• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, M. et Société G. E. c/ A., SAM Merrill Lynch(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 26 mars 2015, Mlle l. DE KA. c/ Mme c.. AM. veuve FE., M p. FE. et la SCI MARIE BLEUE DE LORRAINE(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 13 avril 1999, R. c/ B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 2 avril 1998, Caisse de garantie des créances des salaires c/ G. ès qualités de syndic liquidateur de la SAM Monaco Computing Corporation(86%)💬 commenté

Cette décision de nomination est intervenue dans un contexte d'inobservation par l'employeur de certaines procédures formelles d'évaluation et de promotion prévues par les textes conventionnels en vigueur dans l'entreprise. Plus précisément, la SBM s'était abstenue de faire établir les notations annuelles de ses employés ainsi que les tableaux d'avancement prévus par la convention collective du 31 juillet 1950 et son avenant n° 2. Toutefois, préalablement à la nomination de Monsieur FO., la SBM avait soumis la proposition de nomination de ce dernier à la Commission paritaire du personnel, laquelle avait émis un avis favorable.

Monsieur g. BI. a estimé que le salarié promu au poste de directeur-adjoint des jeux de baccara présentait un mérite et une capacité égaux aux siens, mais justifiait d'une ancienneté moindre au sein de l'entreprise. Considérant que le non-respect par son employeur des dispositions conventionnelles relatives à la notation annuelle et à l'établissement des tableaux d'avancement lui avait causé un préjudice en l'empêchant de voir sa candidature examinée dans le respect des garanties conventionnelles, Monsieur g. BI. a initié une action contentieuse. De son côté, la direction de la SBM faisait valoir que Monsieur FO. présentait un caractère irréprochable, tandis que le dossier de Monsieur g. BI. comportait deux sanctions disciplinaires et douze rapports d'incident, éléments auxquels s'ajoutait l'appréciation du directeur des ressources humaines.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

S'estimant lésé par les conditions dans lesquelles la promotion au poste de directeur-adjoint avait été opérée, Monsieur g. BI. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du Travail, d'une demande tendant à l'indemnisation de son préjudice. Par un jugement dont la date n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du Travail a fait droit au principe de sa demande. Les premiers juges ont condamné la SBM à payer à Monsieur g. BI. une certaine somme (dont le montant exact en première instance n'est pas précisé dans la décision) à titre de dommages-intérêts, en réparation de la perte de chance subie du fait de la méconnaissance par l'employeur des dispositions conventionnelles applicables en matière d'avancement et de notation.

La SBM a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 7 octobre 2010 et signifié le 1er mars 2011, le Tribunal de première instance a confirmé la décision entreprise en ce qu'elle avait retenu la responsabilité de l'employeur au titre de la perte de chance, mais l'a infirmée partiellement en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués. Réduisant substantiellement le montant de la condamnation prononcée par les premiers juges, le tribunal d'appel a fixé l'indemnité due par la SBM à Monsieur g. BI. à la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Non satisfaite de cette issue, la SBM a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 9 mars 2011 par son avocat-défenseur, accompagnée du récépissé de la Caisse des Dépôts et Consignations attestant de la remise de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle prévue par la loi. L'instruction écrite s'est déroulée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile. La requête à l'appui du pourvoi a été déposée et signifiée le 6 avril 2011 (accompagnée de 39 pièces), suivie d'une contre-requête du défendeur le 6 mai 2011 (accompagnée de 25 pièces), d'une réplique de la demanderesse le 16 mai 2011 et d'une duplique le 23 mai 2011. Après l'établissement du certificat de clôture le 11 juillet 2011 et le dépôt des conclusions du Ministère Public à la même date, l'affaire a été examinée à l'audience du 20 octobre 2011.

Au soutien de son pourvoi, la SBM développait un moyen unique de cassation, articulé en six branches, pris de la violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile, ainsi que des articles 1162 et 1229 du Code civil :

1. Dans une première branche, elle reprochait au Tribunal de première instance d'avoir alloué une indemnité destinée à réparer la perte d'une chance de prouver une discrimination, alors que le salarié n'invoquait aucune discrimination (fondée sur le sexe, l'origine, la religion, les convictions ou toute discrimination a priori), méconnaissant ainsi les termes du litige en violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile et 1229 du Code civil.
2. Dans une deuxième branche, elle soutenait que les juges du premier degré avaient méconnu l'accord du 9 juin 1964, lequel institue un régime particulier aux cadres du baccara dotés d'une spécificité renforcée.
3. Dans une troisième branche, elle arguait d'un défaut de base légale au regard de l'article 1229 du Code civil et d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile. Elle exposait que l'article 17 de la Convention collective du 31 juillet 1950 prévoyait l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque fois qu'il sera utile » et que l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 (se substituant à cette disposition) le prévoyait « chaque fois que nécessaire ». La SBM ayant fait valoir que ce tableau n'était pas nécessaire pour les cadres du baccara en raison du nombre restreint de salariés concernés, elle reprochait au tribunal de ne pas s'être expliqué sur ce caractère nécessaire.
4. Dans une quatrième branche, elle contestait l'existence d'un lien de causalité sur le fondement de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait valoir que les dispositions conventionnelles générales prévoyaient la soumission des propositions d'avancement à la Commission du personnel pour avis, et qu'il n'était pas contesté que la proposition de nomination de Monsieur FO. avait été soumise à cette commission paritaire qui avait émis un avis favorable, ce dont il résultait, selon elle, une absence de tout lien de causalité entre le défaut de formalisation d'un tableau et le choix d'un autre salarié que Monsieur g. BI.
5. Dans une cinquième branche, invoquant la violation de l'article 1162 du Code civil, elle reprochait au tribunal d'avoir renversé la charge de la preuve. Selon la demanderesse, il appartient au salarié contestant une décision de nomination prise dans l'exercice du pouvoir de direction d'apporter la preuve d'un motif étranger à l'intérêt de l'entreprise ; en refusant de prendre en considération le caractère irréprochable de Monsieur FO. au motif qu'il était simplement affirmé par l'employeur, le tribunal aurait inversé le fardeau probatoire.
6. Enfin, dans une sixième branche, la SBM soutenait que le tribunal avait privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (selon lequel « l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société »), du 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 spécifique aux cadres du baccara (prévoyant que le délégué du Conseil d'administration choisit les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique »), et de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait grief au jugement d'avoir affirmé que la nomination de Monsieur FO. au lieu de Monsieur g. BI. ne pouvait pas être justifiée par les deux sanctions disciplinaires et les douze rapports d'incident dont ce dernier avait fait l'objet, ainsi que par l'appréciation du directeur des ressources humaines.

En défense, Monsieur g. BI. concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure manifestement abusive et injustifiée, arguant d'une attitude de l'employeur révélant un mépris total des conventions collectives.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision était amenée à résoudre une question principale touchant à l'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur en matière de promotion interne et le respect des garanties procédurales instituées par voie de convention collective, ainsi qu'une question secondaire relative à l'abus du droit d'agir en justice.

Le problème juridique central pouvait se formuler ainsi : l'inobservation par l'employeur des dispositions d'une convention collective lui imposant d'établir des notations annuelles et un tableau d'avancement préalablement soumis pour avis à une commission paritaire suffit-elle à caractériser un préjudice de perte de chance indemnisable au profit du salarié non promu, indépendamment de la consultation ad hoc de ladite commission sur le seul candidat choisi par l'employeur et des mérites comparés ou antécédents disciplinaires des salariés concernés ?

À titre accessoire, la Haute juridiction devait déterminer si l'exercice des voies de recours par l'employeur (appel puis pourvoi en révision), dans un contexte de méconnaissance avérée des dispositions conventionnelles, revêtait un caractère manifestement abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, dès lors que la voie d'appel avait permis à l'employeur d'obtenir une réduction substantielle du montant de la condamnation prononcée en première instance.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Pour rejeter l'intégralité du moyen unique de cassation soulevé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen méthodique et différencié des six branches, mobilisant des techniques de contrôle variées propres au juge de cassation : substitution ou abstraction de motifs surabondants, constat d'irrecevabilité pour défaut de précision, déclaration d'inopérance et constat de manque en fait.

En premier lieu, répondant à la première branche du moyen qui faisait grief aux juges d'appel d'avoir indemnisé la perte d'une chance de prouver une discrimination non invoquée par le salarié, la Cour de révision reconnaît l'exactitude de la critique formulée par le pourvoi à l'encontre de ce motif spécifique du jugement d'appel. Elle emploie à cet égard la formule classique « abstraction faite du motif justement critiqué par la première branche ». Toutefois, cette erreur du juge d'appel n'entraîne pas la censure de la décision. La Cour de révision relève en effet que le jugement attaqué retient, par motifs adoptés des premiers juges (le Tribunal du Travail), qu'en s'abstenant de faire établir les notations annuelles et les tableaux d'avancement, la SBM n'a pas respecté les dispositions conventionnelles invoquées. Or, ces dispositions mettent en place « un système cohérent et clair d'avancement et de promotion et prévoient des outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ». Dès lors, par cette abstention fautive de l'employeur, Monsieur g. BI. a été privé « de la chance de voir ses mérites comparés objectivement à ceux de ses collègues de travail en application du dispositif conventionnel protecteur et transparent sus évoqué ». Par cette motivation substituée ou purgée du motif erroné, le tribunal a, sans méconnaître l'objet du litige, légalement justifié sa décision.

En deuxième lieu, la Cour écarte sommairement la deuxième branche du moyen en prononçant son irrecevabilité. La SBM reprochait aux « premiers juges » d'avoir méconnu l'accord du 9 juin 1964 propre aux cadres du baccara. La Haute juridiction relève que le moyen ne précise nullement en quoi ces juges auraient méconnu ledit accord. Par ailleurs, sur le plan de la technique de cassation, la critique dirigée contre les « premiers juges » sans expliciter le grief encouru par la décision attaquée ne permet pas à la Cour d'exercer son contrôle.

En troisième lieu, la Cour de révision regroupe l'examen des troisième, quatrième, cinquième et sixième branches pour valider l'analyse juridique du Tribunal de première instance quant à la portée obligatoire du tableau d'avancement, au lien de causalité et à la délimitation de l'objet de la preuve. La Cour relève que le jugement d'appel a souverainement et exactement retenu que la Convention collective du 31 juillet 1950, par laquelle la SBM s'oblige à mettre en place un tableau d'avancement, est applicable tant à Monsieur FO. qu'à Monsieur g. BI. De plus, l'avenant n° 2 du 12 juillet 1981 (date retenue dans les motifs de la Cour, bien que le moyen mentionne 1982) prévoit une chronologie procédurale impérative : l'établissement d'un tableau d'avancement, lequel est ensuite soumis pour avis à la commission du personnel. La Cour approuve la déduction logique opérée par les juges du fond : « il résulte que ledit avis ne peut concerner que les personnes inscrites à ce tableau ». Par conséquent, la soumission directe de la seule proposition de nomination de Monsieur FO. à la commission paritaire, en l'absence de tout tableau d'avancement préalable, ne respectait pas le processus conventionnel. Ce faisant, le tribunal a parfaitement établi tant la nécessité du tableau d'avancement (répondant ainsi à la troisième branche) que le lien de causalité direct entre l'absence de ce tableau et la régularité ou la portée de l'avis de la commission (répondant à la quatrième branche).

S'agissant des cinquième et sixième branches relatives aux mérites respectifs des deux salariés (le caractère « irréprochable » de Monsieur FO. et le passé disciplinaire de Monsieur g. BI.), la Cour de révision rappelle la nature exacte de l'action dont était saisi le juge du fond : « le tribunal, qui n'était saisi que d'une demande de réparation du préjudice consistant en la perte d'une chance et n'avait pas à se prononcer sur "le caractère irréprochable de M. FO." ». Dès lors que le préjudice réparé ne consiste pas dans le refus de promotion lui-même (ce qui impliquerait de démontrer que le salarié aurait dû être choisi au regard de ses mérites et de l'intérêt de l'entreprise), mais uniquement dans la privation du droit de participer à un processus d'évaluation objectif et comparatif (la perte de chance), les développements de l'employeur sur la charge de la preuve de la valeur professionnelle du concurrent promu sont dépourvus de pertinence. C'est pourquoi la Cour déclare le moyen « inopérant en sa cinquième branche », « manque en fait en sa sixième branche » et « mal fondé pour le surplus ».

Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur g. BI. en paiement de 10 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, la Cour de révision adopte un critère objectif tiré du résultat procédural de l'instance d'appel. Elle énonce que « l'appel, dès lors qu'il a abouti à une diminution substantielle du montant de la condamnation, ne revêt aucun caractère abusif ». La légitimité partielle du recours exercé par la SBM devant le second degré de juridiction purge ainsi l'attitude procédurale de l'employeur de toute qualification d'abus manifeste, conduisant au débouté du salarié sur ce chef de demande.

C. Le dispositif

Au terme de son raisonnement, la Cour de révision de la Principauté de Monaco a prononcé la décision suivante :

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 20 octobre 2011 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision majeure en droit du travail monégasque, tant par la rigueur avec laquelle il sanctionne l'inexécution des obligations conventionnelles pesant sur l'employeur que par la précision conceptuelle qu'il apporte à la notion civiliste de perte de chance appliquée à la gestion des carrières salariales.

1. La force obligatoire des conventions collectives et l'encadrement procédural du pouvoir de direction

En droit monégasque comme dans les systèmes juridiques de tradition civiliste voisins, l'employeur est investi, en vertu du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d'un pouvoir de direction et de gestion de l'entreprise. Ce pouvoir inclut la prérogative de choisir ses collaborateurs, d'évaluer leurs compétences et de décider des promotions internes en fonction de l'intérêt de l'entreprise. Dans la présente espèce, la SBM tentait précisément de se retrancher derrière ce principe fondamental, en invoquant l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (« l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société ») ainsi que le 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 propre aux cadres du baccara, qui confère au délégué du Conseil d'administration le pouvoir de choisir les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique ».

Toutefois, l'arrêt commenté illustre de manière éclatante le mécanisme par lequel les normes collectives de travail viennent encadrer, non pas nécessairement le sens de la décision finale de l'employeur, mais le processus décisionnel qui y conduit. Lorsque l'employeur accepte, par voie de convention collective ou d'accord d'entreprise, de soumettre l'exercice de son pouvoir de promotion à des formalités substantielles — telles que l'établissement de notations annuelles et la confection d'un tableau d'avancement soumis à l'avis d'une instance paritaire —, ces formalités cessent d'être de simples mesures d'ordre intérieur facultatives. Elles acquièrent une valeur normative contraignante et constituent, selon l'expression remarquable des juges du fond validée par la Cour de révision, « un dispositif conventionnel protecteur et transparent » offrant des « outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ».

L'apport essentiel de l'arrêt réside dans le refus de toute interprétation neutralisante ou minimaliste de ces clauses conventionnelles. La SBM soutenait que les formules conventionnelles prévoyant l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque

Aperçu limité aux 3 500 premiers caractères nettoyés. Le texte complet est ci-dessus.

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

Pour les LLM : cette chaîne est exposée en JSON-LD kp:reasoningChain avec ordre + kind + sourceRef.