Tribunal du travail, 29 octobre 2015, Monsieur j-a. CH. c/ La SAM U

Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco · 29 octobre 2015— autre

• les conditions de travail, hormis la différence de durée légale du travail, n'étaient plus identiques entre le 1er décembre 2006 et le 31 janvier 2010, pour le personnel des commerces et services de l'électronique, audiovisuel, équipement ménager, dans la région économique voisine et à Monaco, compte tenu notamment de l'existence en France de dispositifs, tels que l'annualisation du temps de travail, la flexibilité des horaires, l'institution de semaines courtes ou longues, par cycles, permettant une nouvelle organisation du travail dont ne disposent pas les entreprises monégasques, et ce, en versant aux débats les accords collectifs relatifs à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicables sur ladite période dans les entreprises concernées,
• les modifications affectant les montants minima des salaires constatées en France au moment de la réduction de la durée du travail ont donné lieu à l'octroi au profit des entreprises concernées d'avantages financiers dont ne bénéficient pas leurs homologues monégasques,

• dit que j-a. CH. devra formuler des demandes subsidiaires dans l'hypothèse où l'application du principe de parité des salaires ne serait pas retenue,
• dit que la société anonyme monégasque U devra apporter des explications complémentaires sur l'objet (destinée à récompenser, à compenser une sujétion ou non finalisée¿) et les modalités de calcul de la prime UBAEHG ainsi que les différences de règlement entre employés et leur justification objective,
• sursis à statuer sur l'ensemble des demandes formées par j-a. CH. à l'encontre de la société anonyme monégasque U,
• réservé les dépens en fin de cause. Aux termes de ses ultimes écritures judiciaires, j-a. CH. a sollicité :
• la somme de 18.987,35 euros à titre de rappel de salaire ainsi la somme de 1.787,48 euros à titre de solde de salaire de janvier 2010 ensuite de l'annulation de la mise à pied conservatoire infligée ledit mois, ou à tout le moins celle de 1.064,36 euros, et ce, avec intérêts au taux légal à compter du 31 janvier 2010,
• la somme de 7.735,72 euros à titre d'indemnité de préavis (ou à tout le moins celle de 6.289,48 euros), la somme de 2.851,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés (ou à tout le moins celle de 2.634,09 euros) ainsi que la somme de 20.370,71 euros (ou à tout le moins celle de 16.562,28 euros) à titre d'indemnité de congédiement, et ce, avec intérêts au taux légal à compter du 9 avril 2010,
• la somme de 2.836,45 euros (ou à tout le moins celle de 2.306,16 euros) à titre d'indemnité de licenciement ainsi que la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts, et ce, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juillet 2010,
• la délivrance d'une certificat de travail et d'une attestation de la société F conformes sous astreinte de 30 euros par jour de retard ainsi que le prononcé de l'exécution provisoire de la décision à intervenir,
• l'annulation de l'attestation adverse produite sous le numéro 14 et de l'avertissement du 10 novembre 2009. A l'appui de ses prétentions, il fait valoir que : Sur le rappel de salaire,
• la Commission de classement a, par décision du 10 mars 2010 devenue définitive, estimé qu'il devait être classé au niveau II échelon 1 de la convention collective française des commerces et services de l'électronique, l'audiovisuel et l'équipement ménager, et ce, à compter du 1er décembre 2006, de telle sorte qu'il est en droit de réclamer le réajustement de son salaire en fonction de sa position hiérarchique,
• la SAM U a reconnu qu'il n'existait aucune différence de conditions de travail, hormis la durée légale du travail, entre l'établissement monégasque et les établissements français de la Centrale d'Achat U, ni aucun dispositif spécifique d'annualisation du temps de travail, de flexibilité d'horaires ou d'institution de semaines courtes ou longues, pendant la période du 1er décembre 2006 au 31 janvier 2010 et que l'entreprise française n'avait bénéficié d'aucun allègement légal de charges salariales destiné à neutraliser les augmentations du salaire minimum interprofessionnel de croissance, en sorte que l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 doit s'appliquer,
• le règlement des primes « UBAEHG », primes « exceptionnelles 2 » ou « primes diverses » n'a pas à être pris en considération pour la détermination du salaire de base dû,
• la prime exceptionnelle n'était versée qu'en fin d'année en contrepartie des dimanches travaillés à l'approche des fêtes et depuis la mi-novembre outre complément pour lesdites fêtes,
• la prime mensuelle UBAEHG était accordée à tous les salariés de l'entreprise, en plus du salaire de base, et correspondait à un pourcentage, de l'ordre de 0,0025% du chiffre d'affaire de la société,
• le bulletin de paie de JP du mois de décembre 2006 établit que cet autre employé, magasinier/entretien, coefficient 1 échelon 1, a également perçu ces mêmes trois primes et pour des montants très voisins, si bien qu'il ne fait aucun doute que lesdites gratifications n'étaient pas versées en contrepartie d'une sous-évaluation du salaire de base mais en complément de ce qui était dû à chacun,
• de plus, le même taux horaire de 8,27 euros lui a été appliqué, bien qu'il ait été classé au coefficient 1 de l'échelon 2 à cette époque,
• l'augmentation de la rémunération résultant du versement des primes est liée au fait que les conditions de travail étaient sans commune mesure avec celles que les employés avait précédemment connues au service de l'ancienne société sous l'enseigne L (intervention sur un rayon quasiment limité à la Principauté de Monaco),
• en effet, les salariés ont dû faire face à une surcharge régulière de leurs plannings journaliers et à l'angoisse permanente de ne pouvoir mener à bien la mission qu'il était demandé de réaliser,
• la défenderesse reste volontairement évasive sur les modalités de calcul de la prime UBAEHG afin qu'il lui soit impossible ainsi qu'au Tribunal d'en apprécier les termes (plafonnée à un niveau de chiffre d'affaires du magasin sans précision de ce niveau),
• il est manifeste que cette prime n'était pas réglée à tel ou tel employé en contrepartie de sa propre prestation de travail et n'était pas une récompense ou une compensation,
• elle a la nature d'un intéressement (lié aux résultats de l'entreprise) et a été octroyée comme un outil de motivation (et non à titre de salaire pour le travail fourni),
• son objet est d'associer collectivement les employés aux performances de l'entreprise et non de régler une partie de la rémunération due, si bien qu'elle ne peut participer au salaire de base,
• la convention collective nationale française des commerces et services de l'électronique, audiovisuel et équipement ménager précise en page 3329 que l'intéressement n'est pas notamment inclus dans le salaire minimum conventionnel,
• la production par l'employeur des bulletins de paie de trois autres salariés de la même catégorie, censée permettre de constater le montant de leur rémunération, n'est pas probante dans la mesure où il était classé à l'époque au niveau I échelon 2 et non à l'échelon 1,
• ses bulletins de salaire démontrent qu'il a été payé chaque mois 173,34 heures (soit 40 heures par semaine) au taux normal, sans que les heures supplémentaires aient été calculées,
• de même, il a scrupuleusement noté à compter du mois de janvier 2008, l'heure à laquelle il quittait la Principauté de Monaco (lieu de son domicile proche du siège social de l'employeur) et l'heure à laquelle il s'y retrouvait, sa journée de travail terminée, soit, en fonction de ses tableaux récapitulatifs (contestés sans autre précision) correspondant aux feuilles de route, 614 heures 50 pour l'année 2008 et 579 heures 10 pour l'année 2009,
• il était en effet contraint tous les matins de se rendre à CARROS (point de départ de la journée de travail fixé à 7 heures au regard de l'obligation d'être à CARROS à 7 heures 30) où se trouvait le dépôt de l'entreprise afin de prendre le matériel, les produits à livrer et installer ainsi que sa feuille de route (coordonnées des clients et durée de l'intervention),
• la journée de travail aurait normalement dû se terminer à 15 heures (8 heures de travail par jour), puisqu'aucune pause n'était prévue, ni possible,
• les feuilles de route (l'ayant conduit à limiter de bonne foi ses demandes aux seules années 2008 et 2009) sont éminemment probantes en ce qu'elles correspondent aux interventions planifiées et à leur durée prévisible ainsi qu'au temps de déplacement nécessaire, sont contresignées par les clients et ne sont pas contrecarrées par l'attestation de N PO., qui sera déclarée nulle par application de l'article 324 du Code de procédure civile (lieu de naissance manquant, non entièrement écrite de la main de son auteur),
• le fait que d'anciens employés soient en litige avec la défenderesse n'implique pas qu'ils ne feraient pas état de données réelles (F BE. a obtenu gain cause devant le Conseil de Prud'hommes de Grasse et n'avait pas sollicité de rappel de salaires pour heures supplémentaires),
• le témoignage de K CA. vient également confirmer qu'il fallait être à CARROS à 7 heures pour finir la journée vers 19 ou 20 heures, Sur l'avertissement du 10 novembre 2009,
• cet avertissement, qui ne constitue pas une sanction disciplinaire (référence à la prise de sanctions disciplinaires en cas de non-respect de l'obligation) a été prononcé au motif d'un « non-respect des règles de sécurité concernant le port obligatoire de chaussures de sécurité »,
• il a été un préambule pour pouvoir justifier un licenciement après 22 années de services,
• dès le début du mois de novembre, il a expliqué à plusieurs reprises qu'en raison d'une malformation, il lui était impossible de porter lesdites chaussures,
• il a également justifié des éléments médicaux nécessaires à cet égard (certificat du médecin du travail du 16 novembre 2009, certificat du docteur MILLOU du 8 décembre 2009),
• aucune mise en demeure formelle n'a été faite préalablement à l'avertissement qui était manifestement prématuré et il n'a reçu aucune paire de chaussures répondant aux exigences médicales sur ce point, Sur le licenciement,
• le 27 décembre 2009, il a avisé son employeur qu'il ne pourrait pas être présent le lundi 4 janvier 2010 pour commencer les opérations commerciales des soldes en raison d'un rendez-vous médical pris de longue date,
• il lui a ainsi été imposé deux semaines de congé qu'il n'avait pas sollicitées (aucune trace d'une quelconque demande en ce sens),
• lorsqu'il s'est présenté pour prendre son poste le 19 janvier 2010, il lui a été demandé de repartir chez lui,
• le lendemain, une lettre de mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée lui a été remise en mains propres au motif que deux clients auraient relaté des faits et attitudes inacceptables,
• il convient de souligner que les réclamations des clients datent du 31 octobre 2009 (reçue le 3 novembre 2009) et 5 novembre 2009 (reçue le 6 novembre 2009), soit plus de deux mois et demi avant la mise à pied, la défenderesse n'ayant pas jugé nécessaire de les répercuter immédiatement, ce qu'elle n'aurait pas manqué de faire si elle leur avait accordé une réelle importance,
• dans ces conditions, indépendamment du contenu desdites correspondances, aucune faute grave ne pouvait être retenue en l'absence de réaction immédiate ou rapide de la SAM U,
• en tout état de cause, s'agissant du courrier dactylographié et non signé de Monsieur TO. (établi sur demande de l'employeur, intervention d'une heure trente minutes, pourboire de 20 euros) et de celui de Madame YO., il a fourni plusieurs explications techniques établissant qu'aucun reproche sérieux ne pouvait être fait,
• à supposer que les griefs puissent être considérés comme justifiés - ce qu'il conteste - les éléments en cause, en l'absence d'un quelconque péril, ne pouvaient fonder un licenciement et ce d'autant qu'il a livré 6 clients par jour pendant 22 ans, soit près de 36.300 clients et que seulement deux d'entre eux ont été mécontents,
• les nombreux témoignages et pièces qu'il verse aux débats démontrent sans conteste la qualité du travail fourni et la satisfaction de la clientèle, en dépit des conditions de travail difficiles imposées sans compensation,
• il n'était nullement tenu de recevoir en mains propres le 20 janvier 2010 la lettre que la défenderesse doit lui adresser en recommandé,
• si Monsieur SI. (extérieur à l'entreprise) avait obtenu une délégation de pouvoirs, il aurait été bien opportun qu'il en soit informé,
• les circonstances outrageantes dans lesquelles la rupture est intervenue ont remis en cause sa compétence ainsi que sa conscience professionnelle, ce qui l'a profondément affecté,
• les griefs vexatoires retenus n'ont été qu'un prétexte pour exclure un employé à forte ancienneté,
• l'avertissement révèle un manque total de respect de la personne humaine,
• ses préjudices (moral et pécuniaire) sont importants, si bien que la demande en paiement de dommages et intérêts est parfaitement fondée. En réponse, la SAM U soutient pour l'essentiel que :
• le demandeur se garde bien de faire état qu'à compter de la prise de contrôle par le groupe U, sa rémunération a fait l'objet d'une augmentation substantielle (novembre 2006 : 1.515,97 euros ; décembre 2006 : 2.371 euros, salaire de référence : 1.379,47 euros), et passe sous silence l'incidence de la part variable de salaire, si bien que les sommes versées sont largement supérieures au minimum conventionnel,
• pour répondre aux interrogations du Tribunal, il n'existe aucune différence de conditions de travail, hormis la différence de durée légale du travail, entre les établissements français de la société Centrale d'Achat U et l'établissement monégasque,
• de plus, pour la catégorie identique à celle de j-a. CH., aucun dispositif spécifique d'annualisation du temps de travail, de flexibilité d'horaires ou d'institution de semaines courtes ou longues n'a été mis en place pendant la période du 1er décembre 2006 au 31 janvier 2010,
• la société Centrale d'Achat U n'a bénéficié d'aucun allègement légal de ses charges salariales destiné à neutraliser les augmentations du salaire minimum interprofessionnel de croissance (ainsi qu'il résulte des bulletins de salaire),
• la prime UBAEHG est calculée sur le chiffre d'affaires du magasin, hors vente de produits d'extension de garantie, et plafonnée à un niveau de chiffre d'affaires,
• cette gratification a été harmonisée pour permettre à chaque salarié de disposer d'un salaire net fixé d'un commun accord avec lui, hors prime exceptionnelle et d'ancienneté et primes diverses,
• initialement, ce plafond conduisait à une prime de 800 euros bruts, puis a été ajouté un complément permettant d'atteindre la valeur nette fixée pour chaque employé, en fonction du montant de sa rémunération (lorsque la société U a été acquise par le groupe U),
• pour les employés de la même catégorie, le salaire était ainsi de :

• 2.373 euros pour j-a. CH.,
• 2.204 euros pour M. RO.,
• 2.179 euros pour M. CA.,
• 2.093 euros pour M. BO. (qui a fini par être augmenté à 2.179 euros en 2008), comme le montrent leurs bulletins de paie pour les mois de janvier 2008, novembre 2008, janvier 2009 et novembre 2009,

• les demandes formées au titre de la nouvelle classification et de l'application de la durée légale du travail n'ont ainsi pas lieu de prospérer,
• s'agissant des heures supplémentaires, les attestations versées aux débats émanent d'anciens salariés du groupe U qui ont saisi les juridictions françaises sociales et formulent des affirmations sans lien avec les prétentions,
• nul ne peut se constituer de preuve à lui-même, en sorte que les tableaux établis par j-a. CH. ne peuvent suffire à rapporter la preuve qui lui incombe,
• les feuilles de route sont systématiquement complétés par des mentions manuscrites qui n'ont pas de force probante puisqu'elles émanent du salarié lequel a pu mentionner les horaires et durées de livraison lui permettant d'accréditer sa thèse,
• le témoignage de Monsieur PO. (régularisé) vient également confirmer que les informations contenues dans les feuilles de route ne sont qu'indicatives et sont soumises aux aléas de la disponibilité des clients,
• j-a. CH. tente d'obtenir l'annulation de l'avertissement du 10 novembre 2009 par une explication a posteriori et parfaitement erronée de la chronologie des faits,
• à plusieurs reprises depuis le début de l'année 2009, le responsable du demandeur a constaté que celui-ci refusait de porter ses chaussures de sécurité pourtant rendues obligatoires par ses prescriptions, de telle sorte que de multiples rappels oraux ont été effectués,
• elle a ainsi fourni de nouvelles chaussures en toile plus légère et aérée à l'intéressé et lui a sommé à la fin du mois d'octobre 2009 de se conformer à cette instruction,
• en l'état de l'attitude réfractaire du salarié, elle a été contrainte d'adresser un avertissement,
• ce n'est qu'une semaine après cette décision que j-a. CH. a fourni des documents concernant son affection, alors qu'aucune démarche antérieure n'avait été menée à cet égard et que la médecine du travail n'avait jamais révélé de contraintes avant cette date,
• ensuite de cet incident, elle a fourni une paire de chaussures répondant aux exigences,
• le demandeur ne peut prouver que des congés lui auraient été imposés et n'a jamais soulevé de difficultés à ce sujet,
• elle a été rendue destinataire de deux courriers émanant de clients adressant des réclamations particulièrement circonstanciées quant au comportement du salarié, qui a porté atteinte à l'image de l'entreprise de manière intentionnelle,
• les attestations versées aux débats importent peu, une attitude même ponctuelle pouvant caractériser une faute grave,
• l'épisode de la remise de la lettre de mise à pied par l'intermédiaire d'un huissier est à noter, alors que j-a. CH. a contesté la qualité de Monsieur SI., responsable des ressources humaines, quant à la mise en ¿uvre de la procédure de licenciement (délégation de pouvoir justifiée). SUR QUOI, L'attestation n° 14 produite par la défenderesse, qui ne comporte pas la mention manuscrite relative aux liens avec les parties, doit être déclarée nulle, en application des dispositions de l'article 324 du code de procédure civile. I) Sur les demandes de rappel de salaire Par décision définitive du 10 mars 2010 (non contestée dans le délai légal), la Commission de classement instituée par l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 a estimé que j-a. CH. devait être classé au niveau II échelon I de la convention collective des commerces et services de l'électronique, audiovisuel, équipement ménager, et ce, à compter du 1er décembre 2006. La SAM U ne conteste pas l'applicabilité au présent litige de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 (la réalité de « conditions de travail de travail identiques » n'étant pas remise en cause) mais estime que le demandeur aurait été rempli de ses droits au titre du salaire minimum conventionnel puisqu'il a bénéficié d'une augmentation de sa rémunération nette globale depuis le mois de décembre 2006. Il convient de relever en premier lieu que la convention collective de référence prévoit que ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel les majorations pour heures supplémentaires, la prime d'ancienneté, les majorations pour travaux dangereux, les primes et gratifications exceptionnelles, l'intéressement et la participation, les remboursements des frais. L'analyse des bulletins de paie démontrent que la rémunération de j-a. CH. était constituée d'un salaire de base (173,34 heures par mois payées au taux normal), d'une prime d'ancienneté, d'une prime UBAEHG, d'une « prime diverse » et d'une prime exceptionnelle (versée uniquement au mois de décembre de chaque année). S'agissant de la prime UBAEHG, les explications obtenues sur demande de la présente juridiction ne sont pas étayées par le moindre élément. A supposer que cette gratification ait été liée au chiffre d'affaires du magasin monégasque, elle correspondrait à un intéressement aux résultats de l'entreprise et ne devrait dès lors pas être prise en considération pour la détermination du salaire minimum conventionnel, conformément aux dispositions précitées de la convention collective. De plus, dans l'hypothèse où cette prime n'aurait pas réellement consisté en un intéressement et aurait été accordée afin d'harmoniser les salaires nets (hors prime exceptionnelle et d'ancienneté et primes diverses), négociés avec chacun des salariés, et leur permettre de bénéficier d'une rémunération conforme au salaire minimum conventionnel, force est de constater qu'il n'est pas rapporté la preuve que les parties auraient effectivement convenu que le salaire de référence (en vue de la comparaison avec le salaire minimum conventionnel) était constitué du salaire de base et de la prime UBEGH ou de toute autre prime. En conséquence, le demandeur est fondé à solliciter, sur la période du 1er décembre 2006 au 31 janvier 2010, paiement d'un rappel de salaire sur la base du taux horaire correspondant au niveau II échelon I de la convention collective des commerces et services de l'électronique, audiovisuel, équipement ménager ainsi que de la majoration légale de 25% pour les 4,34 heures supplémentaires que l'employeur a reconnu qu'il effectuait chaque mois (173,34 heures mensuelles de travail visées sur chaque bulletin de paie), soit la somme brute totale de 1.991,07 + 377,84 = 2.368,91 euros à titre de rappel de salaire ainsi que la somme brute de 236,89 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010, date de réception de la requête initiale, et sous le bénéfice de l'exécution provisoire (salaires et accessoires), étant souligné que les calculs opérés, qui n'ont fait l'objet d'aucune contestation précise, apparaissent exacts. Pour les heures supplémentaires qui aurait été réalisées au-delà des 173,34 heures mensuelles (nécessairement calculées dans un cadre hebdomadaire), il apparaît que :
• les feuilles de route (qui ont servi de base à l'établissement des tableaux récapitulatifs), qui n'étaient pas définitives en leur partie dactylographiée, sont exclusivement annotées de manière manuscrite par j-a. CH. et non par un de ses supérieurs hiérarchiques, notamment quant à l'heure d'arrivée et de retour au dépôt à Carros, étant précisé que le temps de déplacement du domicile jusqu'au lieu habituel du travail n'est en principe pas du temps de travail effectif,
• le Tribunal ne dispose pas des moyens permettant de vérifier concrètement que les heures de travail visées sur les feuilles de route sont compatibles avec les durées et lieux d'intervention prévisibles (même confirmées par certains clients) ainsi qu'avec les temps de déplacement nécessaires, compte tenu des multiples aléas liés aux missions du salarié,
• la réalité d'une absence totale de pause notamment pour le déjeuner n'est pas caractérisée,
• les témoignages versés aux débats restent très généraux et mentionnent une amplitude horaire (7 heures/ 7 heures 30 - 18 /20 heures) ne correspondant pas à celles généralement visées sur les feuilles de routes,
• en sorte que la preuve de l'existence des heures supplémentaires alléguées n'est pas suffisamment rapportée et la prétention formée de ce chef ne peut prospérer. II) Sur l'« avertissement » du 10 novembre 2009 et la rupture Le courrier du 10 novembre 2009 intitulé « avertissement » ne constitue pas à proprement parlé une sanction disciplinaire définitive dès lors : qu'il rappelle l'existence d'une obligation pour le port des chaussures de sécurité en précisant « à défaut nous serons malheureusement contraints d'envisager des sanctions disciplinaires », qu'aucune suite officielle n'a été donnée après que le demandeur ait fourni ses explications par écrit puis produit des éléments médicaux et que la difficulté a manifestement été réglée, si bien que le Tribunal n'a pas à s'interroger sur sa validité (prétention sans objet). Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des griefs qui ont été à l'origine de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat. Il résulte des éléments de la cause et pièces versées aux débats que :
• par courrier du 27 décembre 2009, le demandeur a informé la défenderesse qu'il ne pourrait pas être présent le lundi 4 janvier 2010 (opérations des soldes non annoncées sur le calendrier de fin d'année affiché à la fin du mois de novembre 2009) en raison d'un rendez-vous médical pris au début du mois de décembre 2009,
• l'employeur a autorisé le salarié à « prendre deux semaines de congés » à compter du mardi 5 janvier 2010 et à s'absenter le 19 janvier 2010, tandis qu'aucune demande de congé ou d'absence n'a été formulé par écrit par l'intéressé,
• le 20 janvier 2010, j-a. CH. s'est vu remettre en mains propres une lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire pour une durée indéterminée dans l'attente de la sanction qui sera prononcée à l'issue d'une procédure disciplinaire concernant des « faits et attitudes inacceptables » évoqués par deux clients,
• par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 janvier 2010, reçue le 28 janvier 2010, le demandeur a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2010, qui a par la suite était reporté au 2 février 2010,
• les correspondances des clients, qui ont justifié la mise à pied conservatoire puis la mesure de licenciement pour faute grave du 8 février 2010, sont datées des 31 octobre 2009 et 5 novembre 2009, et ont été respectivement réceptionnées par la SAM U les 3 et 6 novembre 2009. Si les plaintes exprimées par Monsieur TO. et Madame YO. pourraient démontrer l'existence d'une faute commise par le salarié (indépendamment des éléments techniques développés par ce dernier sur lesquels le Tribunal ne peut pas concrètement se prononcer ainsi que des affirmations contraires des intéressés sur le comportement adopté), force est de constater :
• qu'elles n'ont pas donné lieu à une réaction immédiate de l'employeur qui n'établit pas qu'il aurait été amené à mener une quelconque enquête entre le début du mois de novembre et le 20 janvier 2010, date de la notification de la mise à pied conservatoire,
• que j-a. CH. disposait d'une ancienneté de 22 années, n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ou d'un reproche écrit (en dehors du courrier du 10 novembre 2009 qui a finalement permis à l'intéressé de se justifier sur cette question et d'obtenir des chaussures de sécurité adaptées à son problème de santé, conformément aux prescriptions du médecin du travail du 16 novembre 2009) et prouve la satisfaction qu'il apportait dans son travail auprès de très nombreux clients,
• de telle sorte que ces doléances ne justifiaient pas une mesure de licenciement a fortiori pour faute grave, ni une suspension de la rémunération pendant la période de mise à pied conservatoire (qui n'est susceptible d'aucune annulation mais d'un simple rappel de salaire). Le demandeur est dès lors fondé à obtenir, sur la base d'un salaire moyen de : Salaire pour 173,34 heures : 9,10 x 169 + 11,375 (heures supplémentaires) x 4,34 = 1.537,90 + 49,37 = 1.587,27 euros Prime d'ancienneté : (9,10 x 169 + 11,375 x 4,34) x 15/100 = 238,09 euros Prime UBAEHG : 941 euros Prime « diverse » : 111 euros Prime exceptionnelle : 2.422,77 / 12 = 201,90 euros Total brut : 3.079,26 euros
• paiement de la somme brute réclamée de 1.787,48 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire non justifiée, comprise entre le 20 janvier et le 9 février 2010 (même s'il aurait pu prétendre à 3.079,26 x 21/ 31), avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010,
• paiement de la somme brute de 3.079,26 x 2 = 6.158,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010,
• paiement de la somme brute de 794,60 euros au titre des congés payés afférents à la période de mise à pied conservatoire et de préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010,
• paiement de la somme de 3.079, 26 x 22,25 x 1/5ème + 3.079,26 x 12,25 x 2/15ème = 13.702,71 + 5.029,46 = 18.732,17 euros à titre d'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 2 août 2010, étant précisé qu'aucune somme ne peut être octroyée au titre de l'indemnité légale de licenciement qui est limitée à 6 mois de salaire (3.079,26 x 6 = 18.475,56 euros) et n'est pas cumulable avec l'indemnité de congédiement (en l'espèce supérieure). La présente juridiction estime par ailleurs que la chronologie des faits susévoqués et les pièces qui la confortent démontrent à suffisance que les insatisfactions exprimées par deux clients ont été utilisées comme un prétexte pour se séparer des services d'un employé ancien, qui avait pu remettre en cause des consignes (pour un motif au demeurant légitime, question des chaussures de sécurité) et n'avait pas travaillé le jour des soldes commerciales (question du rendez-vous médical). Le caractère fallacieux du motif de rupture et l'usage excessif du pouvoir disciplinaire confèrent au licenciement un caractère abusif, tandis que les circonstances de l'éviction sont brutales et disproportionnées (congés imposés, mise à pied conservatoire). Le préjudice financier lié à la perte de l'emploi (justifié pour la seule période s'étendant du mois d'avril 2010 au 5 janvier 2011) ainsi que le préjudice moral ainsi subi du fait de l'exercice abusif du droit de résiliation unilatérale dans les conditions susvisées justifient l'allocation de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement, étant relevé que j-a. CH. n'était pas tenu d'accepter la remise en mains propres de la lettre de notification de sa mise à pied conservatoire (ayant finalement conduit à l'intervention d'un huissier de justice pour le constater) et pouvait s'interroger, dans le contexte particulièrement conflictuel en cause, sur l'étendue des pouvoirs de Monsieur SI.. Il convient également d'ordonner la délivrance d'un certificat de travail mentionnant une période d'emploi se terminant au 9 avril 2010 et d'une attestation de la société F conforme, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement, alors qu'une mesure d'astreinte n'apparaît pas strictement nécessaire. Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La SAM U, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement ainsi que ceux réservés par la décision du 8 mai 2014.