Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Le Tribunal relève que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur m A. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. En effet, la SAM A ne produit aucune pièce démontrant les répercussions sur les résultats commerciaux et financiers de l'entreprise dont elle fait état dans la lettre de licenciement. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'élément concret, être considérée comme établie. Il résulte que le licenciement de Monsieur m A. n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper. ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse. ». En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Monsieur m A. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Il ne développe pas plus dans ses écritures une quelconque argumentation sur un motif fallacieux fondant son licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Les pièces du dossier montrent qu'un entretien préalable est intervenu, bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable. La lettre de licenciement a été adressée après un temps de réflexion de l'employeur. Au surplus, la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire ; le contexte dans laquelle elle est intervenue n'étant en aucune manière abusive. Il en résulte qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture (précipitation, brutalité ou légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné). TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 22 OCTOBRE 2020 En la cause de Monsieur m A., demeurant X1 à BEAULIEU-SUR-MER (06310) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurèlie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque A, dont le siège social se situe X2 à MONACO, Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la requête introductive d'instance en date du 20 juin 2018, reçue le 22 juin 2018 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 15-2018/2019 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 octobre 2018 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Monsieur m A. en date des 14 mars 2019, 14 novembre 2019 et 4 juin 2020 déposées le 5 juin 2020 ; Vu les conclusions de Maître Sophie MARQUET, avocat au nom de la SAM A, en date des 11 juillet 2019, 16 janvier 2020 et 7 juillet 2020 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice pour la Monsieur m A. et Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour la SAM A, en leurs observations ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur m A. a été embauché par la société anonyme monégasque A à compter du 10 mai 2007 en qualité de Réceptionniste jour/nuit, en contrat à durée déterminée pour une durée de six mois. Un second contrat à durée déterminée était conclu à compter du 1er octobre 2007 jusqu'au 30 septembre 2008. Monsieur m A. a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2008, en qualité de Coordinateur Groupe et Banquet. À compter du 1er mai 2017, un avenant a été signé entre les parties aux termes duquel les fonctions du salarié évoluaient en « sales manager ». Après un entretien préalable s'étant déroulé le 27 octobre 2017, Monsieur m A. a été licencié pour insuffisance professionnelle et dispensé de l'exécution de son préavis, par un courrier en date du 3 novembre 2017. Il percevait à la date de la rupture une rémunération mensuelle brute de 2.533 euros. Par requête en date du 20 juin 2018, reçue au greffe le 22 juin 2018, Monsieur m A. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : indemnité de licenciement (avant déduction de l'indemnité de congédiement) : 15.000 euros, dommages et intérêts pour licenciement abusif : 70.000 euros, intérêts au taux légal, exécution provisoire. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Monsieur m A. a déposé des conclusions les 14 mars 2019, 14 novembre 2019 et 5 juin 2020 dans lesquelles il demande au Tribunal de : faire droit à toutes les demandes fins et conclusions présentées en sa requête du 20 juin 2018 et les présentes écritures n° 1, condamner la SAM A au paiement de la somme de 6.074,21 euros au titre de l'indemnité de licenciement, condamner la SAM A au paiement de la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, déclarer irrecevable la pièce n° 9 produite en langue anglaise sans traduction assermentée, déclarer irrecevable la pièce adverse n° 11 produite en langue anglaise, condamner la SAM A en tous les dépens distraits au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défendeur, sous sa due affirmation. Monsieur m A. fait essentiellement valoir que : lorsqu'il a obtenu le poste de « sales manager », il n'a, malgré ses demandes, reçu aucune formation, son évolution à ce poste a été faite en parfaite connaissance de ses qualités professionnelles et des formations qu'il aurait fallu lui apporter, c'est de bien mauvaise foi que la SAM A vient lui reprocher six mois après son évolution professionnelle un manque de proactivité, il était pourtant déjà évoqué une formation de « sales pro actif », suggérée par l'employeur lui-même, il appartient à la SAM A de justifier des objectifs précis qu'elle lui aurait assignés et qui n'auraient pas été atteints en l'espace de six mois, les travaux d'envergure entrepris dans l'hôtel ont nécessairement compliqué la tâche du « sales manager » pour « vendre » l'hôtel à des clients potentiels, le tableau d'analyse d'activité 2017 produit par l'employeur ne prend pas en considération la situation particulière des travaux, l'employeur prétend, sans en justifier, qu'il y aurait eu des mises en garde, il n'a jamais signé la fiche récapitulative du 27 octobre 2017 produite par la SAM A et n'en a jamais eu connaissance. Il s'agit d'un document créé pour les besoins de la cause, sans aucune possibilité de réponse du salarié, l'employeur savait qu'il n'avait aucune expérience au poste de « sales manager », la pièce adverse n° 11 bis démontre qu'il a bien respecté les objectifs assignés, l'employeur a agi avec précipitation en lui proposant une évolution professionnelle, pour le licencier pour insuffisance professionnelle tout juste six mois plus tard, il s'agissait d'un scénario bien établi afin de parvenir à son licenciement, qui repose, incontestablement sur un faux motif, en l'absence d'insuffisance caractérisée, si la SAM A avait entendu le conserver dans ses effectifs, elle lui aurait proposé, a minima, de réintégrer son ancien poste, contrairement à ce qui est soutenu par la SAM A, aucun entretien n'a eu lieu qui lui aurait permis de cerner les griefs qui lui étaient reprochés, seules de simples discussions informelles pour définir les orientations à adopter ont bien eu lieu, aucun courrier de rappel à l'ordre ne lui a été envoyé durant les six mois d'exercice de ses nouvelles fonctions. La SAM A a déposé des conclusions les 11 juillet 2019, 16 janvier 2020 et 7 juillet 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite également du Tribunal de : dire et juger irrecevable la demande de dommages et intérêts à hauteur de 70.000 euros « pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail » en ce qu'elle n'a pas été soumise au préliminaire de conciliation, dire et juger redevables les pièces nos 9 et 11, accompagnées de leur traduction assermentée en pièces nos 9 bis et 11 bis, lesquelles n'auraient en tout état de cause pu encourir quelconque nullité. La SAM A soutient essentiellement que : Monsieur m A. a été promu le 1er mai 2017 au poste de « sales manager » à sa demande, elle lui accordé ce poste, considérant que Monsieur m A. eu égard à son ancienneté, disposait de l'expérience et des connaissances nécessaires à l'accomplissement des missions inhérentes à ce poste, l'absence de formation spécifique ne saurait avoir une quelconque incidence, dès lors que l'expérience professionnelle de Monsieur m A. et sa volonté d'être promu à ce poste laissaient supposer qu'il disposait des compétences nécessaires, le salarié n'a d'ailleurs jamais sollicité la moindre formation, en dépit des alertes et conseils prodigués par sa hiérarchie, le travail du salarié s'est révélé insatisfaisant, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle et non pour insuffisance de résultat, les insuffisances de Monsieur m A. ont fait l'objet d'une fiche récapitulative le 27 octobre 2017, préparée par Monsieur A. supérieur hiérarchique du demandeur, il était ainsi mis en évidence l'incapacité de Monsieur m A. à formuler des propositions pertinentes et à mettre en œuvre les actions nécessaires et inhérentes à sa fonction de Responsable Commercial, ces insuffisances ont été portées à la connaissance de Monsieur m A. sans attendre, afin de l'alerter et de trouver des solutions ; deux entretiens formels, en plus des discussions régulières, ayant eu lieu à ce sujet les 11 août et 6 septembre 2017, malgré ce, Monsieur m A. n'a entrepris aucune des actions nécessaires à la promotion de l'établissement ou à la prospection de nouveaux clients en ligne avec la politique de repositionnement de l'établissement, contrairement à ce qu'il affirme, Monsieur m A. était parfaitement informé de ses insuffisances, de leurs conséquences sur la société et de ce qu'une absence d'amélioration impacterait la poursuite de son contrat de travail, l'invocation des travaux réalisés à l'hôtel ne saurait davantage convaincre, Monsieur m A. était parfaitement au fait de la rénovation de l'hôtel et son poste de « sales manager » était clé dans la politique de repositionnement stratégique de la SAM A, les projections de budget/taux de remplissage sur l'année 2017 étaient tout à fait en phase avec les résultats obtenus, de sorte que Monsieur m A. ne saurait se prévaloir d'une mauvaise conjoncture pour justifier ses insuffisances professionnelles, cette projection ne concerne pas les résultats de Monsieur m A. mais ceux de l'activité en son ensemble, le demandeur n'a jamais informé la direction d'un surcroit de travail l'empêchant de remplir correctement ses nouvelles missions, sur le caractère abusif : elle n'avait aucune obligation de le réintégrer sur son ancien poste, bien plus, Monsieur m A. n'a jamais sollicité sa réintégration, le demandeur ne démontre aucunement les prétendus abus qu'elle aurait pu commettre, la dispense de préavis n'est pas abusive et relève du pouvoir de direction de l'employeur. SUR CE, Sur la recevabilité de la demande en dommages et intérêts pour licenciement abusif Le Tribunal relève que les dernières écritures de Monsieur m A. ne reprennent pas sa demande au titre des mauvaises conditions de travail, le demandeur précisant même qu'il n'a pas été formé de demande à ce titre. L'irrecevabilité ainsi soulevée par la SAM A ne saurait dès lors prospérer. Sur la recevabilité des pièces n os 9 et 11 produites par la SAM A Monsieur m A. soutient que la pièce n° 9 est accompagnée d'une traduction en langue anglaise sans traduction assermentée et que la pièce n° 11 n'est pas traduite en français. Le Tribunal relève que le dossier de la SAM A comporte : en pièce n° 9 bis, une traduction assermentée de la pièce n° 9, en pièce n° 11 bis, une traduction assermentée de la pièce n° 11. Étant rappelé qu'il n'existe aucun texte exigeant une traduction par expert assermenté, de sorte que les traductions libres peuvent être admises, sous réserve que leur véracité et leur fidélité au texte original ne soient pas mises en cause. Les irrecevabilités soulevées par Monsieur m A. à ce titre seront dans ces circonstances rejetées. Sur la validité du motif Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Monsieur m A. a été licencié par lettre du 3 novembre 2017 ainsi libellée : « Monsieur, Je fais suite à notre entretien du 27 octobre dernier, qui s'est tenu dans le bureau de la Direction Générale en présence de votre chef de département M. A. de M. M. Directeur Financier et Ressources Humaines, et de moi-même. Était présent également à votre demande M. B. Délégué du personnel, pour vous assister. Les points principaux qui justifient cet entretien, tels que précisément relatés par M. A. Directeur Commercial & Marketing, et tels que constatés par moi-même, sont les suivants : Un manque de proactivité en tant que Responsable Commercial Externe, en charge du développement du chiffre d'affaires. Un manque d'attitude positive, maintes fois constaté à la mise en place de nouveaux projets ou dans la gestion courante de l'activité. Un manque de réflexion stratégique à moyen et long terme pour repositionner l'hôtel sur le segment de marché et les marchés géographiques dont vous avez la charge. Un manque évident de motivation et de pugnacité commerciale, affichant un certain détachement ne laissant pas entrevoir l'attitude demandée de vouloir tout faire pour conclure l'affaire / attirer le client. Même si vous avez une bonne connaissance du produit et de la coordination des ventes, vous n'êtes pas en mesure de faire évoluer votre mentalité vers des fonctions de vente pro actives. Ces manquements à vos fonctions et à l'état d'esprit qui doit être celui d'un Responsable commercial (Sales Manager) ont des conséquences directes pour les résultats commerciaux et financiers de notre entreprise. Suite à un déplacement prévu pour Paris pour lequel vous deviez prendre des ROV afin de promouvoir l'établissement, vous n'avez obtenu que l'équivalent de 2 à 3 RDV par jour, sur 2 jours uniquement, ne justifiant pas le déplacement, qui a donc dû être annulé. Cela relève d'une évidente incapacité à accomplir votre mission, et cette annulation constitue une potentielle perte de revenu dans le cadre du repositionnement de l'hôtel. Aussi, votre responsable a pu constater lors d'études des rapports d'activités et tel qu'exposé en entretien, un trop faible nombre d'appels en télémarketing, pratiquement aucun en dehors des prises de RDV liés à vos déplacements, malgré les demandes de votre chef de service. Quand votre directeur de département vous demande de lui proposer une offre de campagne de publipostage, vous réclamez une attention particulière et demandez Immédiatement de l'aide au lieu de chercher vous-même des solutions. Par ailleurs, ce type de démarche devrait théoriquement être initié par le Responsable Commercial lui-même ayant la charge du marché, et non survenir à la demande de son supérieur, s'inquiétant des résultats. Vous avez maintes fois exprimé un manque de positivité dans vos attitudes et votre vision sur les marchés dont vous avez la charge, comme par exemple lors de la réunion groupe du 11 Août lors de laquelle vous avez fait preuve de beaucoup de négativité arguant quand M. A. demande à faire un point sur vos dossiers que tous vos contacts étaient en vacances, d'où un manque de suivi. Cette excuse ne témoigne pas du niveau de rigueur professionnelle nécessaire à l'exercice de vos fonctions, ce qui là encore à des conséquences financières directes. Egalement, nous avons constaté une absence de stratégie à court et moyen terme sur vos marchés qui se caractérise aussi par une méconnaissance de vos segments, vous ne lisez pas la presse professionnelle, vous ne connaissez pas qu'elles sont les tendances de vos marchés, comme M. A. vous l'a fait remarquer. Vous n'avez pas été capable de produire un plan de développement efficace nous permettant de comprendre vos objectifs, votre stratégie et vos perspectives de retour sur investissement suite aux actions commerciales sur les marchés dont vous avez la charge. Ces manquements ont des conséquences directes sur les performances de l'établissement, vos objectifs de segment de marché n'ayant pas été atteints sur les mois de Juin, Juillet, Août et Septembre, remettant en cause l'atteinte des objectifs commerciaux en hébergement de tout l'établissement sur l'année 2017. De plus, le nombre de demandes entrantes sur votre marché ne cesse de décroitre, donnant des perspectives de reprise peu favorables sur le segment groupe. Suite à de nombreux entretiens avec votre chef de service, un «Business Development Meeting» le 11 Août visant à faire un point sur l'ensemble de votre mission. M. A. vous a reçu à nouveau le 06 septembre pour un nouvel entretien en tête à tête et vous a fait part de son mécontentement. A cette occasion il vous a notamment demandé comment vous vous sentier de votre poste, vous avez répondu « je ne sais pas encore ». Il vous a demandé si vous étiez satisfait de votre performance, vous avez répondu « je ne sais pas encore ». Vous avez alors exprimé votre difficulté à jongler entre les différentes missions inhérentes à vos fonctions. M. A. vous a alors informé que pour lui vos performances étaient clairement insuffisantes et vous a engagé à vous ressaisir. (...). Comme vous le savez notre établissement est engagé dans un vaste programme de rénovation et les équipes commerciales sont au cœur de notre repositionnement. Ces manquements répétés à l'attitude et l'implication personnelle au travail requis d'un Sales Manager occupant vos fonctions sont tout à fait incompatibles avec la démarche d'amélioration constante dans laquelle s'inscrit la SAM A et le nécessaire maintien d'un environnement de travail serein, collaboratif, positif et performant. (...). ». Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. À compter du 1er mai 2017, Monsieur m A. est nommé « Sales Manager. » . La lettre de licenciement vise cinq griefs, constitutifs pour l'employeur d'une insuffisance professionnelle, et plus généralement une inefficacité au travail ayant des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise. Pour justifier les griefs reprochés à Monsieur m A. l'employeur produit deux documents en pièces nos 9 et 11 : la pièce n° 9 est décrite de la manière suivante dans le bordereau de communication de pièces de la SAM A : « Fiche récapitulative du 27 octobre 2017. ». Il apparaît ainsi que ce document a été établi le jour de l'entretien au cours duquel le licenciement a été envisagé. Il s'agit d'une liste de reproches et de griefs, lesquels ont été repris dans la lettre de rupture, et qui ne sauraient dès lors suffire à démontrer l'insuffisance professionnelle et de résultat du salarié. En effet, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments objectifs à l'appui des faits reprochés, lesquels doivent être matériellement vérifiables. Force est de constater que l'employeur se contente de détailler des faits d'incompétence professionnelle, mais sans apporter le moindre élément permettant d'en démontrer la réalité. Le document ainsi produit a été établi par l'employeur et ne saurait, à lui seul, prouver l'insuffisance professionnelle alléguée. la pièce n° 11 est décrite de la manière suivante dans le bordereau de communication de pièces de la SAM A : « Tableau d'analyse d'activité sur 2017. ». Ce document interne à l'employeur ne concerne pas seulement l'activité de Monsieur m A. mais l'ensemble de l'activité de l'hôtel ; de sorte qu'il n'est d'aucune utilité pour la solution du litige. Le Tribunal relève encore que l'employeur ne fournit pas plus d'élément sur les objectifs qui auraient été assignés à Monsieur m A. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur m A. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. En effet, la SAM A ne produit aucune pièce démontrant les répercussions sur les résultats commerciaux et financiers de l'entreprise dont elle fait état dans la lettre de licenciement. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'élément concret, être considérée comme établie. Il résulte que le licenciement de Monsieur m A. n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. Monsieur m A. peut dès lors prétendre au versement de l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, pour une somme de 15.227,13 euros, laquelle doit être accueillie en l'absence de contestation. La somme devant revenir au demandeur s'élève à 6.074,20 euros après déduction de l'indemnité de congédiement d'un montant de 9.152,93 euros et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Au cas particulier, Monsieur m A. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 70.000 euros de dommages et intérêts. S'agissant d'un motif non valable, il n'est pas, pour autant, automatiquement fallacieux. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper. ». Par ailleurs, le faux motif ne peut caractériser de facto l'abus de l'employeur ; à défaut, cela reviendrait à utiliser la notion française de « cause réelle et sérieuse. » . En effet, en droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Le demandeur estime que la rupture présente un caractère abusif pour les motifs suivants : la SAM A a agi avec précipitation en lui proposant une évolution professionnelle, pour le licencier pour insuffisance professionnelle six mois plus tard : ce grief concerne la validité du motif mais en aucun cas la mise en œuvre de la rupture ; la précipitation devant intervenir dans la procédure de rupture et non pas dans l'exécution de la relation contractuelle, la SAM A l'a dispensé de l'exécution de son préavis, l'entretien préalable n'avait pour objectif que de lui égrener ce qui sera repris par la suite dans la lettre de licenciement, le but poursuivi était sans aucun doute, dès l'origine de rompre son contrat de travail. Monsieur m A. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Il ne développe pas plus dans ses écritures une quelconque argumentation sur un motif fallacieux fondant son licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Les pièces du dossier montrent qu'un entretien préalable est intervenu, bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable. La lettre de licenciement a été adressée après un temps de réflexion de l'employeur. Au surplus, la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire ; le contexte dans laquelle elle est intervenue n'étant en aucune manière abusive. Il en résulte qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture (précipitation, brutalité ou légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné). La demande d'indemnisation présentée par Monsieur m A. doit dès lors être rejetée. Sur les dépens Partie succombante, la SAM A sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur m A. par la société anonyme monégasque A ne repose pas sur une cause valable et n'est pas abusif ; Condamne la SAM A à payer à Monsieur m A. la somme de 6.074,20 euros (six mille soixante-quatorze euros et vingt centimes) à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la SAM A aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Diane GROULX, Monsieur Michel GRAMAGLIA, membres employeurs, Messieurs Fabrizio RIDOLFI, Thomas BONAFEDE, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le vingt-deux octobre deux mille vingt, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Diane GROULX, Messieurs Michel GRAMAGLIA, Fabrizio RIDOLFI et Thomas BONAFEDE, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais.