Licenciement – Inaptitude définitive – Motif valable (oui) – Droit à reclassement Pour pouvoir éventuellement prétendre à une reprise d'ancienneté sur les contrats d'intérim exécutés au sein de la société C, encore faudrait-il que lesdits contrats de travail temporaires soient requalifiés en contrat à durée indéterminée. En l'espèce, le Tribunal relève dans un premier temps qu'aucune demande de cette nature n'est présentée par Madame B Ensuite, ainsi qu'il a déjà été jugé par la présente juridiction, le recours à une agence d'intérim est une prestation de service et non la conclusion d'un contrat de travail ; de sorte que le lien de subordination reste acquis à l'agence d'intérim qui est et reste juridiquement le seul employeur de l'intérimaire. La demande présentée par Madame B au titre de la reprise d'ancienneté sera dans ces circonstances rejetée, ainsi que ses prétentions financières subséquentes. Le licenciement de la demanderesse fait suite à la déclaration d'inaptitude définitive à son poste : demande de reclassement établie par le médecin du travail le 17 novembre 2011. La rupture du contrat de travail est fondée sur un motif valable dès lors qu'elle est la conséquence de la déclaration définitive d'inaptitude, si bien que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée. Le salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail bénéficie aux termes de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 d'un droit à reclassement ; en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement, le licenciement est alors possible et le salarié bénéficie du paiement de l'indemnité de congédiement prévue à l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968.L'article 3 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 impose à l'employeur de prouver l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi. Il résulte de l'exposé des motifs de cette loi que « le texte s'attache à faire du reclassement une option concrète et crédible » et que l'article 3 précité impose à l'employeur « au vu des indications du médecin du travail, de rechercher un nouveau poste approprié aux capacités du salarié », le poste proposé après ces recherches devant « correspondre, autant faire se peut, aux compétences de l'intéressé ». Si l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen, il reste que pour pouvoir procéder régulièrement au licenciement, il lui appartient au préalable de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, et ce, nécessairement, après avoir étudié les possibilités existantes ou pouvant exister au sein de l'entreprise en fonction des préconisations de la médecine du travail (CA, 9 octobre 2012, même affaire), « en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration définitive d'inaptitude à l'emploi » (Cour de Révision, 31 octobre 2013, même affaire). Seul le médecin du travail, a le pouvoir de déclarer l'inaptitude du salarié ; à cette fin, la déclaration d'inaptitude définitive comprend ses indications sur les aptitudes du salarié, lesquelles s'analysent comme un conseil avisé destiné à l'employeur. Il y est joint un rapport dans lequel ce médecin, qui dispose d'une parfaite connaissance de l'environnement dans lequel évolue le salarié par les visites de contrôle qu'il est amené à effectuer dans l'année dans l'entreprise, formule ses conclusions et des indications sur l'aptitude éventuelle du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise. L'employeur, qui est tenu de se livrer à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement de son salarié doit fournir au Juge les éléments lui permettant de vérifier qu'il a tout essayé pour reclasser le salarié. Il doit faire preuve de sérieux et de loyauté dans l'exécution de cette obligation. Dans le présent litige, la SAM C n'a pas fait preuve d'une loyauté sans faille puisqu'elle n'a jamais répondu aux interrogations légitimes de la salariée sur le poste proposé pas plus qu'à l'Office de la Médecine du Travail. Par son attitude, l'employeur n'a pas mis la salariée en position de faire un choix éclairé sur le poste proposé et ne justifie pas avoir envisagé toutes les mesures permettant le reclassement. Il n'a donné aucune précision sur la structure de ses effectifs, la nature des différents postes existants dans l'entreprise et les contraintes qu'ils imposaient afin de permettre une comparaison utile et réelle avec le travail susceptible d'être fourni par Madame B au regard des restrictions dégagées. En s'abstenant d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, de justifier avoir recherché de manière effective toute possibilité de reclassement eu égard aux courriers de la salariée et de l'Office de la Médecine du Travail et en ayant procédé au licenciement de Madame B sans saisir la Commission compétente , la SAM C a notifié le licenciement en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement et agi avec légèreté blâmable, ce qui confère à la rupture un caractère abusif. Toutefois, Madame B, à laquelle incombe la charge de cette preuve, n'établit nullement que le comportement de l'employeur serait à l'origine de son inaptitude, quand bien même elle a imputé son état de santé aux mauvaises conditions de travail. Madame B soutient être toujours en recherche d'emploi ; cependant, elle ne donne aucun élément relatif à ses ressources actuelles et donc aux conséquences pécuniaires consécutives au licenciement. En effet, elle verse aux débats un courrier de Pôle emploi en date du 14 mai 2012 lui notifiant le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un montant de 39,83 euros par jour (environ 1.200 euros par mois), à compter du 5 août 2012 et pour une durée de 730 jours, soit une différence de l'ordre de plus de 1.200 euros avec le salaire qu'elle percevait auparavant. Elle subit en outre un préjudice moral qui doit être apprécié en fonction de l'ancienneté de la salariée, de son âge (42 ans à la date du licenciement), les répercussions psychologiques justifiées pour l'année 2013 (certificat médical en date du 15/05/2013) et les contraintes médicales existantes. Madame B a subi enfin un préjudice résultant de la perte de chance de conserver un emploi dans l'entreprise même à temps partiel qui doit être indemnisé en fonction de l'ancienneté du salarié, du montant de sa rémunération et de la taille de l'entreprise. Il convient dans ces circonstances d'allouer à Madame B la somme de 40.000 euros à titre de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 5 JANVIER 2017 En la cause de Madame p. B, demeurant : X1 à VALLECROSIA (18019) ITALIE, demanderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Danièle RIEU, avocat au barreau de Nice, substituée par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La Société Anonyme Monégasque A, devenue la Société Anonyme Monégasque dénommée C, dont le siège social se situe : X2 à MONACO CEDEX (98014), défenderesse, plaidant par Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi,