SOCIAL SOCIAL GENERAL · SOCIAL CONDITIONS DE TRAVAIL · SOCIAL RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL · COUR-REVISION-CIVILE — Principauté de Monaco — Cour de Révision de la Principauté de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — rejet

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

• Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour de Révision de la Principauté de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de Code de procédure civile (art. 199) (rejet), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
• Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
• Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social social general · social conditions de travail · social relations collectives du travail · cour-revision-civile.

Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16409

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige soumis à la Cour de révision met en cause la Société anonyme monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur central de l'exploitation des jeux en Principauté de Monaco, et l'un de ses employés, M. j-p. SE.

M. SE. exerçait ses fonctions au sein du « Sun Casino ». Faisant valoir qu'il accomplissait un travail similaire ou de valeur égale à celui de salariés affectés à une autre entité exploitée par la SBM, à savoir le « Casino/Café de Paris », il constatait une disparité sensible de rétribution à son détriment. En effet, au sein de la SBM – employeur unique exploitant plusieurs salles de jeux sur le territoire monégasque –, la rémunération des cadres des jeux américains était calculée selon des modalités distinctes en fonction de la salle d'affectation : les cadres officiant au Sun Casino et ceux exerçant au Casino/Café de Paris relevaient de régimes conventionnels particuliers prévoyant des modes de calcul différenciés.

Les pièces produites établissaient que les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent à celui de M. SE. bénéficiaient d'une rémunération globale plus importante que celle allouée aux cadres du Sun Casino. Les salariés concernés effectuaient pourtant des tâches identiques et assumaient des attributions similaires d'un site à l'autre. Par ailleurs, la gestion du personnel par la SBM démontrait que le transfert de salariés entre ces différentes salles de jeux ne s'analysait nullement, pour l'employeur, comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion professionnelle.

M. SE. a dès lors dénoncé cette disparité de rémunération comme constitutive d'une rupture illicite du principe fondamental « à travail égal, salaire égal ».

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

M. j-p. SE. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le tribunal du travail, en vue d'obtenir la condamnation de la SBM au versement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre le montant de sa propre rémunération et celui perçu par les salariés occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris. (Le sens précis du jugement initial du tribunal du travail n'est pas précisé dans la décision, si ce n'est qu'il a fait l'objet d'une réformation partielle en appel).

Saisie du litige, la cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du tribunal du travail par un arrêt en date du 21 mars 2017, a réformé partiellement le jugement entrepris. Elle a déclaré :

• d'une part, que l'inégalité de traitement subie par M. SE. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant en conséquence un caractère illicite ;
• d'autre part, que la demande de rappel de salaires formée par M. SE., circonscrite à la période de cinq ans arrêtée à la date de la non-conciliation fixée au 10 mai 2010, était fondée en son principe, la cour d'appel ordonnant une mesure d'expertise afin d'en déterminer le montant.

La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt d'appel, par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. À l'appui de son recours, la société demanderesse a articulé un moyen unique de révision, découpé en trois branches :

1. Dans la première branche, la SBM soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires. Elle soutenait que des différences de rémunération résultant d'accords collectifs distincts, négociés et applicables aux seuls personnels de chaque casino, ne constituent pas des disparités illicites au sens de ce principe, lequel vise uniquement à proscrire les discriminations fondées sur des a priori ou des critères illicites. Dès lors, selon le pourvoi, l'existence de statuts collectifs différenciés légitimait la divergence de rémunération, et la cour d'appel aurait violé le principe susvisé.
2. Dans la deuxième branche, la demanderesse faisait valoir que la règle de l'égalité de traitement n'interdit pas de rétribuer les salariés en fonction des résultats collectifs propres à un site, un établissement ou une équipe spécifique. Un salarié ne pouvant, selon l'argumentation de l'employeur, prétendre bénéficier d'une rémunération indexée sur les résultats financiers d'un site autre que celui dans lequel il accomplit sa prestation, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de calcul reposant sur les résultats du Casino/Café de Paris ne justifiait pas l'écart salarial constaté.
3. Dans la troisième branche, la SBM alléguait un défaut de réponse à conclusions, constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile, reprochant aux juges du fond d'avoir passé sous silence son moyen déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier les salariés du Sun Casino d'une assiette de calcul assise sur les résultats d'un autre établissement.

En défense, M. SE. a conclu au rejet du pourvoi et a sollicité la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt du 13 octobre 2017 posait à la Cour de révision une question de principe relative à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective et le respect du principe d'égalité de traitement :

L'existence d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de différents sites géographiques exploités par une même entreprise sans autonomie réelle de direction et d'exploitation, peut-elle constituer une justification objective et légitime à une disparité de rémunération entre salariés effectuant un travail de valeur égale au sein d'une même catégorie professionnelle ?

En corollaire, la Cour de révision devait trancher le point de savoir si la simple localisation géographique d'une salle de jeux ou la référence aux résultats économiques propres à chacun de ces sites permettait d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une entreprise unique employant des salariés interchangeables.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique formulé par la SBM et valide intégralement l'analyse juridique retenue par la cour d'appel.

Dans un attendu de principe particulièrement dense, la haute juridiction rappelle la portée générale de la règle : le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés reçoivent une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Cette obligation s'étend non seulement au salaire de base mais également à l'ensemble des « divers avantages et accessoires y afférents ». La Cour réaffirme que la règle « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ».

Appliquant ces critères directeurs aux constatations souveraines des juges du fond, la Cour de révision valide le constat de l'illicéité de la disparité salariale en s'appuyant sur un faisceau d'éléments matériels et structurels :

1. L'unicité de l'entreprise et de l'établissement : La Cour observe que les différentes salles de jeux en litige (le Sun Casino d'un côté, le Casino/Café de Paris de l'autre) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». La cour d'appel a ainsi caractérisé l'exercice de l'activité au sein d'un seul et même établissement relevant d'un employeur unique (la SBM) exploitant une seule et même activité de jeux.
2. L'identité des fonctions et la perméabilité des postes : Il a été souverainement établi que les cadres concernés exerçaient « les mêmes tâches et attributions » et occupaient des « fonctions similaires » dans les deux entités. Mieux encore, la gestion interne de la SBM révélait que le transfert d'un salarié d'un site à l'autre n'était qualifié ni de mutation, ni de promotion, ni de changement d'emploi, démontrant ainsi la parfaite permutabilité et l'équivalence rigoureuse des postes.
3. L'inopérance des statuts collectifs différenciés : Face à cette identité matérielle de fonction, la Cour affirme péremptoirement que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération ». La négociation d'accords distincts applicables à chaque salle ne saurait faire écran au principe fondamental d'égalité salariale.
4. L'absence de justification objective : La Cour souligne qu'aucune « raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que l'absence d'autonomie des sites caractérisait un établissement unique, les arguments de la demanderesse tirés de la prise en compte des résultats financiers propres à chaque casino étaient inopérants, dispensant les juges du fond de procéder à des recherches superflues.

Enfin, statuant sur les demandes accessoires, la Cour de révision écarte la demande de M. SE. tendant au prononcé d'une amende civile et à l'octroi de 100 000 euros de dommages et intérêts pour recours abusif, retenant qu'il ne résulte pas des circonstances de la cause que la SBM ait abusé de son droit fondamental d'exercer un pourvoi en révision.

C. Le dispositif

La Cour de révision prononce le dispositif suivant :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de révision constitue une décision majeure quant à la hiérarchie des normes en droit social monégasque et aux limites imposées au pouvoir conventionnel d'entreprise.

En consacrant la prééminence de la maxime « à travail égal, salaire égal » sur les stipulations d'accords collectifs catégoriels ou sectoriels, la Cour de révision monégasque s'inscrit dans un courant prétorien protecteur des droits des salariés. Elle refuse que le découpage conventionnel opéré par l'employeur au gré des implantations physiques ne crée des enclaves dérogatoires où les salariés accomplissant une tâche de valeur égale subiraient une minoration de rémunération.

La démarche suivie par la Cour de révision repose sur une appréciation matérielle et fonctionnelle de l'organisation de l'entreprise :

• La seule dissociation géographique (Sun Casino d'une part, Café de Paris d'autre part) ne suffit pas à créer des communautés de travail hermétiques.
• À défaut d'autonomie de direction et d'exploitation, les implantations physiques distinctes sont absorbées au sein d'un établissement juridique unique.
• Les statuts collectifs distincts sont privés d'effet dès lors qu'ils créent une inégalité salariale entre salariés placés dans une situation strictement identique.

Cette analyse fait écho aux solutions jurisprudentielles développées dans les systèmes juridiques voisins (notamment en droit français, à travers l'évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les accords d'établissement et le contrôle des justifications objectives en matière d'inégalité de traitement). Elle réaffirme le caractère fondamental du principe d'égalité salariale, qui s'impose aux conventions collectives et aux accords d'entreprise : l'accord collectif ne saurait justifier par sa seule existence une disparité de traitement entre salariés exerçant le même travail au sein d'une même unité de direction économique et sociale.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cette décision emporte d'importantes conséquences pratiques pour les directions des ressources humaines, les organisations syndicales et les conseils juridiques exerçant en Principauté de Monaco :

1. L'audit impératif des accords de site : Les entreprises exploitant plusieurs sites ou établissements physiques sur le territoire monégasque ne peuvent s'abriter derrière la pluralité d'accords collectifs d'entreprise ou de site pour maintenir des grilles salariales hétérogènes. Si les fonctions sont de valeur égale et que les salariés sont interchangeables sans formalisme de mutation, la différence de traitement encourt la censure judiciaire.
2. Le fardeau de la justification objective : Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et vérifiables pour justifier toute disparité salariale. L'argument tiré de la rentabilité ou des résultats propres à un site ne prospère que si le site dispose d'une réelle autonomie économique, décisionnelle et d'exploitation. À défaut d'une telle autonomie constatée, la rémunération variable assise sur les résultats localisés peut être requalifiée d'élément discriminant s'il s'avère qu'elle engendre une minoration salariale globale pour une prestation identique.
3. Le risque de rappel de salaires sur cinq ans : La validation par la Cour de révision d'un rappel salarial calculé sur la période quinquennale précédant la non-conciliation illustre l'ampleur du risque financier encouru par l'employeur. Le contentieux prud'homal sur le différentiel de salaires présente ainsi un impact budgétaire lourd, amplifié par le recours à des expertises judiciaires de chiffrage.
4. L'exercice du pourvoi en révision : L'arrêt confirme la position équilibrée de la juridiction suprême monégasque concernant l'action téméraire : le rejet des prétentions de l'employeur sur le fond ne caractérise pas pour autant, de manière automatique, un abus du droit d'agir ou d'exercer les voies de recours légales, préservant ainsi l'accès légitime au juge de révision pour débattre de questions juridiques de principe.