Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26317

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

L'affaire soumise à la Cour de révision de la Principauté de Monaco met en cause la relation de travail nouée au sein du secteur des jeux, secteur d'activité économique majeur en Principauté, régi par des dispositions conventionnelles spécifiques venant compléter le droit commun du travail monégasque.

En l'espèce, Monsieur L. M. était employé au sein du Casino « SBM Loews » par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM). La relation contractuelle entre les parties s'est matérialisée par la conclusion de contrats de travail successifs, formellement qualifiés de contrats à durée déterminée (CDD). Le texte de l'arrêt ne précise pas la date d'embauche initiale de Monsieur L. M., ni le nombre exact de contrats successifs qui ont été conclus, mais il ressort des constatations des juges du fond, reprises par la Cour de révision, que le salarié a été occupé « sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». Par ailleurs, les éléments du pourvoi révèlent que l'intéressé occupait des fonctions d'encadrement et faisait partie des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ».

Chacun des contrats conclus entre la SBM et Monsieur L. M. comportait des stipulations renvoyant expressément au cadre conventionnel applicable à l'entreprise. Plus précisément, les contrats se référaient aux avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi qu'à l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976.

En parallèle de l'exécution de cette relation individuelle de travail, le contexte social et institutionnel entourant la gestion du personnel des salles de jeux a connu des évolutions notables au tournant des années 1990. Selon les éléments invoqués par l'employeur dans son moyen de cassation, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. À la suite de cela, le 23 novembre 1990, la SBM a pris un engagement auprès des représentants du comité intersyndicats (ou comité intersyndical). Cet engagement s'est traduit juridiquement par la conclusion d'une convention le 21 mars 1991 entre la SBM et la société Loews Hotel Monaco. Aux termes de cet accord du 21 mars 1991, la SBM acceptait, conformément à son engagement syndical antérieur, de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ».

C'est dans ce contexte particulier qu'est intervenue la rupture des relations contractuelles avec Monsieur L. M. Par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, elle n'entendait pas établir un nouveau contrat avec lui. Pour l'employeur, il s'agissait de la simple survenance du terme d'un contrat à durée déterminée, ne nécessitant ni énonciation de motif dans la lettre de notification, ni versement d'indemnités de rupture propres au licenciement.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant les modalités et la nature de la cessation de son activité professionnelle au sein du Casino « SBM Loews », Monsieur L. M. a porté le litige devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale. Bien que les détails de la première phase procédurale devant le Tribunal du travail ne soient pas intégralement reproduits dans la décision commentée, le chapeau de l'arrêt indique que l'affaire a été portée en cause d'appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant précisément comme juridiction d'appel du Tribunal du travail.

Devant les juges d'appel, le débat s'est cristallisé autour de deux axes fondamentaux : d'une part, la qualification juridique exacte de la relation contractuelle globale ayant uni les parties à travers la succession ininterrompue de contrats à durée déterminée et, d'autre part, les conséquences financières et juridiques de la cessation de cette relation notifiée par la lettre du 4 mai 1991.

Par son jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal de première instance de Monaco a fait droit aux demandes du salarié. Les juges du fond ont procédé à une requalification de la relation contractuelle, décidant que le contrat ayant uni la SBM et Monsieur L. M. constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Tirant les conséquences légales de cette requalification, la juridiction d'appel a analysé la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 comme un licenciement. Estimant que cette rupture était intervenue sans motif valable et de manière brusque, le Tribunal de première instance a condamné la SBM à verser à Monsieur L. M. des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère abusif de la rupture.

Mécontente de cette décision, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, l'employeur a développé un moyen unique, articulé autour de cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant prononcé la requalification des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de première instance avait commis plusieurs violations de la loi et dénaturé les conventions des parties :

1. En premier lieu, la demanderesse au pourvoi invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi que de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon l'employeur, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail. La SBM reprochait au tribunal de s'être déterminé par le motif erroné que l'article 2 ter de l'avenant susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion de contrats à durée déterminée successifs.
2. En deuxième lieu, la SBM faisait grief aux juges d'appel d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant en droit de déceler, à travers le renouvellement des contrats à durée déterminée, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une période dont il ignorait l'issue. L'employeur reprochait au tribunal d'avoir recherché sa « volonté réelle » alors même qu'il avait adopté un comportement exclusif de toute fraude. Selon le pourvoi, les textes applicables autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient aucunement à un employeur de conclure un contrat assorti d'un terme certain, quand bien même la date exacte de la survenance de ce terme ne serait pas connue à l'avance.
3. En troisième lieu, s'appuyant sur l'article 989 du Code civil monégasque (qui consacre la force obligatoire des contrats légalement formés), la SBM soutenait que chacun des contrats litigieux se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979. Dès lors, le tribunal ne pouvait, sans dénaturer les conventions clairement formées entre les parties et sans violer l'article 989 précité, affirmer que le salarié avait été induit en erreur quant à l'automaticité des reconductions de son contrat de travail.

Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiaires en logique juridique puisqu'elles portaient sur la rupture du contrat requalifié, la SBM contestait l'allocation des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), l'employeur invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte de la décision) et de l'article 1229 du Code civil. Il reprochait au Tribunal de première instance d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de mettre fin à la relation de travail trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM arguait à nouveau d'une violation de l'article 989 du Code civil. Elle reprochait aux juges du fond d'avoir totalement ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco, par laquelle la SBM, se conformant à son engagement du 23 novembre 1990 pris envers les représentants du comité intersyndicats, s'était obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ».

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision de Monaco était confrontée à une double interrogation juridique touchant à l'ordre public social et à l'étendue de l'office du juge en matière de contrat de travail.

En premier lieu, sur le terrain de la formation et de la qualification du lien contractuel : les stipulations expresses d'un contrat de travail à durée déterminée et ses références formelles à des avenants d'une convention collective sectorielle font-elles obstacle au pouvoir du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, dès lors qu'il est constaté que l'employeur ignorait la durée totale d'emploi du salarié et que ce dernier a occupé durablement et sans discontinuité un emploi de même nature ?

En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat ainsi requalifié : l'employeur qui met fin à la relation de travail en se prévalant à tort de l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée, sans notifier de motif au salarié ni lui régler les indemnités légales de rupture, peut-il s'exonérer de sa responsabilité pour rupture abusive et du paiement des indemnités de licenciement et de préavis en invoquant, a posteriori devant le juge, des engagements pris envers des organisations syndicales, une convention conclue avec une société tierce et une directive politique relative à l'origine professionnelle des cadres ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision adopte un raisonnement structuré en deux temps, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives à la rupture. Sa motivation, à la fois concise et d'une grande fermeté théorique, consacre la prééminence de la réalité de l'exécution contractuelle sur l'habillage formel donné par les parties ou les partenaires sociaux, ainsi que l'autonomie du droit du licenciement par rapport aux accords collectifs ou commerciaux périphériques.

1. Sur le pouvoir souverain de qualification du juge et la caractérisation du contrat à durée indéterminée

Face à l'argumentation de la SBM qui tentait d'ériger les textes légaux (articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963) et conventionnels (avenants à la convention collective des jeux) en rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les signataires, la Cour de révision pose un principe fondamental d'interprétation judiciaire.

Elle affirme ainsi, dans un attendu de principe dénué de toute ambiguïté : « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ».

Ce faisant, la Haute juridiction monégasque rappelle que la qualification d'un contrat de travail relève par essence de l'office du juge. Ni le silence ou les dispositions de la loi n° 729 sur la succession des contrats, ni les stipulations d'une convention collective ou de ses avenants, ni même la référence expresse à ces textes dans le corps des contrats individuels ne sauraient lier le juge ou paralyser son pouvoir de contrôle. La référence à l'article 989 du Code civil (équivalent monégasque de l'ancien article 1134 du Code civil français sur la force obligatoire du contrat) est ainsi neutralisée : si les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, encore faut-il déterminer quelle est la véritable nature juridique de la convention que les parties ont, dans les faits, voulu exécuter. En outre, la Cour écarte implicitement l'argument du pourvoi selon lequel la requalification nécessiterait la démonstration d'une fraude de l'employeur ; ce n'est pas sur le terrain de la fraude à la loi que se place le juge, mais sur celui, classique en droit des obligations, de la recherche de la commune intention des parties à travers le prisme de l'exécution réelle du contrat.

Après avoir légitimé le pouvoir d'intervention du juge du fond dans son principe, la Cour de révision contrôle l'usage qui en a été fait en l'espèce pour écarter le grief de dénaturation. Elle relève : « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le tribunal de première instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ».

La Cour valide ici la méthode du faisceau d'indices utilisée par le Tribunal de première instance pour caractériser l'existence d'un contrat à durée indéterminée. Trois critères cumulatifs, souverainement constatés par les juges du fond, justifient légalement la requalification :

• L'ignorance du terme par l'employeur : La SBM ne savait pas pour quelle durée totale elle emploierait Monsieur L. M. Or, l'essence même du contrat à durée déterminée réside dans la prévisibilité de sa fin (qu'elle soit fixée à une date calendaire précise ou liée à la réalisation d'un objet déterminé). Dès lors que l'employeur s'attache les services d'un salarié pour une durée dont il ignore lui-même l'issue, l'engagement est, par nature, indéterminé dans le temps.
• L'absence de solution de continuité pendant une longue durée : La succession des contrats s'est opérée sans aucune interruption (« sans solution de continuité ») et s'est étalée sur une « longue durée ». Cette permanence temporelle contredit le caractère par définition temporaire ou exceptionnel d'un recrutement à durée déterminée.
• L'identité de la nature de l'emploi occupé : Tout au long de cette période ininterrompue, le salarié a été affecté à « un emploi de même nature ». Il ne s'agissait donc pas de pourvoir à des tâches ponctuelles, variables ou conjoncturelles, mais bien d'assurer une fonction permanente au sein de l'entreprise (en l'occurrence un poste d'encadrement au casino).

En s'appuyant sur ces constatations factuelles souveraines, le Tribunal de première instance n'a commis aucune dénaturation des écrits contractuels ; il a simplement restitué à la relation de travail sa véritable qualification juridique au regard de ses conditions effectives d'exécution. Les trois premières branches du moyen sont, par conséquent, écartées.

2. Sur l'inopposabilité des motifs externes de rupture et la caractérisation de la rupture abusive

La relation de travail étant définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation de celle-ci à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 s'analysait nécessairement en un licenciement. Il appartenait dès lors à la Cour de révision de vérifier si le Tribunal de première instance avait légalement justifié l'octroi des indemnités de rupture (préavis et licenciement) ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, face aux justifications avancées par la SBM.

Pour contester ces condamnations, la SBM reprochait d'abord aux juges du fond un défaut d'examen de son argumentation (ou une violation de la loi) quant à la cause de la rupture, qu'elle imputait à des contraintes extérieures : la volonté du comité intersyndical, une « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 sur les postes d'encadrement, et la convention signée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco (faisant suite à un engagement syndical du 23 novembre 1990) prévoyant l'éviction des cadres non issus de « la masse des employés de jeux ».

La Cour de révision balaie ce premier grief (quatrième branche) en constatant que le juge d'appel n'a nullement ignoré ces éléments, mais les a juridiquement écartés après les avoir examinés : « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ».

Cette réponse est fondamentale. Elle signifie d'une part que le grief de défaut de réponse à conclusions ou de refus d'examen manque en fait. Elle établit d'autre part, sur le fond du droit, que des pressions syndicales, des engagements pris envers un comité intersyndical, des accords passés avec une société partenaire (Loews Hotel Monaco) ou même une « directive » émanant du Conseil national visant à réserver les postes de cadres aux salariés issus de la base (« la masse des employés de jeux ») ne constituent pas, au regard de la législation monégasque sur le contrat de travail, un « motif légalement valable » permettant de licencier un salarié en contrat à durée indéterminée. En vertu du principe de l'effet relatif des contrats (qui retourne ici l'article 989 du Code civil contre l'employeur) et de la protection légale du salarié, l'employeur ne peut créer lui-même, par des conventions conclues avec des tiers (syndicats ou société hôtelière), une cause légitime de licenciement d'un salarié qui n'a commis aucune faute et dont le poste n'est pas supprimé pour un motif économique avéré.

Ensuite, pour justifier spécifiquement la condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive (cinquième branche), la Cour de révision approuve pleinement la caractérisation de l'abus opérée par les juges du fond : « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ».

La Cour de révision valide ainsi une triple défaillance de l'employeur caractérisant la faute dans l'exercice du droit de rompre (l'abus de droit) :

1. La brusquerie de la rupture : L'employeur a mis « brusquement un terme au contrat de travail », se contentant d'informer le salarié le 4 mai 1991 que son contrat ne serait pas renouvelé à son échéance, éludant ainsi les règles protectrices liées à la rupture d'un CDI (notamment le respect d'un délai-congé ou d'une procédure préalable).
2. L'absence d'énonciation de motifs au salarié : Lors de la rupture, l'employeur n'a donné aucun motif à Monsieur L. M. (puisqu'il se croyait, à tort, dans le cadre de l'arrivée du terme d'un CDD). Les motifs politiques et syndicaux invoqués ultérieurement dans le cadre du procès ne avaient pas été notifiés à l'intéressé au moment de son éviction et étaient, au demeurant, illégitimes.
3. Le défaut de versement des indemnités légales : La SBM

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