Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14551
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14551 (Lire sur source officielle)
I. Le contexte factuel et procédural
A. Les faits à l'origine du litige
L'affaire commentée s'inscrit dans le cadre des relations de travail au sein du secteur des jeux en Principauté de Monaco et met en lumière les tensions inhérentes à la coexistence de statuts collectifs distincts au sein d'une même entité juridique employeur. En l'espèce, Monsieur s. CU. est employé par la société anonyme monégasque dénommée A (ci-après « la SAM A ») en qualité de « Premier Superviseur ». Dans le cadre de ses fonctions relatives aux appareils automatiques, il est affecté à une salle de jeux spécifique dénommée « S ».
La société employeur exploite par ailleurs d'autres lieux de jeux, notamment la salle des jeux américains dénommée « C » (ou « Casino/C »). Historiquement, le personnel affecté à la salle de jeux du S et celui affecté à la salle du Casino/C ont été soumis à des régimes conventionnels de rémunération distincts. D'une part, la rémunération des employés des appareils automatiques de la salle du S résultait initialement d'un accord du 23 janvier 1976 instaurant une rémunération fixe, complété par des avenants ultérieurs, et notamment un avenant du 10 décembre 2004 instituant une prime d'intéressement indexée sur le chiffre d'affaires réalisé spécifiquement au sein de la salle du S. D'autre part, la rémunération des salariés homologues affectés aux appareils automatiques du Casino/C était régie par un ensemble de textes conventionnels ayant pour socle un accord du 13 avril 2004, plusieurs fois amendé, prévoyant une rémunération fixe ainsi qu'un intéressement calculé en fonction des résultats propres au Casino/C (comprenant des éléments variables tels que des parts dites bénéficiaires ou la part P2 de la prime de rendement).
Cette dualité de structures salariales a engendré une situation qualifiée de paradoxale par les partenaires sociaux eux-mêmes : bien que les salaires de base fussent très sensiblement supérieurs au sein de la salle du S par rapport à ceux pratiqués au Casino/C, l'importance des éléments variables hors salaire de base au sein du Casino/C conduisait à ce que les salaires bruts annuels complets perçus par le personnel du S puissent s'avérer sensiblement inférieurs à ceux de leurs homologues du Casino/C.
À la suite de premiers contentieux ayant donné lieu à des jugements du Tribunal du travail en date du 10 juillet 2008, la direction de la SAM A et le syndicat des cadres et employés de la salle de jeux du S ont engagé des négociations. Celles-ci ont abouti à la conclusion, le 23 avril 2010, d'un avenant n° 20 visant à permettre un alignement progressif des niveaux salariaux du personnel hors jeux du S (à l'exception des caissiers, régis par un avenant n° 19) sur ceux de leurs homologues du Casino/C présentant les mêmes caractéristiques d'emploi et d'ancienneté. Afin d'amortir l'accroissement des charges financières pour l'entreprise, cet accord du 23 avril 2010 a prévu un étalement du rattrapage salarial sur une période transitoire de quatre années, selon la progression suivante : 33 % la première année (avril 2010), 55 % la deuxième année (avril 2011), 78 % la troisième année (avril 2012) et 100 % la quatrième année (avril 2013). En contrepartie de cet alignement, l'article 1er de l'avenant n° 20 stipulait expressément que l'accord mettait fin « à tout litige ou revendication nés ou à naître relatifs au rattrapage salarial des personnels concernés du S par rapport aux personnels du Casino-C tant pour le passé que pour le présent ». En application de ce texte, Monsieur s. CU. a perçu au mois d'avril 2010 un rappel de salaire de 2 223,64 euros correspondant à 33 % de la différence de rémunération sur la période d'avril 2009 à mars 2010.
Postérieurement à l'introduction de l'instance judiciaire, un nouvel accord a été signé le 30 mars 2012 entre la SAM A et le syndicat des cadres et employés de jeux de la salle du S. Créant une nouvelle convention collective générale du personnel, ce texte a prévu l'intégration de l'ensemble des employés du S dans le statut du groupe fermé SAM A, anticipant de fait l'alignement intégral des salaires avec ceux du Casino/C. Cet accord du 30 mars 2012 comportait également un article intitulé « litiges éventuels », réitérant que la suppression du statut « S » mettait fin à tout litige existant ou à naître en matière de comparaison de salaire, y compris pour le passé, les personnels concernés étant déclarés par avance intégralement remplis de leurs droits.
Estimant toutefois que l'avenant du 23 avril 2010 ne réparait pas l'intégralité du préjudice subi pour le passé ainsi que durant les années de transition dépourvues de compensation financière intégrale, Monsieur s. CU., parallèlement à dix-huit autres salariés (sur les vingt-deux que comptait le secteur des appareils automatiques du S), a décidé de porter le différend devant la juridiction du travail afin d'obtenir un rappel de salaire intégral sur le fondement du principe d'égalité de traitement.
B. Le parcours procédural et les prétentions des parties
Monsieur s. CU. a saisi le Tribunal du travail par une requête introductive d'instance en date du 1er mars 2011, reçue au greffe le 2 mars 2011. La phase préalable de conciliation n'ayant pu aboutir, un procès-verbal de défaut a été dressé le 4 avril 2011, et les parties ont été convoquées devant le bureau de jugement par lettres recommandées avec avis de réception du 5 avril 2011. L'instruction de l'affaire a donné lieu à de multiples échanges d'écritures : le demandeur a déposé des conclusions les 25 juin 2013, 6 février 2014, 2 octobre 2014 et 26 janvier 2015, tandis que la société défenderesse a conclu les 3 octobre 2013, 3 avril 2014 et 4 décembre 2014.
Aux termes de ses prétentions, Monsieur s. CU. demandait au Tribunal du travail, sous le bénéfice de l'exécution provisoire :
- de dire et juger qu'il était fondé à prétendre au versement d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du C occupant un poste similaire, en vertu du principe de non-discrimination ;
- de dire et juger que l'employeur serait tenu pour l'avenir de lui verser cette rémunération globale brute équivalente ;
- de condamner la défenderesse à lui payer pour le passé, dans les limites de la prescription légale, la somme de 40 779,12 euros (hors charges sociales et congés payés), provisoirement arrêtée au mois de mars 2010 et correspondant au différentiel salarial accumulé depuis le mois de mai 2005 ;
- à titre avant dire droit, afin de chiffrer exactement le quantum de ses prétentions, d'ordonner à l'employeur la production des bulletins de paie d'un employé exerçant les mêmes fonctions pour la période de mars 2006 à mars 2011, et de désigner ensuite un expert judiciaire.
Au soutien de ses demandes, le salarié exposait tout d'abord, en réponse à l'exception d'incompétence, que son action revêtait un caractère strictement individuel. Bien que dix-huit autres collègues aient saisi la juridiction simultanément avec le même avocat et des arguments identiques, il agissait à titre personnel pour réclamer un avantage pécuniaire individuel, sans jamais avoir manifesté l'intention de faire trancher une difficulté d'application des accords collectifs sur un plan collectif. Sur la recevabilité et le fond, il faisait valoir que les accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012 ne pouvaient déroger au principe d'ordre public de protection « à travail égal, salaire égal » (ancré dans l'article 2-1 de la loi n° 739 et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels), d'autant qu'il n'avait pas personnellement signé ou adhéré à ces textes ni donné mandat au syndicat pour renoncer à ses droits élémentaires. Factuellement, il soutenait que les fonctions, astreintes, procédures de travail, règles disciplinaires, formulaires administratifs, outils et formations étaient strictement identiques entre le S et le C, lesquels relevaient d'une direction unique dite « des jeux » et recevaient des consignes communes, de sorte que la seule différence géographique ne pouvait justifier un écart salarial mensuel de 500 à 600 euros. Il estimait enfin rapporter la preuve de la discrimination par la production de l'avenant du 23 avril 2010 (qui admettait l'écart salarial) et du tableau de simulation d'alignement progressif pour l'année 2010/2011 communiqué par l'employeur.
En défense, la SAM A opposait en premier lieu une exception d'incompétence d'attribution au profit de la procédure de règlement des conflits collectifs régie par l'article 8 de la loi n° 473 du 4 mars 1948. Elle soutenait que l'action simultanée de dix-neuf des vingt-deux salariés du secteur, représentés par le même conseil et déposant des écritures strictement identiques, constituait un artifice destiné à maquiller un conflit collectif visant en réalité à remettre en cause les accords collectifs des 23 janvier 1976, 10 décembre 2004 et 23 avril 2010 au profit de toute une collectivité.
En deuxième lieu, la défenderesse soulevait une fin de non-recevoir tirée des clauses de renonciation stipulées dans les accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012. Invoquant l'article 989 du Code civil ainsi que les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, elle affirmait que ces accords collectifs, négociés par le syndicat représentatif pour éviter l'aléa d'un procès en contrepartie d'un alignement futur, s'imposaient au salarié et rendaient irrecevable toute demande de rappel de salaire pour le passé ou la période transitoire.
En troisième lieu, sur le fond, l'employeur contestait toute discrimination. Il faisait valoir que le S et le Casino/C constituaient des établissements distincts, reconnus comme « entités autonomes » par l'administration et par un jugement du Tribunal de première instance du 24 janvier 2008, dotés de représentants du personnel et d'accords collectifs propres. En s'appuyant sur un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation française du 18 janvier 2006, la SAM A soutenait que des différences de traitement résultant d'accords d'établissement distincts et liées aux performances économiques propres à chaque établissement étaient pleinement justifiées. Elle distinguait le litige des jugements du 10 juillet 2008 (qui portaient sur le montant minimum garanti) et soulignait que l'accord de 2010 avait été conclu par pur souci d'équité et de paix sociale, sans reconnaissance juridique d'une discrimination. Enfin, sur le terrain probatoire et subsidiairement sur le quantum, la société relevait la carence totale du demandeur qui ne procédait à aucune comparaison individualisée avec un salarié nommément désigné, s'opposait à toute mesure d'instruction (invoquant l'absence en droit monégasque du principe selon lequel le doute profite au salarié, au profit de l'article 1017 du Code civil), et pointait des erreurs de calcul (prescription d'une somme de 12 839,24 euros, non-déduction du rappel de 33 % déjà versé, et caractère injustifié du choix de l'homologue percevant 55 210,03 euros contre 54 386,54 euros pour l'homologue d'un autre salarié, M. D.).
II. La question de droit et la solution de la juridiction
A. Le problème juridique posé
La juridiction du travail était confrontée à une triple problématique juridique, articulée autour de la procédure, du droit des obligations appliqué aux relations collectives, et du droit substantiel de la non-discrimination salariale :
- Sur la compétence juridictionnelle : L'introduction concomitante par dix-neuf salariés d'une même catégorie professionnelle d'actions individuelles en paiement de rappels de salaires, fondées sur des écritures identiques et heurtant les prévisions d'un accord collectif d'établissement, confère-t-elle au litige la nature d'un conflit collectif du travail relevant de la loi n° 473 du 4 mars 1948, échappant ainsi à la compétence d'attribution du Tribunal du travail ?
- Sur la recevabilité de l'action : Une clause insérée dans un accord collectif de travail, par laquelle les partenaires sociaux conviennent que l'accord met fin à tout litige né ou à naître relatif à un rattrapage salarial, est-elle opposable au salarié qui n'a ni adhéré personnellement à l'accord ni donné mandat spécial au syndicat signataire pour transiger et renoncer à son droit d'agir en justice ?
- Sur le bien-fondé et la charge de la preuve : Sur quel fondement normatif repose le principe général « à travail égal, salaire égal » en droit monégasque, et quelles sont les exigences probatoires précises qui pèsent sur le salarié demandeur pour caractériser l'existence d'une disparité de traitement lorsque celle-ci est contestée par l'employeur ?
B. Le raisonnement et la motivation de la cour
Le Tribunal du travail déploie un raisonnement méthodique en trois temps, écartant successivement les deux moyens de défense procéduraux de l'employeur avant de rejeter la demande du salarié sur le fond pour défaut de preuve.
1. L'affirmation de la compétence du Tribunal du travail par le rejet de la qualification de conflit collectif
Pour trancher l'exception d'incompétence, le Tribunal rappelle que la soumission d'un litige à la procédure spéciale de la loi n° 473 du 4 mars 1948 exige la réunion cumulative de deux critères : un critère objectif lié à la qualité des parties et un critère subjectif tenant à l'objet de la contestation.
Sur le critère objectif, le jugement se réfère expressément aux arrêts de principe rendus par la Cour de révision le 5 octobre 1990 (dans des litiges opposant la société T à plusieurs salariés), selon lesquels un conflit n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés, ce qui exclut l'hypothèse où plusieurs salariés intentent individuellement des actions tendant à la reconnaissance de droits analogues. Sur le critère subjectif, citant un jugement du Tribunal de première instance statuant en appel le 24 juin 1976 (Dame F c/ Dame D), le Tribunal rappelle que la demande doit tendre, à titre principal, à faire reconnaître des droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs, le salarié devant avoir manifesté son intention de faire trancher le différend sur un plan collectif et dans l'intérêt commun.
Appliquant ces principes à l'espèce, les juges relèvent que Monsieur s. CU. agit en son nom personnel. La circonstance que dix-huit autres collègues aient saisi concomitamment la juridiction sur le même fondement ne suffit pas à les ériger en collectivité, mais caractérise une simple juxtaposition de litiges individuels visant la défense d'intérêts catégoriels et non communs. De plus, l'objet de la demande n'est pas l'annulation des accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012, mais le paiement de rappels de salaires nécessitant une appréciation in concreto et individualisée de la situation de chaque employé. Les deux conditions faisant défaut, le Tribunal retient sa compétence d'attribution en vertu de l'article 1er de la loi n° 446.
2. La recevabilité de l'action par la requalification des clauses d'extinction de litiges en transactions inopposables
Abordant la fin de non-recevoir tirée des clauses des accords des 23 avril 2010 et 30 mars 2012 déclarant mettre fin à tout litige né ou à naître relatif au rattrapage salarial, le Tribunal procède d'office — mais sans rouvrir les débats, les parties ayant développé des arguments propres à ce régime — à une qualification juridique exacte de ces stipulations. Il constate que ces formulations correspondent exactement à la définition légale de la transaction énoncée à l'article 1883 du Code civil (« la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître »).
Or, le Tribunal pose en principe que la renonciation au droit fondamental d'agir en justice, qui porte sur les droits, actions et prétentions visés à l'article 1887 du Code civil, exige le consentement personnel de la personne concernée ou celui d'un mandataire spécialement habilité. Dès lors, le régime d'effet impératif et automatique des conventions collectives prévu par les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 est écarté en tant qu'il ne saurait emporter renonciation collective au droit individuel d'accès au juge. Monsieur s. CU. n'ayant ni adhéré personnellement à ces accords, ni donné mandat au syndicat pour renoncer à ses droits, ces transactions lui sont déclarées inopposables, rendant son action recevable (dans la limite de la prescription quinquennale interrompue le 2 mars 2011, soit à compter du 1er mars 2006).
3. La consécration du principe « à travail égal, salaire égal » et le rejet au fond pour carence probatoire du salarié
Sur le fond, le Tribunal commence par asseoir solidement les fondements normatifs du principe d'égalité de traitement salarial en droit monégasque. Tout en concédant que le législateur national ne l'a pas formellement consacré à titre général — l'article 2-1 de la loi n° 739 sur le salaire se bornant à prohiber les discriminations fondées sur le sexe —, la juridiction déduit l'existence de ce principe général de trois sources convergentes :
- une source conventionnelle internationale : l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civiques et politiques (tel que mentionné dans les motifs de la décision, fait à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire à Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998), qui impose une rémunération égale (salaire et accessoires) pour un travail égal ou de valeur égale ;
- une source téléologique et constitutionnelle : les débats parlementaires du Conseil National (séance du 8 avril 1974) précédant l'adoption de l'article 2-1 de la loi n° 739, qui révèlent la volonté du législateur de transposer de manière large en droit social le principe constitutionnel d'égalité devant la loi posé par l'article 17 de la Constitution du 17 décembre 1962 ;
- une source jurisprudentielle : les arrêts de la Cour de révision du 9 juin 2005 (P et autres c/ SAM A), qui ont formellement érigé l'adage « à travail égal, salaire égal » au rang de règle de droit positif.
Toutefois, la reconnaissance de cette obligation pesant sur l'employeur s'accompagne d'un régime probatoire rigoureux gouverné par l'article 1162 du Code civil. Un partage dynamique de la charge de la preuve est instauré : il incombe d'abord au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; ce n'est que si cette disparité apparaît suffisamment caractérisée qu'il revient à l'employeur d'établir qu'elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination.
Or, le Tribunal rappelle que la nature individuelle du litige interdit une approche purement théorique ou catégorielle des statuts collectifs. Le demandeur doit impérativement fournir des éléments précis et concrets établissant, d'une part, que son travail au S est de valeur