• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 octobre 2020, Monsieur c. L. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

Par requête du 29 juin 2015, reçue le 1er juillet 2015, M. SE. a saisi le Tribunal du travail d'une demande de 80 544,32 euros, correspondant à la différence entre la prime de départ anticipé à la retraite à laquelle il estimait avoir droit et la somme perçue, ainsi que d'une demande de 10 672,66 euros au titre d'erreurs affectant son solde de tout compte. La conciliation ayant échoué, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement.

Question de droit

Le tribunal était saisi de deux questions principales.

La première portait sur la nature juridique de l'accord de départ volontaire et sur la responsabilité de l'employeur qui refuse de confirmer un départ accepté par le salarié : l'acceptation du salarié, assortie d'une modification de l'offre, suffit-elle à former le contrat de rupture, et l'employeur peut-il se prévaloir d'une condition de confirmation qui n'a pas été réalisée selon lui ?

La seconde, plus classique, concernait le bien-fondé des demandes de rappel au titre de l'indemnité de départ à la retraite, des congés payés et de la revalorisation salariale, au regard de la charge de la preuve.

Solution et dispositif

Le tribunal a retenu que l'accord de rupture n'est parfait qu'à la confirmation de l'adhésion par l'employeur, et que l'offre de départ volontaire n'est, « sauf si elle en dispose autrement », pas une offre ferme de contracter. Il a néanmoins jugé que la condition de reclassement direct était remplie, dès lors que le transfert administratif d'un maître d'hôtel de l'Hôtel B vers le Café C avait permis de sauver un emploi menacé, et que l'employeur ne

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de Monaco.

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1. [1]

   Cour d'appel de Monaco — Décision commentée

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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale et l'application de : Code civil.

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1. Bénéficiaires Pour que le salarié puisse bénéficier des dispositions ci-après, il faut que son départ se traduise in fine, soit par l'économie de son poste (économie directe), soit par une réduction de l'effectif global, lorsque par l'effet de la mobilité, c'est un autre poste qui est supprimé (économie indirecte). D'un point de vue concret, la Société apprécie la réalité de cette économie. Il s'agit donc de départs organisés dans le cadre d'un consensus : accord du salarié et de l'entreprise qui accepte ou non de faire bénéficier le salarié des dispositions du présent accord.
2. Modalités Un document écrit, signé par les deux parties, concrétisera l'accord intervenu et en récapitulera les éléments clés : date de rupture du contrat de travail, montant de l'indemnité statutaire, montant du complément d'indemnité dû. ». Par courrier en date du 20 décembre 2013, l'employeur confirmait les éléments matériels qui accompagneraient le départ volontaire de Monsieur j-f. SE. en ces termes : « montant brut de l'indemnité de rupture : 100 000 euros, votre départ aura la qualification de départ volontaire intervenant dans le cadre d'un plan social. Au regard de l'assurance chômage, et en l'état de la réglementation, il est établi que ce type de départ revêt toutes les caractéristiques du licenciement pour cause économique. Votre départ interviendra le 30/11/2014 pour autant que le planning des travaux ne subisse pas de modification. Votre poste n'étant pas directement supprimé pendant la durée des travaux de l'Hôtel B, l'acceptation formelle de votre départ ne pourra vous être confirmée que quand il sera certain que la suppression de votre poste permet de sauvegarder un emploi par reclassement direct d'un salarié menacé par les réductions de postes à l'Hôtel B. Dans cette attente, vous voudrez bien me dire, au vu des conditions décrites ci-dessus, si vous restez intéressé par un départ volontaire. Afin de pouvoir avancer concrètement sur ce dossier une réponse écrite formelle avant le 27/01/2014 m'obligerait. » Monsieur SE. formalisait son accord par la mention suivante apposée en bas de page de ce courrier : « Bon pour accord le 16/01/14 », suivie de sa signature. Il n'est pas plus contesté que ces départs volontaires à la retraite s'inscrivent dans le cadre d'un plan pour l'emploi suite aux travaux réalisés à l'Hôtel B, dont un extrait figure au dossier de la SAM A en pièce n° 8, lequel prévoit : « Conformément aux termes de l'Article 11 de l'avenant n° 12 à la CC Nationale du travail, la SBM a pris l'engagement : de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements. d'utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de détachements externes au périmètre défini ci-après, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ». Le Tribunal relève que l'employeur ne produit que les pages 10, 14, 16, 18 et 20 du plan, de sorte qu'il ne peut avoir une vue complète des conditions de celui-ci. Le départ volontaire étant la rencontre d'une offre de l'employeur et d'une acceptation du salarié, l'offre doit être claire, précise et ferme et comporter un délai raisonnable d'acceptation. L'employeur ne peut refuser une candidature qu'en se fondant sur des éléments objectifs conformes aux contraintes du plan, respectant ainsi le principe d'égalité, En l'espèce, l'offre de l'employeur a été acceptée par Monsieur j-f. SE. qui considère ainsi que le refus ultérieur de la SAM A est fautif. Il convient dans ces circonstances de rechercher si le départ de Monsieur j-f. SE. permettait le reclassement d'un salarié concerné par une suppression de poste, eu égard aux conditions posées par l'employeur dans le plan pour l'emploi et la note d'information reprise supra en date du 2 octobre 2012. Il apparaît ainsi que les conditions prévues par ce document diffèrent de celles contenues dans le courrier de l'employeur du 20 décembre 2013 par lequel ce dernier prend acte de la candidature du salarié et lui détaille les modalités du départ volontaire. En effet, la note d'information prévoit que « Pour que le salarié puisse bénéficier des dispositions ci-après, il faut que son départ se traduise in fine, soit par l'économie de son poste (économie directe), soit par une réduction de l'effectif global, lorsque par l'effet de la mobilité, c'est un autre poste qui est supprimé (économie indirecte) » ; il résulte de ces dispositions que le seul départ du salarié est suffisant pour le faire bénéficier du plan de départ volontaire, à charge pour l'employeur d'apprécier la réalité de cette économie. Dans le courrier du 20 décembre 2013, l'employeur conditionne son acceptation « quand il sera certain que la suppression de votre poste permet de sauvegarder un emploi par reclassement direct d'un salarié menacé par les réductions de postes à l'Hôtel B. » Il s'agit d'une modification par rapport à l'offre originaire mais qui a néanmoins été acceptée par Monsieur j-f. SE.. L'accord de rupture n'est parfait qu'une fois que l'adhésion a été confirmée par l'employeur. En effet, sauf si elle en dispose autrement, l'offre de départ volontaire n'est pas une offre ferme de contracter, mais plutôt une offre de contrat. Il fallait, pour que le salarié soit éligible au bénéfice du plan de départ volontaire, que son départ permette de sauver un emploi menacé. Il convient de rechercher si cette condition a été remplie ou a fait défaut en l'espèce. L'employeur reconnaît que deux maîtres d'hôtel de l'Hôtel B ont accepté de devenir capitaine au Café C et qu'un troisième, Monsieur FU., a été transféré au Café C à compter du 11 novembre 2014 mais n'y a en réalité jamais travaillé puisque placé en arrêt maladie depuis le 11 novembre 2014 jusqu'au 30 avril 2015. Son arrivée au Café C aurait été purement administrative et n'a pas permis à la SAM A de se passer des services d'un capitaine du Café C. En application des dispositions de l'article 989 du Code civil, les conventions doivent être exécutées de bonne foi. L'article 1016 du même code prévoit : « Toutes les clauses des conventions s'interprètent les unes par les autres, en donnant à chacune le sens qui résulte de l'acte entier.». Dans le présent litige, l'objet de l'offre faite aux salariés était « de réduire autant qu'il est possible le nombre de licenciements » et pour ce faire « d'utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de détachement externes au périmètre défini ci-après (l'Hôtel B), soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise. » Il apparaît que l'employeur a transféré trois maîtres d'hôtel de l'Hôtel B au Café C, condition prévue par les documents visés supra. Le transfert administratif de Monsieur FU. au Café C, s'il ne s'est pas traduit par une présence physique dans l'établissement, a néanmoins permis de sauver son emploi qui était menacé par les réductions de postes à l'Hôtel B. En exigeant une présence effective au Café C, l'employeur ajoute une condition non prévue dans la note d'information du 2 octobre 2012, son courrier du 20 décembre 2013 et le plan pour l'emploi par lui produit en pièce n° 8. L'argumentation de l'employeur sur l'impossibilité de se passer des services d'un capitaine du Café C est d'autant moins recevable que Monsieur j-f. SE. a pris effectivement sa retraite au mois de décembre 2014 ; l'employeur restant taisant sur son éventuel remplacement soit disant indispensable du fait de l'absence de présence physique de Monsieur FU.. Ce faisant, et tenant l'objectif principal de sauvegarder autant qu'il est possible les emplois de l'Hôtel B, les conditions permettant à l'employeur d'accepter définitivement le départ volontaire de Monsieur SE. étaient parfaitement réunies. Par son refus, l'employeur a commis une faute qui a causé à Monsieur SE. un préjudice qui doit être évalué à l'équivalent de ce à quoi il aurait pu prétendre dans le cadre du plan de départs volontaires, soit un total non contesté de 80.544,32 euros à titre de dommages et intérêts. La SAM A sera condamnée à lui payer cette somme à titre de réparation avec les intérêts au taux légal à compter du présent jugement, la créance de dommages et intérêts ne portant intérêt qu'à compter du jour où elle fixée. 2/ Sur les sommes réclamées par Monsieur j-f. SE. au titre de ses indemnités de départ à la retraite Monsieur SE. a dénoncé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 janvier 2015 le reçu pour solde de tout compte qui lui a été remis à cette occasion et sollicite un rappel de 10.672,66 euros. Monsieur SE. est en droit de prétendre, sur les bases définies par l'article V du Protocole d'Accord du 11 mai 1971, à l'allocation d'une indemnité de départ à la retraite correspondant à trois mois de salaire mensuel garanti. Les parties sont en désaccord sur le calcul de ce dernier. L'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale du travail prévoit en son article 7 « indemnité de départ à la retraite » que le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 6 concernant l'indemnité de congédiement, à savoir : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération des douze derniers mois précédant le congédiement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois comme s'il avait travaillé normalement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.». En application des dispositions de l'article 1162 du Code civil, « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. » Il appartient dès lors à Monsieur j-f. SE. d'apporter au Tribunal tous les éléments permettant de démontrer le bien-fondé de sa demande en complément d'indemnité de départ à la retraite, ce qu'il ne fait pas. En effet, le bulletin de salaire du mois de mars 2013, dernier mois travaillé avant son accident du travail (précision faite qu'il n'a pas repris le travail jusqu'à son départ à la retraite), ne figure pas dans son dossier. Il ne produit que ses bulletins de salaire des mois de février et mars 2011, lesquels ne permettent pas de calculer le salaire mensuel garanti, car trop anciens. Il apparaît à la lecture de ces deux fiches de paie que la rémunération perçue par Monsieur j-f. SE. pendant son arrêt maladie du mois de février 2011 comporte la part de masse. Cependant, la somme correspondante est nécessairement calculée sur le mois précédent travaillé par Monsieur j-f. SE. de sorte qu'il n'est pas démontré qu'elle était versée automatiquement même en l'absence de toute fourniture de travail par le salarié ; le bulletin de salaire du mois de mars 2011 (arrêt maladie de Monsieur SE.) ne prévoyant aucun versement à ce titre. Force est de constater que le demandeur ne met pas le Tribunal en position de procéder à un contrôle de la somme réclamée par celui-ci. Monsieur j-f. SE. sera dans ces circonstances débouté de ce chef de demande. Sur l'indemnité de congés payés « CP-1 » :

• la loi n° 619 du 26 juillet 1956 fixant le régime des congés payés annuels prévoit à ce titre, en son article 3, que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sont considérées comme périodes de travail effectif. En l'espèce, Monsieur SE. a fait l'objet d'un arrêt pour cause d'accident du travail jusqu'au 10 janvier 2014 ainsi qu'il résulte des bulletins de salaire produits par l'employeur ; le salarié ayant été pris en charge, à compter du 11 janvier 2014, au titre de la maladie. Monsieur j-f. SE. ne peut dès lors prétendre à aucune somme complémentaire à ce titre. Sur la revalorisation du mois de décembre 2013 et de la période du 1er janvier au 1er mai 2014 :
• le seul élément produit par le demandeur pour justifier sa prétention est constitué par son courrier adressé à l'employeur le 22 janvier 2015, en contestation du solde de tout compte, et dans lequel il indique : « Il m'est apparu également que ma revalorisation du mois de décembre 2013 est incomplète, il manque 758 euros, il en va de même pour la période en accident du travail du 1er janvier au 1er mai qui ne m'a pas été versé, soit environ 800 euros.». Non seulement Monsieur j-f. SE. ne donne aucune précision sur son mode de calcul, ses écritures étant également taisantes sur ce point, mais il sollicite des sommes qu'il qualifie d' « environ », ce qui ne saurait convaincre le Tribunal de leur bien fondé. 3/ Sur l'exécution provisoire Les conditions requises par l'article 202 du Code de procédure civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce, la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée. La A qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.