Tribunal du travail de Monaco, 24 juillet 2014, n° 12911
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 juillet 2014, n° 12911 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Une salariée, engagée le 4 septembre 2006 en qualité de vendeuse par J-C. GU., exploitant un commerce à l'enseigne S, a été licenciée par lettre recommandée du 6 décembre 2010. Le licenciement était fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la salariée étant dispensée d'exécuter son travail pendant le préavis de deux mois.
Après non-conciliation le 14 mars 2011, la salariée a saisi le Tribunal du travail de trois demandes : 36 000 euros pour licenciement abusif, 5 000 euros pour harcèlement moral et 37 242 euros au titre d'une prime de 0,5 % sur le chiffre d'affaires pour les années 2006 à 2010.
Par jugement du 11 avril 2013, le Tribunal a ordonné la réouverture des débats. Il a demandé la production d'extraits du répertoire du commerce et de l'industrie, la communication d'éventuels actes de cession, et un débat contradictoire sur la question de savoir si « la même entreprise au sens économique du terme a continué de fonctionner sous une direction nouvelle », même en l'absence de liens de droit entre les employeurs successifs.
Les parties ont répondu sur ces points. Il ressort des motifs que le conseil du défendeur a transmis, à la demande du Tribunal, l'acte de cession conclu avec la SARL G. Le défendeur soutenait que les locaux, relevant du domaine public, ne pouvaient faire l'objet d'aucune cession, et qu'il avait fermé son établissement pour des raisons personnelles. Il invoquait également l'absence de propriété commerciale attachée au bail précaire.
Question de droit
La décision pose une double question.
En premier lieu, il s'agit de savoir si le droit unilatéral de résiliation conféré à l'employeur par l'article 6 de la loi n° 729 peut être mis en œuvre pour faire obstacle à l'application de l'article 15 de la même loi, lequel impose le maintien des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l'employeur.
En second lieu, la question est de déterminer si l'article 15 trouve à s'appliquer en l'absence de lien de droit entre l'ancien et le nouvel exploitant, dès lors que l'entreprise, au sens économique, a continué de fonctionner sous une direction nouvelle.
Accessoirement, la décision doit trancher la question de l'étendue du préjudice indemnisable et celle des autres chefs de demande (harcèlement moral, prime).
Solution et dispositif
Le Tribunal rappelle d'abord le cadre général. L'article 6 de la loi n° 729 confère à l'employeur « un droit unilatéral de résiliation » lui permettant de congédier sans motif inhérent à la personne du salarié, sous réserve du versement de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Ce droit n'est toutefois ni « discrétionnaire » ni « absolu » : le juge contrôle le respect des droits du salarié et l'absence d'abus dans les circonstances de la rupture.
Le Tribunal affirme ensuite que la mise en œuvre de l'article 6 « ne peut avoir pour objet ou effet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social » et notamment l'article 15. Relevant que ce dernier texte ne comporte pas d'énumération limitative (l'adverbe « notamment »), il retient son application « même en l'absence de liens de droit entre les employeurs successifs, dès lors que la même entreprise, au sens économique du terme, continue de fonctionner sous une direction nouvelle ». Il s'appuie sur plusieurs précédents (TT, 22 avril 2004 ; TPI, 16 février 2006 ; Cour de Révision, 20 juin 2006).
Appliquant ce critère, le Tribunal