Vu la requête introductive d'instance en date du 7 mars 2018, reçue le 8 mars 2018 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 56-2017/2018 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 10 avril 2018 ;
Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur au nom de Madame m. V. épouse S. en date des 7 juin 2018, 6 décembre 2018 et 11 juillet 2019 ;
Vu les conclusions de Maître Yann LAJOUX, avocat-défenseur au nom de la SAM A., en date des 4 octobre 2018 et 25 avril 2019 ;
Ouï Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice pour Madame m. V. épouse S. en sa plaidoirie ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Madame m. S. a été embauchée par la SAM A. en contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1997 en qualité de Secrétaire Commerciale.
Elle percevait en dernier lieu une rémunération moyenne mensuelle brute d'un montant de 2.271,10 euros.
Madame m. S. a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 3 au 12 mars 2016, régulièrement prolongé jusqu'au 10 janvier 2018.
La salariée a été licenciée par courrier recommandé avec avis de réception en date du 2 novembre 2016 au motif d'une désorganisation du service.
Par requête en date du 7 mars 2018 reçue au greffe le 8 mars 2018, Madame m. S. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
voir dire et juger son licenciement non valable,
indemnité légale de congédiement : 9.747,19 euros,
indemnité légale de licenciement : 10.874,39 euros,
voir dire et juger son licenciement abusif :
dommages et intérêts pour licenciement abusif : conditions de mise en œuvre du licenciement, préjudice matériel subi résultat d'un abus dans la prise de décision : 54.506,40 euros,
ordonner la délivrance de tous les documents administratifs liés au licenciement rectifiés et conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,
frais et dépens d'instance,
le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation et exécution provisoire.
Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement.
Madame m. S. a déposé des conclusions les 7 juin 2018, 6 décembre 2018 et 11 juillet 2019 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
il appartient à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise mais également la nécessité de remplacer définitivement la salariée,
il s'agit de deux conditions cumulatives,
les explications fournies par l'employeur sont exclusivement axées sur la nécessité de la remplacer du fait de la désorganisation du service,
l'employeur doit démontrer qu'il l'a définitivement remplacée par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi,
ses tâches ont simplement été réparties auprès d'autres collaborateurs,
son remplacement par Madame g. M. pouvait parfaitement se faire de façon temporaire,
le recours à un intérimaire pouvait intervenir, ce qui aurait évité les problèmes rencontrés avec la société C.,
le véritable motif de son licenciement réside dans des prétendus troubles dépressifs. Il s'agit d'un motif fallacieux et discriminatoire,
elle n'était pas en mesure d'assister aux entretiens préalables fixés par l'employeur,
de plus, les convocations n'ont pas été adressées en temps utile,
la décision de la licencier était déjà prise depuis longtemps,
l'employeur ne s'est pas préoccupé de la date prévisible de reprise du travail, ce qui caractérise une légèreté blâmable,
son licenciement est en outre intervenu de manière particulièrement vexatoire et brutale,
suite au licenciement, elle n'a pas été en mesure de trouver un nouvel emploi stable, ce qui lui a occasionné une importante baisse de revenu,
étant de nationalité hollandaise, elle n'a pas pu s'inscrire au Pôle Emploi français,
cette situation a entraîné des répercussions sur sa vie privée et familiale.
La SAM A. a déposé des conclusions les 4 octobre 2018 et 25 avril 2019 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
Madame m. S. a toujours donné entière satisfaction,
à compter du 3 mai 2016, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 2 novembre 2016, et après son licenciement, jusqu'au 10 janvier 2018, soit durant près de deux années,
depuis plusieurs années, Madame m. S. se consacrait exclusivement aux litiges et différences de paiement avec la société C., l'un de ses clients les plus importants,
ces missions étaient du seul ressort de Madame m. S.
suite à l'arrêt maladie de la salariée, le traitement des dossiers de la société C. s'est révélé particulièrement compliqué voir catastrophique,
pour tenter de pallier ce dysfonctionnement, il a été demandé à Madame g. P. collègue de la demanderesse, et en charge des litiges avec d'autres fournisseurs, ainsi qu'à d'autres vendeurs dédiés à la vente de veau pour la société C. de s'occuper en sus des missions confiées initialement à Madame m. S.
malgré les efforts de ces salariés, la situation s'est très rapidement dégradée,
après avoir fait preuve de patience, la société C. lui a fait part de son mécontentement,
la société C. représente plus de 50 % de son chiffre d'affaires et un tel dysfonctionnement ne pouvait durer plus longtemps,
Madame m. S. a ainsi été convoquée à deux reprises afin d'évoquer son avenir professionnel au sein de l'entreprise, en vain,
Madame m. S. a été remplacée de manière définitive dès le mois d'octobre 2016 par Madame g. M. déjà en poste dans l'entreprise,
Madame M. a été remplacée immédiatement par Monsieur a. C. salarié d'une société tierce,
seul le remplacement définitif de Madame m. S. a permis de rétablir le fonctionnement normal du service,
l'embauche d'un intérimaire n'ayant aucune connaissance de ce marché si particulier du commerce de viande n'aurait pu permettre de remédier à la situation.
La société défenderesse sollicite également la condamnation de Madame m. S. à lui payer la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive.
SUR CE,
Sur le motif de la rupture :
En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté.
La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif.
La lettre de licenciement en date du 2 novembre 2016 est ainsi libellée :
« Chère Madame,
L'arrêt maladie initial du 31 mars 2016 au 11 avril 2016 a été prolongé, notamment du 12 avril 2016 au 28 avril 2016, du 29 avril 2016 au 12 mai 2016, du 13 mai 2016 au 31 mai 2016, du 1er juin 2016 au 3 juillet 2016, du 4 juillet 2016 au 7 août 2016, du 8 août 2016 au 5 septembre 2016, du 6 septembre 2016 au 3 octobre 2016 puis dernièrement du 4 octobre 2016 au 15 novembre 2016.
Votre absence prolongée de plus de sept mois à ce jour nous inquiète et nous pose également un sérieux problème d'organisation.
En effet, votre poste comprend des tâches de gestion de réclamation clients et litiges. Ces tâches ont dû être réparties et sont venues surcharger d'autres collaborateurs à des postes différents du vôtre. De plus, ce poste fonctionne normalement en binôme, et votre absence impacte la bonne marche du service.
Afin de pallier à votre absence prolongée, nous avons dû finalement recourir à un remplacement.
En parallèle, inquiets par vos prolongations, nous souhaitions nous entretenir avec vous, et c'est la raison pour laquelle nous vous avons adressé une convocation à un entretien fixé au jeudi 6 octobre 2016 à 15h30 au bureau de la direction par lettre recommandée avec accusé de réception.
Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et vous n'avez pas contacté la société pour prévenir d'une éventuelle indisponibilité.
Nous vous avons convoqué à un second entretien fixé au mercredi 26 octobre 2016 à 18 heures au bureau de la direction par lettre recommandée avec accusé de réception.
Malheureusement, vous ne vous êtes pas présentée et vous n'avez pas contacté la société pour prévenir d'une éventuelle indisponibilité.
Votre absence, tout comme votre silence, suite à deux convocations à un entretien, nous ont conduit à prendre une décision concernant votre place au sein de la société.
Vous avez été embauchée le 1er décembre 1997 en qualité de secrétaire commerciale.
Par la présente, nous vous informons donc de votre congédiement pour désorganisation du service, compte tenu des difficultés explicités ci-dessus, avec effet au 2 novembre 2016.
Vous êtes dispensée d'effectuer votre préavis d'une durée de deux mois.
À partir de ce jour, votre solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que votre attestation Pôle emploi sont tenus à votre disposition au bureau de la direction.
(...). ».
Il résulte de la lettre de licenciement et des pièces relatives aux arrêts maladie que Madame m. S. était en arrêt maladie depuis le 3 mars 2016 lorsque son licenciement a été décidé le 2 novembre 2016.
Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
Il s'agit de deux conditions cumulatives et l'employeur ne saurait s'exonérer de la démonstration de l'une d'entre elle.
En l'espèce, pour démontrer la perturbation et la désorganisation provoquées par l'absence prolongée de Madame m. S. la SAM A. invoque les dysfonctionnements dans le traitement du client la société C. et produit pour en justifier une attestation de Monsieur B. dans laquelle il détaille les difficultés auxquelles il a été confronté suite à l'absence de la demanderesse.
Celui-ci indique en outre avoir demandé à maintes reprises à Monsieur r. GI. de trouver une solution. Il ajoute :
« sachant que la société A. est notre seul commissionnaire pour l'Italie et qu'en tant que tel, elle s'engage à s'occuper de la vente et du service après-vente incluant les litiges et les différences de paiements, ces deux dernières catégories de prestations étant à la charge d'une seule personne, madame d. V. En effet, ces prestations exécutées habituellement de manière satisfaisantes étaient de plus en plus défaillantes et par exemple, les différences entre paiements et factures n'avaient pas été traitées dans les délais entraînant jusqu'à plus d'une année de retard.
Je relançais également et régulièrement madame ME. directrice, à ce sujet, et lui demandais de trouver une solution (...).
Madame ME. a dû donc embaucher un nouveau vendeur de veau pour remplacer madame M.
(...). ».
Le Tribunal relève que malgré les nombreuses démarches et réclamations invoquées tant par l'employeur que la société C., la défenderesse ne produit aucun élément permettant de les démontrer.
Il n'est ainsi pas contesté que la société A. a remplacé Madame m. S. en interne.
Aucun des éléments d'appréciation soumis au Tribunal ne permet de démontrer que le fonctionnement de la société A. ait été concrètement et objectivement perturbé par la reconduction des arrêts de travail prescrits à Madame m. S.
La société défenderesse ne démontre pas plus les conséquences néfastes de l'absence prolongée de cette salariée sur la bonne marche des services, ni encore moins de la déstabilisation de ceux-ci.
D'autre part, il n'est nullement démontré que le poste a été pourvu définitivement à l'issue du licenciement par une embauche, l'employeur ne produisant pas le registre d'entrée et de sortie du personnel.
Il résulte en effet des explications développées supra et des dossiers des parties que l'employeur a transféré les fonctions de Madame m. S. à Madame g. M. collègue de travail de celle-là.
Dès lors, l'employeur ne justifie pas d'un motif valable de licenciement entraînant l'obligation de payer l'indemnité de licenciement de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968.
Cette dernière est limitée à six mois de salaire et n'est pas cumulable avec l'indemnité de congédiement d'un montant supérieur (article 3 de la loi n° 845) ; en effet, Madame m. S. applique, de manière erronée, la limite de six mois sur le solde existant après déduction de l'indemnité de congédiement et elle considère que cette limite n'est pas atteinte sur ledit solde.
Cependant, il convient de calculer les six mois de salaire sur l'indemnité de licenciement elle-même en retenant le mode de calcul de la salariée non contesté par l'employeur.
Ainsi la somme due à Madame m. S. est calculée comme suit :
- indemnité de licenciement : 20.621,58 euros limitée à six mois de salaire, soit 13.626.60 euros,
- à déduire l'indemnité de congédiement d'un montant de 9.747,19 euros,
L'indemnité de licenciement devant revenir à Madame m. S. s'élève dès lors à la somme de 3.879,41 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement.
Sur le caractère abusif du licenciement :
Conformément à l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts qui sont fixés par le Juge à défaut d'accord des parties.
Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve.
Il lui appartient ainsi de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné.
Madame m. S. est mal fondée à soutenir que la société A. l'a licenciée pour un motif fallacieux alors que celui allégué était réel, quoique insuffisant pour justifier le licenciement, et qu'elle ne produit aucun élément ni ne développe aucune argumentation tendant à démontrer que l'employeur poursuivait en réalité un but étranger au motif invoqué.
En effet, aucun élément de preuve ne permet d'établir que le motif du licenciement serait fallacieux et que l'absence prolongée de Madame m. S. n'aurait été qu'un prétexte pour mettre fin aux relations contractuelles.
Cependant, il apparaît que les arrêts de travail de la salariée étaient limités à un mois, renouvelés de mois en mois, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir aucune lisibilité sur la durée prévisible de l'arrêt maladie.
Il appartenait ainsi à l'employeur, avant de procéder au licenciement de Madame m. S. d'interroger la Médecine du Travail qui pouvait lui transmettre des informations, ou de recueillir auprès de sa salariée les éléments prévisibles sur la durée de sa maladie, préjugeant, à tort d'ailleurs, d'un non-retour à l'issue de l'arrêt de travail.
Il en résulte que l'employeur a agi avec précipitation et a fait preuve d'une légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.
Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, la demanderesse n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement.
Il en résulte que Madame m. S. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et précipitation.
Ainsi compte-tenu des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal et notamment l'âge de Madame m. S. lors de la notification de son licenciement (47 ans) et de son ancienneté de service (19 ans), le préjudice moral subi par celle-ci, consécutivement à la rupture de son contrat de travail sera équitablement réparé par l'allocation à son profit d'une somme de 37.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision.
Sur la remise des documents de fin de contrat :
Il sera ordonné, en tant que de besoin, la délivrance des documents de fin de contrat (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte), conformes à la présente décision, dans le délai de quinze jours à compter de la signification du présent jugement, la nécessité d'une astreinte n'étant pas démontrée.
Sur la demande reconventionnelle de la SAM A. :
Les prétentions de la salariée licenciée étant fondées dans leur principe, la demande reconventionnelle formée par l'employeur tendant au paiement de dommages et intérêts devra être rejetée.
Sur l'exécution provisoire :
Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946.
Sur les dépens :
Succombant dans ses prétentions, la SAM A. sera condamnée aux dépens du présent jugement.