TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 12 FÉVRIER 2026 N° 20-2024/2025 En la cause de : Monsieur m A, demeurant x1 à Vintimille (18039 - Italie) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée B exerçant le commerce sous l'enseigne " C ", dont le siège social se situe x2 à Monaco, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 3 juin 2024, reçue le 9 août 2024 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 20-2024/2025 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 29 octobre 2024 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur au nom de Monsieur m A, en date du 6 novembre 2025 ; Vu les conclusions considérées comme récapitulatives de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de la SAM B exerçant le commerce sous l'enseigne " C ", en date du 9 octobre 2025 ; À l'audience publique du 18 décembre 2024, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 30 janvier 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ; Vu les pièces du dossier ; Monsieur m A a été embauché par la société anonyme monégasque B, exerçant le commerce sous l'enseigne " C ", le 15 décembre 2011, en qualité de réceptionniste de nuit à temps partiel. Il a été licencié pour faute par courrier du 22 février 2024. Par requête déposée le 9 août 2024, Monsieur m A a attrait la SAM B, exerçant le commerce sous l'enseigne " C ", devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir : 12.000 euros de rappel de salaire pour indemnité nourriture, outre 1.200 euros de congés payés sur rappel de salaire, l'annulation des avertissements des 24 janvier 2022 et 30 mars 2023, 11.704,31 euros d'indemnité de licenciement avant déduction de l'indemnité de congédiement, 5.000 euros de dommages et intérêts pour sanctions abusives, 45.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 30.000 euros de dommages et intérêts pour mauvaises conditions de travail, 25.000 euros de dommages et intérêts pour entrave syndicale, 3.500 euros au titre des frais irrépétibles, les intérêts au taux légal, l'exécution provisoire. À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par conclusions récapitulatives du 6 novembre 2025, Monsieur m A ramène sa demande d'indemnité nourriture à la somme de 9.676,12 euros, outre 967,61 euros de congés payés, et sollicite l'annulation des pièces nos 12 et 13 produites par la SAM B, le rejet de la pièce adverse n° 14 et les entiers dépens. Il fait valoir pour l'essentiel que : l'indemnité nourriture prévue à l'article 20 de la convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons est due, non seulement pour les jours effectifs de travail, mais également pour les jours de repos et les congés payés, l'accord relatif à l'indemnité nourriture du 15 juillet 2011 a été étendu par arrêté ministériel et rendu obligatoire pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application, cette décision est transposable à tous les salariés concernés en Principauté, y compris ceux à temps partiel, il devait se voir régler l'indemnité nourriture sur 30 jours depuis le 10 octobre 2011, date de l'arrêté d'extension, pourtant, chaque mois il se voit systématiquement retirer une partie de l'indemnité, la position de l'inspection du travail sur la proratisation de l'indemnité nourriture en fonction du temps de travail est en opposition avec la position de la Cour de révision et de l'accord intervenu en 2011, la Cour de révision a en effet estimé que l'employé était fondé à solliciter le paiement d'une indemnité de nourriture pour les jours où il était en repos et en congés, l'accord est ensuite venu entériner que l'indemnité nourriture sera versée tous les jours du mois de présence et de repos, sur la base de 30 jours par mois, si une distinction avait dû être opérée entre les salariés à temps complet et à temps partiel, elle aurait été envisagée dans le cadre de cet accord, si un salarié est présent tout le mois, même s'il est à temps partiel, il a droit à l'indemnité sur la base de 30 jours, l'avertissement du 24 janvier 2022 est abusif, le premier grief est imprécis et remonte à plus de deux mois avant la sanction, le deuxième grief est contesté, le troisième grief est infondé : il n'a pu venir travailler sur un jour de repos alors qu'il avait pris un rendez-vous en fonction du planning initialement fourni, qu'il ne pouvait reporter, ce grief traduit la volonté de l'employeur de rechercher le moindre fait pouvant lui être reproché, aucune pièce n'est produite au soutien des griefs infondées, il est prétendu sans fondement qu'il n'exécutait pas ses fonctions, ce qui est sans lien avec les griefs soulevés, il n'est pas précisé quelles fonctions qui augmenteraient la tâche de ses collègues ne seraient pas exécutées, rien ne vient confirmer ce qui est soutenu dans le mail de l'assistante de direction du 11 novembre 2022, le second avertissement est tout aussi infondé, sa présentation physique était critiquée pour la première fois en dix ans, le document relatif aux tâches lui incombant est postérieur à la sanction infligée, il ne ressort d'aucun élément que les tâches comptables aient toujours fait partie de ses attributions, l'assistante de direction n'a aucune neutralité, les plaintes de clients ne sont pas dirigées contre lui et remontent à 2015, les deux avertissements seront en conséquence annulés et il lui sera alloué des dommages et intérêts, la charge de la preuve de la réalité et de la validité des motifs de licenciement repose sur l'employeur, les éléments produits ne sont pas probants, la déclaration de la réceptionniste manque de précision, a pu être rédigée par un tiers et n'est pas datée, la supérieure hiérarchique est partiale, elle évoque des éléments non corroborés, ces deux documents ne répondent pas au formalisme prévu par l'article 324 du Code de procédure civile et doivent être annulés, les mails non traduits ne sont pas recevables, ils sont en outre anciens et isolés, n'ayant commis aucune faute, il est en droit de percevoir l'indemnité de licenciement, déduction de l'indemnité de congédiement déjà versée, montant qui sera précisé au terme des prochaines écritures, les griefs de l'employeur apparaissent tous comme infondés et ne reposant sur aucun élément concret, son implication syndicale a fortement déplu à son employeur, qui a initié les premières sanctions concomitamment à sa manifestation auprès de son employeur, la mise en oeuvre du licenciement est abusive, les convocations à entretien préalable sont parvenues postérieurement aux dates d'entretien fixées, l'employeur ne prenant pas en considération le temps d'acheminement en Italie, l'employeur a saisi la commission de licenciement prévue par la loi portant modification du statut des délégués du personnel alors qu'il était délégué syndical, il est toujours pris en charge par France Travail, les deux dernières années de travail se sont complexifiées, il se voyait infliger des sanctions injustifiées, chacun de ses faits et gestes étant examinés afin d'être potentiellement sanctionnés, générant un stress incontestable, il se voyait ajouter des tâches concernant la mise en place du petit déjeuner, il subissait de multiples convocations, y compris durant les périodes de congés et à la veille des fêtes de Noël, la situation s'est dégradée ensuite de son investissement syndical fort, il agissait auprès de l'employeur pour faire respecter les droits de chacun, sollicitant la planification des congés payés et la mise en place des élections du personnel, de même, la prise et le paiement de ses heures syndicales posait également difficulté, l'employeur entretien un fort ressentiment vis-à-vis de son activité syndicale, il n'a causé aucun préjudice d'image ou de notoriété à la SAM B et a simplement fait valoir ses droits, L'employeur a pris ombrage de la mobilisation et du soutien public reçu. Par conclusions considérées comme récapitulatives du 9 octobre 2025, la B, exerçant le commerce sous l'enseigne " C ", sollicite le débouté de Monsieur m A, reconventionnellement 10.000 euros de dommages et intérêts, 5.000 euros au titre des frais irrépétibles et les entiers dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : Monsieur m A est employé à temps partiel à raison de 24 heures hebdomadaires le vendredi soir, samedi soir et dimanche soir, il n'est pas fondé à percevoir une indemnité nourriture pour les autres jours de la semaine où il est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur, il percevait les indemnités nourritures correspondant à la durée hebdomadaire de son contrat, y compris pendant les congés payés, l'inspection du travail a fait savoir qu'une proratisation de l'indemnité nourriture en fonction du temps de travail n'appelait pas d'objection de sa part, en tout état de cause tout rappel de salaire antérieur à août 2019 est prescrit, l'avertissement du 24 janvier 2022 était fondé sur une dégradation du travail du salarié par la matérialisation d'une conduite fautive tant envers les clients que le reste de l'équipe, il ne respectait pas les consignes du check-in, il avait usé d'un ton agressif et insultant envers un client le 22 janvier 2022, ce n'était pas la première fois que de tels faits lui étaient reprochés, il ne justifiait pas de sa vaccination et ne se conformait pas à la justification d'un test antigénique négatif chaque 72 heures, par la suite, les rappels à l'ordre se sont succédés, Monsieur m A continuant de ne pas exécuter ses fonctions, augmentant la charge de travail de ses collègues, c'est dans ce contexte qu'un second avertissement lui a été notifié le 12 juin 2023, il est totalement faux de prétendre que la mise en place du petit déjeuner n'entrait pas dans ses attributions, de même, il a toujours eu en charge la clôture des comptes de la journée, il a été licencié pour insubordination manifeste et manquements professionnels constants, la charge de la preuve ne repose pas sur l'employeur, c'est au salarié de démontrer l'absence de faute, dans le prolongement de ces avertissements, Monsieur m A a persisté à ne pas accomplir les tâches afférentes à son poste, le 28 juin 2023, Madame d D a organisé une réunion d'équipe pour informer Monsieur m A des réclamations formulées par plusieurs collègues, en dépit de cette clarification, aucune amélioration n'était notée, il s'abritait derrière sa nomination comme conseiller syndical du syndicat E pour justifier tous ses agissements, il utilisait systématiquement ses heures de délégation sans délai de prévenance empêchant l'employeur de le remplacer, il agissait ainsi dans l'unique but de nuire à l'employeur, faisant dégénérer son droit en abus, son attention a été attirée sur la récurrence d'une telle pratique de nature à perturber le bon fonctionnement des services par courrier du 24 avril 2023, en outre son comportement problématique avait été signé à plusieurs reprises, tant par des clients que par plusieurs salariés, notamment un incident survenu en novembre 2021, le licenciement est exempt de tout abus, Monsieur m A n'apporte pas la moindre explication ni la moindre justification quant à l'invocation d'un faux motif lequel résiderait dans son implication syndicale, lors du premier avertissement il n'occupait aucune fonction syndicale, le second avertissement procède du même comportement et des mêmes agissements fautifs totalement étrangers à sa désignation en qualité de conseiller syndical, la procédure de licenciement a été régulièrement mise en oeuvre, Monsieur m A a été convoqué à un entretien préalable, par une convocation adressée également par courriel, Monsieur m A ayant prétendu ne pas pouvoir y assister compte tenu du délai d'acheminement postale, il a été à nouveau convoqué à un nouvel entretien, auquel il ne s'est pas présenté alors que le courrier cette fois lui avait bien été présenté, tenant à entendre ses explications, il a été reconvoqué à un nouvel entretien, par un courrier qui lui a été présenté en personne qu'il a strictement refusé la remise en main propre, bien qu'informé de la date de l'entretien, il ne s'est pas davantage déplacé, pensant que du fait de son rôle de conseiller syndical la commission instituée à l'article 16 de la loi n° 459 du 19 juillet 1947 devait se réunir pour statuer sur le licenciement, elle a saisi l'inspection du travail, avant que la commission ne se déclare incompétente, le Tribunal n'est saisi d'aucun moyen de droit au soutien de la demande de dommages et intérêts relatives à l'exécution du contrat de travail, la demande en réparation pour les sanctions injustifiées fait déjà l'objet d'une demande distincte, les affirmations selon lesquelles il s'est vu ajouter des tâches supplémentaires sont fausses, le salarié ne démontre pas en quoi l'infraction d'entrave syndicale serait constituée, ses allégations sont vagues et imprécises, les doléances à son encontre sont antérieures à sa désignation en qualité de conseiller syndical et n'ont aucun lien avec son appartenance syndicale, il a toujours respecté les droits du salarié ; le rappel à ses obligations ne pouvant s'apparenter à une entrave à l'exercice syndical, Monsieur m A lui a causé un préjudice d'image et de notoriété, à deux reprises pour des griefs infondés il a orchestré un mouvement de contestation public à l'encontre de l'établissement, l'article de presse et le constat d'huissier démontrent l'esclandre survenu et le trouble manifeste occasionné, c'est la situation dépeinte par Monsieur m A qu'il a volontairement dramatisée qui a conduit à ce rassemblement, il est donc directement à l'origine de cette médiatisation de faits inexacts qui a terni l'image de l'établissement. SUR CE, Sur les pièces Les pièces nos 12 et 13 produites par l'employeur consistant en des " déclaration " et " retour d'expérience " consistent en des témoignages de salariés concernant des éléments reprochés à Monsieur m A. Elles ont été établies dans des conditions totalement inconnues, sont dactylographiées et sont signés sans que cette signature ne puisse être attribuées à quiconque en l'absence de production d'élément de comparaison comme une pièce d'identité. Elles doivent être en conséquence écartées des débats à défaut de pouvoir vérifier leur authenticité. Les pièces nos 19 et 20 produites par la SAM B constituées par des mails en langue étrangère ont fait l'objet d'une traduction et son en conséquence recevables. Sur l'indemnité nourriture Monsieur m A ayant saisi le bureau de conciliation par requête déposée le 9 août 2024 la demande de rappel d'indemnité nourriture antérieure à août 2019 est prescrite en application de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 et de l'article 2044 du Code civil. Aux termes de l'arrêté ministériel n° 2011-556 du 10 octobre 2011 portant extension de l'accord relatif à l'indemnité nourriture du 15 juillet 2011, l'indemnité prévue par l'article 20 de la convention collective de l'hôtellerie est versée pour tous les jours du mois de présence ou de repos, sur la base de 30 jours par mois et de deux repas par jour. Cet accord fait suite à un arrêt de la Cour de révision du 28 février 2011 qui avait édicté le fait que l'employé était fondé à solliciter le paiement d'une indemnité nourriture pour les jours où il était en repos ou en congé. En l'espèce, Monsieur m A déplore de ne pas avoir bénéficié de l'indemnité nourriture pour 30 jours par mois et deux repas par jour, mais de manière proratisée en fonction de son temps de travail. Au cas présent, Monsieur m A bénéficiait aux termes de son contrat de travail de l'indemnité nourriture et travaillait à temps partiel 24 heures hebdomadaires, 3 soirs par semaine. Le principe de versement de l'indemnité nourriture sur la base de deux repas par jour a été fixé sans considération pour les horaires des salariés, simplement au regard du fait qu'il s'agit d'un jour de présence ou de repos. Ainsi, les parties signataires de l'accord n'ont pas souhaité distinguer la situation des salariés travaillant de manière continue sur un service et ceux travaillant en coupure sur deux services. Chacun a droit en toute hypothèse à deux repas par jour de présence ou de repos. Dans ces conditions le calcul devait être ainsi pour Monsieur m A et il avait droit à deux repas par jour de présence ou de repos. En revanche, les parties signataires se sont entendues pour dire que l'indemnité est due pour chaque jour de présence ou de repos, sur la base de 30 jours par mois. Cette base de 30 jours correspond à un travail à temps complet. En effet, lorsqu'un salarié travaille sur une base de 39 heures par semaine, le reste des heures de ladite semaine il est en repos, puisque, sauf dispositions particulières sur les heures supplémentaires et les heures d'équivalence, il a atteint le maximum légal autorisé. Il n'en est pas de même pour le salarié à temps partiel. Lorsqu'il travaille sur une base de 24 heures par semaine, il n'est pas en repos l'intégralité du reste de la semaine, mais simplement une partie des heures. Le reste du temps il est libre de tout engagement et peut d'ailleurs tout aussi librement travailler pour un autre employeur. Seuls les jours de présence, de repos ou de congés pouvant donner lieu au versement de l'indemnité nourriture il y a bien lieu à proratiser son calcul pour les salariés à temps partiel. Le fait que cela n'ait pas été strictement mentionné dans l'accord collectif est indifférent puisque les parties n'ont entendu rémunérer les salariés que sous condition de présence ou de repos, outre les congés afférents. A contrario elles n'ont pas prévu une rémunération inconditionnelle sur 30 jours. Si telle avait été leur commune intention elles n'auraient pas rajouté des conditions d'attribution. En l'espèce si pour 39 heures de travail un salarié a droit à 60 indemnités nourritures, pour 24 heures il a droit à 37. La lecture de ses bulletins de salaire fait apparaître que Monsieur m A n'a jamais perçu ce nombre. Entre août et décembre 2019, il n'a perçu que 30 indemnités par mois au lieu de 37. Il en manque donc 35, au taux de 3,6200 euros, soit un total de 126,70 euros. Entre janvier et mars 2020, puis août et décembre 2020 il en manquait 7 par mois, soit 56. En juillet 2020 il n'en a pas perçu, portant le manque à 93 (56 + 37). Entre avril et juin 2020 il n'en a pas perçu. Il était en chômage temporaire renforcé total. À défaut de justifier que l'indemnité nourriture serait due pendant cette période elle ne lui sera pas allouée. Au taux de 3,6500 euros il aurait donc dû percevoir un total de 339,45 euros. Entre janvier et septembre 2021 il manquait 81 indemnités, au taux de 3,6500 euros, puis entre octobre et décembre 2021, 21 indemnités au taux de 3,7300 euros, soit un total de 373,98 euros. Entre janvier et avril 2022 il manquait 28 indemnités au taux de 3.7600 euros, puis entre mai et juillet 2022 21 indemnités au taux de 3,8600 euros et enfin entre août et décembre 2022 35 indemnités au taux de 3,9400, soit un total de 324,24 euros. Entre janvier et avril 2023 il manquait 28 indemnités au taux de 4,0100 euros, puis entre mai et décembre 2023 56 indemnités au taux de 4,1000 euros, soit un total de 341,88 euros. Entre janvier et mars 2024 il manquait 21 indemnités au taux de 4,1500, soit un total de 87,15 euros. La SAM B - C est en conséquence condamnée à verser à Monsieur m A la somme de 1.593,40 euros brut, de rappel de salaire pour l'indemnité nourriture, outre 159,34 euros brut de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de l'audience de conciliation et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. La documentation sociale devra être rectifiée dans le sens du présent jugement. Sur les sanctions disciplinaires Sur le premier avertissement Monsieur m A a fait l'objet d'un premier avertissement par courrier du 24 janvier 2022, pour les motifs suivants : non-respect de la procédure de check-in le 3 décembre (utilisation d'une chambre pour 2 par 3 personnes, non prise de la pièce d'identité de la 3ème personne, non prise de la carte bancaire) ayant permis à la cliente de partir sans solder les extras ni les dégâts causés, propos sur un ton agressif et insultant envers des clients le 22 janvier 2022, refus de disponibilité en période d'incertitude (demande le 19 janvier d'être présent le lundi 24 janvier à 23 heures et réponse négative le 21), non-présentation du test antigénique toutes les 72 heures conformément aux obligations légales, outre un comportement irrespectueux et inadmissible envers les collègues et les clients. Par courrier du 24 février 2022, Monsieur m A contestait l'avertissement en indiquant : pour le 3 décembre qu'il n'avait pas retrouvé le dossier pour examiner sa responsabilité et qu'en tout état de cause un tiers pouvait aisément monter dans une chambre sans s'enregistrer, le 22 janvier le client a refusé de montrer son pass sanitaire en mentant puis a été grossier et offensant, le 24 janvier il avait un rendez-vous urgent important qu'il ne pouvait reporter et l'a fait savoir le 21 pour permettre la modification du planning, il n'a pas présenté de test antigénique car il était en règle avec la vaccination, il n'est pas agressif mais a en revanche été menacé plusieurs fois par un collègue, ce dont il s'est plaint par mail du 29 novembre 2020 (2021 en réalité) sans avoir de retour. L'employeur, sur lequel la charge de la preuve de la matérialité des faits repose produit les échanges de mails entre la responsable et le salarié plaignant au sujet d'une altercation le 29 novembre 2021. Or, cet événement n'est pas à l'origine de l'avertissement, qui repose sur 4 autres faits distincts, l'employeur ayant décidé aux termes de son courrier du 24 janvier 2022 de convoquer Monsieur m A à deux entretiens le 1er février, dont un afin de faire le point sur cette altercation en présence de son collègue. Concernant les 4 faits objet de l'avertissement, aucun n'est documenté ou sous-tendu par la moindre pièce. Le dossier client du 3 décembre n'est pas communiqué, afin de vérifier si la carte bancaire n'a pas été enregistrée et si la cliente a laissé une addition. La plainte du client du 22 décembre n'est pas communiquée. Aucune contradiction n'a été apportée à la justification de Monsieur m A selon laquelle il était vacciné et en avait justifié. Quant au fait de ne pas avoir pu se libérer à une reprise sur un jour de repos pour remplacer un collègue, avoir mis deux jours pour le dire et avoir prévenu trois jours avant la date concernée, cela n'est nullement constitutif d'une faute. Cet avertissement est en conséquence injustifié et doit être annulé. Sur le second avertissement Par courrier du 30 mars 2023, Monsieur m A a fait l'objet d'un second avertissement pour les motifs suivants : dégradation de son comportement et de son travail depuis plusieurs mois, non accomplissement de plusieurs tâches (non-classement des réservations, refus de finir les enregistrements de la journée), augmentant la charge de travail de ses collègues et déstabilisant l'organisation, mise en place incomplète du petit déjeuner, présentation non soignée. Par courrier du 12 juin 2023, Monsieur m A contestait l'avertissement en indiquant que : la mise en place du petit déjeuner ne relève pas de ses responsabilités de réceptionniste de nuit, il a pris l'initiative de le faire pour soutenir ses collègues mais ne pourra pas faire davantage car cela ne relève pas de ses fonctions, il fournit des efforts supplémentaires pour accomplir des tâches comptables mais n'a pas été engagé comme comptable, il invite son employeur à revoir son statut et sa rémunération s'il souhaite qu'il continue à effectuer ces tâches, il accomplit ses autres tâches avec rigueur et souci du détail, il avait par le passé été félicité pour sa présentation, qui était toujours identique. Les parties s'entendent sur le fait que Monsieur m A refuse d'accomplir certaines tâches, puisqu'il le revendique clairement aux termes de son courrier de contestation. La problématique réside dès lors dans le fait de savoir si cela résulte de ses attributions. Il appartient à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d'organiser la répartition des tâches de travail entre ses salariés. En revanche, il se doit de recueillir leur assentiment en cas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail. En l'espèce, Monsieur m A est réceptionniste de nuit. En l'absence de fiche de poste au moment de son embauche, sa fonction se définit de manière générale comme la gestion de la réception de l'hôtel. Il résulte des échanges de courriels entre l'employeur ou la responsable et Monsieur m A qu'au moins depuis le mois de juillet 2022, il a été demandé à Monsieur m A de procéder aux enregistrements, de contrôler la facturation, de mettre en place le petit déjeuner et d'effectuer des rondes dans l'établissement. Ces tâches, contrairement à ce que le salarié affirme, relèvent toutes bien de ses fonctions et ne portent pas atteinte à un élément essentiel de son contrat de travail. En effet, le contrôle de facturation n'a rien de comparable avec une fonction de comptable, qui elle consiste outre dans la compilation des données comptables, à préparer des rapports, calculer les dépenses et recettes et établir des bilans. Le fait de saisir les comptes du restaurant 2 jours sur 3 n'est pas assimilable à une telle fonction et entre dans les missions et compétences du salarié en charge de la réception. De même, la réception d'un hôtel ne se limite pas à son comptoir d'enregistrement mais englobe les services au client. Ainsi la mise en place du petit déjeuner relève bien de la réception et du travail du salarié qui y est affecté. En tout état de cause, comme rappelé ci-dessus, l'employeur est libre de modifier l'organisation du travail et il pouvait au cas d'espèce demander à Monsieur m A d'accomplir les tâches qu'il estimait nécessaires. En outre, il avait pris le soin de le décharger corollairement d'autres tâches (clôture de la journée comptable, contrôle des fiches de poste et clôture et contrôle du compte restaurant), ce qui n'est pas contesté. Monsieur m A qui se devait d'accomplir les tâches relevant de ses fonctions refusait de le faire ce qui constitue indiscutablement une faute disciplinaire. Il avait en outre été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises et notamment par e-mail du 11 décembre 2022. La faute justifiait d'autant plus un avertissement formel au regard du comportement revendicateur du salarié déploré par Madame d D à laquelle il refuse de répondre et tourne le dos alors qu'elle est sa responsable et qui est corroboré par les propres écrits de Monsieur m A qui se permet dans la contestation du 12 juin 2023 d'exiger une réunion syndicale dans les locaux de l'établissement (ce qui ne résulte d'aucune disposition légale) sous la menace de déclencher une manifestation. L'avertissement était amplement justifié par ces seuls agissements et sa demande d'annulation est rejetée. Sur les dommages et intérêts Monsieur m A sollicite 5.000 euros de dommages et intérêts pour sanctions abusives. Si le premier avertissement n'est pas matériellement justifié, il ne résulte pas du dossier que l'employeur ait commis un quelconque abus. Il n'apparaît pas non plus une quelconque volonté de stigmatisation particulière de Monsieur m A, ce qui sera développé plus amplement ci-dessous. En tout état de cause, Monsieur m A ne qualifie pas quel serait son préjudice à ce sujet (il ne le développe qu'au titre des mauvaises conditions de travail) et ne produit aucun justificatif de quelque sorte. Il est en conséquence débouté de sa demande. Sur les mauvaises conditions de travail Monsieur m A déplore une dégradation de ses conditions de travail pendant les deux dernières années d'exercice. Il évoque une augmentation injustifiée de sa charge et de ses tâches de travail. Or, comme cela a déjà été démontré, l'employeur était dans son droit de modifier les conditions de travail. Par ailleurs, il est établi qu'il n'y a eu aucune augmentation de la charge de travail, certaines tâches étant substituées par d'autres. Monsieur m A déplore également qu'il aurait subi un stress incontestable en voyant tous ses faits et gestes examinés afin d'être potentiellement sanctionné. En préambule, il convient de noter que Monsieur m A ne prend pas la peine de justifier de ce prétendu stress par la production de la moindre pièce. Il ne l'évoquait d'ailleurs même pas au titre de ses courriers contemporains au litige dans lesquels il s'exprimait pourtant de manière totalement libre, pour ne pas dire débridée. Surtout, rien ne démontre qu'il aurait été épié (précision faite qu'il travaillait seul de nuit et que le contrôle de ses actions ou omissions, à les supposer établi, ne pouvait se faire qu'a posteriori) et les remarques sur son manque de travail qui ont pu lui être faites étaient justifiées puisqu'il refusait d'accomplir ses tâches, ce qu'il reconnaît aisément dans l'ensemble de ses écrits. Enfin, les convocations dont il faisait l'objet étaient justifiées par les incidents qu'il créait. La demande de dommages et intérêts pour mauvaises conditions de travail est en conséquence rejetée. Sur le licenciement Sur le motif de licenciement Monsieur m A a été licencié par courrier du 22 février 2024, pour les motifs suivants : " Vous avez rejoint l'C exploité par la SAM B le 15 décembre 2011 en qualité de réceptionniste de nuit à temps partiel. Si les premières années n'ont pas appelé d'observations de notre part, nous déplorons depuis près de deux ans une importante dégradation de votre comportement et de la qualité de votre travail. Ce laxisme s'accentuant en dépit de nos différentes remarques, nous avons été contraints de vous notifier un premier avertissement le 24 janvier 2022. Cet avertissement sanctionnait le non-respect des procédures internes, votre manque de rigueur source d'un préjudice financier pour l'établissement et le non-respect du pass sanitaire en dépit des instructions gouvernementales. Nous vous mettions également en garde sur votre comportement agressif et insultant avec la clientèle, comportement qui nuisait sérieusement à la notoriété de l'hôtel. En dépit de cet avertissement, vous avez persisté à ne pas respecter les consignes et à ne pas exécuter les tâches qui vous incombaient. Les dysfonctionnements inhérents à vos manquements persistants se sont nécessairement reportés sur vos collègues, qui en plus de leurs tâches, devaient pallier vos carences volontaires. Madame D, alertée par les plaintes de vos collègues, vous a reçu et vous rappelé vos attributions, soulignant, en outre qu'elles avaient été réduites du fait de la mise en place du nouveau logiciel de gestion hôtelière. Pour autant et nonobstant ce nouveau rappel à l'ordre, vous avez continué de ne pas respecter les consignes données et de ne pas exécuter votre travail, affichant un désintérêt manifeste pour votre poste et vos collègues. Pour les congés payés également, et en dépit d'une planification nécessaire pour la continuité de service de l'hôtel, vous refusiez de communiquer des dates anticipées de congés ou sollicitez des congés sur les périodes non autorisées par l'employeur. Cette attitude d'obstruction systématique s'apparente à une insubordination manifeste, insubordination que vous assumez par ailleurs pleinement. Eu égard aux conséquences de ce laxisme affiché sur le reste de l'équipe, nous vous avons adressé un second avertissement le 30 mars 2023, avertissement qui vous alertait également sur votre présentation, elle aussi désormais, négligée. Or, en contact direct avec la clientèle, nous attendions de vous une présentation propre et soignée. Force est de constater qu'en dépit de ces avertissements, vous n'avez pas rectifié votre comportement et avez persisté à ne pas accomplir vos tâches. Madame D a donc décidé d'organiser une réunion avec l'équipe réception, réunion au cours de laquelle, votre manager a pu revoir les différentes procédures internes et mettre l'accent sur la complémentarité des rôles de chacun. A cette occasion, les réclamations de vos collègues ont été abordées et vous avez été interrogé à ce sujet. Vous avez expliqué que " cela était votre choix de ne pas les effectuer et que vous étiez prêt à en subir les conséquences ". Cette remarque provocatrice faite, nous pension néanmoins que vous alliez vous ressaisir et vous montrez plus coopératif. Or, aucun changement n'était observé, bien au contraire, vous vous obstiniez à ne pas respecter les instructions et vous enfermiez dans une insubordination continue. À nouveau, l'équipe notait que le buffet du petit déjeuner n'était pas préparé avant de quitter votre poste, les procédures de check-in n'étaient pas respectées, les dossiers non classés. Quant à votre tenue, elle n'était pas davantage soignée. Plus encore, vendredi 16 février 2024 à 23h00, vous n'avez pas pris votre poste de travail sans en informer la direction, preuve ultime de votre profond désintérêt. Le réceptionniste sur place à qui vous deviez succéder a été contraint d'appeler Madame D, laquelle a dû, au milieu de la nuit, trouver quelqu'un pour vous remplacer. De tels agissements sont inacceptables de non-respect et de mépris vis-à-vis de vos collègues. Indéniablement, votre comportement n'est plus en adéquation avec ce que nous sommes en droit d'attendre de votre poste et de vos fonctions. Dans ces circonstances, nous décidons de rompre votre contrat de travail et de vous licencier pour faute eu égard à votre insubordination manifeste et manquements professionnels constants. ". Si en sanctionnant par des avertissements des faits constitutifs de faute l'employeur a vidé son pouvoir disciplinaire, la survenance de nouveaux faits permet à l'employeur de prendre de nouvelles sanctions et de les aggraver le cas échéant afin de prendre la juste mesure de la réitération de la violation d'obligations professionnelles. En l'espèce, il convient donc d'établir dans un premier temps si Monsieur m A a commis de nouvelles fautes suite au second avertissement dont il avait fait l'objet. Les échanges survenus entre les parties entre le 30 mars 2023 et le licenciement démontrent que Monsieur m A a maintenu une attitude de défiance confinant à l'insubordination vis-à-vis de son employeur. En effet, ses exigences péremptoires accompagnées de menaces de manifestation contenues dans son courrier du 12 juin 2023 démontrent son comportement d'insubordination. Par ailleurs, le 28 juin 2023, une réunion de l'équipe de réception a eu lieu au cours de laquelle tous les collègues réceptionnistes (à l'exception l'un absent) se sont plaints de son refus de collaboration et de son refus de classer des dossiers. À ce sujet, le compte rendu de cette réunion signé par 6 des personnes présentes est probant pour témoigner de son refus d'accomplir ses tâches et de son mépris pour le travail et les réclamations de ses collègues. Le 1er août 2023, il était à nouveau rappelé à l'ordre par son employeur sur les tâches à accomplir. Il apparaissait également un point d'achoppement concernant les congés, pour lesquels il refusait de communiquer des desideratas, ce qui pénalisait ses collègues. En effet, en retardant l'établissement des plannings, il ne prenait pas en compte les nécessités pour d'autres que de s'organiser à l'avance. Dans les semaines suivantes le comportement de Monsieur m A ne s'est pas amélioré et, comme il le revendique lui-même, il a maintenu son attitude d'insubordination et de refus d'accomplir ses tâches de travail. Ces agissements justifiaient qu'après des mois de tentative de le raisonner et de lui faire entendre raison, l'employeur ne puisse plus tolérer son attitude et procède à son licenciement pour l'ensemble des faits qui lui étaient reprochés. Le motif de licenciement est en conséquence valable et la demande d'indemnité de licenciement est rejetée. Sur le caractère abusif du licenciement Monsieur m A soutient que son licenciement serait une mesure de rétorsion à son engagement syndical et les revendications portées auprès de l'employeur, notamment au sujet de l'indemnité nourriture et de l'organisation d'élections des représentants du personnel. D'une part, les récriminations portées à son encontre par son employeur sont matériellement fondées. Monsieur m A refusait d'accomplir ses tâches, ce qui occasionnait des plaintes de ses collègues et ne pouvait avoir que des répercussions négatives sur l'établissement. Il manifestait régulièrement son insubordination tant dans ses écrits revendicatifs que dans son refus d'accomplir ses tâches que vis-à-vis du manager dont il refusait les instructions. D'autre part, la chronologie des faits contredit la thèse de la cabale contre un engagé syndical. En effet, le premier avertissement a été prononcé alors que Monsieur m A n'avait aucune fonction syndicale et n'avait jamais porté la moindre réclamation. C'est suite à cet avertissement mais également à des premiers incidents relatifs à la prise de congés et aux tâches à accomplir (comme en témoigne le courriel du 22 décembre 2022), que Monsieur m A a fait part de sa nomination comme conseiller syndical le 12 janvier 2023. C'est ensuite lui qui a systématiquement mis en avant ce mandat pour se dédouaner de toute responsabilité vis-à-vis des fautes qu'il commettait. Concernant les circonstances de mise en oeuvre du licenciement, Monsieur m A déplore que l'employeur ait adressé les convocations à l'entretien dans des délais trop courts pour qu'il puisse les réceptionner. Pour rappel, l'organisation d'un entretien préalable n'est pas une obligation légale ou prétorienne en droit monégasque. En tout état de cause, en l'espèce, l'employeur a accompli toutes les diligences nécessaires pour tenter de s'expliquer avec son salarié qui quant à lui a mis toute sa mauvaise volonté pour faite échouer ces tentatives. En effet, si la première convocation n'a pu être réceptionnée à temps, le délai de 6 jours pris par l'employeur n'était pas déraisonnable. Concernant la deuxième convocation, elle a bien été présentée avant la date de l'entretien fixé. Surtout, la troisième convocation, preuve de la ferme volonté de l'employeur de tenter de nouer un dialogue, a été adressée par email et remise en main propre. Monsieur m A a refusé de signer la convocation et ne s'est pas présenté à la date fixée. L'employeur avait même pris le soin d'autoriser Monsieur m A à venir assisté d'un délégué du personnel, alors que la loi ne le prévoit pas. Concernant le fait d'avoir sollicité à tort l'avis de la commission prévue pour les délégués du personnel, aucun grief n'a été causé à Monsieur m A. Le licenciement étant exempt de tout abus la demande de dommages et intérêts est rejetée. Au sujet du préjudice, il convient de rappeler que le fait d'être inscrit à France travail ne justifie pas en soi d'un préjudice matériel, encore faut-il qu'il y ait une recherche active d'emploi. Sur l'entrave syndicale Il a déjà été établi que ni en le sanctionnant, ni en le licenciant, l'employeur n'a pris en compte la situation d'engagement syndical de Monsieur m A et qu'il n'a ainsi commis ou tenté de commettre une quelconque entrave à sa liberté. Il demeure la question des heures de délégation. Il ressort des échanges entre les parties que l'employeur a demandé à Monsieur m A s'il pouvait faire usage de ses heures de délégation avec un délai de prévenance plus important que les 24 heures légales, cela tombant en pleine nuit compte tenu du fait qu'il travaillait en horaires de nuit. Cette simple demande n'est pas constitutive d'entrave ou de tentative d'entrave syndicale mais s'entend dans le cadre de l'organisation de remplacement qui s'organise la journée et qui ne bénéficie donc pas d'un réel délai de 24 heures. Face au refus de Monsieur m A et en application des dispositions légales, l'employeur n'a fait aucune difficulté et a permis à son salarié de bénéficier de ses heures de délégation notifiées dans ledit délai légal. La seule fois où cela lui avait été refusé c'était parce qu'il n'avait pas respecté le délai de prévenance, ce qui n'avait d'ailleurs jamais contesté. Aucune entrave ou tentative d'entrave n'ayant eu lieu, la demande de dommages et intérêts est rejetée. Sur les autres demandes L'employeur déplore une atteinte à son image en raison d'une manifestation de soutien organisée par un syndicat devant son établissement suite au licenciement de Monsieur m A. Il n'est toutefois pas établi qu'il en soit à l'initiative. Par ailleurs, il ne ressort ni du constat d'huissier ni de l'article de presse que des faits diffamants ou injurieux aient été portés à son encontre. Dans ces conditions, il n'y a ni abus de droit ni préjudice et la demande de dommages et intérêts est rejetée. Chacune des parties succombant partiellement, elles conserveront la charge de leurs propres dépens. Dans ces conditions les demandes au titre des frais irrépétibles sont rejetées. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Écarte des débats les pièces nos 12 et 13 produites par la SAM B exerçant le commerce sous l'enseigne " C " ; Dit n'y avoir lieu d'écarter des débats les mails en langue étrangère traduits produits par la SAM B exerçant le commerce sous l'enseigne " C " ; Constate la prescription de la demande d'indemnité nourriture antérieure à août 2019 ; Condamne la SAM B exerçant le commerce sous l'enseigne " C " à verser à Monsieur m A la somme de 1.593,40 euros brut (mille cinq cent quatre-vingt-treize euros et quarante centimes), de rappel de salaire pour l'indemnité nourriture, outre 159,34 euros brut (cent cinquante-neuf euros et trente-quatre centimes) de congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de l'audience de conciliation et sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Rejette le surplus de la demande ; Ordonne la rectification de la documentation sociale dans le sens du présent jugement sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Annule l'avertissement du 24 janvier 2022 ; Rejette la demande d'annulation de l'avertissement du 30 mars 2023 ; Rejette la demande de dommages et intérêts pour sanctions abusives ; Rejette la demande de dommages et intérêts pour mauvaises conditions de travail ; Dit que le motif de licenciement est valable ; Rejette la demande d'indemnité de licenciement : Dit que le licenciement n'est pas abusif ; Rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; Rejette la demande de dommages et intérêts pour entrave syndicale ; Rejette la demande de dommages et intérêts de la SAM B exerçant le commerce sous l'enseigne " C " ; Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ; Rejette les demandes au titre des frais irrépétibles ; Rejette le surplus des demandes respectives des parties ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de jugement du Tribunal du travail, Messieurs j F et f G, membres employeurs, Madame pm G et Monsieur m H, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, le douze février deux mille vingt-six.