Cour de Révision de Monaco, 29 mai 2017, n° 16090

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 29 mai 2017, n° 16090 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Les relations de travail, bien que structurées autour de prestations synallagmatiques d'ordre patrimonial – la fourniture d'une force de travail contre le versement d'une rémunération –, demeurent profondément irriguées par des obligations comportementales au premier rang desquelles figure l'obligation de loyauté. L'arrêt rendu le 29 mai 2017 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco offre une illustration topique de la persistance et de la vigueur de cette exigence éthique et contractuelle, y compris lorsque l'exécution du contrat de travail se trouve temporairement suspendue pour cause de maladie.

En l'espèce, Madame n. AN., née le 28 juin 1964 à Casablanca (Maroc), de nationalité française et domiciliée à Nice, avait été engagée à compter du 18 juin 1997 par la Société Anonyme de droit Monégasque (SAM) MONTE-CARLO GRAND HÔTEL, laquelle exploite son fonds de commerce sous l'enseigne « FAIRMONT MONTE-CARLO », dont le siège social est établi avenue des Spélugues à Monaco. Au sein de cet établissement hôtelier, la salariée occupait les fonctions de femme de chambre tournante. La relation contractuelle s'est ainsi poursuivie pendant près de treize années avant que ne surviennent, au printemps de l'année 2010, une série d'incidents que l'employeur a qualifiés de campagne de diffamation et de dénigrement orchestrée par la salariée ou à laquelle elle aurait activement participé.

Les faits reprochés se sont cristallisés autour de trois séquences chronologiques précises au cours du mois de mai 2010, alors même que la salariée se trouvait placée en période d'arrêt de travail pour maladie. Premièrement, un procès-verbal d'entretien daté du 11 mai 2010 faisait état de sous-entendus et d'insinuations clairement proférés par Madame n. AN. à l'encontre de son employeur, manifestant une grande défiance envers ce dernier. Deuxièmement, le 16 mai 2010, en gare de Nice, Madame n. AN. a remis à Madame VA., également employée de l'hôtel en qualité de femme de chambre, un tract affirmant que les salariés de l'établissement hôtelier étaient constamment harcelés et réprimandés. Troisièmement, le 18 mai 2010, devant la gare de Monaco, la salariée a sollicité une autre collègue, Madame SP., en lui demandant de distribuer des lettres directement dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes travaillant au sein de l'hôtel.

L'arrêt fait également mention, au détour de l'exposé des moyens du pourvoi, de l'existence d'une enquête pénale conduite contre un dénommé f. AN., présenté comme l'époux de la salariée. Selon les énonciations reprises par la demanderesse, cette procédure pénale aurait permis à la société employeur de vérifier corrélativement le degré d'implication de Madame n. AN. avant de prendre une décision définitive quant à la rupture du lien contractuel. Ce n'est finalement que plusieurs mois après la survenance des faits du mois de mai 2010, vraisemblablement à l'issue de la période de suspension du contrat de travail lorsque la salariée s'est trouvée de nouveau apte à exercer ses fonctions, que la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL a prononcé le licenciement pour faute grave de Madame n. AN., le 10 février 2011.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant le bien-fondé et la gravité de la mesure d'éviction prononcée à son encontre après plus de treize ans d'ancienneté, Madame n. AN. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires liées à la rupture.

Par un jugement rendu le 29 octobre 2015, la juridiction paritaire de première instance a adopté une position médiane, opérant une disqualification de la faute reprochée. Le Tribunal du travail a en effet considéré que le licenciement prononcé le 10 février 2011 n'était pas fondé sur une faute grave, privative des indemnités de rupture, mais qu'il reposait néanmoins sur un motif valable et ne revêtait, par conséquent, aucun caractère abusif. Cette décision ménageait ainsi les intérêts pécuniaires de la salariée quant à ses droits liés au préavis et à l'indemnité de congédiement, tout en rejetant ses prétentions relatives à l'octroi de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Insatisfaites de cette solution, les parties ont porté le litige devant la juridiction du second degré. Statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel de Monaco a rendu son arrêt le 26 septembre 2016, lequel a été signifié le 4 novembre 2016. Réformant partiellement le jugement entrepris dans un sens nettement plus rigoureux pour la salariée, les juges d'appel ont estimé que le licenciement de Madame n. AN. était bel et bien intervenu sur le fondement d'une faute grave. En conséquence de cette qualification, la Cour d'appel a intégralement débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes financières.

Madame n. AN., ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel, a alors formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 1er décembre 2016, suivie du dépôt et de la signification d'une requête en révision le 23 décembre 2016. En défense, la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL, représentée par Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, a déposé et signifié une contre-requête le 20 janvier 2017. Après le dépôt des conclusions du Procureur Général le 25 janvier 2017, les parties ont échangé une réplique (déposée et signifiée le 30 janvier 2017) et une duplique (déposée et signifiée le 6 février 2017). Le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 8 mars 2017, attestant de l'expiration de tous les délais légaux. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un Tribunal du travail, lors de son audience du 18 mai 2017, avant de rendre son arrêt le 29 mai 2017.

Au soutien de son pourvoi, la demanderesse articulait deux moyens de cassation, que la Haute juridiction a choisi d'examiner conjointement.

Dans une première branche (correspondant au premier moyen), Madame n. AN. reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail. Elle soutenait, tout d'abord, que l'employeur n'avait nullement rapporté la preuve de la faute grave alléguée. Elle faisait valoir, ensuite, que les termes de la lettre de licenciement étaient particulièrement imprécis quant à la teneur exacte des propos diffamatoires qui lui étaient imputés, et que l'employeur ne pouvait davantage justifier l'avoir antérieurement sanctionnée de trois blâmes. Enfin, elle dénonçait une contradiction manifeste dans le raisonnement des juges d'appel concernant la date des propos diffamatoires et le délai de réaction de l'employeur, la Cour d'appel ayant retenu que l'enquête pénale visant son époux, f. AN., permettait à la société hôtelière de vérifier le degré d'implication de sa salariée sans précipiter la rupture du contrat.

Dans une seconde branche (correspondant au second moyen), la salariée invoquait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque ainsi que de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable. Elle faisait grief à l'arrêt attaqué d'avoir caractérisé la faute grave en s'appuyant sur l'attestation de Madame VA., sur le procès-verbal d'entretien du 11 mai 2010, mais également sur une déclaration attestée par un certain Monsieur BR., alors même que l'attestation de ce dernier avait été formellement écartée des débats. De surcroît, elle reprochait aux juges du fond un défaut d'examen impartial des éléments probatoires, faute d'avoir fait état des nombreuses attestations et courriers produits par ses soins, lesquels décrivaient le comportement inadapté et injustifié de la direction de l'hôtel envers son personnel.

Pour sa part, la société défenderesse au pourvoi concluait au rejet du recours et formait une demande reconventionnelle, sollicitant, sur le fondement de l'article 1229 du Code civil monégasque, la condamnation de son ancienne salariée au paiement d'une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral qu'elle estimait avoir subis.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'examen des moyens réunis soumettait à la Cour de révision une question juridique complexe à triple détente, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement disciplinaire et au droit processuel de la preuve en matière prud'homale.

Il s'agissait, à titre principal, de déterminer si des actes de dénigrement et de diffamation commis par un salarié à l'encontre de son employeur (remise de tracts accusant la direction de harcèlement, tentative de distribution de lettres dans les vestiaires du personnel, insinuations lors d'un entretien), perpétrés en dehors du temps et du lieu de travail durant une période de suspension du contrat pour arrêt maladie, peuvent caractériser un manquement à l'obligation de loyauté constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, alors même que le licenciement n'est prononcé que plusieurs mois après les faits, au moment où le salarié redevient apte à exercer ses fonctions.

Corrélativement, sur le terrain probatoire et procédural, la Haute juridiction devait dire si la juridiction d'appel, en retenant de tels faits sur la base d'un faisceau d'attestations déclarées recevables tout en omettant de mentionner les pièces adverses tendant à démontrer le comportement inadapté de la direction, méconnaît les règles gouvernant l'administration de la preuve et le droit à un procès équitable (articles 199 du Code de procédure civile et 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme), ou si elle ne fait qu'exercer son pouvoir souverain d'appréciation.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour écarter l'ensemble des griefs formulés par la salariée et valider l'arrêt infirmatif de la Cour d'appel, la Cour de révision déploie une motivation particulièrement dense, articulée autour de trois axes fondamentaux : la matérialité probatoire des agissements, l'indifférence de la suspension du contrat de travail couplée à l'absence de prescription disciplinaire légale, et enfin la souveraineté d'appréciation des juges du fond quant à la disparition du lien de confiance.

En premier lieu, répondant au grief de violation des règles de preuve et du procès équitable, la Cour de révision procède à une vérification minutieuse des bases factuelles sur lesquelles la Cour d'appel s'est réellement fondée. Contrairement aux affirmations du pourvoi qui soutenait que les juges d'appel s'étaient appuyés sur l'attestation écartée de Monsieur BR., la Haute juridiction relève que si l'employeur a produit diverses attestations « dont certaines ont été écartées », la juridiction du second degré a forgé sa conviction sur des éléments parfaitement distincts et intrinsèquement suffisants. Elle énumère ainsi précisément les trois piliers probatoires retenus par les juges du fond : premièrement, le témoignage de Madame VA., femme de chambre, affirmant avoir reçu des mains de la demanderesse, en gare de Nice le 16 mai 2010, un tract accusant l'hôtel de harcèlement et de réprimandes constantes envers les salariés ; deuxièmement, la déclaration de Madame SP. soutenant que Madame n. AN. lui avait demandé, le 18 mai 2010 devant la gare de Monaco, de distribuer des lettres dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes ; troisièmement, le procès-verbal d'entretien du 11 mai 2010 actant les sous-entendus et insinuations clairement proférés par la salariée contre son employeur, lesquels attestaient « à tout le moins de sa grande défiance envers celui-ci ». Par cette recension précise, la Cour de révision démontre que le juge d'appel n'a nullement puisé ses motifs dans une pièce irrecevable.

En deuxième lieu, la Cour de révision aborde la question cruciale de la temporalité des fautes et de la réaction patronale. Elle valide le raisonnement de la Cour d'appel selon lequel la circonstance que ces agissements aient été perpétrés pendant une période où la salariée était placée en arrêt de travail pour maladie ne saurait lui assurer une quelconque immunité disciplinaire. En effet, durant la suspension du contrat de travail, si les obligations principales (prestation de travail et paiement du salaire) sont mises en sommeil, l'obligation accessoire mais fondamentale de loyauté demeure pleinement vigoureuse. La Cour souligne que « la gravité de la défiance publiquement manifestée par cette dernière envers son employeur et les critiques "diffamantes" colportées rendaient impossible la poursuite de la relation de travail et son maintien dans l'entreprise à l'issue de son arrêt maladie ».

Surtout, pour balayer l'argument tiré de la tardiveté de la sanction (des faits de mai 2010 sanctionnés en février 2011) et de la prétendue contradiction de motifs liée à l'attente des résultats de l'enquête pénale visant l'époux, la Cour de révision énonce un principe directeur du droit du travail monégasque d'une clarté absolue : « le droit monégasque n'imposant le respect d'aucun délai pour tirer toutes conséquences utiles des agissements fautifs d'un salarié ». En l'absence de texte légal instituant un délai de prescription des faits fautifs ou un délai restreint de déclenchement de la procédure disciplinaire après la prise de connaissance des faits par l'employeur, ce dernier pouvait légitimement attendre la fin de la période de suspension du contrat et le retour à l'aptitude de la salariée pour constater l'impossibilité de la maintenir dans l'entreprise et prononcer la rupture pour faute grave.

En troisième lieu, tirant la synthèse de ces éléments, la Cour de révision se retranche derrière le pouvoir souverain des juges du fond quant à l'appréciation des preuves. Elle juge que la Cour d'appel « n'a fait qu'apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis ». Ce faisant, les juges d'appel n'étaient pas tenus de s'expliquer spécifiquement sur les attestations contraires produites par la salariée qu'ils décidaient d'écarter implicitement mais nécessairement. De cette appréciation souveraine, la juridiction du second degré « a pu en déduire, hors toute contradiction et sans violer les textes susvisés, que la nécessaire loyauté et le climat de confiance mutuelle devant présider à la relation de travail avaient bel et bien disparu lorsque Mme AN. s'était trouvée de nouveau apte à exercer ses fonctions et que les faits qui lui étaient reprochés constituaient une faute grave, justifiant son licenciement ». L'emploi de la formule « a pu en déduire » révèle toutefois que si l'appréciation des faits et des preuves est souveraine, la qualification juridique de faute grave demeure sous le contrôle léger de la Cour de révision, qui vérifie que les faits souverainement constatés caractérisent légalement l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise.

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL tendant à l'allocation de 15.000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1229 du Code civil (relatif aux dommages et intérêts résultant de l'inexécution des obligations ou de l'exercice abusif d'une voie de droit), la Cour de révision la rejette sèchement par une formule lapidaire mais classique : « eu égard aux circonstances de la cause ci-dessus énoncées, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande ». L'exercice du pourvoi en révision par une salariée licenciée pour faute grave après treize ans d'ancienneté et ayant obtenu partiellement gain de cause en première instance ne dégénérait manifestement pas en faute ouvrant droit à réparation.

C. Le dispositif

À l'issue de son délibéré, la Haute juridiction monégasque prononce la décision suivante :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi,

Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par la SAM MONTE-CARLO GRAND HÔTEL ;

Condamne Mme n. AN. aux dépens dont distraction au profit de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 29 mai 2017 par la Cour de révision de Monaco s'inscrit au cœur de plusieurs problématiques fondamentales du droit contemporain des relations de travail, faisant écho tant aux spécificités irréductibles de l'ordre juridique monégasque qu'aux grandes tendances jurisprudentielles européennes. Trois axes d'analyse permettent d'en mesurer toute la portée théorique : la permanence de l'obligation de loyauté comme limite à la liberté d'expression durant la suspension du contrat, l'autonomie du droit disciplinaire monégasque au regard de l'écoulement du temps, et le régime du contrôle probatoire au prisme des garanties conventionnelles du procès équitable.

1. L'obligation de loyauté, la liberté d'expression et la suspension du contrat de travail

Le premier enseignement majeur de la décision réside dans l'affirmation vigoureuse de la survivance de l'obligation de loyauté pendant les périodes de suspension du contrat de travail, telles qu'un arrêt maladie. Sur le plan de la théorie générale des contrats, la suspension du contrat de travail opère une paralysie temporaire des obligations principales issues du rapport synallagmatique : le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail, et l'employeur est, en principe et sous réserve des mécanismes d'indemnisation complémentaire, dispensé de verser le salaire. Pour autant, le lien contractuel subsiste dans toute sa densité juridique. Dès lors, les obligations accessoires de comportement, qui découlent du principe général d'exécution de bonne foi des conventions, demeurent pleinement contraignantes pour les parties.

L'arrêt commenté érige « la nécessaire loyauté et le climat de confiance mutuelle devant présider à la relation de travail » en véritable clé de voûte du contrat de travail. Cette conception personnaliste et fiduciaire de la relation salariale implique que le travailleur ne saurait profiter de son éloignement temporaire de l'entreprise pour adopter une attitude hostile visant à nuire à la réputation ou au fonctionnement de son employeur. En l'espèce, les agissements reprochés à la salariée ne relevaient pas d'une simple conversation privée ou d'une critique mesurée, mais d'une démarche active de prosélytisme critique et d'agit-prop aux abords immédiats des lieux de transit du personnel (la gare de Nice et la gare de Monaco) et à destination directe de l'intérieur de l'établissement (tentative d'introduction de lettres dans les vestiaires des femmes de chambre italiennes).

Cette configuration factuelle soulevait en filigrane la question de l'articulation entre l'obligation de loyauté et la liberté d'expression du salarié, protégée au niveau européen par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Dans la jurisprudence tant européenne que comparée (notamment française), le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions just