Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16382

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16382 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exploitation des établissements de jeux en Principauté de Monaco par la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »). Cette dernière exploite plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque, parmi lesquelles figurent notamment le Sun Casino et le Casino / Café de Paris.

Madame s. AL. née BO., de nationalité monégasque, a été engagée par la SBM pour exercer ses fonctions au sein du Sun Casino. Dans le cadre de son activité, elle relève de la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains. Il est constaté que l'employeur applique des modalités de calcul de rémunération distinctes selon les établissements : les cadres du Sun Casino et ceux du Casino / Café de Paris sont soumis à des statuts collectifs différenciés, résultant d'accords négociés et conclus à l'échelle de chacun de ces sites.

Dans ce contexte conventionnel morcelé, les salariés affectés au Casino / Café de Paris et occupant un poste hiérarchiquement équivalent bénéficient de rémunérations sensiblement plus avantageuses que celles allouées à leurs homologues exerçant au sein du Sun Casino. La SBM corrélait pour partie la rémunération de ces personnels aux résultats financiers propres à chaque salle de jeux.

Pourtant, sur le plan fonctionnel et organisationnel, les salariés des deux entités accomplissent des tâches semblables ou de même valeur, disposant d'attributions et de missions strictement identiques. De surcroît, les mouvements de personnel opérés par la direction de la SBM d'un site à un autre s'effectuent sans que l'employeur ne les qualifie de mutations, de changements d'emploi ou de promotions professionnelles, illustrant une interchangeabilité fonctionnelle et une porosité opérationnelle entre les salles de jeux. Dénonçant une disparité salariale injustifiée au regard du principe d'égalité de traitement, Madame AL. a entendu faire constater l'illicéité de cette différence de traitement.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant subir une rupture injustifiée de l'égalité de traitement, Madame AL. a saisi le Tribunal du travail de Monaco aux fins d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires. Ce rappel correspondait au différentiel arithmétique entre la rémunération qu'elle percevait effectivement au Sun Casino et celle accordée à un salarié occupant un emploi de valeur égale au sein du Casino / Café de Paris. Une phase préalable de conciliation s'est tenue devant la juridiction prud'homale, ayant constaté la non-conciliation des parties à la date du 10 mai 2010.

Par jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal du travail s'est prononcé sur les prétentions de la salariée. Statuant sur l'appel interjeté contre cette décision, la Cour d'appel de Monaco a rendu un arrêt le 21 mars 2017 réformant partiellement la décision de première instance. Les juges d'appel ont notamment retenu :

• d'une part, que l'inégalité de traitement subie par Madame AL. par rapport à un salarié exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris ne reposait sur aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite ;
• d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par la requérante pour la période quinquennale arrêtée à la date du procès-verbal de non-conciliation (soit le 10 mai 2010) était fondée en son principe, une mesure d'expertise judiciaire étant ordonnée afin de chiffrer le montant de la créance salariale.

L'arrêt de la Cour d'appel ayant été signifié le 3 avril 2017, la SBM a formé une déclaration de pourvoi en révision le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-48 Hors Session, suivie du dépôt de sa requête le 29 mai 2017.

Au soutien de son pourvoi, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision divisé en trois branches :

1. La première branche reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé la règle « à travail égal, salaire égal ». Selon la SBM, si cette règle prohibe les différences de traitement injustifiées au sein du champ d'application défini par un accord collectif, elle ne saurait avoir pour effet d'en modifier le périmètre contractuel. Dès lors, des disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés séparément au niveau de chaque casino et applicables à leurs seuls personnels respectifs, ne sauraient être jugées contraires à l'égalité de traitement dès lors qu'elles ne reposent pas sur des critères illicites ou discriminatoires.
2. La deuxième branche faisait grief aux juges du second degré d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». La demanderesse soutenait que l'égalité salariale n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats collectifs propres à un établissement, un site ou une équipe, et qu'un salarié ne peut exiger une rémunération assise sur les performances économiques d'une entité à laquelle il n'est pas rattaché. La SBM reprochait ainsi à la Cour d'appel de ne pas avoir recherché si l'indexation de la rémunération sur les résultats spécifiques du Casino / Café de Paris ne faisait pas légitimement obstacle aux prétentions salariales des employés du Sun Casino.
3. La troisième branche invoquait la méconnaissance des exigences de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant à l'arrêt attaqué d'avoir omis d'examiner le moyen déterminant tiré de ce que rien ne justifiait d'octroyer aux agents du Sun Casino les fruits de la performance d'une autre salle de jeux.

En défense, Madame AL. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et sollicitant en outre la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Après échange de réplique et de duplique en juillet 2017 et dépôt des conclusions du Ministère public le 30 juin 2017, la Cour de Révision a mis l'affaire en délibéré à l'issue de l'audience d'instruction du 7 septembre 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'argumentation soumise à la censure de la Cour de Révision soulevait une question centrale touchant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective d'établissement et le principe d'égalité de rémunération :

L'employeur unique exploitant une même activité sur des sites géographiques distincts dépourvus d'autonomie de gestion peut-il légitimer une disparité de rémunération entre salariés accomplissant un travail de valeur égale en se prévalant de l'application de statuts collectifs distincts négociés au niveau de chaque site ou de la prise en compte des résultats économiques propres à chacun d'eux ?

En corollaire, il s'agissait de déterminer si l'existence d'accords d'établissement ou de site confère une justification objective et autonome aux écarts de rémunération constatés pour des tâches identiques, ou si le contrôle judiciaire de l'égalité de traitement exige d'apprécier la comparabilité des situations à l'échelle globale de l'entreprise dès lors que les différents lieux de travail forment une unité technique et de direction indissociable.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette le pourvoi de la SBM dans l'ensemble de ses branches, procédant à une affirmation nette et rigoureuse des exigences inhérentes au principe d'égalité salariale.

En premier lieu, la haute juridiction rappelle la portée générale et absolue du principe :

• Le principe d'égalité de traitement postule que l'ensemble des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise doivent bénéficier d'une rémunération identique, laquelle englobe le salaire de base ainsi que l'ensemble des accessoires et avantages y afférents.
• Le cadre de référence pertinent pour apprécier cette égalité est l'entreprise elle-même, prise en la personne de l'employeur juridique unique.

En second lieu, la Cour procède à une analyse concrète des conditions d'exercice de l'activité au sein des différentes entités exploitées par la SBM :

1. L'absence d'autonomie des sites d'exploitation : La Cour de Révision constate que les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino / Café de Paris) ne constituent que des « sites géographiques distincts » au sein desquels la SBM exploite une seule et même activité, à défaut de toute réelle autonomie de direction et d'exploitation. La Cour d'appel a ainsi fait ressortir que les salariés évoluaient en réalité au sein d'un seul et même établissement au sens économique et social.
2. L'identité absolue des fonctions et la permutabilité des salariés : Les cadres des deux établissements exercent les mêmes tâches, disposent d'attributions et de missions similaires et occupent des postes d'une équivalence hiérarchique manifeste. Cette identité matérielle est corroborée par le fait que le transfert d'un travailleur du Sun Casino vers le Café de Paris (ou inversement) n'est jamais traité par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion, consacrant ainsi l'interchangeabilité des salariés.
3. L'inefficacité justificative de la pluralité d'accords collectifs : La Cour de Révision tranche fermement le débat touchant aux accords collectifs en affirmant que l'existence de statuts collectifs différenciés ne saurait légitimer, en elle-même, une disparité de rémunération entre deux catégories d'employés lorsque l'identité de fonction est établie. L'autonomie conventionnelle trouve ainsi sa limite indépassable dans le respect du principe d'ordre public d'égalité de traitement.
4. L'absence de justification objective étrangère à toute discrimination : L'employeur n'a démontré ni même expliqué la moindre raison objective permettant de justifier l'application de modalités de rémunération divergentes aboutissant à des gains supérieurs pour les salariés du Café de Paris. Dès lors, les constatations souveraines des juges du fond quant à l'absence d'autonomie rendaient inopérante la recherche sollicitée sur la modulation des salaires en fonction des résultats économiques respectifs des casinos.

Constatant que l'arrêt d'appel était régulièrement motivé et qu'il n'avait violé aucun des textes invoqués, la Cour de Révision écarte également la demande indemnitaire formulée par la salariée, faute de preuve d'un abus commis par la SBM dans l'exercice de son droit de former un pourvoi.

C. Le dispositif

La décision se clôt par le dispositif suivant :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Madame s. AL. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S. A. M. SOCIETE DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ETRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

1. L'alignement monégasque sur le standard « à travail égal, salaire égal »

L'arrêt commenté constitue une décision d'une importance doctrinale de premier plan pour le droit du travail monégasque. En affirmant que le principe d'égalité de traitement impose une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise, la Cour de Révision consolide la réception en Principauté des solutions classiques dégagées par les juridictions européennes et françaises.

Ce raisonnement rappelle immédiatement le tournant opéré en droit français par le célèbre arrêt Ponsolle (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), érigeant la maxime « à travail égal, salaire égal » en un principe général gouvernant l'exécution du contrat de travail. En droit monégasque, la Cour de Révision confirme que la rémunération s'entend au sens large : elle englobe le traitement fixe mais également l'ensemble des avantages directs ou indirects, en espèces ou en nature, alloués par l'employeur.

2. L'encadrement des statuts conventionnels face à la doctrine de la « source unique »

L'apport fondamental de la décision réside dans le refus d'ériger l'accord collectif en blanc-seing permettant de déroger à l'égalité salariale. La demanderesse soutenait une thèse inspirée des évolutions jurisprudentielles relatives à la négociation d'établissement, selon laquelle des accords collectifs distincts régissant des périmètres géographiques autonomes peuvent justifier des disparités de rétribution.

Or, la Cour de Révision neutralise cet argument par le recours à la notion de « source unique » et d'« employeur unique » :

• L'unité de direction : En l'absence de réelle autonomie décisionnelle, managériale et d'exploitation concédée aux directeurs de site, la SBM demeure l'unique centre d'imputation des décisions et de la gestion du personnel.
• La primauté de l'égalité de traitement sur le statut collectif : Le juge monégasque affirme sans ambiguïté que la pluralité d'accords ne peut conférer de légitimité à une différence de salaire si celle-ci frappe des travailleurs accomplissant le même travail pour le compte d'une direction unifiée. Cette position fait écho à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (*CJUE, 17 septembre 2002, Lawrence, C-3