• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 18 janvier 2007, b. GE. c/ la SAM Office de distribution d'achats et de ventes(86%)💬 commenté

La pérennité de ce lien contractuel a toutefois connu un coup d'arrêt brutal à l'automne de l'année 2005. La direction de la SBM a en effet initié une procédure disciplinaire à l'encontre de Monsieur P. S., laquelle a débuté par une mesure conservatoire de suspension de ses fonctions de maître d'hôtel des étages. La date exacte de cette suspension n'est pas précisée dans la décision, mais elle a précédé la mesure définitive d'éviction.

Avant de prendre sa décision finale, l'employeur a procédé à des « investigations » internes. Le texte de l'arrêt révèle qu'au cours de cette phase d'enquête préalable, Monsieur P. S. a été « convoqué à plusieurs reprises » par sa hiérarchie ou les services compétents de l'entreprise. À l'issue de ce processus d'investigation interne, la SBM a notifié à Monsieur P. S. son licenciement le 17 octobre 2005.

Le motif invoqué par l'employeur pour justifier cette rupture du contrat de travail résidait dans « le comportement de l'intéressé envers certains de ses collègues ou collaborateurs ». Si la nature exacte des actes, paroles ou attitudes reprochés à Monsieur P. S. n'est pas détaillée dans le texte de l'arrêt de la Cour de révision, il ressort des constatations ultérieures des juges du fond que ces faits présentaient un « caractère non généralisé » et qu'ils n'avaient eu aucune conséquence avérée sur le bon fonctionnement de l'entreprise. C'est dans ce contexte factuel, mêlant une ancienneté de vingt-six ans et des griefs comportementaux circonscrits, que le contentieux judiciaire a pris naissance.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant tant le bien-fondé que les modalités de la mesure d'éviction prise à son encontre le 17 octobre 2005, Monsieur P. S. a saisi la juridiction compétente en premier ressort en matière sociale, à savoir le Tribunal du travail de Monaco.

Devant cette juridiction paritaire, les prétentions du salarié s'articulaient autour de la dualité classique du droit monégasque du licenciement : d'une part, la contestation de la validité du motif de rupture (visant à l'obtention de l'indemnité de licenciement) et, d'autre part, la démonstration du caractère abusif de la rupture (visant à l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi).

Par un jugement rendu le 20 décembre 2007, le Tribunal du travail a fait pleinement droit aux demandes de Monsieur P. S. Les premiers juges ont opéré une double qualification favorable au salarié :

1. D'une part, ils ont jugé que le licenciement « n'était pas justifié par un motif valable » et ont, en conséquence logique de cette absence de validité, accordé au salarié une indemnité de licenciement.
2. D'autre part, allant au-delà de la simple illégitimité du motif, le Tribunal du travail a estimé que le licenciement revêtait un caractère « abusif ». Sur ce fondement, la SBM a été condamnée à payer à son ancien salarié des dommages et intérêts.

Insusceptible de se satisfaire de cette double condamnation, la SBM a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel des décisions rendues par le Tribunal du travail. Il ressort de la structure de l'arrêt commenté que le débat en cause d'appel s'est cristallisé sur la question de l'abus dans l'exercice du droit de licencier, bien que l'appréciation du motif de licenciement ait également été examinée par les juges du second degré.

Par un jugement rendu le 8 janvier 2009, le Tribunal de première instance a partiellement réformé l'œuvre des premiers juges. Si la juridiction d'appel a rejoint le Tribunal du travail sur le terrain de la validité du motif — en relevant que le licenciement n'était pas justifié au regard du caractère non généralisé des faits, de leur absence d'impact sur l'entreprise et de l'historique des relations contractuelles —, elle a en revanche « infirmé la décision déférée en ce qu'elle avait dit que le licenciement avait un caractère abusif et alloué des dommages et intérêts de ce chef ». Pour les juges d'appel, l'absence de motif valable n'emportait pas qualification d'abus, la preuve d'une faute de l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture faisant défaut.

Monsieur P. S., assisté de Maître Pasquier-Ciulla, avocat-défenseur, a alors formé un pourvoi en révision contre ce jugement du 8 janvier 2009. La SBM, défenderesse au pourvoi, était représentée par Maître Didier Escaut, avocat-défenseur.

À l'appui de son pourvoi, le demandeur a développé un moyen unique de cassation, articulé en trois branches distinctes, mobilisant à la fois des griefs de fond (violation de la loi) et des griefs de nature disciplinaire ou formelle (motifs dubitatifs, contradictoires, dénaturation des pièces et défaut de réponse à conclusions). Les textes visés au moyen étaient l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail et l'article 989 du Code civil monégasque (relatif à la force obligatoire des contrats et à l'obligation d'exécution de bonne foi).

L'argumentation du pourvoi reposait sur le postulat juridique exact selon lequel, en vertu de l'article 13 de la loi n° 729, toute rupture abusive peut donner lieu à des dommages et intérêts si le salarié démontre la faute de l'employeur, laquelle peut résider soit dans l'allégation d'un « motif fallacieux », soit dans « la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable » entourant le congédiement. Partant de cette prémisse, les trois branches du moyen reprochaient au Tribunal de première instance :

• Dans une première branche, d'avoir écarté le caractère fallacieux du motif de licenciement « en inversant la charge de la preuve par des motifs contradictoires et dubitatifs », tout en dénaturant les pièces versées aux débats.
• Dans une deuxième branche, de ne pas avoir répondu aux conclusions développées par Monsieur P. S. relatives à « la légèreté blâmable avec laquelle il a été mis fin à son contrat de travail ».
• Dans une troisième branche, d'avoir violé l'article 989 du Code civil « en considérant qu'il n'y avait aucune faute à ne pas agir loyalement à l'égard de son salarié », ce grief visant plus particulièrement le déroulement des investigations préalables au licenciement et le respect du contradictoire durant cette phase.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'examen du moyen unique soumis à la Cour de révision invitait la haute juridiction à se prononcer sur l'articulation délicate entre l'absence de motif valable de licenciement et la caractérisation de l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail, ainsi que sur l'étendue des obligations procédurales pesant sur l'employeur préalablement au prononcé de la sanction.

De manière synthétique, le problème de droit pouvait être formulé en deux interrogations complémentaires :

D'une part, le juge d'appel qui constate qu'un licenciement pour motif personnel (disciplinaire) est injustifié en raison du caractère isolé des faits reprochés, de leur absence d'incidence sur l'entreprise et de la grande ancienneté du salarié, peut-il, sans se contredire ni inverser la charge de la preuve, écarter le caractère fallacieux du motif ainsi que toute légèreté blâmable ou précipitation de l'employeur, et refuser en conséquence de qualifier le licenciement d'abusif au sens de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ?

D'autre part, l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, issue de l'article 989 du Code civil, impose-t-elle à l'employeur qui mène des investigations internes préalables à un licenciement de respecter impérieusement le principe de la contradiction à l'égard du salarié convoqué, de sorte que la méconnaissance de ce principe constituerait une déloyauté fautive rendant la rupture abusive ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter le pourvoi et valider l'analyse juridique du Tribunal de première instance, la Cour de révision déploie une motivation structurée en deux temps (« Mais attendu, d'une part... Attendu, d'autre part... »), qui répond point par point aux griefs tant formels que substantiels formulés par le demandeur, avant de statuer, dans un troisième temps, sur la question accessoire mais néanmoins significative de l'amende de pourvoi.

1. L'autonomie du motif non valable par rapport à l'abus et le pouvoir souverain des juges du fond

Dans la première partie de sa réponse, la Cour de révision s'attache à purger le jugement attaqué de l'ensemble des griefs disciplinaires (contradiction de motifs, motifs dubitatifs, dénaturation, défaut de réponse à conclusions) qui tendaient à remettre en cause l'appréciation de l'absence de légèreté blâmable et de précipitation.

La Cour commence par rappeler les constatations mêmes du Tribunal de première instance relatives à l'absence de validité du motif : le licenciement n'était pas justifié « compte tenu notamment du caractère non généralisé des faits reprochés au salarié, de leur absence de conséquence sur le fonctionnement de l'entreprise et de l'histoire des relations de travail entre les parties ». Ce faisant, la Cour de révision met en lumière un point fondamental du raisonnement des juges d'appel : les faits reprochés à Monsieur P. S. envers ses collègues ou collaborateurs n'étaient pas inexistants ou inventés de toutes pièces (ce qui aurait caractérisé un motif fallacieux, c'est-à-dire mensonger ou servant de prétexte pour dissimuler la véritable cause de la rupture). Ces faits existaient, mais ils étaient insuffisamment graves ou trop isolés (« non généralisés »), au regard d'une carrière débutée en 1979 (« l'histoire des relations de travail »), pour justifier la sanction ultime du licenciement.

Dès lors, il n'y avait aucune contradiction logique, pour le Tribunal de première instance, à juger d'un côté que la sanction était disproportionnée (donc le motif non valable), et de l'autre que l'employeur n'avait pas agi avec précipitation ou légèreté blâmable. La Cour de révision souligne que cette appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond (« a souverainement retenu »). L'existence d'une faute dans la mise en œuvre du droit de rompre est une question de fait, laissée à l'appréciation des juridictions inférieures, dès lors que leur motivation est exempte de vices formels.

À cet égard, la Cour balaie avec une rigueur technique remarquable le grief de dénaturation des pièces versées aux débats : le Tribunal a statué « sans encourir le grief de dénaturation d'un document qu'il n'a pas cité ». Ce motif rappelle un principe classique de la technique de cassation : le grief de dénaturation d'un écrit suppose que le juge du fond ait fait dire à un document clair et précis autre chose que ce qu'il énonce. Or, si le juge ne cite pas le document et ne fonde pas expressément sa décision sur son contenu, il ne saurait par hypothèse l'avoir dénaturé ; il a simplement exercé son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur probante des éléments qui lui étaient soumis.

De même, la Cour écarte sommairement les griefs de motifs dubitatifs et de défaut de réponse aux conclusions, constatant que les juges d'appel ont formellement et clairement estimé que « la légèreté et la précipitation dans la mise en œuvre du licenciement n'étaient pas démontrées », respectant ainsi la règle d'attribution de la charge de la preuve qui, en matière d'abus du droit de licencier, pèse intégralement sur le salarié demandeur.

2. Le cantonnement du principe de la contradiction à la phase judiciaire

Dans la seconde partie de sa motivation, la Cour de révision aborde la question plus théorique de la loyauté contractuelle (article 989 du Code civil) appliquée à la procédure interne préalable au licenciement. Le salarié soutenait en substance que les investigations menées par la SBM avaient été conduites de manière déloyale, faute d'avoir respecté le principe du contradictoire à son égard, ce qui aurait dû entraîner la qualification de licenciement abusif.

La réponse de la Cour de révision se dédouble en un constat de fait et une affirmation de droit :

• Sur le plan factuel, la Cour relève que le Tribunal a constaté que « la décision de licenciement avait été prise après des investigations au cours desquelles M. S. avait été convoqué à plusieurs reprises ». Ce constat factuel démontre que l'employeur n'a pas agi dans la clandestinité ni avec brutalité : le salarié a été entendu à plusieurs reprises avant que la sanction ne tombe, ce qui corrobore par ailleurs l'absence de précipitation retenue dans le premier attendu.
• Sur le plan juridique, la Cour approuve pleinement (« et retenu exactement ») l'énonciation de principe formulée par les juges d'appel selon laquelle « le principe de la contradiction n'apparaissait de manière impérieuse qu'au cours du débat judiciaire ».

Cette formule constitue le cœur doctrinal de l'arrêt du 5 novembre 2009. En validant l'usage de l'adverbe « exactement », la Cour de révision opère un contrôle de la qualification juridique et érige en règle de droit positif l'idée que le principe du contradictoire — principe directeur du procès civil garantissant à chaque partie le droit de prendre connaissance des pièces et arguments de son adversaire et de les discuter — ne s'applique pas avec la même rigueur (« de manière impérieuse ») dans la sphère contractuelle interne à l'entreprise lors d'une enquête disciplinaire. L'employeur qui mène des investigations sur le comportement d'un salarié exerce son pouvoir de direction et de contrôle ; il n'est pas une juridiction. Par conséquent, le fait de ne pas organiser une confrontation formelle ou de ne pas communiquer l'intégralité des témoignages recueillis durant la phase pré-contentieuse (alors même que le salarié a été convoqué à plusieurs reprises) ne constitue pas une violation de l'article 989 du Code civil ni une faute génératrice d'un abus dans le droit de licencier. C'est donc à bon droit que le Tribunal de première instance « a pu en déduire » (expression marquant le contrôle de la Cour sur la qualification de la faute et de l'abus) l'absence de caractère abusif du licenciement.

3. La dispense de l'amende de pourvoi

Enfin, bien que le moyen soit jugé non fondé et le pourvoi rejeté, la Cour de révision fait application de l'article 459-4 du Code de procédure civile monégasque. Alors que le rejet d'un pourvoi en révision expose en principe le demandeur qui succombe au paiement d'une amende civile au profit du Trésor, la Cour décide qu'il y a lieu d'en dispenser Monsieur P. S. « compte tenu des circonstances de l'affaire relevées ci-dessus ».

Cette mesure de clémence procédurale s'explique aisément par le contexte général du litige : Monsieur P. S., salarié ayant vingt-six ans d'ancienneté, avait tout de même obtenu gain de cause en première instance sur la totalité de ses demandes, et son licenciement demeurait, même après l'arrêt d'appel, dépourvu de motif valable. Sa démarche devant la Cour de révision, bien que juridiquement vouée à l'échec au regard de la rigueur des critères de l'abus de droit, n'avait manifestement rien d'un recours dilatoire ou téméraire. Il est néanmoins logiquement condamné aux dépens de l'instance en révision.

C. Le dispositif

La Cour de révision tranche le litige par le dispositif suivant :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 5 novembre 2009 par la Cour de révision dans l'affaire S. c/ S.B.M. s'inscrit dans une lignée jurisprudentielle monégasque d'une grande constance concernant l'interprétation de la loi n° 729 du 16 mars 1963, tout en apportant une précision essentielle sur la frontière séparant le droit disciplinaire du travail et le droit processuel.

1. La summa divisio du droit monégasque du licenciement : validité du motif et abus du droit de rompre

Pour mesurer la portée de cet arrêt, il convient de rappeler l'architecture singulière du droit du licenciement en Principauté de Monaco, telle qu'elle résulte de la loi n° 729. Contrairement à d'autres systèmes juridiques qui unifient les conséquences financières du licenciement injustifié, le droit monégasque opère une distinction nette entre deux notions autonomes :

• D'une part, la validité du motif de licenciement (régie notamment par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, bien que ce texte ne soit pas visé au moyen puisque l'indemnité de licenciement n'était plus en débat devant la Cour de révision). Lorsque l'employeur invoque un motif (non-application de l'article 6 de la loi n° 729), il lui appartient d'en établir la réalité et la validité. Si le motif est jugé non valable (comme en l'espèce, où les faits étaient isolés et sans conséquence pour la SBM), le salarié a droit à l'indemnité de licenciement.
• D'autre part, le caractère abusif de la rupture, régi par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, visé au moyen. Cet article dispose que toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts.

L'apport fondamental de la jurisprudence monégasque, que le présent arrêt vient réaffirmer avec force, réside dans le refus de toute automaticité entre ces deux qualifications : un licenciement fondé sur un motif non valable n'est pas nécessairement un licenciement abusif.

Comme le rappelle fort justement le texte même du moyen du demandeur (qui synthétise la jurisprudence constante des juridictions monégasques en la matière), la qualification d'abus sur le fondement de l'article 13 est subordonnée à la condition que « le salarié démontre la faute de l'employeur dans l'exercice de son droit à mettre fin au contrat de travail ». Sur ce terrain de la responsabilité civile délictuelle ou contractuelle appliquée à la rupture, la charge de la preuve s'inverse par rapport à celle de la validité du motif : ce n'est plus à l'employeur de prouver qu'il n'a pas commis d'abus, mais bien au salarié d'apporter la preuve positive d'une faute spécifique.

Cette faute de l'employeur se décline classiquement selon une typologie bipartite, que

Décision de juridiction suprême purgeant définitivement ou encadrant strictement le point de droit.

Confiance : 80%

• Juridiction suprême

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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour de révision (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · cour-revision-sociale et l'application de : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail.

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