Vu la requête introductive d'instance en date du 16 février 2015 reçue le 17 février 2015 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 31 mars 2015 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de Madame k. C, les 9 juillet 2015, 7 janvier 2016 et 3 novembre 2016 ;
Vu les conclusions de déconstitution déposées par Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur, le 5 novembre 2015 et celles déposées par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la société civile particulière dénommée A, les 23 novembre 2015 et 2 juin 2016,
Après avoir entendu Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, pour la société civile particulière dénommée A, en sa plaidoirie ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Madame k. C a été embauchée par la S. A. M. A (la société A) par contrat à durée indéterminée du 17 mars 2003 en qualité d'Employée de Bureau.
Par avenant en date du 1er décembre 2005, Madame k. C s'est vue attribuer les fonctions d'Assistante de Direction, catégorie cadre.
Par courrier en date du 9 janvier 2008, Madame k. C a démissionné de ses fonctions.
À sa demande, elle a été réembauchée le 1er juin 2008 avec un nouveau contrat de travail et une augmentation de salaire.
La S. A. M. a par la suite été transformée en société civile particulière, dénommée S. C. P. A 2010, puis en S. C. P. A.
Le contrat de travail de Madame k. C a été repris par cette société nouvellement créée.
Le 18 avril 2011, l'employeur a remis à la salariée une lettre de licenciement.
Cependant, le contrat de travail ne devait pas être rompu et la relation salariale s'est poursuivie.
Madame k. C a fait l'objet d'un arrêt maladie du 12 juin au 3 juillet 2013, puis du 24 juillet 2013 au 10 avril 2014.
Le 9 avril 2014, la médecine du travail l'a déclarée apte avec soins, sans port de charges lourdes (supérieur ou égal à 5 kg), pas de mouvements avec utilisation des mains au-dessus du niveau des épaules pendant dix semaines, à revoir après contrôle du spécialiste le 24 mai 2014.
Le 11 avril 2014, Madame k. C a été licenciée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.
Par requête en date du 16 février 2015, reçue le 17 février 2015, Madame k. C a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
juger le licenciement abusif,
demande de réparation pour perte financière pendant son absence maladie du mois de juillet 2013 au mois d'avril 2014 : 9.100,00 euros,
dommages et intérêts pour rupture brutale et utilisation d'une procédure article 6 cachant un faux motif, l'obligeant à saisir le Tribunal : 50.000,00 euros.
Aucune conciliation n'étant intervenue, le dossier a été renvoyé devant le bureau de jugement.
Madame k. C a déposé des conclusions les 9 juillet 2015, 7 janvier et 3 novembre 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
elle a été licenciée par lettre remise en main propre le 11 avril 2014,
à son retour d'arrêt maladie, elle a été convoquée sur le champ à un entretien au cours duquel, sans préalable, la rupture de son contrat de travail lui a été annoncée,
elle a refusé de contresigner la lettre de licenciement qui lui a été envoyée par la voie recommandée avec accusé de réception,
il lui a été demandé de quitter les locaux sur le champ avec ses cartons,
à son arrivée, elle avait d'ailleurs constaté que ses affaires étaient rassemblées dans des cartons, le licenciement étant déjà décidé,
elle disposait d'un bureau situé au Montaigne, près des appartements privés du bénéficiaire économique afin de répondre à ses demandes,
la manière de procéder est particulièrement brutale,
à son retour d'arrêt maladie, elle pensait reprendre son poste et avoir un entretien avec la nouvelle gérante qu'elle ne connaissait pas,
elle ne pouvait aucunement anticiper la décision prise par l'employeur,
elle a été dispensée de présence et de préavis,
l'employeur n'a pas respecté ses droits puisqu'elle a été dans l'obligation d'effectuer plusieurs échanges avec lui et son cabinet comptable sur ce point,
la gérante a évoqué un motif au cours de l'entretien, à savoir la restructuration de la société nécessitant la suppression de son poste de travail,
l'employeur a également évoqué des doutes sur son état de santé,
il a fait part dans ses écritures d'une certaine insuffisance professionnelle,
le licenciement basé sur l'article 6 doit être justifié par un motif inhérent à la personne,
l'employeur conclut en indiquant que celui-ci est intervenu « sans référence à un motif particulier » ce qui est contraire à la jurisprudence du Tribunal,
la suppression de poste obéit aux règles édictées par la loi n° 629,
son licenciement a eu pour but de détourner les règles ainsi prévues puisqu'elle n'aurait pas été visée par ce type de licenciement eu égard à son ancienneté notamment,
elle n'a toujours pas retrouvé d'emploi,
elle a subi un préjudice moral important,
elle a relevé plusieurs anomalies dans les documents transmis par l'employeur, l'obligeant à des démarches pour en obtenir la régularisation,
elle a également subi un préjudice financier,
au cours de ses arrêts de travail, elle a constaté la non-exécution par l'employeur d'un usage interne et constant à l'entreprise,
depuis son embauche, les employés ont bénéficié d'un maintien à 100 % de leur rémunération au cours de leurs arrêts maladie,
le contrat de prévoyance souscrit par l'employeur chaque année a été résilié depuis le mois de décembre 2012,
de par son statut de cadre, la prévoyance cadre est une obligation,
elle s'est vu appliquer les règles conventionnelles classiques et a perdu une part importante de sa rémunération,
l'employeur aurait dû l'informer de la fin de l'usage ainsi que de la résiliation du contrat de prévoyance.
L'employeur a déposé des conclusions les 23 novembre 2015 et 2 juin 2016 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
sur la perte financière pendant l'arrêt maladie de Madame k. C :
l'usage évoqué par la demanderesse est inexistant,
les conditions posées par la jurisprudence pour la reconnaissance d'un usage ne sont pas réunies,
l'obligation d'affiliation à un contrat de prévoyance pour les cadres concerne la garantie décès uniquement. Lors de son passage au statut cadre, un document reprenant cette garantie décès lui a été remis,
sur le licenciement :
Madame k. C s'occupait essentiellement de la gestion de l'emploi du temps, des voyages et des affaires personnelles de l'associé principal de la S. C. P. A,
des travaux ont eu lieu dans l'immeuble Montaigne nécessitant le déménagement des locaux occupés par Madame k. C,
les travaux ont débuté avant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie,
la salariée était dès lors parfaitement informée de cette situation,
c'est la raison pour laquelle ses affaires ont été rassemblées dans une boîte et transportées au siège de la société,
Madame k. C reconnaît avoir été convoquée téléphoniquement et avoir eu un entretien préalable,
elle a été dispensée d'effectuer son préavis afin d'avoir plus de temps dans la recherche d'un nouvel emploi,
elle a été remplie de ses droits,
l'employeur conteste avoir soutenu pendant l'entretien préalable que le licenciement serait intervenu pour suppression de poste,
à aucun moment il n'a été évoqué un quelconque motif dans la mesure où la rupture intervenait sur le fondement de l'article 6,
les seules modifications structurelles ont été la transformation du statut de société anonyme monégasque en société civile particulière,
Madame k. C ne prouve pas plus l'évocation de son état de santé lors de l'entretien préalable,
l'employeur n'a jamais contesté le bien-fondé de l'arrêt maladie de la salariée,
les griefs qu'elle formule à l'encontre de l'employeur sur de prétendues irrégularités sont infondés,
les documents de fin de contrat sont quérables et non portables,
Madame k. C a refusé de se déplacer dans les locaux de la société A, cette dernière consentant à les lui adresser par la voie de son conseil, le 10 juillet 2014, date d'expiration de son préavis,
la demanderesse ne peut justifier d'aucun préjudice.
SUR CE,
Sur la rupture
En application de l' article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968.
L' article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable).
Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P c/ S. A. M. T).
Il appartient à Madame k. C de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté.
Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté ;
La demanderesse soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où elle aurait été licenciée pour un motif parfaitement illicite.
L'employeur a évoqué lors de l'entretien de licenciement un motif de restructuration nécessitant de supprimer son poste de travail.
Il a également évoqué ses doutes quant à son état de santé.
Le Tribunal relève que Madame k. C est défaillante dans l'administration de la preuve qui lui incombe à ce titre.
En effet, contrairement à ce qu'indique la demanderesse, l'employeur n'a jamais admis avoir procédé ou envisagé la suppression de son poste dans le courrier qui lui a été adressé le 20 mai 2014.
L'interprétation de Madame k. C ne saurait en aucune manière être suivie par le Tribunal.
Cette lettre fait seulement état d'une transformation du statut de la société de société anonyme monégasque en société civile particulière en 2010. Cette transformation n'a aucune influence sur le sort des contrats de travail qui ont tous été repris par la nouvelle entité.
L'employeur évoque dans ce courrier le licenciement d'autres salariés, ce qui n'induit pas nécessairement des difficultés économiques.
Le Tribunal rappelle que la charge de la preuve du motif fallacieux repose sur le salarié et que cette preuve ne peut résulter d'une interprétation d'un courrier adressé par l'employeur et dans lequel il écrit qu'il conteste les allégations de Madame k. C.
L'employeur démontre de son côté la nécessité de rapatrier les affaires de la salariée dans un autre local suite aux travaux ayant eu lieu dans l'immeuble Montaigne.
La même argumentation sera reprise concernant l'évocation par l'employeur de son état de santé ; aucun élément ne venant accréditer cette thèse.
Madame k. C est défaillante dans l'administration de la preuve des motifs prétendument illicites pour lesquels elle aurait été licenciée.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ;
Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, elle n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17).
L'employeur ne produit aucune convocation, Madame k. C ayant ainsi été licenciée de manière brutale et soudaine, sans aucun signe annonciateur d'une rupture, ce qui confère au licenciement un caractère abusif.
En effet, suite à son arrêt maladie, la médecine du travail a déclaré Madame k. C apte à reprendre son poste le 9 avril 2014, avec soins, sans port de charges lourdes (supérieur ou égal à 5 kg), pas de mouvements avec utilisation des mains au-dessus du niveau des épaules pendant dix semaines, à revoir après contrôle du spécialiste le 24 mai 2014.
Le Tribunal relève que la salariée n'avait, au cours des onze années passées au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qu'elle avait ainsi entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, obtenant même plusieurs promotions, de sorte que le fait de la congédier le jour de rentrée de son arrêt maladie, et en outre de la dispenser, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives ;
Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif ;
L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié ;
Il convient encore de rappeler que les documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi) sont quérables.
L'employeur doit donc les mettre à la disposition du salarié, il n'a aucune obligation de les lui envoyer.
Il en résulte que la tardiveté relative à la remise de ces documents ne peut être considérée comme fautive.
Madame k. C a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'elle ne pouvait aucunement anticiper ;
En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 30.000 euros ;
Sur la demande au titre de la perte financière pendant l'arrêt maladie de Madame k. C
La demanderesse fait état d'un usage tenant à la prise en charge par l'employeur de la part non indemnisée par l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public G.
Pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur d'un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, il est nécessaire que la pratique soit constante, générale et fixe, permettant d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier.
Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail.
C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue.
Le caractère général de l'usage implique que cet avantage bénéficie à l'ensemble des salariés, voire à une catégorie déterminée d'entre eux.
Madame k. C ne justifie pas que cette pratique présente le caractère d'un usage dans l'entreprise en ne rapportant pas la preuve du caractère général.
Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande.
Les dépens seront mis à la charge de la S. C. P. A.