Cour de Révision de Monaco, 02 juin 2022, n° 20545

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 juin 2022, n° 20545 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique de la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, régie par des dispositions législatives monégasques qui accordent à l'employeur la faculté de résilier le contrat sans énoncer de motif, mais sous le contrôle juridictionnel strict de l'abus de droit dans la mise en œuvre de cette prérogative.

En l'espèce, un salarié, M. B., avait été embauché en qualité de manœuvre par une société anonyme monégasque (ci-après la SAM A. & Fils) suivant un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 septembre 2008. La relation de travail s'est ainsi poursuivie pendant plus de sept années.

Le 12 février 2016, l'employeur a procédé au licenciement de M. B. Cette mesure a été formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle a toutefois été remise en main propre au salarié le jour même, soit le 12 février 2016. La rupture a été expressément prononcée sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Ce texte confère à l'employeur un droit autonome et unilatéral de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, sans qu'il soit tenu de faire état d'un motif de licenciement dans la lettre de rupture.

Cependant, les modalités concrètes d'exécution de cette décision se sont révélées particulièrement immédiates et radicales. Le jour même où la décision de rupture du contrat de travail lui a été notifiée par la remise en main propre du courrier, la SAM A. & Fils a imposé à M. B. de quitter l'entreprise sur-le-champ. Ainsi, le salarié, qui comptait sept années d'ancienneté au sein de la structure, a simultanément découvert l'intention de son employeur de rompre le lien contractuel et reçu l'injonction de quitter les lieux de travail immédiatement, sans qu'aucun entretien préalable organisé n'ait eu lieu et sans que l'employeur ne lui ait préalablement reproché un quelconque manquement ou fait grief d'un comportement déterminé. Cette exécution soudaine de la rupture a engendré des dommages psychologiques pour le salarié évincé.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant que les conditions dans lesquelles son éviction était intervenue conféraient à la rupture un caractère fautif, M. B. a saisi la juridiction prud'homale monégasque. Par un jugement rendu le 14 janvier 2021, le Tribunal du travail a fait droit aux demandes du salarié et a jugé que le licenciement revêtait un caractère abusif.

La SAM A. & Fils a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt prononcé le 14 décembre 2021, la Cour d'appel de Monaco a confirmé le jugement déféré. Pour asseoir sa décision et condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 17 000 euros en réparation de son préjudice moral, la juridiction du second degré a retenu que le licenciement était entaché de précipitation, de brutalité et d'une légèreté blâmable dans sa mise en œuvre, laquelle s'était avérée dommageable psychologiquement. Les juges d'appel ont notamment relevé que l'employeur n'avait fait aucun grief ni reproché aucun manquement au salarié, que ce dernier, fort de sept ans d'ancienneté, n'avait pas pu anticiper son licenciement faute d'entretien organisé, qu'il avait découvert les intentions de son employeur au moment même de la notification, et qu'il s'était vu imposer de quitter l'entreprise le jour même de cette notification.

Nonobstant cette confirmation, l'employeur a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 4 février 2022 par l'avocat-défenseur de la SAM A. & Fils, suivie du dépôt d'une requête en révision le 15 février 2022, accompagnée de quatorze pièces et signifiée le même jour. Le Ministère Public a déposé ses conclusions le 24 mars 2022, et le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 25 mars 2022, attestant de l'expiration des délais légaux. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces à l'audience du 5 mai 2022, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Notons enfin que le salarié défendeur au pourvoi bénéficiait de l'assistance judiciaire (AJ).

Au soutien de son pourvoi, la société demanderesse articulait un moyen unique de cassation divisé en cinq branches distinctes, mobilisant tant le droit substantiel monégasque du travail et de la responsabilité civile (articles 6 et 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, article 1229 du Code civil monégasque) que le droit processuel conventionnel (article 6, paragraphe 1er, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales).

Par la première branche, l'employeur soutenait qu'aucun texte n'impose à l'employeur exerçant son droit unilatéral de résiliation au titre de l'article 6 de la loi n° 729 de notifier dans un certain délai la décision de licencier préalablement prise et annoncée. Il reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé les articles 6 et 13 de ladite loi en se fondant sur des motifs impropres à caractériser un abus, à savoir le constat que l'employeur n'avait fait aucun grief et n'avait reproché aucun manquement au salarié.

Par la deuxième branche, la société faisait valoir qu'aucun texte n'impose d'informer préalablement le salarié de l'éventualité d'un licenciement lors d'un entretien précédé d'un délai de prévenance, même en présence d'une certaine ancienneté. En retenant la brutalité de la rupture au motif que le salarié, ayant sept ans d'ancienneté, n'avait pu anticiper la mesure faute d'entretien organisé, la Cour d'appel aurait ajouté à la loi des conditions qu'elle ne prévoit pas, violant derechef les articles 6 et 13 de la loi n° 729.

Par la troisième branche, le pourvoi reprochait un défaut de base légale au regard des mêmes textes. Il soutenait que la Cour d'appel ne pouvait affirmer que le salarié n'avait pas pu anticiper le licenciement et avait découvert les intentions de l'employeur lors de la notification, sans examiner les éléments de preuve régulièrement versés aux débats (notamment la production n° 14) attestant que le salarié avait adopté un comportement rendant impossible le travail au sein de l'équipe des ouvriers.

Par la quatrième branche, la demanderesse arguait que l'employeur usant de l'article 6 n'est tenu ni d'informer préalablement le salarié, ni de fournir des explications préalables, ni de justifier d'une faute, et que la dispense de préavis constitue une manifestation normale du pouvoir de direction insusceptible de constituer une faute. Dès lors, en retenant une concomitance entre la découverte de l'intention de l'employeur et la date de notification pour allouer 17 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral, la Cour d'appel aurait statué par des motifs inopérants et violé les articles 6 et 13 de la loi n° 729, ensemble l'article 1229 du Code civil monégasque.

Enfin, par la cinquième branche, la SAM A. & Fils invoquait une violation du droit à un procès équitable garanti par l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, qui impose un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties. Elle exposait avoir fait valoir dans ses conclusions d'appel que la dégradation au fil des années justifiait le licenciement et que les manquements du salarié avaient été explicités par son superviseur (productions n° 14 et n° 4), excluant toute brutalité ou légèreté. En s'abstenant de répondre à ce moyen et d'en apprécier la pertinence, la Cour d'appel aurait méconnu les exigences conventionnelles.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était invitée à trancher une question classique mais fondamentale du droit du travail monégasque, touchant à l'articulation entre l'autonomie du droit de résiliation unilatérale sans motif et la théorie de l'abus de droit dans les modalités de la rupture, doublée d'une problématique processuelle relative à l'étendue de l'obligation de motivation des juges du fond.

Plus précisément, le problème de droit se décomposait ainsi : lorsque l'employeur exerce son droit unilatéral de licencier sans motif sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, les juges du fond peuvent-ils caractériser un abus dans la mise en œuvre de ce droit (article 13 de la même loi) en se fondant sur l'obligation faite au salarié de quitter l'entreprise le jour même de la notification de la rupture, générant un dommage psychologique, sans pour autant ajouter illégalement à la loi une procédure préalable obligatoire ni confondre cette éviction immédiate avec une simple dispense de préavis ? Corrélativement, au regard de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, la juridiction d'appel, saisie d'un licenciement prononcé sans motif énoncé, est-elle tenue de répondre aux conclusions et d'examiner les preuves par lesquelles l'employeur tente de justifier a posteriori la rupture par le comportement fautif du salarié pour contester la brutalité de la mesure ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation resserrée mais d'une grande densité juridique, opérant un tri rigoureux parmi les griefs formulés par l'employeur grâce aux techniques de cassation classiques : la réfutation directe pour manque en fait, la neutralisation par le motif surabondant, la disqualification du moyen en simple argument et la déclaration d'inopérance.

En premier lieu, la Haute juridiction monégasque valide le cœur du raisonnement de la Cour d'appel quant à la caractérisation de la faute dans l'exercice du droit de licencier. Elle relève que, par un arrêt motivé, les juges du second degré ont mis en évidence « la précipitation, le caractère brutal et la légèreté blâmable de la mise en œuvre, dommageable psychologiquement, du licenciement ». Surtout, la Cour de révision identifie le fait générateur déterminant de cet abus : la SAM A. & Fils « a imposé à M. B. de quitter l'entreprise le jour même où lui a été notifiée la décision de rupture du contrat de travail ». Ce faisant, la Cour suprême écarte d'emblée la quatrième branche du moyen en précisant expressément que la Cour d'appel « ne s'est pas fondée sur la dispense de préavis ». La distinction est capitale : ce n'est pas l'exercice légitime du pouvoir de dispenser le salarié d'exécuter son préavis qui est sanctionné, mais bien les circonstances matérielles d'éviction immédiate et soudaine des locaux le jour même de la remise de la lettre, dont la brutalité a causé un préjudice psychologique avéré. Dès lors, les juges du fond ont souverainement et légalement caractérisé les circonstances rendant le licenciement abusif, rendant le moyen non fondé pour le surplus (ce qui englobe les première et quatrième branches).

En deuxième lieu, pour répondre au grief d'ajout à la loi formulé par la deuxième branche — qui reprochait à la Cour d'appel d'avoir déploré l'absence d'entretien organisé permettant à un salarié de sept ans d'ancienneté d'anticiper la mesure —, la Cour de révision utilise la technique du motif surabondant (« le moyen qui, en sa deuxième branche critique un motif surabondant »). En qualifiant ce motif de surabondant, la Cour de révision indique que même si la loi n° 729 n'impose aucun entretien préalable ni délai de prévenance, la décision de la Cour d'appel se trouve pleinement justifiée par ailleurs par les constatations relatives à la précipitation et à l'obligation de quitter l'entreprise le jour même de la notification. L'erreur éventuelle ou la maladresse rédactionnelle des juges d'appel sur l'absence d'entretien préalable est ainsi neutralisée, car elle n'est pas le soutien nécessaire du dispositif.

En troisième lieu, la Cour de révision balaie les troisième et cinquième branches, qui reprochaient aux juges d'appel de ne pas avoir examiné les pièces (notamment l'attestation du superviseur, production n° 14) démontrant le comportement prétendument impossible du salarié et la dégradation de son travail au fil des ans, et de ne pas avoir répondu à ce moyen en violation de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme. La réponse de la Cour de révision est implacable : la Cour d'appel « n'avait pas à répondre à une simple argumentation tirée des motifs du licenciement », ce dont il résulte qu'elle a statué « sans violer l'article 6 paragraphe 1er de la Convention de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales » et que le moyen « est en sa troisième branche [...] inopérant ».

Cette qualification d'inopérance et de simple argumentation découle directement de la nature même du licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729. Puisque l'employeur a délibérément choisi de se placer sur le terrain de la rupture unilatérale sans motif, le débat judiciaire sur le fond du motif est clos par nature. Le litige ne porte plus que sur les circonstances entourant la rupture (le comment et non le pourquoi). Dès lors, les développements de l'employeur tendant à prouver a posteriori des fautes ou des insuffisances professionnelles du salarié ne constituent pas un « moyen » déterminant exigeant une réponse spécifique au sens du droit au procès équitable, mais une simple argumentation dépourvue de pertinence juridique (inopérante) pour justifier une mise en œuvre brutale et précipitée de l'éviction physique du salarié.

Enfin, tirant les conséquences procédurales du rejet du pourvoi, la Cour condamne la société demanderesse qui succombe aux entiers dépens. Le salarié défendeur étant bénéficiaire de l'assistance judiciaire, la Cour fait application des dispositions de l'article 19 de la loi n° 1.378 du 18 mai 2011 en ordonnant la distraction des dépens au profit de l'Administration, chargée d'en poursuivre le recouvrement comme en matière d'enregistrement.

C. Le dispositif

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Condamne la société anonyme monégasque dénommée Société des entreprises A. & Fils aux dépens, distraits au profit de l'Administration qui en poursuivra le recouvrement comme en matière d'enregistrement, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 1.378 du 18 mai 2011 ; »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 2 juin 2022 par la Cour de révision de Monaco constitue une illustration particulièrement topique de la physionomie singulière du droit du licenciement dans la Principauté et de la manière dont la Haute juridiction régule l'usage de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.

Pour saisir pleinement la portée de cette décision, il convient de rappeler l'architecture duale instaurée par la loi n° 729. L'article 6 de ce texte consacre le principe de la résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. En vertu de cette disposition, l'employeur dispose du droit autonome de mettre fin au contrat sans avoir à énoncer un motif de rupture, sous la seule réserve du respect du préavis légal ou conventionnel et du versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Toutefois, ce droit discrétionnaire n'est nullement un droit arbitraire. L'article 13 de la même loi n° 729 dispose que toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts, renvoyant ainsi aux principes généraux de la responsabilité civile délictuelle codifiés à l'article 1229 du Code civil monégasque (équivalent de l'ancien article 1382 et de l'actuel article 1240 du Code civil français).

Dans cette configuration, l'abus de droit dans le cadre d'un licenciement « article 6 » peut théoriquement revêtir deux visages : soit le licenciement repose sur un motif fallacieux, illicite ou animé par une intention de nuire, soit — et c'est le terrain privilégié du contentieux — l'abus réside dans les circonstances mêmes qui ont entouré la décision de rupture et sa notification. C'est précisément sur ce second volet, celui des modalités de mise en œuvre, que s'inscrit l'arrêt commenté.

Le pourvoi tentait habilement d'enfermer la Cour de révision dans un piège de légalité formelle. L'argumentation de l'employeur (première, deuxième et quatrième branches) consistait à soutenir que puisque l'article 6 de la loi n° 729 n'impose aucun formalisme procédural préalable (pas de convocation à un entretien préalable, pas d'entretien, pas de délai de réflexion, pas de motivation) et que le droit de dispenser le salarié de préavis est un attribut légal du pouvoir de direction, la Cour d'appel ne pouvait, sans violer la loi en y ajoutant des conditions inexistantes, reprocher à l'employeur de ne pas avoir organisé d'entretien ou d'avoir fait coïncider l'annonce de la rupture avec le départ de l'entreprise.

La réponse de la Cour de révision est d'une orthodoxie juridique remarquable. D'une part, en déclarant surabondant le motif de la Cour d'appel relatif à l'absence d'entretien organisé permettant d'anticiper la mesure (deuxième branche), la Cour de révision préserve la lettre de l'article 6 : elle confirme implicitement mais nécessairement que le droit positif monégasque n'exige pas la tenue d'un entretien préalable formel pour la validité ou la régularité d'un licenciement fondé sur l'article 6. Si la Cour d'appel s'était exclusivement fondée sur l'absence d'entretien préalable pour caractériser l'abus, sa décision aurait encouru la cassation pour violation de la loi par ajout d'une condition non prévue.

D'autre part, la Cour de révision opère une dissociation fondamentale entre la dispense de préavis (acte juridique licite) et l'éviction physique immédiate (comportement matériel potentiellement fautif). L'employeur soutenait dans sa quatrième branche que le départ immédiat du salarié n'était que la conséquence mécanique d'une dispense de préavis couplée à une notification en main propre. La Cour de révision réfute cette analyse réductrice : la Cour d'appel « ne s'est pas fondée sur la dispense de préavis », mais sur le fait que l'employeur « a imposé à M. B. de quitter l'entreprise le jour même où lui a été notifiée la décision de rupture ». La nuance est essentielle. Dispenser un salarié d'exécuter son préavis tout en le rémunérant est un droit ; en revanche, remettre une lettre de licenciement en main propre à un salarié présent à son poste (et fort de sept ans d'ancienneté) en lui intimant l'ordre de vider les lieux à la minute même relève d'une exécution brutale, précipitée et vexatoire. C'est cette violence symbolique et matérielle de l'expulsion immédiate, génératrice d'un traumatisme psychologique constaté par les juges du fond, qui caractérise la « légè