Vu la requête introductive d'instance en date du 15 décembre 2014, reçue le 16 décembre 2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 17 février 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. RI., en date des 15 juin 2015, 3 décembre 2015, 2 juin 2016 et 6 octobre 2016 ; Vu les conclusions déposées par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, devenue SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée B, en date des 8 octobre 2015, 4 février 2016, 14 juillet 2016 et 1er décembre 2016 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. RI., et Maître Sophie MARQUET, avocat-stagiaire près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, devenue SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée B, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

f. RI. a été embauché le 9 septembre 2002 par la SAM A (devenue la SAM B depuis le 30 janvier 2015) par contrat à durée indéterminée en date du 4 septembre 2002, en qualité de Directeur d'unité. Courant 2014, un plan social a été décidé prévoyant la réduction des effectifs à hauteur de 67 suppressions de postes à Monaco sur les 142 emplois présents sur le site de Monaco. Le 24 octobre 2014, Monsieur RI. a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il était dispensé d'exécuter son préavis. Par requête en date du 15 décembre 2014, reçue le 16 décembre 2014, Monsieur RI. a saisi le Tribunal du Travail en conciliation des demandes suivantes :

• Dommages et intérêts : 250.000 euros,
• Intérêts de droit,
• Exécution provisoire. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement. Monsieur RI. a déposé des conclusions les 15 juin et 3 décembre 2015, 2 juin et 6 octobre 2016 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
• La direction du groupe lui a fait savoir que son poste de Directeur d'usine allait se trouver surdimensionné compte tenu de l'importante réduction d'effectifs. Il devait ainsi cesser son activité au terme d'une période de 13 mois, moyennant une revalorisation salariale sur la période et le versement d'une indemnité de départ,
• La direction est par la suite revenue sur son engagement et a cherché à se séparer de lui à moindre frais,
• En sa qualité de Directeur d'usine, il a préparé avec sa direction le projet de réorganisation de la SAM A,
• Le 17 juillet 2014, Monsieur LA. lui a remis une proposition d'avenant à son contrat de travail et de protocole transactionnel, lesquels ne correspondaient pas à ce qui avait été promis,
• le salaire était porté à 112.000 euros au lieu de 120.714 euros et l'indemnité extra légale de 65.000 euros ne figurait plus dans le protocole ; cette dernière était réduite à 26.000 euros et il était proposé une prime exceptionnelle de la différence soit 39.000 euros sous la double condition de la réalisation de l'ensemble des objectifs fixés et la présence physique du salarié dans l'entreprise au 31 mai 2015,
• les objectifs assignés n'étaient ni réalistes, ni réalisables,
• contrairement à ce qu'indique l'employeur, l'effectif d'une usine est l'élément clef permettant d'apprécier le dimensionnement du poste de Directeur dont les fonctions et les responsabilités sont directement liées à la taille du site,
• il lui avait donc été annoncé qu'il lui faudrait quitter le groupe au terme de la période de transition de 13 mois afin de laisser sa place à un Directeur d'usine moins onéreux pour l'entreprise,
• c'est bien pour des raisons économiques que l'employeur a décidé de redimensionner son poste de Directeur afin de l'adapter au nouveau contour de l'usine,
• l'employeur a embauché un directeur d'usine expérimenté en la personne de p. WI., et en contrat à durée déterminée de 12 mois, correspondant à la durée pendant laquelle Monsieur RI. aurait dû assurer la transition suite à la restructuration,
• ensuite, le poste de Directeur d'usine était confié à la collaboratrice de Monsieur RI., a. SA. FE., avec un salaire brut bien moindre,
• le véritable motif de licenciement est de nature économique,
• Les reproches formulés par l'employeur ne sont étayés par aucune pièce,
• Il n'a jamais fait l'objet de la moindre remarque ni même sanction durant les 12 années passées au service de la SAM A,
• Il n'a pas été averti avant le jour même de son licenciement de la décision de son employeur de le licencier,
• Il a été congédié sur le champ sans aucun ménagement,
• La veille de l'annonce officielle du plan de licenciement aux délégués du personnel, Monsieur LA., DRH du groupe, lui a brutalement annoncé son licenciement,
• Il a été progressivement mis à l'écart par sa direction qui envisageait de se séparer de lui sans honorer ses engagements à son égard,
• Postérieurement au licenciement, l'employeur a pris des mesures vexatoires,
• Le licenciement a gravement porté atteinte à sa crédibilité et son honorabilité,
• Outre un préjudice moral, il subit un préjudice financier important. Il s'est retrouvé en difficulté pour faire face aux dépenses incompressibles de son foyer,
• Il n'a pu retrouver un emploi malgré ses recherches. Il s'est dès lors réorienté vers l'auto entreprise à compter du 16 mars 2015. Les revenus dégagés étant minimes, il a sollicité la liquidation de sa retraite en septembre 2015. La SAM B venant aux droits de la SAM A a déposé des conclusions les 8 octobre 2015, 4 février, 14 juillet et 1er décembre 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
• Monsieur RI. a fait part à l'employeur de son manque d'intérêt à conserver ses fonctions de Directeur au service d'une plus petite structure et à s'adapter à l'évolution du site. Il a ainsi formulé le souhait au printemps 2014 de quitter l'entreprise à moyenne échéance et a négocié un « package » de sortie en anticipation de son départ,
• En juillet 2014, Monsieur RI. sollicitait de son employeur une revalorisation financière de son indemnisation poste restructuration et exigeait que celle-ci lui soit automatiquement versée à son départ,
• L'employeur conditionnait l'octroi de l'augmentation de salaire à son engagement de rester dans l'entreprise jusqu'à la date convenue et à la bonne conduite du plan social,
• Le 18 juillet 2014, Monsieur RI. refusait l'ensemble des conditions posées par l'employeur,
• Monsieur RI. changeait ensuite d'attitude, contestant systématiquement les mesures prises par l'employeur pour redresser la situation de l'entreprise, violant son devoir de réserve et divulguant des informations confidentielles sur le plan social à venir auprès de plusieurs employés du site,
• Le 16 octobre 2014, Monsieur RI. a refusé de présenter le projet de plan social aux délégués du personnel,
• Le 22 octobre 2014, lors de la réunion préliminaire à la consultation des représentants du personnel, Monsieur RI. s'est muré dans un silence consternant, alors qu'il était censé conduire la réunion et rassurer les délégués,
• L'employeur n'avait pas d'autre choix que de le convoquer le jour même à un entretien préalable fixé au lendemain, jeudi 23/10/2014 à 12h,
• Le poste de Directeur d'usine n'a pas été supprimé. Monsieur RI. a été remplacé dans l'urgence,
• Le projet de transaction n'a aucune valeur probante dans la mesure où il n'a pas été signé par l'employeur,
• Le projet de plan social fait expressément référence au maintien du poste de Directeur d'usine,
• Les fonctions de Directeur d'usine, depuis le terme du contrat à durée déterminée de Monsieur WI., sont occupées par Madame SA. FE.,
• Ce n'est pas en l'état d'un redimensionnement du poste de Directeur d'usine que la reprise de ces fonctions par Madame SA. FE. a été envisagée, mais bien suite à l'annonce de départ faite par Monsieur RI.,
• La délégation de pouvoir consentie à Monsieur WI., puis à Madame SA. FE. ne se limite pas à la conduite d'un licenciement collectif mais reprend l'ensemble des tâches et responsabilités dévolues à un Directeur d'usine,
• La réduction des effectifs de l'usine ne justifie pas une quelconque modification du poste de Directeur, l'ensemble des fonctions et responsabilités liées à ce poste demeurant inchangées,
• Monsieur RI. n'a jamais dirigé le site C d'Angoulême ; son rôle consistait à favoriser la coordination entre les actions commerciales des deux sites,
• Cette fonction supplémentaire à titre expérimental n'a entraîné aucune modification de son poste. De même, l'arrêt de la coordination commerciale entre les deux sites n'a pas plus modifié son poste,
• Madame SA. FE. et Monsieur RI. ont intégré le poste de Directeur d'usine avec un salaire quasi équivalent, la rémunération de celui-ci ayant augmenté progressivement au long de ses 12 années de présence,
• Le prétendu redimensionnement dont se prévaut le salarié ne repose sur aucun élément concret,
• L'appréciation de la validité du motif économique à l'origine de la restructuration ne relève pas de la présente instance,
• La mise à l'écart évoquée par Monsieur RI. porte sur une période que ce dernier réduit à 8 jours : du 30 septembre 2014 au 8 octobre 2014,
• L'employeur justifie avoir parfaitement informé Monsieur RI. à chaque étape de la finalisation et de sa participation à chacune des réunions de travail sur le projet de plan,
• Le licenciement a été mené dans le strict respect des dispositions de la loi monégasque,
• Lors de l'entretien préalable, l'employeur a tenté une nouvelle fois de faire entendre raison à son Directeur, en vain,
• Le licenciement a été notifié le lendemain de l'entretien préalable directement au salarié,
• Il n'y a aucune mesure vexatoire dans le fait de demander à Monsieur RI., par conseils interposés, de ne pas se présenter dans l'entreprise sans en informer l'employeur dans la mesure où il avait été dispensé d'exécuter son préavis,
• Quelques semaines avant son licenciement, Monsieur RI. a communiqué des informations strictement confidentielles à trois employés, s'engageant auprès d'eux au maintien de leur poste,
• Monsieur RI. ne démontre pas les préjudices dont il fait état. SUR CE, Sur le caractère abusif du licenciement En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 PE ? c/ SAM G). Il appartient à Monsieur RI. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. En l'espèce, Monsieur RI., qui ne conteste pas avoir été rempli de ses droits, soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où le véritable motif de licenciement serait d'ordre économique, son poste ayant été supprimé suite à son redimensionnement lié au plan social ; il aurait ainsi été licencié pour un motif fallacieux. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Alors que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté ; En l'espèce, il n'est pas contestable que l'employeur a mis en place un plan social suite à des difficultés économiques. Il n'est pas plus contestable que les parties ont négocié un départ du salarié. Monsieur RI. et Monsieur LA., Directeur des Ressources Humaines, ont ainsi eu un entretien le 17 juillet 2014, au cours duquel il a été remis au salarié un avenant à son contrat de travail et un protocole transactionnel. Le 18 juillet 2014, Monsieur RI. écrivait à Monsieur LA. pour lui faire part de son refus d'accepter les propositions contenues dans ces documents, qui, selon lui, ne correspondaient pas à l'accord intervenu lors d'une réunion du 18 juin 2014. Aucun élément n'est produit par Monsieur RI. démontrant que l'employeur serait à l'initiative de ces pourparlers. Il ne démontre pas plus le redimensionnement de son poste souhaité par l'employeur du fait du plan social et de la baisse des effectifs de l'usine. Seul le projet de protocole transactionnel, non daté et non signé, remis au salarié le 17 juillet 2014, évoque la suppression de son poste de Directeur en ces termes : « Suite à la restructuration de la société ayant conduit la mise en œuvre d'un licenciement collectif, le poste de Monsieur f. RI. était supprimé. Par courrier remis en mains propres doublé d'un RAR, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour motif économique, le dispensant d'exécuter son préavis. Monsieur f. RI. recevait alors son indemnité de congédiement et son reçu pour solde de tout compte, qu'il devait alors contester, tout comme son licenciement, auprès de son employeur en remettant en cause le motif économique à l'appui de son licenciement. ... Ne souhaitant pas entrer en voie contentieuse, et sans pour autant reconnaître de quelque manière que ce soit le bien-fondé de la position de Monsieur f. RI. la SAM A a accepté d'entrer en discussion avec ce dernier et les parties sont finalement convenues d'un commun accord, par l'intermédiaire de leurs avocats, de mettre un terme définitif au différend qui les oppose de la manière suivante ». Le motif économique entraînant la suppression du poste de Monsieur RI. apparaît sans aucune ambiguïté dans ce document. Cependant, il s'agit d'un projet d'accord transactionnel qui n'a pas abouti et dont la portée ne peut être que limitée. En effet, dans le cadre des pourparlers, et afin de justifier le versement au salarié de sommes supérieures aux indemnités légales et la renonciation de ce dernier à toute action à l'encontre du premier, les parties ont convenu d'un licenciement économique que le salarié pouvait contester par la suite. Bien plus, l'employeur démontre que le poste de Directeur d'usine n'était pas impacté par le plan social en cours. En effet, l'objet de la transaction était de permettre de conserver Monsieur RI. jusqu'à sa retraite et, eu égard à son expérience, assurer la formation de Madame SA. FE. pour le remplacer à son départ. L'employeur ne produit aucune convocation, Monsieur RI. ayant ainsi été licencié avec une légèreté blâmable de l'employeur, ce qui lui confère un caractère abusif. Le défendeur démontre qu'il n'était pas particulièrement satisfait de la manière dont Monsieur RI. avait mené les négociations pour l'élaboration du plan et que ce dernier n'avait pas respecté l'ensemble des consignes données par l'employeur sur ce point. Il convient dès lors de considérer que certains signes annonçaient une détérioration des relations entre les parties. Le Tribunal relève encore que le salarié n'avait, au cours des douze années passées au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qu'il avait ainsi entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, de sorte que le fait de le congédier sans convocation à un quelconque entretien préalable et en outre de le dispenser, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives ; L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié ; Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif ; Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ; Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, elle n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal ; Il en résulte que Monsieur RI. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et qu'il ne pouvait aucunement anticiper ; En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 13.000,00 euros ; Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n°446 du 16 mai 1946. La SAM B anciennement dénommée SAM A sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de f. RI. par la SAM B anciennement dénommée SAM A est abusif, Condamne la SAM B anciennement dénommée SAM A à payer à f. RI. la somme de 13.000,00 euros (treize mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Déboute f. RI. du surplus de ses demandes, Condamne la SAM B anciennement dénommée SAM A aux dépens, Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean-Pierre ESCANDE, Régis MEURILLION, membres employeurs, Messieurs Jean-Marie PASTOR, Thomas BONAFEDE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le huit juin deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Jean-Pierre ESCANDE, Régis MEURILLION et Thomas BONAFEDE, Monsieur Jean-Marie PASTOR étant empêché, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.