Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 12111

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 12111 (Lire sur source officielle)

L’articulation entre la force obligatoire du contrat de travail et le pouvoir de direction de l’employeur constitue l’une des lignes de faille les plus classiques, mais aussi les plus fécondes, du droit social contemporain. Lorsqu’un salarié accepte, par esprit de conciliation ou dans l’espoir d’une reconnaissance professionnelle future, d’accomplir des fonctions excédant le périmètre de son embauche initiale, cette exécution prolongée a-t-elle pour effet de cristalliser une nouvelle obligation contractuelle irréversible ? Parallèlement, lorsque le litige né de la rupture du contrat se déplace sur le terrain judiciaire, dans quelle mesure l'exercice des voies de recours par l'employeur succombant dégénère-t-il en abus sanctionnable ?

C’est à cette double interrogation, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement et au droit processuel de la responsabilité civile, que répond avec une grande netteté la Cour de révision de la Principauté de Monaco dans son arrêt rendu hors session le 31 octobre 2013 (pourvoi n° 2013-44). Par cette décision de cassation partielle, la Haute juridiction monégasque apporte des précisions déterminantes sur trois points fondamentaux : l’intangibilité de la qualification contractuelle face à l’accomplissement temporaire de tâches étrangères au contrat, le régime probatoire et la caractérisation de la faute grave privative des indemnités de rupture, et enfin l'exigence d'une faute caractérisée pour retenir l'existence d'un appel abusif au visa de l'article 1229 du Code civil.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

La genèse du litige s'inscrit dans le cadre d'une relation de travail établie au sein de la société anonyme monégasque des Entreprises j-b PA. & Fils (ci-après « la SAM »), inscrite au répertoire du commerce et de l'industrie de la Principauté de Monaco. Monsieur c. MO. y était employé en qualité de « dessinateur » (plus précisément de « simple dessinateur en électricité », selon les constatations des juges du fond reprises par l'arrêt).

Après six années d'investissement professionnel au sein de l'entreprise, la relation de travail s'est brutalement tendue au début du mois de juillet 2007. Durant les deux années précédant cette crise, M. MO. s'était vu assigner par son employeur, en sus de son emploi initial, des tâches relevant de la fonction de « responsable informatique » ou de « référent informatique ».

Par une lettre datée du 2 juillet 2007, le salarié a formellement écrit à son employeur pour exprimer son mécontentement. Il y exposait que, malgré son investissement professionnel durant six ans, il n'avait bénéficié d'aucune évolution de carrière ni d'aucune augmentation de salaire. Tirant les conséquences de cette situation, M. MO. informait la société qu'il se bornerait désormais à effectuer strictement son emploi de dessinateur en électricité, à l'exclusion de toutes les tâches ne correspondant pas à cet emploi, et notamment celles relevant de la fonction de responsable informatique qui lui avait été assignée depuis deux ans.

La réaction de l'employeur fut immédiate et s'est décomposée en deux temps distincts :

1. Dès le lendemain, par lettre du 3 juillet 2007, la SAM a répondu à M. MO. qu'elle ne pouvait tolérer le comportement d'un salarié faisant preuve de « mauvaise volonté » et « sans esprit d'équipe ». Prenant acte qu'un entretien s'était tenu le jour même sans que les parties ne parviennent à un accord, la société indiquait qu'elle se trouvait contrainte de mettre fin à son emploi de dessinateur.
2. Trois jours plus tard, par une seconde lettre datée du 6 juillet 2007, l'employeur a durci sa position. La SAM indiquait au salarié que, depuis son courrier initial l'informant de son licenciement, elle avait constaté « certaines fautes graves dans le cadre de son travail ». En conséquence, elle confirmait le licenciement, mais cette fois-ci « pour fautes graves » à compter du même jour. Il ressort des éléments du pourvoi que ce grief postérieur était lié au « scannage » (la numérisation) par M. MO. de la signature du président délégué de la société, M. p. PA., fait ayant par ailleurs donné lieu à une audition par les services de police le 6 juillet 2007 d'un dénommé M. FA., ainsi qu'à une plainte déposée par l'employeur après le licenciement.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant les conditions et les motifs de son éviction, M. MO. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco d'une demande en paiement de diverses sommes qu'il estimait lui être dues par son ancien employeur.

En première instance, le Tribunal du travail a opéré un tri dans les prétentions du demandeur :

• Il a débouté M. MO. de sa demande indemnitaire formulée au titre de la surcharge de travail.
• En revanche, sur le terrain de la rupture, les premiers juges ont écarté la qualification de faute grave et ont jugé le licenciement dépourvu de motif valable et abusif. Le Tribunal a ainsi condamné la SAM à payer au salarié diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par le licenciement abusif.

Insuffisamment satisfaite par cette décision, la SAM a interjeté appel. Par un arrêt rendu le 29 janvier 2013 (signifié le 8 mars 2013), la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a intégralement confirmé le jugement entrepris. Y ajoutant, les juges du second degré ont accueilli la demande reconventionnelle du salarié et ont condamné l'employeur à lui verser une somme supplémentaire de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel abusif, au motif que la société n'avait pas produit d'éléments susceptibles de remettre en cause la décision des premiers juges.

La SAM des Entreprises j-b PA. & Fils a alors formé un pourvoi en révision le 8 avril 2013, soutenu par une requête déposée et signifiée le 6 mai 2013. L'examen de l'affaire a eu lieu hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail.

Aux termes de son pourvoi, la société demanderesse développait sept moyens de cassation, articulés autour de trois axes majeurs :

1. La contestation de l'absence de motif valable et du caractère abusif du licenciement (1er, 4e, 5e et 6e moyens réunis) : L'employeur soutenait, sur le fondement de son pouvoir de direction et de l'article 989 du Code civil (relatif à la force obligatoire des conventions), qu'il pouvait modifier les conditions de travail du salarié en lui confiant une tâche différente mais occasionnelle. Selon la SAM, en exécutant cette tâche informatique pendant plus de deux ans sans protestation, M. MO. l'avait acceptée et ne pouvait plus, de manière subite et unilatérale, refuser de l'accomplir sans commettre une faute justifiant son licenciement. La demanderesse reprochait également à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 13, alinéa 1er, de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, d'avoir dénaturé la lettre de licenciement du 3 juillet 2007 en retenant que la rupture était intervenue pour un motif différent de celui invoqué, et enfin d'avoir apprécié le caractère abusif de la rupture en tenant compte d'éléments postérieurs au 3 juillet 2007 (notamment le dépôt de plainte de l'employeur).
2. La contestation de l'écartement de la faute grave (2e et 3e moyens réunis) : La SAM faisait grief à l'arrêt d'avoir accordé l'indemnité de préavis en niant l'existence d'une faute grave. Elle arguait, d'une part, d'une violation de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, soutenant que la faute grave (la numérisation de la signature du dirigeant) peut être caractérisée même en l'absence de préjudice pour l'employeur. Elle invoquait, d'autre part, un grief de dénaturation de la déposition policière de M. FA. du 6 juillet 2007, dans laquelle ce dernier niait formellement avoir demandé à M. MO. de scanner ladite signature.
3. La contestation de la condamnation pour appel abusif (7e moyen) : Enfin, l'employeur contestait sa condamnation au paiement de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, reprochant aux juges d'appel de ne pas avoir caractérisé une faute dans l'exercice de son droit de recours.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était invitée à trancher trois questions de droit distinctes mais complémentaires :

• Premièrement, le refus unilatéral d'un salarié de continuer à accomplir des tâches annexes (en l'espèce, de référent informatique), qu'il a pourtant exécutées durant deux années consécutives à la demande de son employeur mais qui ne correspondent pas à sa qualification initiale de recrutement (dessinateur en électricité), constitue-t-il un motif valable de licenciement, ou procède-t-il de l'exercice légitime d'un droit rendant la rupture abusive ?
• Deuxièmement, les juges du fond peuvent-ils écarter la qualification de faute grave reprochée au salarié (la numérisation de la signature d'un dirigeant) en se fondant, au-delà de l'absence de préjudice pour l'entreprise, sur l'appréciation souveraine d'attestations successives démontrant l'absence d'initiative fautive du salarié, sans encourir le grief de dénaturation ni violer l'article 11 de la loi n° 729 ?
• Troisièmement, le seul fait pour un appelant de ne produire en cause d'appel aucun élément nouveau susceptible de remettre en cause la motivation explicite des premiers juges suffit-il, au regard de l'article 1229 du Code civil, à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit d'appel ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision procède à un examen méthodique des moyens en les regroupant par blocs thématiques, rejetant l'ensemble des critiques relatives au fond du droit du travail (rupture du contrat et faute grave), mais accueillant avec rigueur le moyen disciplinaire relatif à la procédure d'appel.

1. Sur la légitimité du refus du salarié et la caractérisation du licenciement (1er, 4e, 5e et 6e moyens)

Pour écarter l'argumentation de l'employeur qui tentait de faire prévaloir son pouvoir de direction et une prétendue acceptation tacite du salarié par l'exécution prolongée des tâches informatiques, la Cour de révision s'appuie étroitement sur les constatations souveraines des juges du fond.

Elle relève d'emblée l'écart irréductible entre la qualification contractuelle et les tâches exigées : M. MO. était « simple dessinateur en électricité ». Or, la Cour d'appel a constaté qu'il s'était vu confier, deux ans avant la rupture, une tâche en rapport avec l'outil informatique « sans qu'il soit démontré en quoi le nouveau travail de "référent informatique" serait en quelque manière que ce soit en relation avec sa qualification de dessinateur ».

Le cœur du raisonnement réside dans le rattachement à la qualification professionnelle. Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet certes d'aménager les conditions de travail, mais uniquement à l'intérieur du périmètre de la qualification convenue. Dès lors que les fonctions de référent informatique étaient totalement étrangères à la qualification de dessinateur en électricité, elles excédaient le contrat de travail.

Par ailleurs, la Cour de révision relève que, par motifs adoptés des premiers juges, la Cour d'appel a constaté que l'employeur ne démontrait pas l'existence d'un comportement anormal du salarié susceptible de caractériser une mauvaise volonté ou un manque d'esprit d'équipe « dans le cadre de son emploi de dessinateur ». La précision est capitale : la loyauté et l'esprit d'équipe du salarié s'apprécient à l'aune des obligations pour lesquelles il est rémunéré et qualifié.

Dès lors, la Cour de révision approuve la règle de droit posée par les juges du second degré : « le fait pour un salarié de refuser d'accomplir des tâches excédant celles correspondant au poste pour lequel il a été recruté ne peut constituer un motif de licenciement ». En l'état de ces constatations, la Cour d'appel a parfaitement caractérisé les motifs de la rupture en se plaçant à la date exacte du licenciement (le 3 juillet 2007), sans commettre aucune dénaturation de la lettre de rupture. L'ensemble des quatre moyens réunis est par conséquent déclaré non fondé.

2. Sur l'appréciation de la faute grave et la technique du motif inopérant (2e et 3e moyens)

L'employeur tentait, par sa seconde lettre du 6 juillet 2007, de greffer une faute grave sur le licenciement déjà prononcé le 3 juillet, en reprochant au salarié d'avoir numérisé la signature du dirigeant, M. PA. La Cour d'appel avait écarté cette faute grave en avançant deux arguments : l'absence de conséquence préjudiciable pour l'employeur et les déclarations d'un témoin, M. FA.

Sur le premier point, le pourvoi soulevait un argument juridiquement pertinent au regard de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : l'existence d'une faute grave n'est pas nécessairement subordonnée à la démonstration d'un préjudice effectif subi par l'employeur. La Cour de révision le concède implicitement, mais neutralise la critique grâce à la technique classique du motif surabondant ou inopérant (« abstraction faite d'un motif inopérant relatif à l'absence de préjudice »). Si la Cour d'appel a commis une erreur de droit en exigeant un préjudice, sa décision n'en demeure pas moins justifiée par un autre motif autonome et suffisant.

Ce motif suffisant réside dans l'analyse des éléments de preuve entourant les circonstances de la numérisation de la signature. L'employeur invoquait une dénaturation de l'audition policière de M. FA. du 6 juillet 2007, dans laquelle ce dernier déclarait : « je vous indique que je n'ai jamais demandé à M. MO. de scanner la signature de M. PA. pour quelque utilité que ce soit ». Cependant, la Cour de révision observe que la Cour d'appel ne s'est pas arrêtée à cette seule pièce. Elle a relevé qu'après avoir nié toute demande expresse, ce même M. FA. avait rédigé une attestation ultérieure, datée du 22 décembre 2008, dans laquelle il précisait : « ...il n'est pas utile que je revienne sur la numérisation de la signature de M. PA. que j'aurais commanditée puisque... le fait d'établir cette signature ne confère à son détenteur aucun privilège ».

En confrontant la déclaration initiale à la police et l'attestation postérieure dans laquelle le témoin évoquait lui-même la numérisation qu'il « aurai[t] commanditée », la Cour d'appel n'a nullement dénaturé la première pièce ; elle a procédé à une appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l'ensemble des éléments de preuve contradictoires soumis à son examen. Elle a pu légitimement en déduire que l'agissement reproché à M. MO., manifestement réalisé sur instruction ou à l'initiative d'un tiers, ne pouvait caractériser une faute grave du salarié.

3. Sur la censure de la condamnation pour appel abusif (7e moyen)

Le raisonnement de la Cour de révision change radicalement de tonalité lors de l'examen du septième moyen, conduisant à une cassation partielle au visa exprès de l'article 1229 du Code civil (siège de la responsabilité civile délictuelle pour faute en droit monégasque).

Pour condamner la SAM à payer 5 000 euros de dommages-intérêts pour appel abusif, la Cour d'appel s'était contentée d'une motivation lapidaire, énonçant que « force est de constater que la SAM a abusé de son droit de faire appel en ne produisant pas d'éléments susceptibles de remettre en cause la décision parfaitement explicite des premiers juges ».

La Cour de révision censure sèchement cette motivation. Elle juge qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel s'est déterminée « par un motif impropre à caractériser le comportement fautif de la SAM » et a, par conséquent, violé l'article 1229 du Code civil. En effet, le droit d'interjeter appel est une voie de recours ordinaire tendant à la réformation ou à l'annulation du jugement par un nouvel examen de l'affaire en fait et en droit. L'appelant est en droit de soumettre exactement les mêmes pièces et les mêmes arguments aux juges du second degré dans l'espoir d'une appréciation différente, sans que l'absence de production de pièces nouvelles ou la clarté du jugement de première instance ne suffisent à transformer l'exercice de ce droit fondamental en une faute délictuelle.

C. Le dispositif

Au terme de son délibéré, la Cour de révision prononce une cassation partielle circonscrite à la seule question de l'appel abusif, tout en laissant à la charge de l'employeur — qui succombe sur l'essentiel de son pourvoi relatif au licenciement — le paiement de l'amende et des dépens :

« PAR CES MOTIFS, Casse et annule mais seulement en ce qu'il a condamné la SAM des Entreprises JB PA. § FILS à payer à M. MO. la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel abusif ; Renvoie la cause et les parties devant la cour de révision autrement composée, Condamne la SAM Entreprises JB PA. § Fils à l'amende et aux dépens. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 31 octobre 2013 par la Cour de révision s'inscrit dans une construction jurisprudentielle d'une grande cohérence, tant au regard des principes directeurs du droit du travail monégasque que des standards européens et français (avec lesquels le droit monégasque entretient d'étroites affinités structurelles et conceptuelles).

1. Qualification contractuelle, pouvoir de direction et rejet de l'acceptation tacite

La distinction entre la modification du contrat de travail (qui requiert l'accord du salarié en vertu du principe de la force obligatoire des conventions posé à l'article 989 du Code civil monégasque) et le simple changement des conditions de travail (qui relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur) est au cœur du premier volet de l'arrêt.

Le pourvoi de l'employeur était habilement construit : il rappelait le principe classique selon lequel l'attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié relève du simple pouvoir de direction. Toutefois, la prémisse factuelle faisait ici totalement défaut. La Cour de révision consacre le rôle de filtre absolu joué par la qualification professionnelle lors du recrutement. Un « simple dessinateur en électricité » n'a pas vocation, par la seule volonté unilatérale de son employeur, à devenir « responsable » ou « référent informatique ». Il ne s'agit pas là d'une simple évolution des outils de travail (comme le passage du dessin sur table à la conception assistée par ordinateur, qui resterait dans la sphère de la qualification de dessinateur), mais bien de l'adjonction d'un second métier, de nature différente, impliquant la gestion ou la maintenance d'un système informatique.

L'apport majeur de l'arrêt ré