• Voir dire et juger que le licenciement est abusif :

• Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 11.643 €,

• Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la citation,
• Délivrance des documents administratifs rectifiés (bulletin de salaire, attestation Assedic, etc.) conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard,
• Condamner la société A aux entiers frais et dépens de l'instance,
• Voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi devant le Bureau de Jugement. Madame M a déposé des conclusions le 9 juillet 2015 et 7 janvier 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir : A) Sur la requalification de la démission de la salariée en un licenciement pour motif non valable : Elle manifeste sa volonté de réintégrer l'entreprise par courrier daté du 22 février 2014 et n'est pas antidaté comme le prétend la partie défenderesse. Elle a démissionné suite au licenciement brutal d'une autre salariée le même jour. C'est l'employeur qui l'a incitée à démissionner lors d'un entretien verbal entre les parties suite au licenciement de sa collègue de travail et devant d'autres employés de la société solidaires entre eux mais n'ayant pas choisi de la suivre dans sa démarche. Les faits ci-dessus se sont déroulés le même jour le 21 février 2014. Contrairement à ce qu'affirme la société A, elle n'a pas démissionné verbalement. Sa volonté de démissionner était équivoque et consécutive à une pression émotionnelle. Contrairement aux allégations de l'employeur, sa démission ne présentait pas un caractère définitif du fait du préavis. Elle pouvait donc être reprise avec l'accord de la société A. Sa démission n'est pas intervenue le 21 février 2014 (comme le soutient la partie défenderesse) mais au terme du préavis, soit postérieurement à sa rétractation. L'attestation de k. L est entachée de nullité donc dépourvue de tout effet probatoire. Elle était en vacances le lundi 24 février 2014 et il ne peut lui être reprochée de ne pas être venue travailler. Dans la mesure où elle avait manifesté sa volonté de réintégrer son poste, il n'y avait aucune urgence pour la société à pallier son absence en période de vacances scolaires. Nonobstant le refus de l'employeur, elle redemande sa réintégration ; ce qui démontre que la démission n'était pas claire et non équivoque. La démission doit être analysée en un licenciement dépourvu de tout motif valable. La salariée doit être remplie de ses droits et indemnités consécutifs à une rupture injustifiée de son contrat de travail. B) sur les Dommages et Intérêts pour licenciement abusif : Sa démission s'analyse en un licenciement pour motif non valable. Elle a été victime d'une rupture abusive en référence à la légèreté blâmable dont s'est rendue responsable la société A en la provoquant pour obtenir sa démission suite à sa contestation de la mesure qui avait été prise envers sa collègue de travail Madame O. La rupture du contrat de travail de Madame M est intervenue de manière vexatoire et brutale, sans considération de la contestation manifestée par la salariée. Egalement, le refus maintenu de l'employeur contre sa réintégration a été une véritable incompréhension pour Madame M dont les qualités professionnelles sont avérées. Elle bénéficie au surplus d'une expérience certaine dans son domaine. Elle exécutait ses fonctions, depuis plusieurs mois, dans des conditions et relations de travail aussi bien délétères que déplorables, concernant notamment la sécurité et l'hygiène. Cet état de fait avait été relaté par sa responsable de l'époque, Madame m. O, elle-même actuellement en litige avec la société A et une autre salariée, Madame k. L, personne ayant témoigné dans le dossier adverse, documents vainement remis à l'employeur. Par ailleurs, la rupture abusive de la relation de travail laisse la salariée dans une situation précaire qu'il convient de réparer. Elle a trouvé un nouvel emploi en tant qu'employée de restauration au sein de la SAM B selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, soit 32 heures hebdomadaires. La société A a déposé des conclusions le 5 novembre 2015 et le 3 mars 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle soutient essentiellement que : 1/ Sur l'irrecevabilité de la demande de Madame M sollicitant la requalification de sa démission en licenciement : L'employeur n'a jamais procédé au licenciement de la demanderesse. À aucun moment Madame M n'a sollicité, devant le Bureau de Conciliation, la requalification de sa démission en licenciement abusif. Le préliminaire de conciliation ne mentionne pas non plus la demande de requalification de la démission en licenciement abusif. Or, les seules demandes chiffrées de Madame M portent sur la contestation d'un licenciement qui n'est jamais intervenu. Madame M forme de nouvelles demandes dans ses conclusions du 9 juillet 2015 : « Voir dire et juger la démission de Madame M doit être requalifiée en licenciement pour motif non valable ; Voir dire et juger que la rupture du contrat de travail de Madame M est intervenue dans des conditions abusives. ». Ces demandes n'ont pas été soumises au préliminaire de conciliation. La demande de requalification ainsi que l'ensemble des demandes indemnitaires subséquentes et notamment, la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi que la demande de versement de l'indemnité de licenciement sont irrecevables. 2/ Sur la démission de Madame M : libre, éclairée et non équivoque : À aucun moment Madame M n'a été poussée ou contrainte de démissionner de ses fonctions. À l'audience de conciliation, Madame M est même allée jusqu'à expliquer qu'elle s'est entretenue par téléphone avec Madame O alors qu'elle se trouvait déjà en service et que cette dernière lui a confirmé son licenciement. Madame M lui répondait alors qu'elle en ferait autant. Elle confirme sa volonté par écrit. Madame M abandonne son poste de travail avant le service du midi, désorganisant gravement la cuisine. L'employeur est contraint de prendre acte, le même jour, de la décision de la salariée de démissionner et de son abandon de poste et lui rappelle qu'elle aurait dû exécuter son préavis d'un mois. Prenant conscience que son ancien employeur serait en droit de lui réclamer une indemnité compensatrice pour le préavis non effectué, elle rédige dès le lendemain un courrier de rétractation qu'elle antidate. Le jeudi 27 février 2014, soit une semaine après la démission et abandon de poste de Madame M, la société A reçoit la demande de rétractation de la part de Madame M. Cette demande a été postée le 25 février 2014. Le lundi 03 mars 2014, la société A informe Madame M de son refus de la réintégrer au sein de l'équipe en motivant sa décision. Elle avait, dans l'intervalle, compte tenu de la situation, déjà procédé à la réorganisation du service de la cuisine. En aucun cas, la volonté de Madame M n'avait été altérée lorsqu'elle fait part de sa décision de rompre son contrat de travail. La démission a été donnée de façon claire, éclairée et non équivoque. Madame M a d'abord démissionné verbalement puis a rédigé elle-même sa lettre de démission sans être sous l'influence de son employeur. Son employeur ne lui a jamais reproché aucun manquement à ses obligations contractuelles. Madame M n'a jamais subi de pressions de la société A. Le licenciement de Madame O ainsi que les circonstances de celui-ci ne la concernait en rien et de ce fait, elle n'avait en aucun cas à y prendre part. Madame M était soumise à une obligation de loyauté envers son employeur, obligation qu'elle n'a pas entendu honorer et sa démission ne résulte que de sa volonté propre. Ses intentions étaient même malicieuses puisqu'elle incitait ses collègues à faire de même, dans le seul but de placer son employeur dans l'impossibilité de servir les repas à la cantine de l'I. Or, une telle défaillance aurait remis en question le contrat entre la société A et l'I. Madame M a attendu le mardi matin, soit plus de 3 jours après les faits, pour enfin revenir sur sa décision. Elle avait pourtant le temps (elle se trouvait en vacances) et l'opportunité (appel téléphonique à son employeur dès le lundi matin ou envoi d'un message électronique) de revenir sur cette décision avant le mardi 25 février 2014. Ce n'est qu'après avoir reçu le courrier de l'employeur le 24 février 2014 lui rappelant qu'elle serait redevable d'une indemnité compensatrice de préavis que Madame M a cru pouvoir se rétracter. Elle expédiait un courrier en ce sens le 25 février 2014 après l'avoir antidaté. Madame M a confirmé sa volonté de démissionner en quittant son poste de travail sur le champ et durant ses heures de travail. La demanderesse, en procédant de la sorte, n'a donc laissé la place à aucune équivoque. La rupture du contrat de travail intervient bien à la date de la démission de la salariée. Le préavis, contrairement à ce que Madame M avance, est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. Le préavis n'est en aucun cas un délai de réflexion permettant à la partie à l'origine de la rupture du contrat de travail de revenir sur sa décision de façon unilatérale. Madame M se trouvait en situation d'abandon de poste et n'a pas effectué son préavis. Cela démontre que la démission était claire et non équivoque. Madame M est elle-même à l'origine de la brutalité de la rupture, de son contrat de travail et ne peut l'imputer à l'employeur. Outre le fait qu'elle ait démissionné, elle a abandonné son poste de travail et n'a pas effectué son préavis. Madame M ne justifie d'aucun préjudice lié directement ou indirectement à la rupture de son contrat de travail. Par ailleurs, Madame M a retrouvé un emploi. SUR CE : 1 - Sur l'exception d'irrecevabilité tenant à l'absence de demande de requalification de la démission en un licenciement La demande de requalification de la démission en un licenciement ne constitue pas une demande nouvelle formulée pour la première fois devant le Bureau de Jugement mais le préalable juridique nécessaire des demandes en paiement de l'indemnité de licenciement qui en découle, et de dommages et intérêts pour licenciement abusif, lesquels ont bien donné lieu à la tentative obligation de conciliation, en sorte qu'elle est parfaitement recevable. 2 - Sur la demande de rejet de la pièce n° 12 produite par la défenderesse Il s'agit d'une attestation rédigée par Madame L et qui doit de ce fait respecter les prescriptions prévues par les dispositions de l'article 324 du Code de Procédure Civile et notamment le 5°, à savoir : « Indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code Pénal. ». Force est de constater l'absence de cette mention qui doit entraîner la nullité de l'attestation. 3 - Sur la demande de rejet des pièces n° 13 et 15 produites par la demanderesse La pièce n° 13 est constituée par un permis de travail concernant Madame M, auquel est annexé un document intitulé « attestation sur l'honneur » dactylographié et non signé. Ce dernier document doit dans ces circonstances être annulé. La pièce n° 15 est constituée par deux attestations rédigées par Madame O et Madame L. Ces deux attestations ne respectent aucune des prescriptions prévues par les dispositions de l'article 324 du Code de Procédure Civile et doivent dans ces circonstances être déclarées nulles. 4 - Sur la rupture En application des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d'un droit de rupture unilatérale. Le salarié peut donc librement mettre fin au contrat de travail en démissionnant de son emploi. Le fait pour le salarié d'imputer à l'employeur la responsabilité de la rupture des relations contractuelles, tout en prenant l'initiative, ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de son intention de démissionner, quand bien même les griefs exprimés ne seraient pas fondés. (TPI, 25 janvier 2007, Société V c/ RC). Pour autant, le salarié, qui soutient que la cessation des relations contractuelles s'analyse en un licenciement en raison du comportement fautif de l'employeur, doit rapporter la preuve que la rupture résulte du non-respect par ce dernier de ses obligations substantielles, qui a rendu impossible la poursuite du contrat de travail (TT, 31 mai 2007, KS c/ Société C confirmé par TPI, 5 février 2009). La démission est valable si elle est l'expression d'une volonté libre et réfléchie, elle doit être exprimée librement en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite. La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le Juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en un licenciement si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Le Juge doit apprécier le caractère équivoque ou non équivoque de la démission au regard de circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci. Le salarié doit ainsi rapporter la preuve que la rupture du contrat de travail est imputable au non-respect par l'employeur de ses obligations substantielles rendant impossible la poursuite du contrat de travail. L'existence d'un litige avec l'employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission doit exister et ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié. Une fois le lien de causalité établi, le Juge examine les griefs afin de déterminer s'ils caractérisent des manquements suffisamment graves pour entraîner la requalification en un licenciement. Par ailleurs, pour produire effet, la démission doit être donnée en dehors de toute pression émotionnelle. En l'espèce, Madame M démissionne par un courrier du 21 février 2014, sans réserve, ainsi libellé : « Je soussignée, Mme M déclare donner ma démission sur le champ pour motif personnel ». L'employeur accusait réception de ladite démission par lettre en date du 21 février 2014 en ces termes : « Madame M, Nous prenons acte de votre démission que vous nous avez présentée ce matin à 9 heures 15, par lettre remise en main propre contre récépissé. De façon unilatérale, vous avez quitté votre poste de travail une fois la remise de lettre nous informant de votre décision claire et non équivoque de rompre votre contrat. Vous avez donc abandonné votre poste durant vos heures de travail effectif sans même nous donner la possibilité de nous permettre d'assurer dans des conditions conformes le service du midi. Cette situation nous a occasionné un grave dommage tant sur le plan professionnel, puisque votre départ brutal et inattendu de la cuisine nous a contraints à vous remplacer en urgence et a imposé à vos collègues d'assumer votre charge de travail en supplément de la leur, ce qui perturbe nos procédures de travail ainsi que le bon déroulement des repas de plus de 450 élèves, que sur le plan commercial, vis-à-vis de notre cliente, à laquelle nous devons une qualité de service irréprochable. Or, nous vous rappelons qu'en application des articles 7 et 8 de la loi n°729 concernant le contrat de travail, vous êtes dans l'obligation d'effectuer un préavis d'une durée d'un mois en cas de démission afin de nous permettre de pourvoir à votre remplacement. Nous ne vous avons pas dispensé d'effectuer votre préavis et votre départ précipité est à l'origine de graves dysfonctionnements et d'un préjudice. Vous êtes donc redevable d'une indemnité dont le montant est équivalent au mois de salaire que vous auriez dû percevoir si vous aviez effectué votre préavis. Cette indemnité sera déduite de votre solde de tout compte, dans la limite de la portion saisissable du salaire, que nous mettrons à votre disposition, ainsi que vos documents de fin de contrat au terme du délai congé non effectué. ». Puis par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22/25 février 2014, déposé à la Poste le 25 février 2014 et reçu par l'employeur le 27 février 2014, la salariée informait l'employeur de la manière suivante : « Monsieur, Suite au licenciement brutal de Mme O et aux événements qui se sont passés le vendredi 21/02/2014 j'ai pris la décision de démissionner de mon poste de commis de cuisine sur un coup de tête. Je regrette profondément cette décision et ne peut me permettre de quitter ce travail. Je pense avoir toujours été loyale à votre égard. Je vous prie donc de bien vouloir refuser ma démission. ». Le Tribunal relève à ce titre que Madame M produit deux courriers sur ce point, un daté du 22 février 2014, l'autre daté du 25 février 2014. L'employeur considère que Madame M a décidé de revenir sur sa démission à la réception de sa lettre du 21 février 2014, et ce par le courrier du 25 février 2014, celui en date du 22 février étant anti daté. Le dossier de l'employeur comporte l'ensemble des accusés de réception pour les lettres qu'il a envoyées et reçues de Madame M, sauf celui concernant le courrier du 21 février 2014. Il en est de même concernant la demanderesse qui s'abstient également de produire tout élément concernant la date de réception de ce courrier. Il existe ainsi une volonté délibérée des parties de soustraire à l'analyse du Tribunal cet élément. Ce faisant, Madame M donne une explication sur la présence de ces deux courriers identiques avec des dates différentes, laquelle ne saurait emporter la conviction du Tribunal eu égard aux explications développées ci-dessus. L'employeur a refusé de revenir sur la démission de Madame M suivant courrier en date du 4 mars 2014, auquel celle-ci répondait le 28 mars 2014. Les différents courriers échangés entre les parties démontrent que la démission de la salariée ne repose pas sur un manquement de l'employeur à ses obligations substantielles. Madame M fait état d'une décision prise dans la précipitation pour le motif suivant : « J'ai été particulièrement touchée par ce licenciement et par le fait que nous n'ayons pas eu d'explications concernant le départ si soudain d'un membre de notre équipe. Ma démission n'a été que le reflet d'une instabilité émotionnelle ressentie à cet instant et ne reflète pas ma réelle volonté. ». Une démission donnée sous l'emprise de la colère, de l'émotion, un mouvement d'humeur ou dans un état psychologique anormal ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Les écritures des parties font respectivement état du licenciement de Madame O le 21 février 2014 par la société A et de la démission simultanée de Madame M le même jour. La demanderesse n'a aucunement motivé la rupture du contrat de travail dans sa lettre de démission écrite sur son lieu de travail et après un entretien avec l'employeur, les parties étant en désaccord sur la teneur de celui-ci. Madame M a donné les explications de son geste dans la lettre du 22/25 février 2014, soit 4 jours maximum après, en rétractant sa démission, laquelle a de ce fait un caractère équivoque. La salariée n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner. Enfin, le « coup de colère » de Madame M est conforté par son départ immédiat de l'entreprise juste avant le service de midi. Il y a lieu en conséquence de requalifier la rupture en licenciement. 5 - Sur les conséquences pécuniaires de la requalification Il a été démontré supra que Madame M ne pouvait reprocher aucune faute à son employeur dans sa volonté de démissionner. L'employeur a ainsi simplement refusé de réintégrer la salariée qui est revenue sur sa démission, au motif que le départ de cette dernière, sans assurer le service de midi, a désorganisé l'entreprise et a entraîné une perte de confiance à l'égard de Madame M. La demanderesse reconnaît, par son départ précipité, avoir désorganisé le service de midi. Ce faisant, le licenciement retenu du fait de la requalification susvisée doit être déclaré fondé par un motif valable. Il ne revêt pas plus un caractère abusif, aucune intention de nuire ou légèreté blâmable de l'employeur n'étant démontrée. Madame M sera dans ces circonstances déboutée de ses demandes financières. 6 - Sur la demande reconventionnelle de la société A La rupture du contrat de travail à l'initiative de la salariée ayant fait l'objet d'une requalification en licenciement, l'employeur ne saurait obtenir une quelconque somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. 7 - Sur les dépens Chacune des parties succombant partiellement en ses demandes, elles conserveront à leur charge les dépens par elles exposés.

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_civil.

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de Monaco.

Confiance : 88%

• Cour d'appel de Monaco — Texte intégral vérifié (28 475 car.)

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

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