• §Décision · MC — Cour de révision, 26 mars 2015, Mlle l. DE KA. c/ Mme c.. AM. veuve FE., M p. FE. et la SCI MARIE BLEUE DE LORRAINE(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 24 avril 2025, s.M, c.F et s Q c/ La société à responsabilité limitée de droit monégasque dénommée S. A. R. L. O et autres(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 23 novembre 2017, M. p. GH. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté

Au cours de l'exécution de son contrat de travail, la salariée a perçu diverses sommes au titre de sa rémunération, comprenant notamment le versement d'une allocation de treizième mois en fin d'année. La relation contractuelle a finalement pris fin par le licenciement de dame M., à une date et pour des motifs qui ne sont pas relatés dans le texte de l'arrêt (non précisé dans la décision).

Estimant que la rémunération qui lui avait été versée par la S.A.M. L'Opochimie durant son temps de présence dans l'entreprise ne respectait pas les garanties salariales minimales correspondant à son coefficient hiérarchique, dame M. a initié une action en justice à l'encontre de son ancien employeur aux fins d'obtenir le paiement d'un rappel de salaires. La controverse factuelle et comptable s'est alors cristallisée autour de la détermination de l'assiette des sommes effectivement perçues par la salariée devant être comparée aux salaires minima mensuels garantis, et plus particulièrement sur l'intégration ou l'exclusion, dans ce calcul comparatif, de l'allocation du treizième mois versée en fin d'année.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le différend a initialement été porté par dame M. devant la juridiction compétente de premier degré en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de Monaco. Saisi de cette demande en rappel de salaires dirigée contre la S.A.M. L'Opochimie, le Tribunal du travail a rendu un jugement dont la date et la teneur exacte ne sont pas mentionnées (non précisé dans la décision), mais dont il se déduit du caractère infirmatif de la décision d'appel qu'il avait rejeté, en tout ou en partie, les prétentions salariales de la demanderesse.

Un appel a été interjeté à l'encontre de cette décision de première instance devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions du Tribunal du travail. Par un jugement infirmatif rendu le 9 octobre 1986, le Tribunal de première instance a réformé la décision des premiers juges et a fait droit à la demande en rappel de salaires de la salariée. Pour parvenir à ce résultat, la juridiction d'appel a d'abord rappelé le principe selon lequel chaque salarié bénéficie de la garantie d'un salaire minimum mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique. Puis, procédant à la vérification du respect de ce minimum, le Tribunal de première instance a exclu du calcul du salaire effectivement perçu par dame M. l'allocation d'un treizième mois versée en fin d'année.

Mécontente de cette condamnation prononcée en cause d'appel, la S.A.M. L'Opochimie a formé un pourvoi en révision à l'encontre du jugement du 9 octobre 1986. À l'appui de son recours devant la Cour de révision, l'employeur a développé un moyen unique de cassation reprochant aux juges d'appel d'avoir violé, ou privé leur décision de base légale au regard de, plusieurs dispositions combinées : d'une part, des textes de droit interne monégasque (l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963 et l'article 2 de la circulaire n° 79-11 du 9 janvier 1979) ; d'autre part, des textes conventionnels français (la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952, notamment en son article 22-8, et l'accord de salaires du 10 août 1978). L'employeur soutenait en substance que le tribunal ne pouvait exclure l'allocation de treizième mois sans rechercher si le total des sommes reçues par la salariée jusqu'à son licenciement, à la seule exception des éléments expressément exclus par l'article 22-8 de la convention collective précitée, n'était pas au moins équivalent aux salaires minima mensuels garantis auxquels elle avait droit sur la période considérée.

En défense au pourvoi, dame M. a déposé une contre-requête soulevant à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité du recours. La défenderesse au pourvoi soutenait en effet qu'un pourvoi en révision qui n'invoque que la violation de textes, de conventions collectives ou d'accords de salaires français ne saurait être pris en considération par la haute juridiction monégasque.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision de Monaco était confrontée à deux questions de droit distinctes mais étroitement articulées, la première de nature procédurale et touchant aux sources du droit social monégasque, la seconde de nature substantielle et relative à la méthode de vérification du respect des minima salariaux.

En premier lieu, sur le terrain de la recevabilité du pourvoi en révision, la question posée était la suivante : un pourvoi formé devant la Cour de révision de Monaco est-il recevable lorsqu'il est fondé sur la violation de normes d'origine étrangère, en l'occurrence une convention collective nationale et un accord de salaires français ? Il s'agissait de déterminer si l'invocation de textes conventionnels français au soutien d'un moyen de cassation heurte le principe de souveraineté normative et l'office du juge de cassation monégasque, ou si, au contraire, le renvoi opéré par la législation et la réglementation monégasques relatives aux salaires incorpore ces dispositions dans l'ordre juridique de la Principauté au point d'en permettre le contrôle par la Cour de révision.

En second lieu, sur le fond du droit du travail, le problème juridique consistait à déterminer les modalités de calcul permettant de vérifier si un employeur a satisfait à son obligation de verser le salaire minimum mensuel garanti correspondant au coefficient hiérarchique du salarié. Plus précisément, le juge du fond peut-il exclure d'office l'allocation d'un treizième mois versée en fin d'année de l'assiette du salaire effectivement perçu par le travailleur, ou doit-il rechercher si l'ensemble des sommes reçues par le salarié pendant son temps de présence dans l'entreprise jusqu'à son licenciement — à la seule exception des éléments expressément écartés par les dispositions conventionnelles applicables (telles que l'article 22-8 de la convention collective des industries chimiques) — n'est pas au moins équivalent aux salaires minima mensuels garantis auxquels il avait droit durant cette période ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Le raisonnement développé par la Cour de révision se déploie en deux temps, répondant successivement à l'exception d'irrecevabilité soulevée par la défense, puis au moyen unique de cassation présenté par la société demanderesse.

S'agissant tout d'abord de la recevabilité du pourvoi, la haute juridiction écarte avec fermeté l'argumentation de la salariée. Si la Cour prend acte du grief selon lequel le pourvoi invoque la violation de textes conventionnels français, elle opère immédiatement un rattachement formel de ces normes au droit positif monégasque. Pour ce faire, elle relève que les dispositions de la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952 et de l'accord de salaires du 10 août 1978 sont, en ce qui concerne la fixation des salaires, applicables en Principauté. Ce caractère applicable ne résulte pas d'une autorité propre des textes français sur le territoire monégasque, mais découle directement de la volonté du législateur et du pouvoir réglementaire de la Principauté. La Cour vise ainsi expressément la chaîne normative interne qui assure cette réception : l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963 et l'article 2 de la circulaire n° 79-11 du 9 janvier 1979. Dès lors que les dispositions françaises invoquées s'appliquent à Monaco en vertu de la législation et de la réglementation monégasques, leur violation s'analyse en une violation de la règle de droit applicable en Principauté, rendant le pourvoi pleinement recevable.

S'agissant ensuite de l'examen au fond du moyen unique, la Cour de révision procède sous le double visa des textes monégasques précités et des textes conventionnels français pris « ensemble ». Ce visa groupé confirme l'intégration des normes conventionnelles françaises de la branche chimie dans le bloc de légalité contrôlé par le juge de cassation en matière de fixation des salaires.

Dans son attendu critique, la Cour commence par approuver le postulat de départ du Tribunal de première instance : les juges d'appel ont « exactement rappelé que chaque salarié avait la garantie d'un salaire minimum mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique ». Cependant, la Cour censure immédiatement la conséquence méthodologique qu'en a tirée le tribunal en excluant du calcul du salaire effectivement perçu par dame M. l'allocation d'un treizième mois en fin d'année.

Pour justifier cette censure, la Cour de révision reproche aux juges du fond un défaut de base légale. Selon la haute juridiction, le tribunal ne pouvait se borner à écarter le treizième mois ; il lui incombait de procéder à une recherche globale et comparative sur la période d'emploi. Le juge devait ainsi rechercher si les sommes reçues par la salariée pendant le temps de sa présence dans l'entreprise jusqu'à son licenciement n'étaient pas, « abstraction faite de celles exclues de ce calcul par l'article 22-8 de la convention collective », au moins équivalentes aux salaires minima mensuels garantis auxquels elle avait eu droit pendant cette même période. Autrement dit, la convention collective fixant limitativement, en son article 22-8, la liste des éléments de rémunération devant être exclus de la comparaison avec le salaire minimum garanti, toutes les autres sommes perçues en contrepartie ou à l'occasion du travail pendant la période de présence — y compris l'allocation de fin d'année dite de treizième mois si elle ne figure pas parmi les exclusions conventionnelles — doivent être prises en compte pour apprécier si le salarié a globalement perçu l'équivalent des minima mensuels garantis. Faute d'avoir effectué cette recherche indispensable, le Tribunal de première instance a privé sa décision de base légale.

C. Le dispositif

En conséquence de cette motivation, la Cour de révision prononce la cassation totale de la décision attaquée. Le dispositif de l'arrêt est ainsi rédigé :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 10 mars 1987 par la Cour de révision dans l'affaire S.A.M. L'Opochimie c/ Dame S.-M. revêt une importance théorique et dogmatique considérable au sein de l'ordre juridique monégasque, tant sur le plan de la théorie des sources du droit du travail et de la technique de cassation que sur celui du régime juridique du salaire minimum conventionnel.

1. La réception médiate des conventions collectives françaises et l'ouverture du pourvoi en révision

Le premier apport majeur de la décision réside dans la consécration de la recevabilité d'un pourvoi en révision fondé sur la violation de dispositions issues de conventions collectives ou d'accords de salaires français. En principe, devant une juridiction suprême statuant en cassation ou en révision, la loi étrangère relève d'une appréciation souveraine des juges du fond quant à son contenu et son interprétation, sa mauvaise application ne donnant pas ouverture à cassation, sauf dénaturation ou méconnaissance d'une règle de conflit de lois. C'est précisément sur ce postulat implicite que reposait la défense de la salariée : les conventions collectives et accords de salaires français étant des actes conclus en dehors de la Principauté par des partenaires sociaux étrangers, leur violation ne saurait constituer un cas d'ouverture à révision devant la haute juridiction monégasque.

La Cour de révision réfute cette analyse en mettant en lumière le mécanisme singulier de détermination des salaires minima instauré par le législateur monégasque à travers la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur le salaire. L'article 11 de cette loi, complété par l'arrêté ministériel n° 63-131 du 21 mai 1963 et précisé par la circulaire n° 79-11 du 9 janvier 1979 (article 2), établit un principe de parité salariale avec la région économique voisine. En vertu de ce dispositif législatif et réglementaire, les montants minima des salaires, primes, indemnités de toute nature et majorations autres que celles prévues par la législation sur la durée du travail ne peuvent être inférieurs à ceux pratiqués en France pour les professions du commerce et de l'industrie dans la même branche d'activité.

Par ce mécanisme de renvoi législatif et réglementaire, le droit monégasque procède à une réception matérielle — bien que circonscrite dans son objet — des normes conventionnelles françaises. Comme le souligne avec une grande précision la Cour de révision, les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 et de l'accord de salaires du 10 août 1978 ne sont applicables en Principauté qu'« en ce qui concerne la fixation des salaires » et uniquement « en vertu de » l'article 11 de la loi n° 739, de l'arrêté ministériel n° 63-131 et de la circulaire n° 79-11.

Il en résulte une conséquence fondamentale sur la nature juridique de ces textes devant le juge monégasque : lorsqu'elles régissent la fixation des salaires minima, les clauses des conventions collectives françaises perdent leur qualité d'éléments de pur fait ou de droit étranger extérieur pour s'incorporer au bloc de légalité monégasque par l'effet du renvoi opéré par la loi n° 739. Dès lors, le contrôle exercé par la Cour de révision sur l'application de l'article 22-8 de la convention collective des industries chimiques ou de l'accord de salaires de 1978 n'est rien d'autre que le contrôle de la bonne application de l'article 11 de la loi monégasque n° 739. C'est ce qu'exprime parfaitement la formule du visa qui associe les textes internes et les textes conventionnels français par l'adverbe « ensemble ». L'arrêt L'Opochimie fixe ainsi un principe directeur de procédure civile et sociale à Monaco : l'applicabilité médiate d'un texte conventionnel français en vertu de la loi monégasque suffit à conférer à ce texte une valeur normative contrôlable par la voie du recours en révision.

On observera également la présence remarquable, au sein même du visa de cassation et des motifs de recevabilité, de l'article 2 de la circulaire n° 79-11 du 9 janvier 1979. Alors qu'en droit administratif classique, une circulaire est souvent dépourvue de caractère réglementaire autonome, son association directe à la loi n° 739 et à l'arrêté ministériel n° 63-131 démontre que la Cour de révision prend en considération l'ensemble du dispositif normatif et interprétatif officiel encadrant l'application en Principauté des salaires minima pratiqués dans la région économique voisine.

2. La détermination de l'assiette de comparaison du salaire minimum et le sort du treizième mois

Le second apport fondamental de l'arrêt concerne le droit substantiel de la rémunération et, plus exactement, la méthode d'appréciation du respect par l'employeur des salaires minima conventionnels garantis. La question de savoir si une prime de fin d'année, telle qu'une allocation de treizième mois, doit être incluse dans le salaire effectif pour vérifier si le minimum conventionnel est atteint constitue une problématique classique du droit du travail.

Deux conceptions s'affrontaient en l'espèce. La première, retenue par le Tribunal de première instance dans son jugement infirmatif du 9 octobre 1986, repose sur une lecture strictement périodique et analytique de la garantie salariale : puisque le salarié a la garantie d'un salaire minimum mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique, cette garantie doit être vérifiée mois par mois au regard du seul salaire de base mensuel, ce qui conduit à exclure du calcul l'allocation d'un treizième mois versée en fin d'année, perçue comme un supplément annuel distinct de la rémunération mensuelle courante.

La seconde conception, consacrée par la Cour de révision, privilégie une approche synthétique, globale et strictement respectueuse des prévisions conventionnelles. La haute juridiction monégasque ne nie nullement l'existence de la garantie d'un salaire minimum mensuel — elle approuve même le tribunal de l'avoir « exactement rappelé » —, mais elle articule cette garantie avec les règles d'assiette posées par le texte conventionnel lui-même, à savoir l'article 22-8 de la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952.

Le raisonnement de la Cour repose sur un argument a contrario d'une rigueur implacable : dès lors que la convention collective prend le soin, en son article 22-8, d'énumérer les éléments de rémunération qui doivent être exclus du calcul servant à vérifier le respect du salaire minimum garanti, l'interprète n'a pas le pouvoir d'ajouter à cette liste d'autres exclusions non prévues par les partenaires sociaux. Par conséquent, pour déterminer si le salarié a été rempli de ses droits au titre du salaire minimum garanti, il convient de retenir toutes « les sommes reçues par dame M. pendant le temps de sa présence dans l'entreprise jusqu'à son licenciement », en faisant uniquement « abstraction [...] de celles exclues de ce calcul par l'article 22-8 de la convention collective ». L'allocation d'un treizième mois en fin d'année ne figurant manifestement pas au rang des exclusions édictées par l'article 22-8, elle constituait une somme reçue par la salariée pendant son temps de présence et devait, à ce titre, être intégrée dans le terme de comparaison.

Au-delà de l'inclusion de la prime de treizième mois, la formulation adoptée par la Cour de révision révèle une méthode d'appréciation temporelle particulièrement notable. En reprochant au tribunal de ne pas avoir recherché si les sommes reçues par la salariée « pendant le temps de sa présence dans l'entreprise jusqu'à son licenciement » n'étaient pas « au moins équivalentes aux salaires minima mensuels garantis auxquels elle avait eu droit pendant cette période », la Cour invite les juges du fond à opérer une comparaison globale sur la période d'emploi. Plutôt que de sanctionner une insuffisance mensuelle isolée en faisant abstraction d'un versement régularisateur intervenu en fin d'année sous la forme d'un treizième mois, le juge doit vérifier l'équivalence globale entre, d'un côté, la masse des rémunérations effectivement perçues sur la période (hors exclusions de l'article 22-8) et, de l'autre, le cumul des salaires minima mensuels garantis exigibles sur cette même période.

Cette solution s'inscrit dans une logique d'application intégrale et indivisible de la norme de référence : puisque le droit au salaire minimum correspondant au coefficient hiérarchique est puisé dans la convention collective française des industries chimiques par le truchement de la loi n° 739, ce droit ne peut être revendiqué qu'aux conditions et selon les modalités de calcul définies par cette même convention collective (en l'occurrence son article

Décision de juridiction suprême purgeant définitivement ou encadrant strictement le point de droit.

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• Juridiction suprême

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