Vu la requête introductive d'instance en date du 31 août 2018, reçue le 4 septembre 2018 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 41-2018/2019 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 27 novembre 2018 ;
Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de Monsieur f. M. déposées les 14 mars 2019, 14 novembre 2019, 9 juillet 2020 et 5 janvier 2021 ;
Vu les conclusions de Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur au nom de la SAM A, déposées les 11 juillet 2019, 13 février 2020, 22 octobre 2020, 27 octobre 2020 et 26 février 2021 ;
Après avoir entendu Maître Thomas BREZZO, avocat près la Cour d'appel de Monaco, pour Monsieur f. M. et Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur près la même Cour, pour la SAM A, en leurs observations ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Monsieur f. M. a été embauché par la SAM A en contrat à durée indéterminée du 2 mars 2015 en qualité de Directeur de Développement.
Monsieur f. M. a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie du 5 au 29 avril 2018.
Il a repris son poste le 30 avril 2018 et a effectué la visite de reprise auprès de la Médecine du Travail le 2 mai 2018.
Le même jour, le salarié a été licencié sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963.
Par requête en date du 31 août 2018 reçue au greffe le 4 septembre 2018, Monsieur f. M. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
juger son licenciement abusif,
dommages et intérêts pour le préjudice financier causé par la perte de son emploi : 76.568,40 euros,
dommages et intérêts pour le préjudice moral causé par la perte brutale de son emploi : 100.000 euros,
dommages et intérêts pour perte des allocations familiales, sauf à déduire d'éventuels futurs versements du régime français pendant la période d'indemnisation chômage : 14.803,20 euros.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement.
Monsieur f. M. a déposé des conclusions les 14 mars 2019, 14 novembre 2019, 9 juillet 2020 et 5 janvier 2021 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
il a été embauché une première fois par la SAM A le 10 avril 2007 en qualité de Directeur Supply Chain Directeur Logistique et Approvisionnements et a été licencié,
fin 2014, il a été sélectionné pour suivre une formation H afin d'obtenir un diplôme de niveau master financé par l'iétablissement public PE,
la SAM A lui a par la suite proposé de revenir travailler pour elle en tant que Directeur Développement, Directeur marques et opérations,
souhaitant effectuer la formation H, il a obtenu de Monsieur a. H. Président Directeur Général de la SAM A, la possibilité de suivre celle-ci ultérieurement en alternance et d'en assurer le financement,
la parole donnée n'a pas été tenue et il a perdu l'opportunité de cette formation,
il a travaillé pendant son arrêt maladie, depuis son domicile, excepté le jour de son opération,
il s'est rendu dans le bureau de Monsieur D. Administrateur de la SAM A, avant son rendez-vous à la Médecine du Travail afin de lui faire signer des documents et celui-ci n'a fait aucune allusion à la tenue d'un entretien dans la matinée,
le contexte général ne laissait pas plus entendre qu'il allait être licencié,
il a quitté l'Office de la Médecine du Travail le 2 mai 2018 à 11 h 25 et a remis, à son retour au bureau, le document mentionnant son aptitude à Madame G. Directrice des Ressources Humaines,
quelques instants après, Monsieur D. lui a demandé de le rejoindre dans son bureau et lui a annoncé qu'il était licencié,
il a refusé de signer la lettre de licenciement portant la mention « remis en main propre le (...). »,
il a été également dispensé de présence pendant son préavis, ce qui le contraignait à quitter l'entreprise le jour même,
Monsieur D. lui a demandé de remettre immédiatement son téléphone, son badge d'accès aux bureaux, son ordinateur et tout autre élément appartenant à l'entreprise,
les attestations mensongères produites par l'employeur n'apportent rien aux débats car la brutalité d'une procédure ne peut se déduire de l'ambiance qu'il y a pu avoir durant l'entretien de licenciement. Elle se déduit du comportement global de l'employeur,
il a été victime de la brutalité de son employeur qui l'a licencié lors d'un seul et unique entretien, sans convocation formelle à celui-ci et sans la moindre explication, le lendemain de son retour d'arrêt maladie,
il lui a été interdit de dire au revoir à ses collègues de travail et ordonné de quitter l'entreprise. Ce comportement ne peut que jeter le discrédit sur sa personne,
le solde de tout compte et le chèque étaient joints à la lettre de licenciement alors que le préavis ne débute que le lendemain de la réception de la lettre de rupture,
l'employeur soutient que deux entretiens se seraient déroulés, le premier, un an avant la rupture, et le second, cinq mois avant cette dernière,
ces entretiens ne peuvent en aucun cas être considérés comme des entretiens préalables au licenciement au sens de la jurisprudence,
les attestations produites par l'employeur ne sont pas circonstanciées, certaines ne sont pas datées, ce qui ne lui permet pas de pouvoir s'en défendre,
la SAM A ayant déjà par le passé utilisé l'article 6 de la loi n° 729 ne peut aujourd'hui avancer qu'elle ne connaissait pas la procédure à mettre en œuvre,
il est légitime de penser, compte-tenu du fait qu'il a été licencié le lendemain de son retour d'arrêt maladie, qu'il a été licencié à cause de son absence de trois semaines et demie,
il a toujours fait preuve d'un investissement sans faille jusqu'à son arrêt maladie,
aucune remarque sur la qualité de son travail, son rendement ou son comportement ne lui a été faite,
dans le cadre de ses écritures, la SAM A laisse entendre que son poste aurait été supprimé,
il n'a pas été remplacé ni pendant son arrêt maladie, ni après son départ de l'entreprise, ses tâches de travail ayant été réparties entre plusieurs collègues,
l'employeur fait état dans ses écritures de reproches sur la qualité de son travail. Il démontre qu'il n'en est rien,
il n'a toujours pas retrouvé un emploi,
s'il avait été licencié pour suppression de poste, il aurait perçu une indemnité de congédiement inférieure, mais son retour à l'emploi aurait été facilité. Il aurait eu droit à une priorité de réembauchage de six mois et de la possibilité d'avoir accès aux offres d'emploi de la Principauté de Monaco,
il a subi un grand traumatisme moral qui l'oblige aujourd'hui à prendre des antidépresseurs,
il a également subi un préjudice financier important,
il a perçu des indemnités chômages égales à 57 % de son salaire brut jusqu'au 23 novembre 2020.
La SAM A a déposé des conclusions les 11 juillet 2019, 13 février 2020, 22 octobre 2020, 27 octobre 2020 et 26 février 2021 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
la législation ne prévoit aucune forme à une quelconque convocation préalable,
plusieurs entretiens ont eu lieu, au plus haut niveau de la société, lors du changement des attributions de Monsieur f. M. mais également postérieurement, soit au siège de l'entreprise, soit au cours de déplacements,
elle a choisi les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 afin de ne pas énoncer de motifs risquant de déstabiliser le salarié ou lui porter atteinte dans le futur,
Monsieur f. M. a été rempli de ses droits,
il n'existe aucun lien de connexité entre la maladie du salarié et le licenciement,
l'absence de Monsieur f. M. n'a causé aucune difficulté à l'entreprise et elle a su gérer l'absence du salarié,
de plus, le demandeur a été déclaré apte par la Médecine du Travail,
la décision de licenciement a été prise avant la maladie, mais n'a pu être mise en œuvre qu'au retour de Monsieur f. M.
le salarié connaissait les modalités d'un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 pour avoir déjà été licencié sur ce fondement,
la rupture est intervenue après que plusieurs avertissements aient été formulés au salarié afin de favoriser son maintien dans l'entreprise,
devant la non réactivité du salarié, ce dernier a été convoqué le 20 décembre 2017 dans le bureau du Président de la société afin d'évoquer avec lui la possibilité de le licencier,
Monsieur f. M. a fait preuve d'un manque de loyauté en persistant jusqu'à être licencié plutôt que de quitter lui-même son emploi alors qu'il savait qu'il ne donnait pas satisfaction et que l'issue deviendrait inévitable,
d'autant plus, que Monsieur f. M. s'est vu offrir deux chances de travailler dans l'entreprise, qu'il n'a pas su saisir malgré la patience de l'employeur,
Monsieur f. M. pouvait ainsi s'attendre à être licencié, ayant été averti à plusieurs reprises de la mauvaise exécution de son contrat de travail,
afin de ne pas porter préjudice au salarié, ce dernier a été convoqué seul pour lui notifier son licenciement,
celui-ci a été autorisé à s'entretenir avec ses collègues de travail avant son départ, pendant deux heures,
la dispense de préavis est justifiée par l'impossibilité de maintenir un salarié qui s'est lui-même inscrit en opposition en refusant de signer la lettre de licenciement qui lui était présentée,
le maintien dans l'entreprise était préjudiciable pour l'équipe de travail,
elle n'a jamais accepté de financer une quelconque formation H pour le compte de Monsieur f. M.
ce dernier ne rapporte la preuve d'aucun préjudice en lien avec une quelconque faute de l'employeur.
SUR CE,
Sur le caractère abusif de la rupture
En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968.
L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entourées la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable).
Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P. c/ SAM A).
Il appartient à Monsieur f. M. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté.
Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté.
À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit.
Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque.
En l'espèce, Monsieur f. M. soutient qu'il a été licencié en raison de son état de santé.
Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et la prohibition d'une rupture liée à l'état de santé du salarié (en dehors du cas prévu par l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963).
Monsieur f. M. soutient que « son licenciement le lendemain de son retour d'arrêt maladie peut laisser à penser que la société a estimé que ses problèmes de santé l'avaient affaibli et qu'elle ne voulait pas garder dans ses effectifs un salarié pouvant être amené à s'absenter pour raisons médicales », ce qui suffirait à démontrer le motif fallacieux tenant à son état de santé.
Il n'est pas contesté que Monsieur f. M. a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 5 au 29 avril 2018.
Il produit une fiche d'aptitude au travail du Médecin du Travail, en date du 2 mai 2018, démontrant qu'il était parfaitement apte à reprendre son poste de travail.
Monsieur f. M. invoque la concomitance entre le licenciement et l'arrêt maladie, ce qui ne saurait être suffisant en l'absence d'élément matériel susceptible de contrôle par le Tribunal.
Aucun élément ne vient dès lors démontrer un état de santé fragile ayant pu être pris en compte par l'employeur dans le cadre de la rupture du contrat de travail.
Le salarié ne démontre pas que la maladie serait la cause de son licenciement. Il procède par voie d'allégations mais sans apporter le moindre élément permettant d'accréditer ses dires.
La preuve d'un lien entre le licenciement et l'état de santé du salarié n'est pas démontrée.
Monsieur f. M. émet également un doute quant à la suppression de son poste, n'ayant pas été remplacé à son départ.
Il indique que l'employeur, dans ses écritures, laisse entendre que son poste aurait été supprimé, alors qu'il n'en est rien.
Une lecture des conclusions de la SAM A permet de se convaincre qu'il n'est aucunement fait mention, directement ou par voie de supposition, que le poste de Monsieur f. M. aurait été supprimé.
Le demandeur se fonde également sur l'attestation établie par Monsieur P. dans l'intérêt de l'employeur, aux termes desquels :
« (...).
Suite à cet événement Monsieur H. a eu un entretien avec Monsieur f. M. quelques jours après, ou il lui a exprimé sa déception sur son manque de performance et lui a dit qu'il ne pouvait garder dans l'entreprise un poste « inutile » à ce point, encore moins avec l'opposition de la totalité des acheteurs.
(...). ».
Il faut replacer ces propos dans le contexte général de l'attestation de Monsieur P. et il apparaît que les raisons pour lesquelles Monsieur a. H. a mis en doute l'utilité du poste de Monsieur f. M. tiennent à la compétence de ce dernier et à son manque d'investissement dans l'accomplissement de ses tâches et non au poste lui-même.
Ce faisant, Monsieur f. M. n'apporte aucun argument quant à un quelconque motif fallacieux ayant présidé le licenciement.
Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement, et notamment de la demande de Monsieur f. M. portant la perte des allocations familiales monégasques.
Ce faisant, il n'est d'aucun intérêt pour la solution du litige de répondre à l'argumentation des parties sur les motifs ayant justifié la rupture.
Il n'appartient pas en effet à la juridiction de vérifier les causes de la rupture faute de toute incidence sur la solution du présent litige.
Monsieur f. M. invoque également les circonstances brutales du licenciement, la légèreté de l'employeur dans sa mise en œuvre et les conditions vexatoires dans lesquelles a eu lieu la rupture.
Les pièces du dossier montrent que l'employeur a reçu le salarié et a licencié ce dernier le même jour.
L'employeur soutient à ce titre que plusieurs entretiens ont eu lieu avec le salarié, les 3 juin 2017 et 20 décembre 2017, soit près d'un an avant le licenciement pour le premier et près de cinq mois après pour le second, de sorte que ces discussions ne peuvent en aucun cas être assimilées à un entretien préalable au licenciement objet du litige.
En effet, l'entretien préalable doit se tenir dans un espace temporel proche de la rupture et non des mois auparavant.
Il résulte d'une jurisprudence constante que le licenciement fondé sur les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 doit être précédé d'un entretien préalable, peu importe la forme de la convocation pour ce faire.
Force est de constater que l'employeur s'est affranchi de cette obligation rendant ainsi le licenciement abusif.
De plus, les pièces du dossier montrent que Monsieur f. M. a repris son poste le 30 avril 2018 et a effectué la visite de reprise auprès de la Médecine du Travail le 2 mai 2018, et qu'il a été licencié le même jour ; l'employeur souhaitant faire signer la lettre de rupture au salarié pour justifier la remise en main propre.
Face au refus de Monsieur f. M. la SAM A n'a eu d'autre choix que d'adresser le courrier sous la forme recommandée avec accusé de réception.
Cependant, l'employeur va dispenser le salarié de présence dans les locaux de l'entreprise dès le 2 mai 2018, avant la réception par celui-ci de la lettre de rupture, ce qui s'apparente à une mise à l'écart fautive, avant toute rupture effective du contrat de travail.
La dispense de préavis qui s'en est suivie est d'autant plus fautive.
En effet, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif.
Il apparaît ainsi que l'employeur a agi avec une précipitation et une légèreté blâmable en licenciant Monsieur f. M. en une journée.
Les circonstances entourant ladite rupture sont dès lors abusives, justifiant l'allocation à Monsieur f. M. de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.
En effet, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.
Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, le demandeur n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le Tribunal. Elles ne peuvent être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17).
Le demandeur démontre avoir été particulièrement affecté par le licenciement dont il a été l'objet.
L'octroi de dommages et intérêts s'avère dès lors justifié.
Monsieur f. M. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et brutalité, et dans des conditions vexatoires pour le salarié.
En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 20.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision.
Sur les dépens
Partie succombante, la SAM A sera condamnée aux dépens.