Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Dans ses écritures, l'employeur indique que les résultats de la salariée ne sont pas en cause, seule son incapacité managériale ayant motivé la rupture. Le Tribunal relève que l'entretien a eu lieu le 29 janvier 2016 et que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement est en date du 7 juin 2016, sans que l'employeur ne démontre une détérioration de la situation managériale cause de la rupture. Bien plus, la SAM A ne démontre aucunement que Madame v. B. serait responsable des départs de collègues dans son service. L'évaluation globale de la performance est supérieure aux attentes. Il ressort encore de l'évaluation que les objectifs quantitatifs ont été atteints, voire dépassés, malgré « l'hémorragie due au recentrage du dispositif commercial » . Là encore, le manager fait état d'un « gros turn over » en 2013 sans pour autant démontrer que Madame v. B. en serait la cause. La défenderesse n'établit pas en quoi Madame v. B. a concrètement manqué au professionnalisme attendu d'elle qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou aurait été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'élément concret, être considérée comme établie. Il résulte que le licenciement de Madame v. B. n'apparaît pas fondé sur des motifs valables.
Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Au cas particulier, Madame v. B. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 355.000 euros en réparation de ses préjudices moral et financier. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Madame v. B. considère que le véritable motif de son licenciement réside dans la réorganisation du service. Force est de constater que la demanderesse ne produit aucun élément permettant d'accréditer ses allégations à ce titre. Madame v. B.ne démontre dès lors pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui contenu dans la lettre de rupture. La demanderesse soutient encore que la procédure conventionnelle de licenciement n'a pas été respectée par l'employeur. Elle considère que les griefs qui lui sont reprochés doivent retenir une qualification disciplinaire. L'employeur a en effet reproché à la salariée de ne pas avoir un management suffisamment efficace, malgré les objectifs qui lui auraient été assignés sur ce point précis. Ce faisant, il ne s'agit pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une volonté avérée du salarié de ne pas exécuter les recommandations de l'employeur, ce qui présente incontestablement un caractère disciplinaire. Il résulte de la lecture des articles 25 à 32 de la Convention Collective Monégasque du Travail des Personnels des Banques que cet accord collectif distingue l'insuffisance de travail de l'inaptitude professionnelle, la première résultant de la mauvaise volonté de l'agent concerné à remplir ses fonctions, alors que la seconde est la conséquence d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle du salarié à occuper l'emploi qui lui est confié, à la condition toutefois que cette inaptitude ne revête pas un caractère purement temporaire. Ainsi, alors que l'insuffisance de travail, les manquements à la discipline ainsi que de manière générale toutes les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles des sanctions du premier ou du deuxième degré prévues par l'article 25, l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle constitue, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, un motif de rupture du contrat de travail. En conséquence, lorsque un établissement bancaire entend prononcer à l'encontre d'un salarié, auquel elle reproche une insuffisance de travail, un manquement à la discipline ou même simplement des fautes à caractère professionnel, une sanction du deuxième degré, telle que la révocation, celle-ci doit obligatoirement requérir préalablement l'avis d'un conseil de discipline dans les conditions prévues à l'article 27 de l'Accord Collectif susvisé. En l'espèce, dès lors que la rupture du contrat de travail de Madame v. B. s'avère en réalité la conséquence des fautes à caractère professionnel ne revêtant aucunement une insuffisance professionnelle mais un non-respect des consignes de l'employeur et dès lors une insuffisance de travail, la SAM A avait l'obligation, en application des dispositions des articles 25 alinéas 3 et 4 et 27 de la Convention Collective Monégasque de Travail des Banques de recueillir l'avis du conseil de discipline avant de notifier à la salariée la sanction du deuxième degré que constitue son licenciement. Cet avis n'ayant en l'espèce pas été obtenu, ni même au demeurant sollicité par la banque, la rupture du contrat de travail de Madame v. B. revêt, en la forme, un caractère irrégulier. En ne sollicitant pas l'avis du conseil de discipline, la SAM A a privé Madame v. B. des garanties prévues par l'article 27 de la Convention Collective des Banques, le non-respect de ces dispositions protectrices se traduisant concrètement pour l'intéressée par la perte de la chance qui lui était ainsi offerte d'obtenir de la part de cette instance un avis défavorable, susceptible de faire obstacle à son licenciement. Bien plus, le Tribunal relève que la société défenderesse ne justifie pas avoir recherché la cause de l'insuffisance constatée, ni même avoir tenté de trouver des solutions alternatives pour conserver, le cas échéant, une employée disposant d'une importante ancienneté (près de huit années). De plus, l'employeur n'a aucunement envisagé, avant de prendre des mesures irréversibles, de notifier une sanction du 1er degré afin de marquer une position plus ferme sur les problèmes rencontrés (au demeurant non démontrés) et de permettre à Madame v. B.de prendre la réelle mesure de la nécessité de changer d'attitude.
Si la dispense de préavis peut se justifier eu égard au poste à responsabilité de Madame v. B. la mise à pied déguisée infligée à la salariée dès la remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable constitue une légèreté blâmable de l'employeur rendant le licenciement abusif.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17). La demanderesse a perdu une chance d'obtenir l'avis de la Commission de Discipline et de la Commission Paritaire et de conserver un autre emploi au sein de l'entreprise, alors qu'elle a incontestablement subi un préjudice moral important lié aux conditions dans lesquelles la rupture est intervenue et aux efforts limités de l'employeur pour comprendre et régler éventuellement les difficultés en cause. Ainsi compte-tenu des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal et notamment l'âge de Madame v. B. lors de la notification de son licenciement (52 ans) et de son ancienneté de service (7 ans et 7 mois), de l'absence de toute sanction ou de toute remarque sur la qualité de son travail, le préjudice moral subi par celle-ci, consécutivement à la rupture de son contrat de travail sera équitablement réparé par l'allocation à son profit d'une somme de 120.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision.
Quels que soient les paramètres de détermination de la rémunération variable et à moins que le salarié n'ait accepté le principe d'une prime discrétionnaire, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
TRIBUNAL DU TRAVAIL
JUGEMENT DU 11 JUILLET 2019
En la cause de Madame v. B., demeurant X1 à VILLEFRANCHE-SUR-MER (06230) ;
Demanderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ;
d'une part ;
Contre :
La société anonyme monégasque dénommée A, (anciennement dénommée B) dont le siège social se situe X2 à MONACO ;
Défenderesse, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par ledit avocat-défenseur ;
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;