Production de pièces – Langue – Conditions Licenciement – Insuffisance de résultats (oui) – Insuffisance professionnelle (oui) – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) Il est admis que les mentions exigées par l'article 324 du Code de procédure civile ne doivent pas nécessairement être reproduites à l'identique de la rédaction dudit article et que certaines informations telles notamment que l'intérêt au litige et l'existence d'un lien de subordination peuvent s'apprécier par le contenu même de l'attestation. En vertu de l'article 8 de la Constitution, aux termes duquel la langue française est la langue officielle de l'Etat de Monaco, les débats devant les juridictions monégasques doivent être menés dans cette langue et les pièces produites en langue étrangère dument traduites. La Cour de révision dans un arrêt rendu le 14 octobre 2015 (Pourvoi n° 2014-52) exige une traduction certifiée. Ainsi, toute pièce produite rédigée en langue étrangère doit être accompagnée de sa traduction par un traducteur assermenté, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Madame c. C. a été licenciée par lettre du 4 septembre 2015, laquelle reproche à la salariée une insuffisance professionnelle. L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur : le pouvoir de direction s'exerce donc normalement sur les conditions de travail. En procédant à un changement des conditions de travail, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction. Le salarié doit donc se soumettre. S'il ne le fait pas, il commet une faute pouvant entraîner son licenciement. En l'espèce, les pièces produites par l'employeur démontrent que Madame c. C. n'a pas atteint les objectifs qui lui avaient été assignés en terme de publication, et ce, dès l'année universitaire 2011/2012 et par conséquent avant la mise en place des nouvelles conditions de publication pour la rentrée de septembre 2013 (pièce n° 24 visée supra ). L'année universitaire 2012/2013 ne verra aucune amélioration ainsi qu'il résulte de la pièce n° 23 (cf. ci-dessus). La demanderesse invoque également le manque de moyens mis à disposition des enseignants-chercheurs mais ne produit aucun élément pour démontrer ses allégations. L'insuffisance de résultats reprochée à Madame c. C. est dès lors démontrée. Les pièces produites tant par l'employeur que par la salariée démontrent une charge de cours réduite pour cette dernière, en comparaison à ses collègues chercheurs et non chercheurs. L'employeur produit à ce titre en pièces n° 72 à 76 les courriers adressés à l'employeur par des collègues enseignants-chercheurs de la demanderesse et dans lesquels ils justifient de leurs travaux de recherche et de publication auprès de revues étoilées, et ce, dans le délai qui leur avait été accordé. Les revendications de Madame c. C. sur une supposée surcharge de travail ne sont dès lors pas démontrées. L'employeur reproche à Madame c. C. une insuffisance professionnelle générale portant à la fois sur ses activités de recherche, le non-respect de la pédagogie arrêtée par la SAM A dans ses tâches d'enseignement et un refus systématique de remise en question de son travail malgré les manquements relevés. Pour justifier les griefs reprochés à la salariée à ce titre, l'employeur produit de nombreux courriers et courriels qui ont fait l'objet d'une réponse et d'une contestation de la part de Madame c. C. Il apparaît cependant que Madame c. C. n'a jamais réussi à atteindre les objectifs de publication qui lui était donnés et ce, malgré les aménagements, les délais accordés et les moyens mis en place par l'employeur pour ce faire, ce qui dénote une insuffisance professionnelle certaine et une inaptitude de la salariée à assumer ses fonctions. Il en résulte que le licenciement de Madame c. C. est fondé sur un motif valable. La salariée sera dans ces circonstances déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement. La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame c. C. invoque la brutalité de la rupture dans la mesure où la SAM A lui a fait croire qu'elle continuerait ses activités de professeur. Même si l'éventualité d'une rupture n'est pas précisée, le renvoi à l'entretien du 15 juin 2015 au terme duquel la volonté de rompre le contrat avait été notifiée à la salariée ne pouvait laisser planer aucun doute sur les intentions de l'employeur. Il ne peut dès lors être retenu un quelconque abus dans les circonstances entourant la rupture. Madame c.C. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 27 SEPTEMBRE 2018 En la cause de Madame c. C., demeurant « X1», X1à MONACO ; Demanderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substituée et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A en abrégé I. U. M. dont le siège social se situe 2 avenue Albert II à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat près la même Cour ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ;