Cour de Révision de Monaco, 07 décembre 2016, n° 15589

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 décembre 2016, n° 15589 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à l'appréciation de la haute juridiction monégasque trouve son origine dans les relations de travail au sein du secteur des jeux d'argent et de hasard en Principauté, plus précisément au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (ci-après dénommée « la SBM »), dont le siège social est établi Place du Casino à Monte-Carlo.

Monsieur m. VA. DE HE. a été engagé par la SBM le 13 août 1990 en qualité d'employé de jeux. Dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, ce salarié a été affecté au sein de la salle de jeux américains exploitée sous l'enseigne du « SUN CASINO » (anciennement située dans les salons de l'hôtel Loews, ainsi qu'il ressort des éléments exposés dans le moyen unique du pourvoi).

L'organisation de la rémunération au sein de l'entreprise faisait apparaître une structure comprenant notamment une partie fixe correspondant à un salaire minimum garanti par l'employeur. Or, l'examen comparatif des conditions de rémunération pratiquées au sein des différentes salles de jeux gérées par la SBM a révélé une disparité quant au montant de ce salaire minimum garanti. Plus particulièrement, pour la période courant du mois de février 2004 au mois de décembre 2011, Monsieur m. VA. DE HE. a constaté que le salaire minimum garanti qui lui était versé en tant qu'employé de jeux américains au SUN CASINO était inférieur à celui alloué aux employés de jeux américains appartenant exactement au même grade que le sien, mais exerçant leurs fonctions au sein des salles de jeux du « CASINO CAFÉ DE PARIS » ou du « Casino ».

Cette différence de traitement salarial résultait de l'application d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière séparée pour le personnel affecté à chacun de ces casinos. Estimant que ses fonctions, sa qualification et ses conditions d'exercice étaient identiques à celles de ses collègues affectés au CASINO CAFÉ DE PARIS, et considérant dès lors que cet écart de rémunération fixe constituait une discrimination salariale dépourvue de justification, le salarié a entrepris de contester cette situation par la voie judiciaire.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant la licéité de la disparité salariale dont il s'estimait victime au titre de la partie fixe de sa rémunération, Monsieur m. VA. DE HE. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco. Son action reposait sur le fondement juridique du principe « à travail égal, salaire égal », et tendait à se voir reconnaître le droit à un salaire minimum équivalent à celui versé aux salariés du CASINO CAFÉ DE PARIS occupant un poste similaire au sien.

Par un jugement rendu le 7 mai 2015, le Tribunal du travail a accueilli favorablement les demandes du salarié, le déclarant bien fondé en son principe. La juridiction du premier degré a jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur m. VA. DE HE., concernant le salaire minimum garanti par son employeur par rapport à un employé de jeux américains de même grade ayant exercé ses fonctions au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino entre février 2004 et décembre 2011, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination. En conséquence, le Tribunal a qualifié cette inégalité de traitement d'illicite.

La SBM a interjeté appel de cette décision devant la Cour d'appel de Monaco. Statuant en matière civile sur appel du jugement du Tribunal du travail, la Cour d'appel a, par un arrêt en date du 15 mars 2016, intégralement confirmé le jugement entrepris. Pour statuer ainsi, les juges du second degré ont notamment retenu que le droit monégasque ne permettait pas la conclusion d'accords collectifs au niveau d'un établissement, que les casinos en cause ne constituaient pas des établissements distincts faute d'autonomie d'exploitation et de direction, que la règle « à travail égal, salaire égal » s'appliquait au niveau de l'entreprise sans qu'un accord collectif puisse déroger à cette règle d'ordre public, et enfin que l'employeur ne démontrait pas l'existence de conditions de travail différentes entre les salariés des deux casinos.

Insuffisamment convaincue par cette motivation, la SBM a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 13 mai 2016 par son avocat-défenseur, suivie du dépôt d'une requête le 13 juin 2016, dûment signifiée le même jour. L'instruction écrite s'est poursuivie hors session, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail. Le défendeur au pourvoi, Monsieur m. VA. DE HE., a déposé et signifié une contre-requête le 13 juillet 2016. Le Ministère Public a rendu ses conclusions le 15 juillet 2016, et la demanderesse en révision a déposé une réplique le 20 juillet 2016, avant que le certificat de clôture ne soit établi par le Greffier en Chef le 26 septembre 2016.

Aux termes de son pourvoi, la SBM a développé un moyen unique de cassation articulé en six branches particulièrement denses, visant à démontrer tant la violation de la loi que le défaut de base légale de l'arrêt confirmatif de la Cour d'appel :

1. Dans une première branche, la SBM reprochait à la Cour d'appel d'avoir affirmé que le droit monégasque ne permet pas la négociation et la conclusion d'accords collectifs de travail au niveau de l'établissement. Selon la demanderesse, le droit de constituer un syndicat propre à un seul établissement (illustrée par l'autorisation gouvernementale de création du Syndicat des cadres et employés de la Salle du SUN CASINO) et la faculté reconnue par les juridictions monégasques de désigner des délégués syndicaux d'établissement impliquent nécessairement la faculté de conclure des accords collectifs d'établissement, faculté par ailleurs reconnue par une déclaration de S.E.M. le Ministre d'État du 10 mars 1971 concernant les nouveaux employés des salons de l'hôtel Loews. Ce faisant, la Cour d'appel aurait violé les articles 2 et 7 de l'ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944 autorisant la création de syndicats professionnels, l'article 2 de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises et l'article 1er de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail.
2. Dans une deuxième branche, l'employeur soutenait que la Cour d'appel avait privé sa décision de base légale au regard des mêmes textes en niant la qualification d'établissements distincts au SUN CASINO et au CASINO CAFÉ DE PARIS. La SBM définissait l'établissement au sens de la loi n° 957 du 18 juillet 1974 comme le rassemblement dans un cadre propre de moyens matériels et de salariés ayant des intérêts communs sous l'autorité d'un représentant de l'employeur, pour exercer une activité autonome à finalité économique propre. Elle faisait valoir que chaque casino avait des lieux propres, un personnel spécialement affecté, un règlement intérieur propre et un Directeur ayant autorité sur les cadres et employés, donnant les instructions d'exploitation et établissant les roulements. En limitant son examen aux seuls jeux américains au lieu d'apprécier chaque casino dans sa globalité et au regard de ses règlements intérieurs, la Cour d'appel aurait commis un défaut de base légale.
3. Dans une troisième branche, la demanderesse arguait d'une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que ce principe, visant à condamner les discriminations fondées sur des a priori ou critères illicites, n'est pas méconnu lorsque des différences de rémunération entre salariés d'établissements distincts résultent d'accords collectifs propres négociés et conclus au niveau de chacun de ces établissements. En jugeant le contraire au motif inopérant que la règle s'applique au niveau de l'entreprise et relève de l'ordre public international ou légal, la Cour d'appel aurait violé ledit principe.

En défense, outre le rejet du pourvoi au fond, Monsieur m. VA. DE HE. a formulé une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement d'une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié, ainsi qu'au paiement de l'amende prévue par les textes procéduraux.

Note de rigueur sur la lecture de l'arrêt : Il convient de relever une erreur purement matérielle de plume dans la rédaction du chapeau introductif du moyen unique au sein de l'arrêt commenté, lequel énonce : « Attendu que M. m. VA. DE HE. fait grief à l'arrêt d'avoir ainsi statué, alors selon le moyen... ». L'intégralité du développement des six branches ainsi que le dispositif et les visas démontrent sans la moindre ambiguïté que l'auteur du pourvoi et des griefs est exclusivement la SBM, demanderesse en révision.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt soumis à l'examen de la Cour de révision posait une question fondamentale de droit du travail monégasque, située au carrefour du droit de la négociation collective, de la structuration juridique de l'entreprise et du droit de la non-discrimination salariale.

Il s'agissait, en substance, de déterminer dans quelle mesure un employeur unique exploitant plusieurs sites d'activité (en l'espèce, plusieurs casinos) peut valablement instituer et maintenir, par le truchement d'accords collectifs distincts propres à chaque site, une différence de traitement relative au salaire minimum garanti entre des salariés occupant des fonctions de même grade.

Cette problématique centrale se décomposait en trois sous-questions techniques étroitement imbriquées :

1. Sur la qualification d'établissement distinct : Quels sont les critères juridiques permettant de qualifier différentes unités d'exploitation d'une même société d'« établissements distincts », et les salles de jeux exploitées par la SBM (SUN CASINO et CASINO CAFÉ DE PARIS) répondaient-elles à cette qualification ?
2. Sur l'articulation entre accords collectifs et égalité de traitement : L'existence d'accords d'entreprise ou de site distincts constitue-t-elle, en soi, une justification suffisante permettant de déroger au principe « à travail égal, salaire égal », et l'application de ce principe par le juge méconnaît-elle le champ d'application territorial ou personnel desdits accords collectifs ?
3. Sur la preuve de l'identité de la situation de travail : Quels sont les éléments factuels permettant de caractériser une situation de travail identique entre les salariés des différents sites, et sur quelle partie pèse la charge de prouver l'existence de disparités objectives de travail ou de sujétions particulières propres à justifier une inégalité de rémunération ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter le moyen unique dans l'ensemble de ses six branches, la Cour de révision déploie une motivation concise mais particulièrement structurée, opérant un tri rigoureux entre les motifs de droit et les appréciations souveraines des juges du fond.

1. La neutralisation de la question de la validité théorique des accords d'établissement et le critère de l'autonomie d'exploitation (Réponse aux 1re et 2e branches)

Dans un premier temps, la Cour de révision écarte d'emblée le débat théorique soulevé par la première branche du moyen, relatif à la possibilité juridique, en droit monégasque (au regard de l'ordonnance-loi n° 399 du 6 octobre 1944, de la loi n° 416 du 7 juin 1945 et de la loi n° 957 du 18 juillet 1974), de négocier et conclure des accords collectifs au niveau d'un établissement. La Haute juridiction use de la technique de cassation classique du motif surabondant : « abstraction faite du motif surabondant critiqué par la 1re branche du moyen ».

En effet, il était inutile de trancher la question de savoir si la loi monégasque autorise en théorie les accords d'établissement dès lors qu'en pratique, et en fait, les entités concernées ne constituaient pas des établissements distincts.

S'appuyant sur le pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve de la Cour d'appel, qui a « effectué les recherches nécessaires », la Cour de révision valide le critère matériel retenu par les juges du fond : l'autonomie d'exploitation et l'unicité de direction. La Cour d'appel ayant constaté que les salles de jeux où exerçaient les salariés étaient « dépourvues d'autonomie d'exploitation et relevaient de la seule direction de la SBM », la Cour de révision juge qu'elle en a « exactement déduit que le SUN CASINO et le CASINO DU CAFÉ DE PARIS ne constituaient pas des établissements distincts ». Ce faisant, la deuxième branche, qui tentait de caractériser l'existence d'établissements distincts par la présence de règlements intérieurs et de directeurs de casino, se heurte aux constatations souveraines des juges du fond quant à la centralisation réelle du pouvoir de direction et d'exploitation entre les mains de la SBM.

2. La primauté du principe « à travail égal, salaire égal » sur les accords d'entreprise et le rejet du grief d'extension conventionnelle (Réponse aux 3e et 4e branches)

Dès lors que la qualification d'établissements distincts était écartée, les accords collectifs invoqués par la SBM ne pouvaient être analysés que comme des accords conclus au sein d'une seule et même entreprise (accords d'entreprise).

La Cour de révision approuve alors pleinement la règle de droit posée par la Cour d'appel : « elle a jugé à bon droit que l'employeur ne peut, sur le fondement d'accords d'entreprise, déroger sans raison objective à la règle "à travail égal salaire égal" ». La hiérarchie des normes sociales est ainsi fermement rappelée : l'autonomie collective des partenaires sociaux au sein de l'entreprise ne saurait créer ou maintenir des disparités salariales arbitraires. Une différence de traitement issue d'un accord d'entreprise demeure soumise à l'exigence de justification par des raisons objectives.

Par ailleurs, la Cour de révision répond avec une grande précision technique au grief de la quatrième branche, qui reprochait aux juges du fond d'avoir étendu au SUN CASINO le champ d'application de l'accord collectif du CASINO CAFÉ DE PARIS. La Cour précise que la Cour d'appel a statué « sans étendre au SUN CASINO le champ d'application de l'accord collectif applicable au CASINO CAFÉ DE PARIS ». En réalité, le juge n'applique pas l'accord collectif d'un autre site au salarié lésé par voie d'extension conventionnelle ; il utilise la rémunération issue de cet accord comme un simple élément de fait, un terme de comparaison servant à mesurer l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement et à rétablir le salarié dans ses droits au titre de la règle « à travail égal, salaire égal ».

3. La caractérisation de l'identité de la situation de travail et la charge de la preuve (Réponse aux 5e et 6e branches)

Pour écarter les deux dernières branches qui reprochaient un défaut de base légale quant à l'existence d'avantages compensatoires (5e branche) et de sujétions particulières différenciées (6e branche), la Cour de révision s'en remet à nouveau à la motivation de fait de l'arrêt d'appel, qu'elle juge suffisante et légalement justifiée.

D'une part, sur le terrain probatoire, la Cour de révision souligne que la Cour d'appel a, « par une décision motivée, relevé que la SBM n'apportait pas la preuve d'une disparité du travail des salariés du même grade au sein des deux casinos ». La charge de la preuve de la raison objective justifiant l'inégalité de rémunération pèse sur l'employeur, et les juges du fond ont souverainement estimé que cette preuve faisait défaut.

D'autre part, la Cour de révision met en exergue les éléments factuels positifs retenus par la Cour d'appel pour caractériser l'identité de situation des salariés : « elle a constaté que les salariés recrutés par la SBM suivaient la même formation pour être affectés au cours de leur carrière indifféremment dans l'une ou l'autre des salles de jeux des deux casinos, ce dont il résultait une situation de travail identique qui ne pouvait justifier une inégalité de traitement ». L'unicité du recrutement, l'identité de la formation initiale et, surtout, la fongibilité et la permutabilité du personnel entre les différentes salles de jeux au cours de leur carrière démontraient de manière irréfragable l'existence d'un travail égal, rendant inopérantes les allégations de la SBM relatives à de prétendues différences de sujétions.

4. Le rejet de la demande de dommages et intérêts pour pourvoi abusif

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur m. VA. DE HE. réclamant 15 000 euros de dommages-intérêts et une amende pour pourvoi abusif, la Cour de révision adopte une position mesurée. Elle énonce qu'« eu égard aux éléments de la cause dont il ne résulte pas que la SBM ait abusé de son droit de se pourvoir en révision, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande qui doit être rejetée ». L'exercice d'une voie de recours extraordinaire sur des questions juridiques d'une telle complexité ne dégénère pas en abus par le seul fait que le pourvoi soit rejeté.

C. Le dispositif

Au terme de son raisonnement, la Cour de révision prononce le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute M. m. VA. DE HE. de sa demande de dommages et intérêts ;

Condamne la SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

*(Observation liminaire conforme aux règles de rigueur méthodologique : Le texte intégral de l'arrêt commenté ne comportant aucune citation d'arrêts antérieurs de la Cour de révision ni aucune référence expresse à des instruments internationaux ou européens précis, l'analyse qui suit s'att