateur-délégué se rapportaient effectivement au grief précis mentionné dans la lettre de licenciement, ni de tenir pour acquis que les propos rapportés ont bien été prononcés par le salarié.

De même, le tribunal écarte l'argument tiré d'une correspondance privée adressée par G. N. à son épouse, jugeant qu'on ne saurait en déduire l'existence d'un comportement délibéré et d'une intention arrêtée par avance de provoquer son licenciement.

4. L'interprétation téléologique de la clause de garantie (article 11) et la neutralisation du refus de reclassement

Répondant au moyen de l'employeur qui reprochait aux premiers juges de ne pas avoir qualifié le salarié de démissionnaire à la suite de son refus de la proposition du 16 janvier 1986, le tribunal livre une interprétation téléologique de l'article 11 du contrat de travail du 2 février 1976.

Les juges d'appel relèvent que cette stipulation, prévoyant la remise en vigueur de l'ancien contrat de représentant antérieur à 1976, a été convenue « dans l'intérêt exclusif de G. N. en vue de lui assurer une garantie ». Dès lors, l'employeur ne pouvait détourner cette clause de sa finalité protectrice pour la retourner contre le salarié. Le tribunal met en évidence l'incohérence chronologique et logique de l'attitude de la société : après avoir estimé le 16 septembre 1985 que les fautes graves du salarié rendaient impossible le maintien des relations de travail, l'employ

Analyse doctrinale approfondie sur la jurisprudence de Tribunal de première instance de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de social social general · social contrats de travail · tribunal-premiere-instance-sociale, détaillant la séquence jurisprudentielle et l'application de : Vu les articles 989, 1002 et 1229 du Code civil monégasque et l'article 199 du Code de procédure civile.