Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13206

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 avril 2015, n° 13206 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco tire son origine de la rupture des relations contractuelles de travail unissant un établissement bancaire de la place monégasque à l'un de ses cadres dirigeants. Suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 23 juin 2008, Mme a. MA. a été engagée par la société anonyme monégasque Compagnie Monégasque de Banque (ci-après « la CMB »), dont le siège social est établi au 23 avenue de la Costa à Monaco. Aux termes de cet engagement contractuel, la salariée occupait des fonctions de haut niveau hiérarchique, ayant été recrutée en qualité de sous-directeur et assumant la responsabilité pleine et entière du Département juridique de l'établissement bancaire.

La relation de travail s'est poursuivie pendant environ un an et demi, jusqu'au début de l'année 2010, période au cours de laquelle l'employeur a pris l'initiative de rompre le lien contractuel. Par une lettre datée du 13 janvier 2010, la direction de la CMB a notifié à Mme a. MA. la rupture de son contrat de travail. Cette notification de licenciement a été opérée par référence expresse aux stipulations de l'article 32 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques. Aux termes de ce même courrier de rupture, l'employeur a informé la salariée qu'elle était dispensée de l'exécution de son préavis, dont la durée était fixée à trois mois.

La lettre de licenciement du 13 janvier 2010 énonçait un motif précis pour justifier l'éviction de la salariée. Selon les termes employés par la banque et rapportés dans le cadre des débats, le licenciement était motivé par « la suppression du poste de responsable du département juridique dont vous aviez la charge, ce dernier étend [étant] dorénavant rattaché au département des engagements ». L'employeur présentait ainsi la mesure comme la conséquence directe d'une réorganisation interne de ses services administratifs et opérationnels. Selon la thèse développée par la banque, le rattachement structurel du département juridique au département des engagements rendait inutile le maintien d'une direction bicéphale à la tête de la nouvelle entité fusionnée ou regroupée. En conséquence de cette restructuration, les fonctions et attributions jusqu'alors dévolues à Mme a. MA. en sa qualité de responsable du département juridique n'avaient pas disparu en tant que telles, mais avaient été réattribuées à d'autres cadres demeurés au service de l'entreprise, et plus spécifiquement reprises par le responsable du département des engagements.

Outre la question de la justification causale de la rupture, les circonstances entourant la mise en œuvre du licenciement ont également fait l'objet de vives contestations. Il ressort des éléments relevés par les juridictions du fond que la rupture du contrat de travail avait été annoncée verbalement à la salariée lors d'un entretien organisé sans délai de prévenance, quelques instants seulement avant la mise en œuvre effective de cette mesure d'éviction. Parallèlement au contentieux né de la rupture proprement dite, un différend financier opposait les parties quant au règlement d'éléments de rémunération variable, portant spécifiquement sur le droit de la salariée au versement d'une prime exceptionnelle au titre du mois de janvier 2010.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant tant la régularité au fond que les modalités de mise en œuvre de son congédiement, Mme a. MA. a initié une procédure judiciaire à l'encontre de son ancien employeur. Conformément aux règles régissant le contentieux social dans la Principauté, le litige a d'abord été soumis à la phase préalable de conciliation. Cette tentative s'étant soldée par un échec, constaté par un procès-verbal de non-conciliation dressé en date du 18 octobre 2010, la salariée a attrait la CMB devant le bureau de jugement du Tribunal du travail.

Au soutien de ses prétentions initiales devant la juridiction du travail, Mme a. MA. développait une argumentation articulée autour de plusieurs axes juridiques. Elle soutenait, d'une part, que son licenciement, bien que notifié à titre individuel, devait faire l'objet d'une requalification en licenciement collectif. Elle faisait valoir, d'autre part, que cette mesure de rupture était totalement dépourvue de motif économique valable et qu'elle revêtait, de ce fait ainsi qu'en raison des circonstances de son prononcé, un caractère manifestement abusif. Elle réclamait en outre le paiement de la prime exceptionnelle qu'elle estimait lui être due au titre du mois de janvier 2010.

Par un jugement dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du travail a fait droit, dans leur principe, aux demandes principales de la salariée. Les premiers juges ont reconnu le droit de Mme a. MA. au paiement de la prime exceptionnelle de janvier 2010 et ont déclaré abusif le licenciement prononcé par la CMB, après avoir retenu que celui-ci reposait sur un motif fallacieux.

Mécontente de cette décision de première instance, la société bancaire a interjeté appel devant la Cour d'appel de Monaco. Statuant en matière civile sur l'appel de ce jugement du Tribunal du travail, la Cour d'appel a rendu son arrêt le 6 mai 2014 (enregistré sous le numéro de rôle R 4968). Par cet arrêt confirmatif sur le principe de la responsabilité et des droits de la salariée, la juridiction du second degré a intégralement validé l'analyse des premiers juges quant à l'existence du droit de Mme a. MA. au paiement de la prime exceptionnelle due au mois de janvier 2010. Elle a également confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait qualifié le licenciement d'abusif, jugeant à son tour que la rupture était fondée sur un motif fallacieux ne correspondant pas à la réalité économique de l'entreprise et dissimulant les véritables intentions de l'employeur, tout en relevant que la mesure avait été prononcée sinon avec brutalité, du moins avec une légèreté blâmable.

Procédant toutefois à une réformation partielle du jugement quant aux montants pécuniaires alloués respectivement de ces différents chefs de préjudice et de créance salariale, la Cour d'appel a condamné la CMB à payer à Mme a. MA. la somme de 54 950 euros au titre de la prime exceptionnelle due au mois de janvier 2010, ainsi que la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral subis du fait du licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt. Corrélativement, la cour a ordonné la restitution par la salariée de la somme de 5 050 euros à la CMB. Elle a en outre enjoint à l'employeur de délivrer à son ancienne collaboratrice un bulletin de salaire rectifié pour le mois de janvier 2010, une attestation destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte conformes aux termes de la décision, tout en déboutant les parties du surplus de leurs demandes et en condamnant la banque aux entiers dépens.

C'est dans ces conditions que la CMB a décidé de porter le litige devant la juridiction suprême de l'ordre judiciaire monégasque. Par une déclaration de pourvoi souscrite au greffe général le 9 juillet 2014 par son avocat-défenseur, Maître Alexis Marquet (assisté de Maître Jean-Jacques Gatineau, avocat aux conseils), la banque a sollicité la révision de l'arrêt du 6 mai 2014, après s'être acquittée, dès le 27 juin 2014, du dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations (récépissé n° 44641) de la somme destinée à garantir le paiement de l'amende éventuelle prévue par la loi. L'instruction écrite du pourvoi, régie par les articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, a donné lieu à un échange nourri d'écritures : dépôt et signification de la requête en révision le 7 août 2014, dépôt et signification de la contre-requête par Maître Jean-Pierre Licari au nom de Mme a. MA. le 8 septembre 2014, suivis d'une réplique de la demanderesse le 15 septembre 2014 et d'une duplique de la défenderesse le 17 septembre 2014. Après l'établissement du certificat de clôture par le Greffier en Chef le 4 décembre 2014 et le dépôt des conclusions du Ministère Public le 10 décembre 2014, l'affaire a été examinée hors session et uniquement sur pièces à l'audience du 27 mars 2015, sur le rapport du Conseiller Jean-François Renucci.

Au soutien de son pourvoi, la CMB articulait un moyen unique de cassation, subdivisé en six branches distinctes, visant à démontrer que la Cour d'appel avait violé diverses dispositions fondamentales du droit du travail monégasque, notamment les articles 1er, 6 et 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, les articles 6 et 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 tendant à réglementer les conditions d'embauche et de licenciement dans la Principauté, ainsi que l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés. De son côté, Mme a. MA. concluait au rejet intégral du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la banque au paiement d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une série de questions juridiques d'une importance capitale pour la délimitation des contours du droit du licenciement en Principauté de Monaco, à la confluence du licenciement pour motif économique, du licenciement pour motif personnel et de l'exercice du droit unilatéral de résiliation.

À travers les six branches du moyen unique développé par la demanderesse au pourvoi, la Haute juridiction était invitée à se prononcer sur la problématique centrale suivante : dans quelle mesure les juges du fond peuvent-ils qualifier de fallacieux et, partant, d'abusif, le licenciement d'un salarié motivé par une suppression de poste consécutive à une réorganisation interne de l'entreprise (se traduisant par le rattachement d'un service à un autre et la répartition des tâches entre les salariés restants), lorsque l'employeur dénie l'existence de toute difficulté économique et se place volontairement hors du cadre légal spécifique aux licenciements économiques et aux licenciements pour motif personnel ?

Plus analytiquement, ce problème général se décomposait en plusieurs sous-questions techniques que le pourvoi soumettait à la censure du juge du droit :

1. Sur la notion même de suppression de poste (première branche) : la réattribution des fonctions et tâches anciennement exercées par le salarié licencié à d'autres collaborateurs déjà présents dans l'entreprise exclut-elle la réalité de la suppression de poste au motif que la « contrepartie travail » n'a pas disparu, ou constitue-t-elle au contraire une modalité juridiquement valable de suppression d'emploi au regard de l'article 13 de la loi n° 729 ?
2. Sur le grief de dénaturation de la lettre de rupture (deuxième branche) : la Cour d'appel a-t-elle dénaturé les termes clairs et précis de la lettre de licenciement du 13 janvier 2010 en retenant que celle-ci indiquait que le poste de la salariée était rattaché à un autre département et n'était donc pas supprimé, alors que le courrier mentionnait la suppression du poste du fait du rattachement du département lui-même ?
3. Sur la caractérisation du motif fallacieux (troisième et sixième branches) : l'employeur qui invoque constamment une suppression de poste issue d'une réorganisation visant à rationaliser la gestion de ses services commet-il un abus de droit en invoquant un motif fallacieux dissimulant ses véritables intentions, dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve d'une nécessité économique (difficultés financières ou menace sur la compétitivité) justifiant cette restructuration ?
4. Sur le champ d'application de la législation relative aux suppressions d'emploi (quatrième branche) : le respect des obligations légales prévues par les articles 6 et 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 en cas de suppression d'emploi ou de compression de personnel est-il subordonné à l'existence de difficultés économiques menaçant la survie de l'entreprise, et l'employeur qui procède à une suppression de poste sans invoquer de telles difficultés se place-t-il illégalement hors du cadre légal en se fondant sur son seul droit unilatéral de résiliation ?
5. Sur les circonstances de la rupture et la brutalité du congédiement (cinquième branche) : en l'absence de texte légal imposant la tenue d'un entretien préalable avec délai de prévenance, le fait d'annoncer verbalement la rupture au salarié lors d'un entretien organisé sans préavis, quelques instants avant sa mise en œuvre, suffit-il à caractériser une rupture brutale génératrice d'un préjudice moral au sens des articles 6 et 13 de la loi n° 729 ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour écarter l'ensemble de l'argumentation particulièrement dense déployée par la CMB et rejeter le pourvoi, la Cour de révision construit sa motivation en trois temps distincts, regroupant habilement les branches du moyen selon la nature du contrôle qu'elle exerce sur l'arrêt de la Cour d'appel.

En premier lieu, la Haute juridiction procède à une réunion des première, troisième, cinquième et sixième branches du moyen unique pour les écarter d'un bloc sur le terrain de l'appréciation souveraine des juges du fond. La Cour de révision relève que la Cour d'appel a constaté souverainement deux séries d'éléments factuels déterminants : d'une part, quant à la forme et aux circonstances entourant l'éviction, le fait que le licenciement avait été prononcé « sinon avec brutalité du moins avec légèreté blâmable » ; d'autre part, quant au fond du motif allégué, le fait que cette rupture « ne correspondait pas à la réalité économique de l'entreprise et dissimulait les véritables intentions de l'employeur ». Dès lors que ces constatations factuelles relevaient du pouvoir souverain des juges d'appel, la Cour de révision juge que ces derniers ont pu valablement et logiquement en déduire que le motif invoqué était fallacieux et que, par voie de conséquence, le licenciement revêtait un caractère abusif. Par ce raisonnement, le juge de cassation refuse d'entrer dans le débat théorique proposé par le pourvoi sur la définition abstraite de la suppression de poste par répartition des tâches (1re branche) ou sur l'exigence d'une menace sur la compétitivité pour justifier une réorganisation rationnelle (6e branche). Dès lors qu'il est souverainement établi en fait que l'opération arguée par l'employeur n'était qu'un paravent dissimulant ses véritables intentions et déconnecté de la réalité économique, la qualification de motif fallacieux s'impose d'elle-même, rendant inopérantes les critiques qui ne tendent en réalité qu'à remettre en discussion devant le juge du droit des éléments de pur fait souverainement appréciés par les juges du fond.

En deuxième lieu, la Cour de révision répond spécifiquement à la deuxième branche du moyen, qui articulait un grief classique de dénaturation d'un écrit versé aux débats, à savoir la lettre de licenciement du 13 janvier 2010. Le pourvoi soutenait que la Cour d'appel avait confondu le rattachement du département (expressément visé par la lettre comme cause de la suppression du poste) avec le rattachement du poste lui-même (dont la cour avait déduit la survie de l'emploi). La Cour de révision rejette ce grief en retenant qu'en relevant que la lettre du 13 janvier 2010 corroborait le défaut de suppression du poste litigieux, à propos duquel il était expressément indiqué qu'il avait été rattaché à un autre département, la Cour d'appel s'est livrée à « une interprétation exclusive de toute dénaturation » pour retenir le caractère abusif du licenciement. La Haute juridiction considère ainsi que la formulation de la lettre de rupture présentait une ambiguïté suffisante sur le sort réel des fonctions exercées pour nécessiter un travail d'interprétation de la part des juges du fond, travail qui, par nature, échappe au grief de dénaturation.

En troisième lieu, la Cour de révision aborde la quatrième branche du moyen, qui touchait à l'articulation fondamentale entre la loi n° 629 du 17 juillet 1957 et le droit unilatéral de résiliation prévu par la loi n° 729 du 16 mars 1963. La Cour exerce ici un contrôle de qualification et de justification légale. Elle rappelle d'abord le constat souverain opéré par la Cour d'appel selon lequel, dans le cadre d'une suppression d'emploi consécutive à des difficultés d'ordre économique, le respect de certaines obligations légales s'impose à l'employeur afin d'assurer une conciliation équilibrée entre deux impératifs contradictoires : la survie économique de l'entreprise, d'un côté, et la protection de l'emploi, de l'autre. Or, les juges du fond avaient constaté que la CMB avait expressément dénié toute relation entre le licenciement de Mme a. MA. et l'existence de difficultés économiques au sein de la banque. Face à cette posture paradoxale de l'employeur — qui invoquait matériellement une suppression de poste tout en niant tout motif économique pour échapper aux contraintes y afférentes, sans pour autant alléguer un motif inhérent à la personne de la salariée —, la Cour d'appel avait retenu que l'employeur s'était de lui-même placé « hors du cadre légal tant des licenciements individuels économiques que des licenciements pour motif personnel en se fondant exclusivement sur son droit unilatéral de résiliation ». La Cour de révision valide pleinement cette analyse en jugeant qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a « légalement justifié sa décision », déclarant ainsi la quatrième branche mal fondée.

Enfin, statuant sur la demande additionnelle formée par la salariée défenderesse au pourvoi, qui réclamait l'allocation d'une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile (texte sanctionnant l'exercice abusif ou dilatoire du recours en révision), la Cour de révision rejette cette prétention par une formule lapidaire mais traditionnelle, estimant « qu'eu égard aux circonstances de la cause, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts ».

C. Le dispositif

Au terme de son examen, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS, Rejette le pourvoi ; Rejette la demande de dommages-intérêts de Mme a. MA. ; Condamne la CMB COMPAGNIE MONÉGASQUE DE BANQUE à l'amende et aux dépens, dont distraction au profit de Me Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 9 avril 2015 par la Cour de révision s'inscrit au cœur de la construction prétorienne du droit monégasque du licenciement, un droit caractérisé par une dualité structurelle que la présente décision met particulièrement en lumière. Pour mesurer la portée exacte de cet arrêt, il convient d'analyser la manière dont la Haute juridiction articule les textes fondamentaux de la Principauté face aux tentatives patronales de créer des