TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 20 JANVIER 2026 N° 89-2023/2024 En la cause de : Madame e A, née le jma à Monaco, de nationalité française, demeurant x1 à Menton (06500 - Ke) ; Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 469 BAJ 24 du 13 juin 2024, ayant élu domicile en l'étude de Maître Charles LECUYER, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée B, dont le siège social se situe x2, rez-de-chaussée à Monaco ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Jean-Charles S. GARDETTO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substitué et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-défenseur près la même Cour ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 28 février 2024, reçue le 29 février 2024 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 89-2023/2024 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 9 avril 2024 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Charles LECUYER, avocat-défenseur au nom de Madame e A, en date du 9 octobre 2025 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Jean-Charles S. GARDETTO, avocat-défenseur au nom de la SAM B, en date du 6 novembre 2025; À l'audience publique du 20 novembre 2025, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 20 janvier 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ; Vu les pièces du dossier ; Madame e A a été embauchée par la société anonyme monégasque B à compter du 24 mai 2019 en qualité de vendeuse dans sa boutique homme. Elle a été licenciée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le 13 décembre 2023. Par requête déposée le 29 février 2024, Madame e A a attrait la SAM B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir : 15.000 euros d'indemnité de réparation pour atteinte grave à la santé de la salariée, (six mois de rémunération brute, heures supplémentaires et prime de résultats comprises) 15.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire du contrat, (six mois de rémunération brute, heures supplémentaires et prime de résultats comprises) 5.000 euros d'indemnité en réparation de la discrimination salariale, 5.000 euros d'indemnité en réparation de son préjudice moral, 4.000 euros de la différence des salaires calculés de manière égale par rapport à celles de ses collègues du même poste sur 1 an. À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par conclusions récapitulatives du 9 octobre 2025, Madame e A sollicite 8.500 euros au titre des frais de justice non compris dans les dépens au bénéfice de Maître Charles LECUYER, avocat-défenseur, les entiers dépens et l'exécution provisoire. Elle fait valoir pour l'essentiel que : les employeurs sont soumis aux dispositions fixant les conditions d'hygiène et de sécurité du travail, l'article 20 de l'arrêté ministériel du 14 décembre 1948 règlemente les issues et dégagements, or, les sorties de secours de la boutique homme étaient encombrées par la marchandise, des rangements ayant été effectués devant, cet encombrement aurait pu avoir des conséquences dramatiques, un incendie s'étant déclaré en raison d'un moteur de climatiseur le 16 décembre 2022 à 10 heures, elle a fait part de cette difficulté à la direction le 20 décembre, avant d'en informer l'inspection du travail, malgré cet incendie, l'entreprise a persisté à obstruer ces issues de secours, elle a également appris que l'alarme incendie de la boutique était " en défaut ", outre ces manquements, l'employeur a sollicité ses employés afin de nettoyer les lieux après l'incendie, elle a donc été contrainte de travailler sans formation ou équipement au milieu de décombre afin de débarrasser les objets et stocks tâchés de suie, dans les odeurs de fumée, alors que des dépôts figuraient encore sur les objets, les murs et dans l'air, étant rappelé que les deux niveaux de réserve se trouvent en entresol sans fenêtre, outre la pénibilité de telles tâches, ce nettoyage s'est avéré dangereux pour la santé du personnel, la SAM B n'a pas respecté l'obligation de sécurité, que ce soit dans le cadre de la prévention en respectant les normes de sécurité et en mettant en danger les salariés après l'incendie, elle a présenté des symptômes (toux, irritations et réactions) causés par son exposition dans les locaux aux suites de l'incendie et a été placée en arrêt de travail du 23 au 26 décembre, la boutique a nécessité une décontamination totale, ce qui démontre qu'il n'était pas recommandé d'entrer dans la boutique, pourtant la décontamination a eu lieu postérieurement à l'intervention des salariés, demander à ses salariés d'entrer dans la boutique avant que celle-ci ne soit décontaminée démontre une absence totale de considération pour ses salariés et une violation élémentaire des règles de sécurité, ce n'est qu'après le passage de l'inspection du travail, saisie par ses soins, que les employés ont été transférés au sein d'autres boutiques, elle a été victime d'une inégalité de traitement salariale, les vendeurs tout juste recrutés au même poste qu'elle percevaient une rémunération supérieure de 300 euros à elle, alors qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de 4 années et qu'elle formait elle-même les nouveaux arrivants, elle a reçu une fin de non-recevoir à sa demande de salaire au moins égal à celui accordé aux nouveaux vendeurs, cette différence de rémunération est liée au fait qu'elle a simplement fait valoir ses droits et ceux des autres employés de la boutique en demandant des conditions de travail décentes avant de faire intervenir l'inspection du travail, ce qui a retardé l'ouverture de la boutique et entraîné une perte du chiffre d'affaires en plein période de fêtes de fin d'année, les différences avec les autres salariés n'est pas justifiée par des éléments objectifs, Mademoiselle e C était âgée de 21 ans, son expérience se limitait à un stage de quelques mois de travail, alors que Madame e A disposait d'une expérience de 6 années dans la vente de textile avant son recrutement, si Madame c D disposait d'une expérience de 15 ans dans la vente, elle n'avait pas travaillé pour des marques de luxe contrairement à Madame e A, l'expérience de Monsieur w E se limite à une année dans le domaine du prêt à porter de luxe, le fait de priver un salarié de sa juste rémunération est constitutif d'une faute de l'employeur, outre l'inégalité des salaires, elle a formé lesdits salariés qui étaient plus rémunérés qu'elles, ce qui est non seulement aberrant mais en plus humiliant, le caractère abusif du licenciement ressort de l'analyse de la chronologie de la procédure qui laisse peu de doute quant au réel motif inavouable, elle est la seule salariée qui a osé dénoncer les conditions de travail déplorables au sein de la boutique de Monaco, ce qui a manifestement dérangé la direction, outre les conditions dans l'immédiateté de l'incendie, elle avait soulevé plusieurs irrégularités telles que l'absence de salle de pause ou la mixité des vestiaires, elle avait fait valoir ses droits et ceux de ses collègues, elle avait interrogé l'inspection du travail sur l'existence d'une convention collective dans le secteur, le licenciement a été prononcé dans des circonstances brutales, vexatoires et avec une légèreté blâmable, elle a été d'autant plus surprise suite à l'établissement d'une lettre de recommandation élogieuse peu de temps auparavant, la convocation à un entretien préalable est intervenue suite à la sollicitation de la copie de son contrat de travail et de sa fiche de poste, elle a dû quitter immédiatement les lieux et a été dispensée de présence dès l'issue de l'entretien préalable, preuve de ce que la volonté de l'employeur avait déjà été faite, cette mesure d'éviction immédiate a eu pour effet de jeter le discrédit sur elle, elle a même été privée de tout échange avec ses collègues avant son départ, l'employeur avait même maintenu la boutique fermée pendant l'entretien préalable et envoyé l'intégralité du personnel dans le magasin femme, cette rupture abusive lui a causé un lourd préjudice, elle a été très affectée moralement, la façon de rompre le contrat a porté atteinte à sa réputation et elle n'a pas été en mesure de retrouver un emploi en boutique de luxe, Par conclusions récapitulatives du 6 novembre 2025, la SAM B sollicite le débouté des demandes de Madame e A, 10.000 euros au titre des frais irrépétibles et les entiers dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : elle dément tout manquement à ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité, Madame e A déforme la réalité des faits, la boutique n'a pas été nettoyée et remise en état par les salariés, mais par des entreprises spécialisées, les salariés ont été transférés dans la boutique femme durant la fermeture pour décontamination et filtrage de l'air, Madame e A ne produit aucun élément établissant un lien entre l'incendie et ses prétendus symptômes, elle ne produit aucun justificatif de la pathologie ayant justifié l'arrêt de travail qui confirmerait un lien avec l'incendie, alors qu'il a été délivré pendant la fermeture de la boutique, s'il a pu être demandé de manière exceptionnelle aux salariés d'ouvrir les accès de la boutique pour en faciliter l'aération et de récupérer certains articles non endommagés, cela a toujours été fait avec l'accord des services de secours incendie, l'attestation de Madame t F est une attestation de complaisance ; elle n'a pas été en mesure d'apprécier les conditions de travail dans la boutique ; elle est hors de proportion compte tenu de l'étendue de l'incendie, sur les vidéos faites par Madame e A aucun salarié ne procède au nettoyage des lieux, elle ne rapporte pas la preuve que son employeur lui aurait demandé d'exécuter des travaux de nettoyage et de remise en état ni qu'elle aurait réalisé de tels travaux, sa demande d'indemnisation ne peut prospérer, elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, lors de l'incendie la boutique a été évacuée dans le calme et sans difficulté, aucune blessure, même minime ni aucune affectation de la santé des salariés en général et de Madame e A en particulier n'ont été à déplorer, il appartient à Madame e A de rapporter la preuve d'un préjudice qui résulte du manquement qu'elle impute à son employeur, par ailleurs, les photographies produites ont été prises alors que de la marchandise venait d'être livrée, or, elle n'allègue aucun préjudice, Madame e A n'a pas été victime d'inégalité de traitement, l'ancienneté et l'expérience acquise constituent un élément objectif permettant de justifier une différence de rémunération, la disparité alléguée doit être suffisamment significative pour constituer une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal ", Madame e A opère une confusion entre son salaire de base et son salaire brut, la disparité avec Madame e C de 76,93 euros mensuel ne constitue pas une différence de traitement mais résulte de la marge de négociation dont bénéficie tout salarié lors de la négociation de son propre salaire, la disparité de 153,85 euros mensuel avec Madame c D et Monsieur w E n'est pas plus suffisamment significative, elle s'explique en tout état de cause par une différence d'expérience, de diplôme, de maîtrise de l'anglais et de classification, lors de son embauche, elle justifiait d'une expérience de six ans en qualité de caissière dans une boutique de prêt à porter de moyenne gamme et un an en qualité de vendeuse dans une boutique de prêt à porter de haute gamme, elle ne justifiait d'aucune expérience dans le secteur du luxe et a à ce titre été embauchée en qualité de " vendeur qualifié " sous le coefficient " employée catégorie 5 ", Madame c D justifiait d'une expérience de 15 ans, soit le double, dont huit dans le haut de gamme, raison pour laquelle elle a été embauchée en qualité de " vendeur hautement qualifié " sous le coefficient " employée catégorie 6 ", elles ne disposaient donc pas d'un niveau de connaissances professionnelles et de qualification équivalent, il en est de même de Monsieur w E qui justifiait d'une expérience professionnelle de 10 ans comprenant un an et demi en qualité de conseiller de vente dans le secteur du luxe et un an et demi en qualité de directeur adjoint d'un restaurant haut de gamme et huit ans en qualité de manager dans le secteur de la restauration, raison pour laquelle il a été embauché en qualité de " vendeur hautement qualifié " sous le coefficient " employée catégorie 6 ", Madame e A avait essentiellement travaillé dans le secteur du prêt à porter de gamme moyenne, qui ne présente pas les mêmes exigences en matière de relation client, de vente, de présentation, de langage et d'attitude, elle ne justifiait pas plus d'une expérience à un poste à responsabilité, contrairement à Monsieur w E, qui bénéficiait en outre d'une expérience en Angleterre, le fait qu'elle justifie d'une plus grande ancienneté au sein de la société B ne justifie pas d'une plus grande expérience que les autres salariés, Madame e C justifiait d'une expérience de près d'un an dans le secteur du luxe, ainsi que d'un bon niveau d'anglais et d'un bachelor en marketing du luxe, le licenciement n'est pas abusif, elle ne rapporte pas la preuve d'avoir encouragé ses collègues à faire valoir des droits, ni d'avoir interrogé l'inspection du travail, ce qui aurait gêné la société G, en tout état de cause, elle n'a jamais informé son employeur d'un quelconque manquement à la législation ou réglementation en vigueur, le licenciement a été prononcée dans le total respect de ses droits, elle a été convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu à huis clos, elle a été en mesure de faire valoir ses observations, dans un souci d'apaisement il lui a été permis d'être dispensée de travail, sa rémunération étant maintenue le temps de la prise de décision, elle a été dispensée de préavis afin de pouvoir se consacrer pleinement à la recherche d'un nouvel emploi, elle ne justifie d'aucun préjudice, elle ne produit aucun élément justifiant de l'atteinte à sa réputation et de l'impossibilité de retrouver un emploi dans le secteur du luxe, elle ne justifie notamment pas des démarches qu'elle aurait entreprises dans le cadre de sa recherche d'emploi et ne donne aucune information sur sa situation professionnelle actuelle. SUR CE, Sur l'obligation de sécurité Madame e A sollicite des dommages et intérêts pour atteinte grave à sa santé et sa sécurité. Elle déplore deux manquements de l'employeur ; d'une part, de ne pas avoir laissé dégagées les issues de secours et, d'autre part, de l'avoir fait travailler dans des conditions dangereuses pour sa santé, au milieu de décombres et dans la suie d'un incendie. Avant même de s'interroger sur les fautes qui auraient été commises par l'employeur, il convient de rappeler que l'indemnisation ne peut avoir lieu qu'en cas de préjudice avéré en lien avec le grief reproché. Alors qu'il appartient à la salariée de justifier de l'existence et de l'étendue de son préjudice, elle ne le fait pas. Au sujet des issues de secours, elle n'évoque même pas un quelconque préjudice, pas une seule ligne de ses conclusions n'y étant consacré. Quant aux conséquences liées à l'exposition aux suites de l'incendie, elle produit un certificat d'arrêt de travail du 23 au 26 décembre 2022, non déclaré comme accident du travail. Cet élément démontre déjà l'absence de lien entre l'arrêt de travail et l'exposition reprochée, puisque si cela avait été le cas il appartenait à Madame e A de déclarer un accident du travail. Surtout, le motif de l'arrêt de travail est inconnu. Or, si le secret médical s'impose, il appartient au demandeur de prouver ce qu'il allègue. Pour prouver qu'elle a été arrêtée en raison de l'inhalation de produits toxiques, il appartenait à Madame e A de produire tout justificatif médical idoine. En refusant de le faire, alors que son attention a été attirée par les conclusions de la défenderesse, elle est défaillante à démontrer l'existence du lien de causalité entre la faute reprochée et le préjudice invoqué. La demande d'indemnité de réparation pour atteinte grave à la santé est en conséquence rejetée. Sur la discrimination salariale En application du principe " à travail égal, salaire égal ", l'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés de son entreprise qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article 1162 du Code civil, il incombe ainsi au salarié, qui invoque une atteinte à ce principe, de présenter au Juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, à charge pour l'employeur, si la disparité alléguée apparaît suffisamment caractérisée, d'établir que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. Il appartient dès lors au demandeur de soumettre au Tribunal du travail des éléments précis et concrets, déduits des activités effectivement exercées par les employés concernés, de nature à établir que le travail est égal ou de valeur égale à celui d'un collègue qui dispose d'un niveau de connaissances professionnelles, de qualification et de responsabilités comparable au sien et que la rémunération qui lui est versée s'avère inférieure à celle dont bénéficie le salarié de référence. En l'espèce, Madame e A se compare à trois collègues clairement identifiés. Elle était vendeuse catégorie 5 depuis le 24 mai 2019, rémunérée 2.100 euros brut jusqu'en juin 2023 puis 2.230,77 euros brut à compter de juillet 2023. Elle se réfère à Madame c D, vendeuse catégorie 6 depuis le 1er juin 2023, rémunérée 2.384,62 euros brut et à Monsieur w E, vendeur catégorie 6 depuis le 1er juin 2023, rémunéré 2.615,39 euros brut. Selon les stipulations de l'accord du 12 octobre 2006, relatif aux classifications de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (française), applicable au contrat de travail : la catégorie 5 correspond à un vendeur qualifié à partir de 5 ans de pratique professionnelle, la catégorie 6 correspond à un vendeur hautement qualifié (spécialisé en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières). Or, Madame e A, qui d'ailleurs ne conteste pas sa classification, ne justifie pas qu'elle accomplissait un travail de valeur égale à ses deux collègues hautement qualifiés. Elle procède par voie d'affirmation, se contentant d'évoquer une différence de rémunération, sans démonstration relative à la valeur du travail. En outre, les expériences professionnelles antérieures de ses collègues, bien plus riches que les siennes, constitueraient à l'évidence des éléments objectifs justifiant une différence de rémunération. Madame e A se compare également à Madame e C, vendeuse de catégorie 5 depuis le 10 juillet 2023, rémunérée 2.307,70 euros brut par mois, soit 76,93 euros de plus qu'elle. Or, si Madame e C ne justifiait pas d'une expérience professionnelle, elle était diplômée d'un bachelor en marketing de luxe et parlait trois langues étrangères, dont le mandarin. Ces atouts sont amplement valorisables dans le milieu de l'habillement de luxe et justifient largement de la légère différence de rémunération vis-à-vis d'une collègue qui ne dispose que d'une expérience professionnelle dans le prêt-à- porter et d'une ancienneté de quatre ans dans l'enseigne. La demande de Madame e A est en conséquence injustifiée et ses demandes d'indemnités et de différence de salaires sont rejetées. À ce dernier sujet, il est notable que Madame e A a formulé une demande de 4.000 euros de salaire pour une différence de 76,93 euros pendant moins de six mois, sans justifier plus amplement de sa méthode de calcul. Sur le licenciement Si l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties, permet à l'employeur de congédier un salarié, sans se référer de façon implicite ou explicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, il n'instaure toutefois pas à son profit un droit discrétionnaire et absolu, en sorte qu'il appartient au Tribunal du travail, lorsqu'un tel licenciement est contesté, de vérifier, non pas la cause de la rupture, mais le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus, d'autre part. Madame e A soutient qu'elle aurait été sanctionnée pour avoir fait valoir ses droits et ceux de ses collègues, en dénonçant les conditions de travail dans l'immédiateté de l'incendie ainsi que plusieurs autres irrégularités. Elle ne démontre pas avoir porté des réclamations suite à l'incendie. Surtout, cet événement date d'un an avant le licenciement en sorte qu'aucun lien ne peut être fait. Elle soutient avoir pris attache avec l'inspection du travail en avril 2023. Or, la lecture des pièces produites démontre qu'elle ne s'est aucunement rapprochée de l'inspection du travail, mais de l'USM afin de savoir si une convention collective monégasque régissait le secteur d'activité, ce à quoi il lui était répondu par la négative. Aucun autre élément pour soutenir ses allégations n'est communiqué. Dès lors, elle est défaillante à démontrer qu'elle aurait porté une quelconque revendication et encore moins que l'employeur en aurait été informé et l'aurait sanctionnée en retour. Elle affirme de manière totalement péremptoire sans justificatif qu'elle aurait été licenciée après avoir sollicité une copie de son contrat de travail et de sa fiche de poste. Il convient d'ailleurs de rappeler qu'il est peu probable qu'une telle demande ait pu poser difficulté à l'employeur puisque l'établissement de tels documents n'est aucunement une obligation en droit monégasque. Elle déplore enfin que le licenciement ait été brutal, alors qu'elle venait de bénéficier d'une lettre de recommandation particulièrement élogieuse. Or, elle omet de relater que depuis cette lettre, datée du 1er juillet 2023, elle avait fait l'objet d'un avertissement le 3 novembre 2023, suite à son départ sans autorisation après une vive altercation sur la surface de vente au cours de laquelle elle avait insulté une collègue, faits dont la matérialité est établie en l'absence de contestation de l'avertissement. Dès lors, elle ne peut soutenir qu'elle se croyait dans les bonnes grâces de son employeur. Ce dernier, alors qu'aucune disposition ne lui impose, a pris le soin d'organiser un entretien préalable, ajoutant à l'absence de brutalité. Quant à la dispense de présence, en dehors de circonstances particulières, elle relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'a rien d'abusif. Madame e A est en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts, dont il convient de noter que malgré l'importance du montant elle n'était accompagnée d'aucune pièce justificative d'un quelconque préjudice matériel ou moral. Sur les autres demandes Madame e A succombant, elle est condamnée aux entiers dépens. En équité la demande de la SAM B au titre des frais irrépétibles est rejetée. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Déboute Madame e A de l'intégralité de ses demandes ; Condamne Madame e A aux entiers dépens ; Rejette la demande de la société anonyme monégasque B au titre des frais irrépétibles ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de jugement du Tribunal du travail, Madame l I et Monsieur e J, membres employeurs, Messieurs a K et f L, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, le vingt janvier deux mille vingt-six.