Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1998, n° 26624

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1998, n° 26624 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco met en présence un salarié investi d'un mandat représentatif et son employeur, à l'occasion de l'exercice par ce dernier de son pouvoir disciplinaire.

Monsieur N. A. était employé par la société anonyme monégasque (SAM) Silvatrim. Au sein de cette entreprise, il occupait les fonctions techniques de conducteur de machines, plus précisément d'extrudeur. Sa position professionnelle était très exactement définie dans la classification applicable par l'attribution du coefficient 220, correspondant au niveau III, échelon B. Outre ces fonctions techniques, Monsieur N. A. exerçait un mandat de délégué du personnel auprès de la SAM Silvatrim, lui conférant ainsi la qualité juridique de salarié protégé au sens de la législation monégasque du travail, et plus particulièrement de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée.

La relation contractuelle s'est dégradée lorsque l'employeur a entendu user de ses prérogatives disciplinaires à l'encontre de ce représentant du personnel (les faits initiaux reprochés au salarié n'étant pas précisés dans la décision). Par une notification signifiée le 7 octobre 1996, la SAM Silvatrim a prononcé à l'encontre de Monsieur N. A. une sanction disciplinaire lourde consistant en une rétrogradation. Par l'effet de cette mesure unilatérale, le salarié se voyait déclassé de son emploi d'extrudeur (coefficient 220, niveau III, échelon B) pour être affecté en qualité d'agent de production, 4e degré, avec un abaissement substantiel de sa classification au coefficient 155.

Cette sanction impliquait, par sa nature même, une modification substantielle du contrat de travail et des conditions de travail de l'intéressé, touchant à la fois à la nature de ses fonctions, à son niveau de responsabilité et, nécessairement, aux éléments liés à son coefficient hiérarchique. Confronté à cette diminution de son statut professionnel, Monsieur N. A. a manifesté son opposition et a refusé d'exécuter le contrat de travail aux nouvelles conditions imposées par la direction.

Estimant que le refus de Monsieur N. A. de se soumettre à cette nouvelle affectation et d'exécuter son contrat selon les modalités issues de la rétrogradation était constitutif d'une faute grave, la SAM Silvatrim a entrepris de rompre le contrat de travail. Toutefois, compte tenu du statut de délégué du personnel dont bénéficiait le salarié, l'employeur ne pouvait procéder au licenciement de manière unilatérale sans respecter la procédure spéciale d'autorisation préalable. La SAM Silvatrim a donc saisi la commission administrative instituée par l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée, aux fins d'obtenir l'autorisation de licencier ce salarié protégé.

C'est à ce stade que se noue le nœud gordien du litige : la commission administrative a refusé d'autoriser le licenciement de Monsieur N. A. Nonobstant cette décision administrative de refus, et bien que le salarié se soit initialement opposé à la rétrogradation, la SAM Silvatrim a persisté dans sa décision initiale en maintenant le salarié dans sa nouvelle affectation d'agent de production au coefficient 155, refusant de le rétablir dans son poste antérieur de conducteur de machines au coefficient 220.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Face au maintien par l'employeur de sa nouvelle affectation malgré le refus d'autorisation de licenciement prononcé par la commission administrative, Monsieur N. A. a choisi la voie de la procédure d'urgence. Il a saisi le Président du Tribunal de première instance de la Principauté de Monaco, statuant en matière de référé, afin de faire cesser cette situation. Sa prétention tendait à voir ordonner sa réintégration immédiate au poste de travail qui était le sien avant la notification de la sanction disciplinaire du 7 octobre 1996, c'est-à-dire dans son emploi de conducteur de machines (extrudeur) au coefficient 220, niveau III, échelon B.

Par une ordonnance de référé rendue le 6 mai 1997, le Président du Tribunal de première instance a accueilli favorablement la demande du salarié protégé et a ordonné sa réintégration dans son poste antérieur.

La SAM Silvatrim a interjeté appel de cette ordonnance devant la Cour d'appel de Monaco. L'affaire a été débattue lors de l'audience de plaidoiries du 13 janvier 1998. Par un arrêt rendu le 17 février 1998, la Cour d'appel a fait droit aux arguments de l'employeur. Elle a infirmé l'ordonnance de référé entreprise et a dit « n'y avoir lieu à référé » pour connaître de la demande présentée par le salarié.

Pour motiver sa décision d'infirmation, la juridiction du second degré a considéré que « le litige opposant les parties nécessitait que soit apprécié si les faits reprochés à ce salarié, fut-il protégé, étaient ou non de nature à justifier la sanction prise à son encontre par son employeur agissant dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire ». Selon l'analyse des juges d'appel, ordonner la mesure de réintégration sollicitée par Monsieur N. A. revenait à préjuger de la solution que seule la juridiction du fond avait compétence pour adopter. Estimant par ailleurs qu'il n'existait en l'espèce aucun trouble manifestement illicite, la Cour d'appel en a déduit que le premier juge avait excédé les pouvoirs qui lui sont dévolus en matière de référé.

Monsieur N. A. a alors formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt du 17 février 1998. Au soutien de son recours devant la Haute juridiction monégasque, le demandeur au pourvoi a développé plusieurs moyens de cassation :

• Un premier moyen, de nature purement procédurale, était pris de la violation de l'article 197, alinéa 2, du Code de procédure civile. Le demandeur soutenait que la composition de la Cour d'appel aurait été différente lors de l'audience des plaidoiries du 13 janvier 1998 et lors du prononcé de la décision le 17 février 1998.
• D'autres moyens, réunis par la Cour pour leur examen, portaient sur le fond du droit des référés et du statut protecteur des délégués du personnel. Ils reprochaient à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée ainsi que l'article 414 du Code de procédure civile, en refusant de constater l'existence d'une voie de fait résultant du maintien forcé de la rétrogradation après le refus administratif de licenciement, et en niant la compétence du juge des référés pour ordonner la réintégration du salarié dans ses conditions de travail antérieures.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

Au-delà de la question formelle relative à la régularité de la composition de la juridiction d'appel au regard de l'article 197, alinéa 2, du Code de procédure civile — question rapidement évacuée faute de preuve —, la Cour de révision était confrontée à une question de principe cruciale touchant à l'articulation entre le pouvoir disciplinaire de l'employeur, le statut d'ordre public des représentants du personnel et l'étendue des pouvoirs du juge des référés.

Le problème juridique central pouvait se formuler ainsi : Lorsque l'employeur prononce une rétrogradation disciplinaire à l'encontre d'un délégué du personnel, que ce dernier refuse cette modification de son contrat de travail, et que la commission administrative compétente (instituée par l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947) refuse d'autoriser le licenciement subséquemment sollicité par l'employeur, le maintien unilatéral du salarié dans son poste rétrogradé constitue-t-il une voie de fait ou un trouble manifestement illicite que le juge des référés a le pouvoir et le devoir de faire cesser en ordonnant la réintégration du salarié dans son emploi et ses conditions de travail antérieurs, sans que cela ne se heurte à l'interdiction de préjuger du fond du litige ?

Il s'agissait en somme de déterminer si le refus du salarié protégé d'accepter une sanction modifiant son contrat de travail paralyse le pouvoir unilatéral de l'employeur et si le refus administratif de licenciement oblige l'employeur à un rétablissement intégral du statu quo ante, sous le contrôle immédiat du juge de l'évidence et de l'urgence.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Le raisonnement déployé par la Cour de révision se décompose en deux temps bien distincts, répondant successivement au grief procédural puis aux griefs substantiels.

1. Le rejet du moyen procédural (article 197, alinéa 2, du Code de procédure civile) Sur le premier moyen, la Cour de révision procède à un contrôle factuel des pièces du dossier et des mentions de l'arrêt attaqué. Elle relève avec sobriété « qu'il ne résulte ni de l'arrêt attaqué ni des pièces de la procédure que la composition de la Cour d'appel ait été différente lors des audiences de plaidoiries du 13 janvier 1998 et du prononcé de la décision du 17 février 1998 ». Les mentions des jugements faisant foi jusqu'à preuve contraire (voire inscription de faux selon les cas), et le demandeur au pourvoi n'apportant aucun élément probant au soutien de sa critique, la Haute juridiction écarte le moyen qui « ne repose que sur de simples allégations ».

2. L'accueil des moyens de fond et la censure de l'arrêt d'appel (article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 et article 414 du Code de procédure civile) Abordant les autres moyens réunis, la Cour de révision place d'emblée son raisonnement sous le double visa de l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 modifiée (texte régissant le statut des délégués du personnel et la protection contre le licenciement) et de l'article 414 du Code de procédure civile (texte régissant la compétence et les pouvoirs du juge des référés).

Après avoir rappelé avec précision la chronologie des faits (la rétrogradation du 7 octobre 1996 du coefficient 220 au coefficient 155, le refus du salarié, la saisine de la commission pour faute grave liée à ce refus, le rejet de la demande de licenciement par la commission, et le maintien par l'employeur de la nouvelle affectation) ainsi que les motifs de l'arrêt infirmatif de la Cour d'appel, la Cour de révision livre un attendu de principe d'une grande fermeté.

La Cour démonte le syllogisme des juges du second degré. La Cour d'appel avait raisonné sous l'angle classique du droit disciplinaire général : pour savoir si le salarié devait retrouver son poste initial, il fallait d'abord savoir si la rétrogradation était justifiée au fond ; or, apprécier la proportionnalité ou le bien-fondé d'une sanction relève du juge du fond ; donc le juge des référés était incompétent.

La Cour de révision substitue à cette approche une logique implacable fondée sur l'effet absolu du statut protecteur. Elle énonce qu'« à la suite de la décision administrative refusant d'autoriser le licenciement de N. A., alors au surplus que la mesure de licenciement était consécutive au refus du salarié d'accepter son nouveau poste de travail, l'employeur avait, conformément aux dispositions de l'article 16 de la loi 459 susvisée, l'obligation de réintégrer ce salarié dans son emploi en lui maintenant ses conditions de travail antérieures ».

Le raisonnement de la Cour s'articule autour de trois propositions juridiques enchaînées :

• Premièrement, l'obligation légale de maintien des conditions antérieures : Le refus de la commission administrative d'autoriser le licenciement — licenciement qui, relève la Cour « au surplus », avait précisément pour cause le refus du salarié d'accepter le nouveau poste issu de la rétrogradation — produit un effet contraignant immédiat pour l'employeur. En vertu de l'article 16 de la loi n° 459, le contrat de travail doit se poursuivre, et il ne peut se poursuivre que dans les termes qui étaient les siens avant la tentative de modification refusée. L'employeur a l'obligation stricte de réintégrer le salarié dans son emploi initial avec le maintien de ses conditions de travail antérieures.
• Deuxièmement, la qualification de voie de fait : Le statut protecteur interdit à l'employeur de passer outre le refus du salarié protégé. La Cour pose en règle générale que « toute modification desdites conditions, imposée par l'employeur et refusée par le salarié protégé, [fait] naître alors une voie de fait ». Peu importe que cette modification procède du pouvoir disciplinaire de l'employeur : dès lors qu'elle modifie les conditions de travail et qu'elle est refusée par le délégué du personnel, l'employeur ne peut l'imposer par la force. S'il tire conséquence du refus en demandant le licenciement et que celui-ci lui est refusé par l'autorité administrative, il se trouve dans une impasse juridique dont il ne peut sortir par un coup de force contractuel. Maintenir la rétrogradation malgré le double refus (celui du salarié et celui de la commission) dégénère en « voie de fait ».
• Troisièmement, l'office impératif du juge des référés : Dès lors que la voie de fait est caractérisée, la compétence du juge des référés sur le fondement de l'article 414 du Code de procédure civile n'est plus seulement facultative, elle devient impérative. C'est une situation d'illicéité flagrante « à laquelle le juge des référés devait mettre fin ». Il n'est nul besoin d'examiner au fond si le salarié avait commis une faute initiale justifiant une sanction ; le seul constat objectif de la modification imposée sans l'accord du salarié protégé et maintenue après le refus administratif suffit à fonder l'intervention du juge des référés.

En refusant de constater cette voie de fait et en subordonnant la réintégration à l'examen au fond de la sanction, la Cour d'appel a méconnu à la fois la portée de la protection statutaire de l'article 16 de la loi n° 459 et l'étendue des pouvoirs du juge des référés définis à l'article 414 du Code de procédure civile.

Enfin, constatant que la cassation n'implique pas qu'il soit à nouveau statué sur le fond puisque l'ordonnance de référé initiale du 6 mai 1997 avait parfaitement appliqué la règle de droit, la Cour de révision décide de casser sans renvoi et de conférer plein effet à la décision du premier juge.

C. Le dispositif

La Cour de révision prononce une cassation totale sans renvoi aux termes du dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Casse et annule dans toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 17 février 1998, entre les parties, par la Cour d'appel de Monaco ;

Dit n'y avoir lieu à renvoi ;

Dit que l'ordonnance de référé rendue le 6 mai 1997 par le Président du Tribunal de première instance de la Principauté de Monaco sortira son plein et entier effet ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 7 octobre 1998 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision majeure, un véritable arrêt de principe dans la construction du droit social monégasque, tant par la rigueur de sa formulation que par la vigueur de la protection qu'il accorde à l'exercice des mandats représentatifs au sein de l'entreprise.

1. La sacralisation de l'intangibilité des conditions de travail du salarié protégé sous l'empire de la loi n° 459 du 19 juillet 1947

Le texte au cœur du litige est l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 concernant le statut des délégués du personnel. Dans son architecture, ce texte vise à soustraire les représentants du personnel à l'arbitraire patronal en soumettant tout licenciement à l'assentiment préalable d'une commission administrative spécialisée. Toutefois, la lettre d'un texte protégeant contre le « licenciement » pourrait s'avérer totalement illusoire si l'employeur conservait la liberté d'altérer unilatéralement le statut contractuel ou les conditions d'exercice des fonctions du représentant. Une rétrogradation, un déclassement du coefficient 220 au coefficient 155, ou un changement de poste (d'extrudeur qualifié à simple agent de production) pourraient être utilisés pour discréditer le délégué aux yeux de la collectivité de travail, le pousser à la démission ou entraver l'exercice de son mandat.

Par le présent arrêt, la Cour de révision donne à l'article 16 de la loi n° 459 sa pleine portée téléologique. La protection légale ne couvre pas seulement la rupture formelle du lien contractuel ; elle embrasse l'intégralité de la situation professionnelle du salarié protégé. La formulation employée par la Haute juridiction est à cet égard remarquable : elle exige le maintien du salarié « dans son emploi en lui maintenant ses conditions de travail antérieures », et frappe d'illicéité « toute modification desdites conditions, imposée par l'employeur et refusée par le salarié protégé ».

Il est fondamental d'observer que la Cour de révision ne distingue pas, s'agissant du salarié protégé, entre ce qui relèverait d'une modification substantielle d'un élément essentiel du contrat de travail (comme la qualification et le coefficient de rémunération, manifestement touchés en l'espèce par le passage du coefficient 220 au coefficient 155) et un simple changement des conditions de travail relevant en temps normal du pouvoir de direction de l'employeur. Pour le délégué du personnel, l'employeur ne peut imposer aucune modification, pas même des conditions de travail, dès lors que le salarié la refuse.

2. L'articulation entre pouvoir disciplinaire et autonomie de la volonté du salarié protégé

L'apport majeur de l'arrêt réside dans la neutralisation de l'effet unilatéral du pouvoir disciplinaire lorsqu'il se heurte au statut protecteur. Dans l'esprit de la Cour d'appel de Monaco, l'employeur avait agi « dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire ». Classiquement, le pouvoir disciplinaire est une prérogative unilatérale du chef d'entreprise : il notifie la sanction, celle-ci s'applique immédiatement par privilège du préalable, et le salarié qui la conteste doit saisir le juge du fond (le Tribunal du travail) pour en demander l'annulation ou la réparation. C'est très exactement cette grille de lecture civiliste et disciplinaire classique qu'avait appliquée la Cour d'appel le 17 février 1998.

La Cour de révision brise ce paradigme lorsqu'un salarié protégé est en cause et que la sanction emporte modification de l'emploi ou des conditions de travail (ce qui est l'essence même d'une rétrogradation). Face à un délégué du personnel, la sanction modificative perd son caractère exécutoire unilatéral : elle s'analyse juridiquement comme une simple proposition de modification, soumise à l'acceptation du salarié.

La séquence juridique validée par la Cour de révision est d'une clarté absolue :

1. L'employeur notifie une rétrogradation disciplinaire.
2. Le salarié protégé est en droit de la refuser.
3. Ce refus paralyse l'exécution de la sanction : l'employeur ne peut pas l'appliquer de force.
4. Si l'employeur souhaite néanmoins tirer les conséquences de ce refus (ou de la faute initiale), sa seule voie de droit consiste à demander l'autorisation de licencier le salarié devant la commission de l'article 16 de la loi n° 459 (ce que la SAM Silvatrim avait d'ailleurs fait en qualifiant le refus du salarié de faute grave).
5. Si la commission administrative refuse d'autoriser le licenciement, l'employeur est juridiquement contraint de maintenir le statu quo ante. Le refus administratif purge la situation sur le terrain de la rupture et interdit par ricochet le maintien de la modification qui était à l'origine de la