179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal du travail, 12 mai 2023, n° 21109 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21109 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21109)) ## Faits et procédure Monsieur f. A. a été engagé le 18 décembre 1998 par la société anonyme monégasque B., en qualité de caissier, au sein du Casino du C. Il a été promu caissier Cage au premier trimestre 2016. Il relève de la Convention Collective Générale des Salariés B. hors-jeux de table, à l'exclusion de la Convention Collective de l'Hôtellerie. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête reçue le 9 avril 2018. Il soutenait être victime d'une disparité de salaire avec les caissiers de la Société Financière et d'Encaissement (S.F.E.), exerçant au Casino de D., et invoquait plusieurs autres griefs : la qualification et la rémunération de périodes d'astreinte, l'octroi d'un jour de congé supplémentaire au titre de sa qualité de père de famille, et l'alignement sur le régime des jours de carence applicable aux cadres du statut hôtelier. Il sollicitait en outre une expertise, des provisions, des dommages et intérêts et une régularisation de ses bulletins de paie. La société B. concluait au rejet de l'ensemble des prétentions, invoquant notamment des différences de responsabilités entre les caissiers et la nature de la « journée de disposition ». Le Tribunal, statuant en premier ressort après plaidoiries à l'audience du 23 février 2023, a rendu sa décision le 12 mai 2023. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, qui ont été tranchées séparément : 1. Une différence de rémunération entre caissiers exerçant dans deux casinos peut-elle être justifiée par des éléments objectifs au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ? 2. Les « journées de disposition » constituent-elles des périodes d'astreinte, ouvrant droit à une rémunération forfaitaire conventionnelle, ou du temps de travail effectif ? 3. Un père de famille peut-il bénéficier du jour de congé supplémentaire prévu par l'article 4 bis de la loi n° 619 du 26 juillet 1956, réservé aux « mères de familles » ? 4. Une différence quant aux jours de carence en cas de maladie entre cadres relevant de statuts conventionnels distincts constitue-t-elle une discrimination ? ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette l'ensemble des demandes sur chacun de ces points. **Sur l'égalité de traitement.** Le juge rappelle le cadre probatoire :
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21106 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21106 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21106)) ## Faits et procédure M. d. A. a été engagé le 18 mai 1995 par la société anonyme monégasque B. en qualité de caissier. Il exerce au sein du Casino du C. et relève de la Convention collective générale des salariés B. hors-jeux de table, à l'exclusion de la Convention collective de l'hôtellerie. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête reçue le 9 avril 2018. Il sollicitait la qualification d'astreintes de certaines périodes de disponibilité et le paiement de rappels de salaire, la reconnaissance d'un jour de congé supplémentaire en qualité de père de famille, l'alignement sur le régime des cadres de l'hôtellerie en matière de délai de carence pour maladie, ainsi que des dommages et intérêts. Il invoquait principalement le principe d'égalité de traitement, fondé sur l'article 2-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 et l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, rendu exécutoire par l'Ordonnance souveraine n° 13.330 du 12 février 1998. Après l'échec de la conciliation, l'affaire a été portée devant le Bureau de jugement. Les conclusions des parties ont été déposées les 6 février 2023 (demandeur) et 10 novembre 2022 (défenderesse). La plaidoirie a eu lieu à l'audience du 23 février 2023. La décision a été mise à disposition le 12 mai 2023. Les éléments chiffrés (6 677 euros bruts de rappels d'astreintes, 1 131,98 euros d'indemnité de congés payés, 1 500 euros de dommages et intérêts, 5 000 euros au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile) correspondent aux prétentions du demandeur et ne sont pas des montants alloués. ## Question de droit Le tribunal devait répondre à quatre questions distinctes. **Première question** : une différence de rémunération entre caissiers exerçant dans deux établissements casinotiers constitue-t-elle une discrimination salariale prohibée ? Le juge rappelle la règle « à travail égal, salaire égal » et le mécanisme probatoire en deux temps. Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, puis à l'employeur de démontrer que la disparité repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le tribunal relève que la différence de rémunération n'est pas contestée. Il retient toutefois une justification objective tenant au niveau de responsabilité et d'engagement : les caissiers concernés disposent d'un pouvoir de décision, qui engage la société dans une proportion plus importante, alors que les caissiers du C. n'ont « ni pouvoir de décision, ni latitude d'appréciation ». **Deuxième question** : les périodes de « caissier de disposition » sont-elles des astreintes au sens conventionnel ? Le tribunal définit l'astreinte à partir de la convention collective, comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir. Il distingue la procédure interne du casino, qui n'impose qu'une disponibilité d'une demi-heure avant et après le service, de l'astreinte conventionnelle, qui suppose une obligation générale de disponibilité et une intervention dans un délai de deux heures. **Troisième question** : le salarié peut-il bénéficier du jour de congé supplémentaire réservé aux mères de famille par l'article 4 bis de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 ? Le texte réserve ce droit aux « m
# Tribunal du travail, 7 avril 2023, n° 21034 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 avril 2023, n° 21034 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/04-07-21034)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 3 janvier 2005 en qualité d'agent de réception par le Syndicat des copropriétaires de l'immeuble « B. », a été placée en congé maladie puis en congé maternité à compter du 14 mars 2019. Selon les parties, la période légale de congé maternité a expiré le 15 janvier 2020. La salariée n'a pas repris son poste à cette date. Par requête reçue le 15 avril 2021, enregistrée sous le numéro 90-2020/2021, elle a saisi le Tribunal du travail. Elle contestait avoir démissionné et formulait quatre demandes : des salaires du 15 janvier au 31 juillet 2020 (7 696 euros), une indemnité compensatrice de préavis (2 368 euros, outre 236 euros de congés payés afférents), une indemnité de congédiement (4 588 euros) et des dommages et intérêts pour rupture abusive (15 000 euros). L'employeur a soulevé l'irrecevabilité des demandes, au motif qu'elles n'avaient pas été soumises au préliminaire de conciliation, et a conclu subsidiairement au débouté. Il soutenait que la salariée avait abandonné son poste, que la démission se déduisait de son comportement et qu'aucune décision de licenciement n'avait été définitivement arrêtée. Le fond de l'affaire portait donc sur la qualification de la rupture. La décision relève que la responsabilité de cette rupture était seule en débat, la rupture du contrat étant tenue pour établie. ## Question de droit Le tribunal devait répondre à deux questions. La première concernait la recevabilité des demandes, au regard des articles 37 et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, dès lors que les demandes étaient formulées pour la première fois devant le Bureau de jugement. La seconde, de fond, était de savoir si la rupture du contrat résultait d'une démission de la salariée ou d'un licenciement de l'employeur, ce qui conditionnait le bien-fondé des demandes pécuniaires. Sur ce second point, la juridiction devait notamment apprécier : (i) si le comportement de la salariée, après son congé maternité, manifestait une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat ; (ii) si une décision de licenciement, évoquée dans des résolutions d'assemblée générale, avait produit un effet ; (iii) si la protection légale des salariées enceintes ou en congé maternité faisait obstacle à un tel licenciement. ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal retient que la démission n'est soumise à aucun formalisme, pas plus que le licenciement pour produire ses effets. Il en déduit que les demandes, qui impliquent nécessairement que la salariée estime avoir été licenciée de manière non valable et abusive, « ne sont pas nouvelles » et sont recevables. Sur le fond, le tribunal qualifie la rupture de démission. Il s'appuie sur plusieurs constats : - la salariée n'a pas repris son poste à l'expiration de son congé maternité, n'a pas contacté l'employeur et n'a donné de nouvelles que sur sollicitation, plus de deux mois après ; - le constat d'huissier produit par l'employeur établit que le lieu de travail disposait d'un point d'eau, de sanitaires et d'un placard vestiaire, ce qui contredit l'impossibilité invoquée tardivement ; - la salariée avait déménagé à Gênes depuis le 24 mars 2019 et n'avait pas l'intention de revenir en Principauté ; - elle a avancé de « faux motifs » pour justifier a posteriori son absence. Le tribunal écarte par ailleurs l'argument tiré d'une prétendue décision de licenciement. Une décision de licenciement prise le 25 juillet 2018 n'avait jamais été mise en œuvre, et la confirmation d'une résolution en ce sens « ne vaut pas licenciement, encore moins information de la salariée ». Le projet de licenciement envisagé après six mois d'absence, sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729, ne pouvait en tout état de cause être mis en œuvre : l'article 1er de la loi n° 870 interdit le licenciement de la femme enceinte et pendant les périodes de suspension du contrat, ainsi que pendant les quatre semaines suivant leur expiration.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2023, n° 20902 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2023, n° 20902 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/01-20-20902)) ## Faits et procédure Une salariée a été engagée en qualité de gestionnaire prestations retraite par une association monégasque, d'abord par contrat à durée déterminée du 5 juillet 2017 au 8 janvier 2018, puis par un contrat reconduit du 9 janvier 2018 au 8 novembre 2018. Elle soutient avoir subi des remarques désobligeantes et répétées de collègues, des arrêts de travail successifs (du 9 au 13 octobre 2017, du 5 au 9 mars 2018, puis du 20 mars au 15 juillet 2018 et du 17 août au 8 novembre 2018) et des séquelles psychologiques. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir désigné de référent harcèlement avant novembre 2020, en méconnaissance de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017. Par requête reçue le 19 mars 2021, elle a saisi le Tribunal du travail d'une demande de 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, assortie des intérêts de droit et de l'exécution provisoire. La conciliation ayant échoué, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement. Après des conclusions récapitulatives de la salariée (9 juin 2022) et de l'association (13 octobre 2022), les plaidoiries ont eu lieu à l'audience du 24 novembre 2022. L'association concluait au débouté intégral, en invoquant notamment l'inapplicabilité de la loi à certaines dates, l'absence de connaissance préalable de faits précis, l'ouverture d'une enquête interne et la désignation d'un référent « dans un délai raisonnable ». ## Question de droit La décision pose deux questions successives. **Première question** : les éléments produits permettent-ils de caractériser un harcèlement moral au sens de l'article 2 de la loi n° 1.457 ? Ce texte définit le harcèlement comme « le fait de soumettre, sciemment et par quelque moyen que ce soit, dans le cadre d'une relation de travail, une personne à des actions ou omissions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à sa dignité ou se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale ». **Seconde question** : indépendamment de la qualification de harcèlement, l'employeur a-t-il méconnu les obligations que la loi lui impose en matière de prévention, de traitement des signalements et de désignation d'un référent, et cette méconnaissance ouvre-t-elle droit à réparation ? ## Solution et dispositif Le tribunal écarte la qualification de harcèlement mais retient la responsabilité de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20824 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20824 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-02-20824)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 13 août 1990 par la société anonyme monégasque B. (S.B.M.), en qualité d'employé de jeux, par contrat à durée indéterminée, et affecté au C. Il soutenait que le salaire minimum garanti, constituant la partie fixe de sa rémunération, était inférieur à celui des employés de jeux américains affectés à la salle du Café de Paris. Il a saisi le tribunal du travail par deux requêtes successives, enrôlées sous les n° 88-2008/2009 et 213-2013/2014. La première, du 23 février 2009, tendait à voir juger qu'il avait droit à un salaire minimum équivalent à celui des salariés du Café de Paris, et à obtenir un rappel de salaire de 37 600 euros. La seconde, du 3 décembre 2013, portait sur la valeur financière de 717 points de retraite complémentaire ARRCO et sur 50 000 euros de dommages et intérêts. Par jugement avant-dire-droit du 7 mai 2015, le tribunal a joint les instances, déclaré la demande bien fondée en son principe, et retenu que l'inégalité de traitement subie n'était « pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination ». Il a sursis à statuer sur les rappels de salaire, les accessoires, les dommages et intérêts et la valeur des points de retraite, et ordonné une expertise. La cour d'appel a confirmé ce jugement le 15 mars 2016, et la Cour de révision a rej
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 décembre 2022, n° 20846 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 décembre 2022, n° 20846 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-16-20846)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en 1992 en qualité d'employée d'accueil puis devenue assistante du pôle service bancaire, a été licenciée pour inaptitude le 21 juillet 2016. Le médecin du travail l'avait déclarée inapte définitivement à son poste le 17 juin 2016, en précisant qu'« aucune mutation, transformation de poste, formation adaptée, aménagement du temps de travail ne peut être envisagée ». Saisi le 8 mai 2017, le Tribunal du travail a d'abord été confronté à une multiplicité de demandes : rappels de salaire, primes, indemnités de licenciement et de congédiement, perte de salaire et de pension, dommages-intérêts pour licenciement abusif, blâmable et vexatoire. Un jugement avant-dire-droit du 6 juin 2019 a ordonné la réouverture des débats sur la recevabilité des rappels de salaire au regard de l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963. Parallèlement, la Commission de Classement a rejeté, le 13 janvier 2020, la demande de reclassification, et le Tribunal du travail, statuant en appel, a confirmé cette décision le 24 février 2022. Par conclusions du 26 septembre 2022, la salariée s'est désistée de ses demandes en rappels de salaire et accessoires et en indemnité de licenciement. Elle a maintenu des demandes de dommages-intérêts pour violation des obligations contractuelles (25 000 euros) et pour licenciement abusif (75 000 euros), ainsi que des demandes d'indemnité de congédiement et de perte de salaire jusqu'à la retraite. La société anonyme monégasque C., intervenant volontairement aux droits de l'ancien employeur, a soulevé la prescription et, subsidiairement, contesté le bien-fondé des prétentions. Elle a invoqué l'absence de faute, l'absence de lien de causalité entre l'air conditionné et les troubles de santé, ainsi que l'impossibilité de reclassement. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. En premier lieu, la salariée établit-elle des agissements de harcèlement ou une exécution déloyale du contrat imputables à l'employeur, de nature à fonder une demande de dommages-intérêts pour violation des obligations contractuelles ? En second lieu, l'inaptitude ayant conduit au licenciement est-elle imputable au comportement de l'employeur, et ce dernier a-t-il satisfait à son obligation de recherche de reclassement, de sorte que le licenciement ne soit ni abusif ni entaché d'un comportement blâmable ou vexatoire ? ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette l'ensemble des prétentions indemnitaires. Sur le harcèlement, il retient que la salariée, qui l'allègue, ne l'a pas établi : aucun témoin ne corrobore ses dénonciations au-delà de ce qu'elle a rapporté à son entourage, et les griefs anciens sont contredits par ses propres appréciations. Sur le licenciement, il retient que l'inaptitude procède de causes étrangères au comportement de l'employeur, que celui-ci a satisfait à son obligation de reclassement en interrogeant la Société Marseillaise de Crédit, et qu'aucun comportement blâmable ou vexatoire n'est caractérisé. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette la demande de dommages et intérêts de Madame A. née B. pour violation des obligations contractuelles ; > Rejette la demande de dommages et intérêts de Madame A. née B. pour licenciement abusif, blâmable et vexatoire ; > Condamne Madame A. née B. aux entiers dépens de l'instance ; > Rejette la demande au titre des frais irrépétibles de la société anonyme monégasque C. ; » Le Tribun
# Tribunal du travail, 2 décembre 2022, n° 20823 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20823 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-02-20823)) ## Faits et procédure Un salarié, embauché le 14 mai 1990 en qualité de programmeur par une société anonyme monégasque, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 15 mai 2019. Il avait été placé en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif le 26 février 2019. Il a saisi le Tribunal du travail le 29 juin 2020, sollicitant notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement abusif, ainsi que diverses indemnités de rupture et rappels de salaire. Il a augmenté en cours d'instance sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. L'employeur a conclu au débouté de l'ensemble des demandes. Il soutenait qu'aucun fait de harcèlement n'avait été commis, que le salarié n'avait jamais été rétrogradé, et que le licenciement était fondé sur une faute grave tirée de retards et de refus de tâches relevant de ses attributions. Subsidiairement, il s'en rapportait sur les indemnités de rupture. Le tribunal, dans sa formation de bureau de jugement (président et membres employeurs et salariés), a fait droit pour l'essentiel aux demandes du salarié. Il a retenu le harcèlement moral, prononcé la nullité du licenciement et alloué les indemnités de rupture. La décision relève du premier ressort (non précisé dans la décision : les voies de recours éventuelles). ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions juridiques distinctes. **Première question** : des actions ou omissions de l'employeur, consistant en des rétrogradations successives, une surcharge de travail et une absence de réponse aux alertes du salarié, constituent-elles un harcèlement moral, alors que la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 n'était pas encore en vigueur pour une part des faits ? Le tribunal rappelle à cet égard que la loi, « publiée le 22 décembre 2017 », « n'a pas d'effet rétroactif », mais que « avant son entrée en vigueur, l'employeur, tenu à une obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, devait s'assurer de ne pas soumettre ou laisser soumettre ses salariés à une quelconque situation de harcèlement ». **Seconde question** : le licenciement, prononcé pour faute grave, est-il nul comme ayant constitué « l'étape ultime » d'un harcèlement, au sens de l'article 3 de la loi n° 1.457 ? Et la faute grave est-elle caractérisée au regard du délai écoulé entre les griefs et la procédure ? **Troisième question** : quelles sont les conséquences pécuniaires de la nullité, notamment quant au cumul entre indemnités de congédiement et indemnité de licenciement, et quant à la réparation du préjudice ? ## Solution et dispositif **Sur le harcèlement.** Le tribunal retient l'existence d'une pluralité d'agissements. Il relève d'abord que la succession de pertes de responsabilités (chef de filière fiscalité, puis responsable d'application PEA) a été confirmée par des témoignages et des documents internes, la création d'une hiérarchie intermédiaire n'étant pas en elle-même retenue comme un déclassement. Il constate ensuite que, malgré des alertes répétées sur la charge de travail, l'employeur « n'a pas apporté de solution » et « a laissé perdurer la situation », alors même que la réunion du 15 février 2019 avait conclu à la nécessité d'une équipe parallèle. Il qualifie ces faits de « mauvaise exécution du contrat de travail » et retient qu'ils ont entraîné « une dégradation des conditions de vie du salarié
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 septembre 2022, n° 20727 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 septembre 2022, n° 20727 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-30-20727)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé à compter du 2 janvier 2012 en qualité de Directeur Général de la société anonyme monégasque D., devenue C. puis B., a été licencié par courrier du 17 janvier 2020 pour « perte de confiance ». Une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée en novembre 2019, suivie d'un entretien préalable. Le salarié a saisi le Bureau de conciliation du Tribunal du travail à trois reprises (3 mars 2020, 11 novembre 2020, 17 février 2021), ce qui a donné lieu à trois instances (nos 7-2020/2021, 45-2020/2021 et 69-2020/2021). Il sollicitait notamment une indemnité de licenciement, des rappels de primes variables, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de non-rétablissement et 500 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement « fallacieux, vexatoire, discriminatoire et abusif ». L'employeur demandait le débouté, la compensation avec un trop-perçu au titre des congés payés (32 884 euros), et 20 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Le motif invoqué par l'employeur tenait à la détention, par une société tierce, F., dont le salarié était actionnaire majoritaire, d'une participation dans une société tunisienne, la S.A.R.L. G., exerçant dans un domaine concurrent. Le salarié contestait ce motif et soutenait que le licenciement était une mesure de représailles consécutive à un prétendu lancement d'alerte. Les trois instances ont été jointes. Le Tribunal a statué en premier ressort. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, que l'on peut ordonner ainsi : 1. **La régularité de la procédure de licenciement** conditionne-t-elle la validité du motif invoqué ? 2. **La perte de confiance** peut-elle constituer un motif valable de licenciement, et à quelles conditions ? 3. **Le règlement intérieur** d'une entité distincte, transféré de fait, est-il applicable à l'employeur en l'absence d'approbation par l'Inspection du travail ? 4. **La mise en œuvre du licenciement** peut-elle être abusive, malgré la validité du motif ? 5. **Le report des congés payés** non pris peut-il être refusé à l'employeur qui n'a pas mis le salarié en mesure de les prendre ? 6. **La clause de non-rétablissement** s'applique-t-elle à une rupture à l'initiative de l'employeur ? ## Solution et dispositif Le Tribunal distingue nettement la régularité de la procédure, la validité du motif et les modalités de mise en œuvre. **Sur la régularité et le motif.** Le Tribunal juge que la procédure est régulière. Il rappelle qu'« une irrégularité ne pourrait avoir comme conséquence qu'une nullité ou un abus dans la mise en œuvre, mais n'affecterait en rien la validité du motif qui s'apprécie au regard des faits invoqués ». Il estime que le motif est valable. La perte de confiance « ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail ». Le Tribunal ajoute qu'« une obligation de lo
# Cour d'Appel de Monaco, 20 septembre 2022, n° 20687 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 20 septembre 2022, n° 20687 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2022/09-20-20687)) *Note de référence : le texte intégral porte la mention « Arrêt du 29 septembre 2022 » et a été prononcé à cette date. La date retenue dans la référence canonique est celle du 20 septembre 2022. Le présent commentaire reprend la référence canonique fournie.* ## Faits et procédure M. A.A. a été employé par la SAM D., devenue SAM B., en qualité de responsable de bureau dessin. Il a fait l'objet d'un licenciement économique collectif, à effet au 29 novembre 2015. La SAM B. a été dissoute par décision de son assemblée générale extraordinaire du 28 avril 2016, puis radiée le 5 avril 2017 à l'issue de ses opérations de liquidation. Soutenant que la société de droit américain C. PARTNERS INC. avait la qualité de co-employeur, le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 9 mai 2018. Par jugement du 17 décembre 2020, cette juridiction a rejeté des débats la pièce n° 53, déclaré les demandes irrecevables, s'est déclarée incompétente, a débouté la société C. PARTNERS INC. de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts et a condamné le salarié aux dépens. Le salarié a interjeté appel le 10 février 2021. Il sollicitait l'infirmation du jugement sur le rejet de la pièce n° 53, sur l'irrecevabilité et l'incompétence, ainsi qu'une mesure avant dire droit tendant à la communication des documents relatifs aux liens capitalistiques entre la société intimée et le groupe B. CONTROLS COMPANY. À titre subsidiaire, il demandait l'évocation du fond et la condamnation de l'intimée à 294 518,79 euros de dommages et intérêts. La société intimée concluait à la confirmation du jugement, au rejet de plusieurs pièces adverses et à l'irrecevabilité de la demande de communication. ## Question de droit La Cour devait résoudre plusieurs questions : 1. Dans quelles conditions un salarié peut-il produire en justice des pièces issues de son environnement professionnel ou accessibles publiquement, alors que leur diffusion était restreinte ou interdite ? 2. Le Tribunal du travail était-il compétent, et le salarié recevable, pour soutenir qu'une société autre que son employeur contractuel était co-employeur ? 3. Dans quelles conditions la qualité de co-employeur d'une société appartenant à un groupe peut-elle être reconnue ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité de l'appel et l'étendue de la dévolution.** La Cour rappelle l'article 429 du Code de procédure civile, aux termes duquel « L'appel ne défère à la juridiction que la connaissance des chefs de jugements qu'il critique et de ceux qui en sont la conséquence nécessaire. » Elle retient que
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20664 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20664 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-07-20664)) Le jugement mixte rendu le 7 septembre 2022 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco offre une illustration particulièrement dense et didactique du contentieux social monégasque, embrassant la totalité du cycle de vie de la relation salariée : de sa formation par le prisme de l'intérim préalable, en passant par son exécution (classification professionnelle, temps d'habillage, heures de délégation, indemnités journalières), jusqu'à son extinction pour cause d'inaptitude médicale et d'absences prolongées. Par une motivation rigoureuse, la juridiction paritaire réaffirme tant l'autonomie substantielle du droit du travail monégasque vis-à-vis du droit français que la stricte orthodoxie procédurale gouvernant le préliminaire de conciliation, tout en sanctionnant avec fermeté la légèreté formelle de l'employeur lors de la notification de la rupture. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'origine de la relation de travail entre Madame A. et la société anonyme monégasque (S.A.M.) B., entreprise relevant du secteur de l'industrie chimique, remonte au début des années 1990. Dès le 1er septembre 1991 et jusqu'au 9 mai 1999, Madame A. a été mise à la disposition de la S.A.M. B. par l'intermédiaire de plusieurs agences de travail temporaire, dans le cadre de contrats de mission successifs et très continus, interrompus seulement par quelques périodes de congés non payés correspondant à la fermeture annuelle de l'usine. Le 11 mai 1999, la relation s'est stabilisée juridiquement par la conclusion directe d'un contrat de travail à durée indéterminée entre la S.A.M. B. et Madame A., embauchée en qualité de machiniste et affectée à la ligne de production robotisée. Au cours de l'exécution du contrat, plusieurs événements majeurs ont jalonné la carrière de la salariée. Sur le plan de la qualification professionnelle, un différend a opposé les parties, conduisant à une décision de la Commission de Classement du 10 octobre 2008, ultérieurement confirmée par un jugement du Tribunal du travail du 29 avril 2010. Par l'effet de ces décisions, Madame A. s'est vu reconnaître une promotion au poste d'« Opérateur Technique » au coefficient 205 à compter du 1er avril 2008. Un avenant au contrat de travail avait par ailleurs été établi le 25 février 2008 mentionnant ce coefficient 205 pour un salaire de 1.747,93 euros. Toutefois, dans les faits, la salariée est demeurée rémunérée sur la base du coefficient 175 jusqu'à la rupture de son contrat. Parallèlement, les conditions matérielles de pointage au sein de l'entreprise ont évolué. Alors que les salariés devaient revêtir une tenue de travail spécifique et obligatoire, la pointeuse horaire a été déplacée des vestiaires vers les ateliers à compter de septembre 2008. Ce déplacement a eu pour effet d'exclure le temps d'habillage de la comptabilisation du temps de travail effectif. Sur le plan médical, l'état de santé de Madame A. a connu une dégradation progressive à partir de l'année 2007. Entre le 2 mars 2007 et l'année 2015, la salariée a fait l'objet de multiples arrêts de travail et d'une dizaine d'avis médicaux délivrés par l'Office de la Médecine du Travail (aptitudes à l'essai, mi-temps thérapeutiques, restrictions définitives). Son absentéisme s'est accru à compter de 2014. Lors d'un arrêt de travail en mars 2015, une contre-visite médicale patronale a entraîné la privation de ses indemnités journalières pour les journées des 26 et 27 mars 2015. Un avis médical d'aptitude à l'essai avec restrictions rendu le 18 mars 2015 n'a permis qu'une reprise effective du travail de deux jours. Finalement, à l'issue d'un examen pratiqué le 6 octobre 2015, le médecin du travail a délivré une fiche d'aptitude assortie de restrictions définitives strictes, interdisant tous « gestes répétitifs de l'épaule droite à cadence rapide (2000 maximum) ni de manutention répétitive (pas plus d'un carton par minute) ». Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2016, la S.A.M. B. a notifié à Madame A. son licenciement. Le courrier de rupture, long de trois pages, reproduisait à l'identique (par un procédé de « copié-collé ») l'argumentaire adressé à l'Inspection du travail, désignant la salariée à la troisième personne et visant le poste d'« Opérateur Confirmé » et non celui d'« Opérateur Technique ». L'employeur y articulait deux griefs : d'une part, l'impossibilité d'adapter le poste aux restrictions médicales définitives (affirmant que seuls 32 des 154 postes de production pouvaient convenir selon une étude ergonomique interne, mais que la charge de travail des huit prochains mois ne permettait pas un maintien en emploi permanent) et, d'autre part, les absences répétées et prolongées de la salariée qui désorganisaient le fonctionnement du service et empêchaient le recours indéfini à des travailleurs intérimaires, imposant ainsi son remplacement définitif. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits durant l'exécution de son contrat, avoir subi de mauvaises conditions de travail et fait l'objet d'un licenciement abusif, Madame A. a introduit une instance devant le Tribunal du travail par requête du 20 juin 2018, reçue au greffe le 22 juin 2018. Dans sa requête initiale devant le Bureau de Conciliation, la demanderesse réclamait : - 840 euros de complément de prime d'ancienneté et 84 euros de congés payés afférents ; - 2.000 euros de complément d'indemnité de congédiement ; - 12.000 euros de rappel de salaire et 1.200 euros de congés payés afférents ; - 130.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail, avec intérêts et exécution provisoire. Lors de l'audience de conciliation, Madame A. a ajouté une demande nouvelle tendant au paiement de 10.000 euros de rappel de salaire au titre de la prime d'habillage, des heures de délégation et de la maladie, outre 1.000 euros de congés payés afférents. Aucun accord n'ayant pu intervenir, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement, les convocations étant expédiées le 30 octobre 2018. En cours d'instance, Madame A. a été admise au bénéfice de l'assistance judiciaire par décision du 12 janvier 2021. Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées le 9 mars 2022, Madame A. demandait au Bureau de Jugement : - Avant-dire-droit, d'ordonner à la S.A.M. B. la production de sa grille de salaires interne sous astreinte de 500 euros par jour de retard ; - Sur l'ancienneté : de requalifier la période d'intérim (du 1er septembre 1991 au 9 mai 1999) pour fixer le point de départ de son ancienneté au 1er septembre 1991, soutenant que le recours aux agences d'intérim avait fait écran à une relation continue destinée à pourvoir durablement un emploi permanent. Elle réclamait en conséquence 840 euros de prime d'ancienneté (outre 84 euros de congés payés) pour la période de juin 2013 à janvier 2016, ainsi que 1.154,43 euros de complément d'indemnité de congédiement ; - Sur la classification : des rappels de salaire chiffrés dans le dispositif à 1.403,49 euros (outre 140,34 euros de congés payés) et 1.805,49 euros (outre 180,55 euros de congés payés), tout en développant dans ses motifs une créance de 3.772,86 euros pour les années 2014, 2015 et 2016 sur la base des grilles de la Convention Collective, en reprochant à l'employeur de l'avoir maintenue au coefficient 175 en dépit du jugement du 29 avril 2010 ; - Sur les autres rappels : 10.000 euros de rappel de salaire (outre 1.000 euros de congés payés) englobant le temps d'habillage (évalué à 20 minutes par jour, soit 2.628,06 euros pour 2015 et trois mois de 2016) et les heures de délégation ; - À l'audience de plaidoirie du 23 juin 2022, son conseil a maintenu une demande de rappel d'indemnités journalières de 121,21 euros (ou 121,31 euros selon les motifs, correspondant aux 26 et 27 mars 2015) figurant dans le corps des écritures mais omise dans le dispositif, en s'en rapportant à justice sur sa recevabilité ; - Sur la rupture et le préjudice : 130.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail. Elle soutenait que le licenciement reposait sur un motif non valable et fallacieux (appréciation de l'aptitude sur un poste erroné d'Opérateur Confirmé, absence d'étude ergonomique sur son vrai poste, absence de recherche de reclassement, volonté de l'évincer en raison de son mandat syndical et de sa santé) et revêtait un caractère vexatoire du fait du « copié-collé » de la lettre destinée à l'Inspecteur du travail ; - La rectification des documents sociaux, l'exécution provisoire et 8.500 euros au titre des frais irrépétibles. En réplique, par conclusions récapitulatives du 9 juin 2022, la S.A.M. B. offrait de verser la somme de 805,49 euros (mentionnée plus loin par le Tribunal comme une reconnaissance de dette de 1.805,49 euros), outre 180,55 euros de congés payés, au titre du rappel de salaire sur classification, et concluait au débouté de toutes les autres prétentions. L'employeur opposait : - La prescription et le mal-fondé de la demande de requalification de l'intérim, faute de lien contractuel direct entre 1991 et 1999 et compte tenu d'interruptions (incluant une mission d'employée de maison) ; - L'application exclusive de la grille de la Convention Collective des Industries Chimiques pour le calcul du coefficient 205 ; - Le rejet de la demande au titre du temps d'habillage, exclu du temps de travail effectif par le règlement intérieur, le droit français étant inapplicable à Monaco ; - L'irrecevabilité de la demande de rappel d'indemnités journalières faute d'avoir été soumise au préliminaire de conciliation, et son mal-fondé au fond (inapplicabilité d'une sentence arbitrale du 18 février 1982 propre à la métallurgie) ; - La validité et l'absence de caractère abusif du licenciement, justifié par la désorganisation liée aux absences répétées et par l'incompatibilité des restrictions médicales définitives avec le travail sur une machine de type 405, commune aux postes d'Opérateur Confirmé et d'Opérateur Technique, ainsi que par l'impossibilité de reclassement sur les 32 postes identifiés au vu de la charge prévisionnelle de travail. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé Le Tribunal du travail était saisi d'une pluralité de questions juridiques couvrant tant la procédure que le fond du droit social monégasque : 1. **Sur la recevabilité procédurale :** Une demande de rappel d'indemnités journalières, qui n'a été formulée ni dans la requête introductive d'instance ni lors de l'audience devant le Bureau de Conciliation, est-elle recevable lorsqu'elle est présentée pour la première fois par conclusions devant le Bureau de Jugement ? 2. **Sur la formation du contrat et l'ancienneté :** Des contrats de mission d'intérim successifs conclus avec des entreprises de travail temporaires préalablement à une embauche en contrat à durée indéterminée permettent-ils de requalifier la relation pour faire remonter l'ancienneté du salarié au premier jour de sa mise à disposition auprès de l'entreprise utilisatrice ? 3. **Sur l'exécution financière du contrat (classification et temps de travail) :** D'une part, comment le juge doit-il trancher une demande de rappel de salaire fondée sur un reclassement conventionnel acquis judiciairement lorsque les éléments de calcul produits par les parties sont contradictoires et lacunaires ? D'autre part, le temps consacré par le salarié à revêtir une tenue de travail obligatoire au sein de l'entreprise doit-il être intégré dans la durée du temps de travail effectif et rémunéré comme tel en droit monégasque ? 4. **Sur la rupture du contrat de travail :** Quelles sont les exigences probatoires pesant sur l'employeur qui licencie un salarié pour le double motif d'absences prolongées désorganisant l'entreprise et d'inaptitude médicale partielle avec restrictions définitives ? Enfin, en l'absence de motif fallacieux, le défaut de validité du motif et l'envoi d'une lettre de licenciement non personnalisée (« copié-collé » d'un courrier administratif rédigé à la troisième personne et visant une qualification erronée) caractérisent-ils un licenciement abusif ouvrant droit à réparation ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ces différentes questions par un jugement mixte, le Tribunal du travail déploie un raisonnement analytique scindé en sept points distincts. **1. L'irrecevabilité des demandes nouvelles devant le Bureau de Jugement.** Se fondant sur la combinaison des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal rappelle le principe cardinal de l'immutabilité du litige après la phase de conciliation. Si le demandeur a la faculté de modifier ou d'augmenter ses prétentions devant le Bureau de Conciliation (article 42), cette faculté disparaît devant le Bureau de Jugement (article 1er). Les alinéas 1er et 2 de l'article 42 imposent que toute demande nouvelle soit soumise au préliminaire de conciliation afin que le défendeur puisse prendre position dès cette phase initiale. Constatant que la demande de rappel d'indemnités journalières n'avait été formulée ni dans la requête du 20 juin 2018 ni lors de l'audience de conciliation, le Tribunal la déclare irrecevable. **2. Le rejet de la requalification des contrats d'intérim.** Sans même avoir besoin d'examiner la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l'employeur, le Tribunal rejette au fond la demande de reprise d'ancienneté au 1er septembre 1991. Tout en prenant acte que les parties s'accordent sur le caractère « très continu » des missions accomplies entre le 1er septembre 1991 et le 9 mai 1999 (malgré l'illisibilité des pièces produites), les juges relèvent que les contrats de travail avaient été conclus entre Madame A. et des entreprises de travail temporaire. Appliquant strictement le principe de l'effet relatif des contrats, le Tribunal juge que ces mises à disposition « n'ont créé aucun rapport contractuel entre Madame A. et la S.A.M. B. ». La demande de requalification en contrat à durée indéterminée rétroactif et les demandes financières subséquentes (prime d'ancienneté et complément d'indemnité de congédiement) sont donc intégralement rejetées. **3. La réouverture des débats sur le rappel de salaire lié à la classification et le sursis à statuer sur le préjudice.** Le Tribunal constate que le droit de Madame A. au coefficient 205 (poste d'Opérateur Technique) depuis le 1er avril 2008 est acquis en vertu de la décision de la Commission de Classement du 10 octobre 2008 confirmée par jugement du 29 avril 2010, et que le principe du rappel de salaire sur la période non prescrite (2014 à 2018, bien que le licenciement date de 2016) n'est pas contestable. Toutefois, le Tribunal se heurte à une carence probatoire majeure et à des incohérences manifestes dans les explications des parties : absence de production des bulletins de paie et de la durée du travail ; contradiction entre l'avenant du 25 février 2008 annonçant un salaire de 1.747,93 euros au coefficient 205 et la grille interne de 2008 produite par l'employeur affichant 1.582,70 euros (pour 35,38 heures) ou 1.634,38 euros (pour 37 heures) ; proximité troublante entre le chiffre annoncé en 2008 et les barèmes français de la Convention Collective des Industries Chimiques applicables six à huit ans plus tard (1.744,23 euros en 2014 et 1.767,49 euros en 2016) ; écart entre l'offre patronale (1.805,49 euros) et le calcul de la salariée (3.772,86 euros). Face à l'impossibilité de vérifier le différentiel dû, le Tribunal ordonne la réouverture des débats et enjoint aux deux parties de produire l'intégralité des bulletins de paie depuis le 25 février 2008 ainsi que les grilles françaises et des éléments de comparaison interne. Dans le prolongement direct de cette question, le Tribunal pose en principe que le refus de verser pendant de nombreuses années la rémunération correspondant à la juste qualification constitue une faute patronale ayant « nécessairement causé un préjudice à la salariée ». Néanmoins, l'appréciation de l'ampleur de ce préjudice dépendant de la quantification exacte de la perte salariale, la demande de dommages et intérêts au titre des mauvaises conditions de travail est réservée. **4. L'exclusion du temps d'habillage de la durée du travail effectif.** Pour écarter la demande de rémunération des vingt minutes quotidiennes d'habillage, le Tribunal opère une distinction nette entre le droit français invoqué par la salariée (jurisprudence de la Cour de cassation fondée sur l'ancien article L. 212-4 alinéa 3 du Code du travail français prévoyant des contreparties) et le droit positif monégasque. Les juges mobilisent une triple source normative convergente : - La loi : l'article 2 de l'ordonnance-loi n° 677 dispose expressément que « la durée du temps de travail s'entend du temps du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillement ou au casse-croûte » ; - La norme conventionnelle : la Convention Collective des Industries Chimiques renvoie purement et simplement à la législation en vigueur ; - La norme interne : le règlement intérieur de la S.A.M. B. exclut le temps d'habillage et de toilette du travail effectif et impose au personnel d'être à son poste, en tenue de travail, aux heures de début et de fin de service. Enfin, balayant l'argument d'un éventuel usage d'entreprise antérieur à septembre 2008, le Tribunal juge que le déplacement de la pointeuse des vestiaires vers l'atelier a caractérisé une remise en cause de cet éventuel usage, laquelle n'a jamais été contestée par les salariés ou leurs représentants. **5. Le rejet du rappel sur heures de délégation.** Le Tribunal déboute la salariée de sa demande forfaitaire de 10.000 euros en ce qu'elle vise des heures de délégation, faute de la moindre ligne de motivation ou de démonstration du principe de la créance dans ses conclusions, tout en relevant surabondamment
# Tribunal du travail, 14 juillet 2022, n° 20630 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 juillet 2022, n° 20630 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/07-14-20630)) ## Faits et procédure Une salariée a été engagée en qualité de vendeuse par la société C.& D. suivant un contrat à durée indéterminée conclu le 27 juillet 2017. Placée en arrêt maladie à compter du 25 novembre 2017, elle a fait l'objet d'arrêts successifs, le dernier ayant débuté le 8 janvier 2018 et ayant été continu. Par décision du 3 juillet 2018, l'Office de la Médecine du Travail l'a déclarée définitivement inapte à tout poste au sein de la boutique de Monaco. L'employeur a constaté par courrier du 9 août 2018 l'impossibilité de reclassement, puis a procédé au licenciement par courrier du 3 septembre 2018. La salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail par requête du 7 février 2020 (procédure n° 45-2019/2020). Elle contestait la validité du motif du licenciement et soutenait avoir été victime de harcèlement. Elle sollicitait notamment 50 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement, la rectification de sa date d'ancienneté, diverses indemnités de rupture, 10 000 euros de commissions et la production de justificatifs relatifs aux objectifs et aux ventes. La société a soulevé l'irrecevabilité des demandes, faute de respect du préliminaire de conciliation, a conclu au débouté, et a sollicité 5 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive ainsi que 15 000 euros au titre des frais exposés. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. **Première question : l'étendue de la saisine directe du Bureau de jugement.** La loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 relative au harcèlement et à la violence au travail déroge à l'ex
# Tribunal du travail, 30 mai 2022, n° 20533 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mai 2022, n° 20533 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-30-20533)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 30 avril 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de commis de cuisine, pour une durée de travail hebdomadaire de quarante-cinq heures, par la S.A.M. B., exploitant le restaurant « C. ». Promu chef de partie en avril 2013, il a été licencié pour faute grave en février 2018. Il a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail par procès-verbal de défaut du 7 janvier 2019, en vue d'obtenir la régularisation de ses heures supplémentaires sur la période de février 2013 à janvier 2018, avec les répercussions sur la prime d'ancienneté et l'indemnisation des arrêts de travail. Il sollicitait également des indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, ainsi que 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salarié demandait en outre l'annulation des attestations produites en défense (pièces n° 8, 8 bis, 9 et 9 bis), au motif de leur traduction inexacte et de l'absence de mention du lien de subordination de leurs auteurs. La société défenderesse concluait au débouté intégral. Les faits de l'espèce, tels que décrits dans la décision, sont les suivants. Après un arrêt de travail prolongé et des congés, M. A. a repris son poste le 8 novembre 2017. Il a fait l'objet de deux avertissements, les 9 novembre et 15 décembre 2017, pour retards. Le 8 février 2018, il ne s'est pas présenté pour le service et a été licencié par lettre recommandée du 13 février 2018 expédiée à 16 h 28. Le même jour, il a remis en main propre un arrêt de travail couvrant la période du 10 au 13 février. Le 17 février, l'employeur a annoncé par téléphone sa volonté d'annuler le licenciement. Une nouvelle lettre du 19 février a maintenu la rupture. Le salarié ne s'étant pas présenté à son poste les 18 et 19 février, cette lettre a été remise en cause par le salarié, qui l'a qualifiée de second licenciement. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Les attestations produites par l'employeur sont-elles recevables au regard de l'exigence de mention du lien de subordination de leur auteur
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mai 2022, n° 20526 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mai 2022, n° 20526 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-23-20526)) ## Faits et procédure Une salariée, employée de maison, a été engagée par la SARL B. du 22 février 2014 au 22 février 2018 pour des missions de remplacement auprès de Mme C., moyennant un salaire brut de 12,21 euros de l'heure. Par requête du 14 mars 2019, elle a saisi le bureau de conciliation d'une demande de 26 342,07 euros d'arriérés de salaires et de 5 000 euros de dommages et intérêts. À défaut de conciliation, elle a saisi le bureau de jugement. Par conclusions récapitulatives du 17 janvier 2022, elle a porté sa demande de dommages et intérêts à 10 000 euros (à titre principal) ou 5 000 euros (à titre subsidiaire), et réclamé 37 285,02 euros au titre des honoraires et frais. Elle a également sollicité l'exécution provisoire. La société défenderesse a conclu le 18 mars 2022. Elle demandait la nullité de trois pièces (n° 3, 3 bis et 3 ter), l'irrecevabilité pour prescription de la demande de rappel de salaire, l'irrecevabilité de la demande portée à 10 000 euros, le rejet des prétentions et une indemnisation de 15 000 euros pour procédure abusive. Le tribunal du travail, statuant en premier ressort, rend sa décision le 23 mai 2022. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes : 1. **La recevabilité des attestations produites** au regard de l'article 324 du Code de procédure civile, qui exige, à peine de nullité, un écrit daté, signé de la main de l'auteur et mentionnant les sanctions encourues en cas de fausse attestation ; 2. **L'effet interruptif de la saisine du bureau de conciliation** sur la prescription, au regard de l'article 42 de la loi n° 446 ; 3. **La possibilité, pour le demandeur, de modifier ses prétentions** entre les deux bureaux de la juridiction prud'homale ; 4. **La charge de la preuve des heures supplémentaires** d'un salarié de maison affecté à des remplacements en régime de garde ; 5. **La responsabilité de l'employeur** à raison du harcèlement subi par sa salariée de la part d'une personne qui n'était pas liée à lui par un lien de subordination, au regard de l'article 989 du Code civil. ## Solution et dispositif Sur le plan de la solution, le tribunal prononce la nullité des pièces n° 3 et 3 bis, rejette la nullité de la pièce n° 3 ter, constate la prescription des demandes antérieures au 13 juin 2014, déclare irrecevable la demande de 10 000 euros, rejette la demande de rappel de salaire et condamne la SARL B. à 2 500 euros de dommages et intérêts. Il rejette la demande reconventionnelle et écarte l'exécution provisoire. Le dispositif est reproduit ci-d
# Cour d'Appel de Monaco, 09 novembre 2021, n° 20123 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 09 novembre 2021, n° 20123 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2021/11-09-20123)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en 2004 comme secrétaire d'accueil puis nommée en 2008 assistante de direction, compte treize ans d'ancienneté dans la société anonyme monégasque TOP NETT. Par courriel du 2 mai 2017, reçu à son retour de congé, le directeur général la convoque à un entretien le jour même, à 11 h 30, pour « aborder [...] l'avenir de nos relations contractuelles ». L'objet exact de la rencontre n'est pas explicité dans le courriel. À l'issue de l'entretien, la salariée reçoit une convocation à un second entretien fixé au 9 mai 2017 et est dispensée d'exécuter son contrat et de se présenter dans les locaux, sans incidence sur sa rémunération. Le 9 mai 2017, la salariée est licenciée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La décision mentionne à une occurrence la « loi n° 749 » ; les autres références visent la loi n° 729, qui est seule retenue dans le présent commentaire. Saisi le 28 mars 2018, le Tribunal du travail, par jugement du 17 septembre 2020, déclare le licenciement abusif et condamne l'employeur à 78 000 euros de dommages-intérêts, au titre du préjudice moral causé par la rupture abusive et par un harcèlement moral. L'employeur interjette appel. La salariée forme appel incident et sollicite 25 000 euros complémentaires, la rupture ayant selon elle été irrégulière (arrêt de travail antérieur à la notification), la mise au placard établie et certains droits méconnus. La cour d'appel statue par arrêt du 9 novembre 2021. Elle écarte la pièce n° 51 produite par l'employeur, confirme le jugement en toutes ses dispositions et condamne la société aux dépens. ## Question de droit La décision soulève trois questions : 1. **Le licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 peut-il être qualifié d'abusif lorsque la rupture a été mise en œuvre de manière brutale et vexatoire ?** 2. **Un employeur peut-il engager sa responsabilité pour des comportements de harcèlement moral antérieurs à la reconnaissance légale de cette notion, et dans quelles conditions ?** 3. **Un arrêt de travail adressé à l'employeur avant la notification du licenciement est-il de nature à rendre la rupture irrégulière ?** S'y ajoute une question prob
# Cour de Révision de Monaco, 08 avril 2021, n° 19734 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 08 avril 2021, n° 19734 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2021/04-08-19734)) ## Faits et procédure Une salariée, Mme S., a été engagée par la SAM A le 1er décembre 2009 en qualité de responsable export, avec le statut de cadre. Son employeur lui a notifié un licenciement le 15 février 2013, en la dispensant de l'exécution de son préavis. La salariée a contesté ce licenciement et saisi le Tribunal du travail le 2 décembre 2013. Par jugement mixte du 12 avril 2018, le Tribunal a jugé le licenciement non abusif et a sursis à statuer sur le montant des sommes dues par la SAM A. Par arrêt du 26 mai 2020, la Cour d'appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions. La SAM A a formé un pourvoi en révision contre cet arrêt, par déclaration du 7 août 2020, suivie d'une requête déposée le 4 septembre 2020. La défenderesse a opposé une contre-requête, et le Ministère public a conclu le 8 octobre 2020. La Cour de révision statuait hors session, uniquement sur pièces, au visa des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Le pourvoi soulevait trois questions principales : la recevabilité du recours contre un jugement mixte, la caractérisation d'une inégalité de traitement salarial, et le décompte des heures supplémentaires. ## Question de droit Trois questions étaient posées à la Cour de révision. **Première question** : un pourvoi peut-il être formé contre un jugement mixte qui, tout en tranchant une partie du principal, sursoit à statuer sur le montant des sommes dues et ordonne une réouverture des débats ? La défenderesse soutenait qu'un tel jugement n'était pas définitif au sens de l'article 440 du Code de procédure civile. **Deuxième question** : une différence de rémunération variable entre deux salariés exerçant des fonctions identiques constitue-t-elle une inégalité de traitement, au regard de l'article 2-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 et de l'article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels ? Le moyen invoquait la différence de période d'emploi, de parcours professionnel et de rémunération fixe. **Troisième question** : le juge peut-il retenir un nombre d'heures supplémentaires pour une année donnée sur la seule base d'un décompte hebdomadaire établi par le salarié, en l'absence de justification précise de l'employeur, et sans rechercher si ces heures ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** La Cour de révision écarte l'exception d'irrecevabilité en énonçant que : > « les jugements qui tranchent dans leur dispositif une partie du principal et ordonnent une mesure d'instruction ou une mesure provisoire peuvent être immédiatement frappés d'appel comme les jugements qui tranchent tout le principal ; d'où il suit que le pourvoi est recevable ». Le jugement du 12 avril 2018 tranchait en effet le principe de la responsabilité (licenciement non abusif) et ordonnait une mesure d'instruction ou de chiffrage, ce qui le rendait susceptible d'appel immédiat. **Sur l'égalité de traitement.** Le premier moyen, pris en quatre branches, est rejeté. La Cour rappelle que
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 juin 2019, n° 18220 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 juin 2019, n° 18220 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/06-06-18220)) ## Faits et procédure M. w. W. a été engagé par la SARL A le 29 juillet 2010 en qualité d'aide-magasinier, avant d'évoluer vers des fonctions de responsable de la réserve. Son dernier salaire mensuel brut s'élevait à 3 446,90 euros, auquel s'ajoutait une prime d'ancienneté de 137,88 euros. Par courrier du 5 novembre 2015, l'employeur l'a licencié pour « perte de confiance », motif tiré de son comportement à la suite de plaintes de salariés, de l'absence d'organisation de la réserve et de son attitude persistante. Par requête du 7 juin 2016, le salarié a saisi le Tribunal du travail. Il sollicitait la requalification du licenciement, des rappels d'heures supplémentaires, de majorations pour dimanches travaillés et jours fériés couvrant les années 2011 à 2015 (soit 89 215,53 euros au total), une indemnité légale de licenciement de 7 767,02 euros et 40 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. La conciliation ayant échoué, l'affaire a été instruite devant le bureau de jugement. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions distinctes. La première portait sur la **charge et le mode de preuve des heures supplémentaires**. Il s'agissait de déterminer quelles exigences formelles pèsent sur le salarié qui réclame un rappel, notamment au regard de l'article 8 de l'ordonnance-loi du 2 décembre 1959, et quel est l'office de l'employeur une fois ce préalable satisfait. La deuxième concernait la **validité du motif de licenciement** tiré de la perte de confiance : à quelles conditions ce motif, par nature subjectif, peut-il fonder légitimement une rupture ? La troisième touchait au **caractère abusif** de la rupture, c'est-à-dire à la question de savoir si un licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins ouvrir droit à des dommages et intérêts, et sur qui pèse la charge de la preuve de la faute. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'ensemble des demandes. Sur les heures supplémentaires, il déboute le salarié faute de preuve suffisante ; sur la rupture, il retient un motif valable et écarte le caractère abusif. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Prononce la nullité des attestations produites par Monsieur w. W. en pièces nos 22 et 24 ; > Dit que le licenciement de Monsieur w. W. par la société à responsabilité limitée A repose sur un motif valable et n'est pas abusif ; > Déboute Monsieur w. W. de toutes ses demandes ; > Condamne Monsieur w. W. aux dépens du présent jugement ; » **1. Les heures supplémentaires.** Le tribunal rappelle un double partage de la charge de la preuve : il appartient au salarié d'établir l'existence des heures revendiquées, puis à l'employeur de produire les éléments qu'il détient pour justifier les horaires réellement effectués. Il pose par ailleurs que « seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération ». Le décompte doit être établi par semaine civile et mentionner, pour chaque semaine, le total d'heures effectuées, le nombre d'heures au-delà de
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16367 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16367)) ## Faits et procédure La Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino » ont conclu un accord collectif le 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012. Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu Sun Casino et Casino/Café de Paris », cet accord organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. LA., salarié du Sun Casino, exerçant la profession de Premier Superviseur, n'a pas signé cet accord et n'était pas adhérent du syndicat signataire. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle versée aux salariés du Casino/Café de Paris, pour l'avenir, sur le fondement du principe de non-discrimination ; le versement de cette rémunération ; et, pour le passé, dans la limite de la prescription légale, le paiement de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord collectif. Le tribunal du travail l'a rejetée, puis a débouté M. LA. de l'intégralité de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. LA., au regard de son homologue exerçant au sein des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté discriminatoire et revêtait un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif concl
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16411 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16411 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16411)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision monégasque s'inscrit dans le cadre des activités de jeux exploitées par la Société Anonyme Monégasque Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur historique et central de l'économie princière. La SBM exploite sur le territoire de la Principauté plusieurs établissements de jeux, notamment le « Sun Casino » ainsi que le « Casino/Café de Paris ». Monsieur b. ZA., de nationalité française et résidant à Monaco, a été employé par la SBM au sein de la salle de jeux du Sun Casino, occupant un poste de cadre au sein du secteur des jeux américains (sa date d'embauche initiale n'étant pas précisée dans la décision). Au sein de l'entreprise, coexistaient des régimes de rémunération distincts selon les implantations géographiques. Précisément, la rémunération des cadres affectés aux jeux américains du Sun Casino était régie par des modalités conventionnelles propres, tandis que celle de leurs homologues exerçant au Casino/Café de Paris dépendait d'un statut collectif distinct, également négocié au niveau de cette structure. Constatant que les salariés du Casino/Café de Paris occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes et exerçant des attributions identiques bénéficiaient de rémunérations sensiblement plus avantageuses que celles servies au sein du Sun Casino, Monsieur ZA. a estimé subir une rupture injustifiée du principe d'égalité de traitement. Il soutenait que cette différence de traitement pécuniaire, assise sur des modalités de calcul divergentes, ne reposait sur aucun motif objectif et pertinent, dès lors que la SBM demeurait son employeur unique et que les transferts de personnel d'un casino à un autre s'opéraient de manière fluide, sans être qualifiés par l'employeur de mutations, de promotions professionnelles ou de changements d'emploi. Face au refus de la SBM d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino/Café de Paris, une contestation judiciaire est née. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur b. ZA. a engagé une action contentieuse à l'encontre de la SBM devant le Tribunal du travail de Monaco, sollicitant le paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel arithmétique entre sa rémunération effective et celle attribuée à un salarié occupant un poste équivalent au sein de la salle de jeux du Casino/Café de Paris. La tentative préalable de conciliation devant la juridiction prud'homale a donné lieu à un procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par la suite, la décision rendue en première instance par le Tribunal du travail (dont la date et le sens initial exact ne sont pas précisés dans la décision) a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de la Principauté de Monaco. Statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, la Cour d'appel a rendu son arrêt le 21 mars 2017 (signifié le 3 avril 2017). Les juges du second degré ont réformé partiellement le jugement entrepris. Ils ont formellement jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur ZA., par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant par conséquent un caractère illicite. Conséquemment, la Cour d'appel a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par le salarié pour la période quinquennale antérieure à la date de la non-conciliation, soit à compter du 10 mai 2005 jusqu'au 10 mai 2010. Avant dire droit sur le quantum définitif de la créance salariale, la Cour d'appel a ordonné une mesure d'instruction technique confiée à un expert judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017. La société demanderesse a ensuite déposé et signifié sa requête le 29 mai 2017. En défense, Monsieur ZA. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, sollicitant non seulement le rejet du pourvoi, mais également la condamnation de la demanderesse au paiement d'une amende civile ainsi qu'à la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. L'échange d'écritures s'est poursuivi par le dépôt d'une réplique pour la SBM le 5 juillet 2017 et d'une duplique pour le défendeur le 13 juillet 2017, la procédure ayant été clôturée par certificat du Greffier en Chef le 25 juillet 2017. Au soutien de son recours en révision, la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : - En sa **première branche**, la demanderesse invoquait la violation de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle faisait valoir que si ce principe prohibe l'instauration de disparités injustifiées entre salariés relevant du champ d'application d'un même accord collectif, il ne saurait avoir pour effet d'étendre ou d'altérer le champ d'application conventionnel librement circonscrit par les parties négociatrices. Selon la SBM, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres autonomes, sont étrangères à toute discrimination illicite et ne heurtent pas le principe d'égalité. - En sa **deuxième branche**, la société reprochait aux juges d'appel d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que ce principe n'interdit nullement d'indexer tout ou partie de la rémunération des salariés sur les résultats économiques collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils sont rattachés, et qu'un salarié ne peut légitimement prétendre percevoir une rémunération assise sur les performances financières d'une autre structure d'exploitation. Elle reprochait ainsi à la juridiction d'appel d'avoir omis de rechercher si l'indexation de la rémunération du personnel du Casino/Café de Paris sur les résultats propres de cet établissement ne faisait pas légalement obstacle à la revendication indemnitaire du salarié du Sun Casino. - En sa **troisième branche**, la SBM arguait d'un défaut de réponse à conclusions, en violation des prescriptions de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, imputant à la Cour d'appel d'avoir délaissé son moyen déterminant tiré de ce que rien ne justifiait d'octroyer aux employés du Sun Casino une rétribution calculée à partir des performances financières d'un autre casino. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L'arrêt de la Cour de révision du 13 octobre 2017 place au cœur de l'analyse les interactions complexes entre le principe général d'égalité de traitement en droit du travail, l'autonomie de la négociation collective décentralisée et la pluralité de sites géographiques au sein d'une même entreprise juridique. Deux interrogations nodales étaient soumises à la censure de la haute juridiction monégasque : 1. L'appartenance d'un salarié à un site géographique donné et l'assujettissement de son statut à un accord collectif négocié à l'échelle exclusive de ce site peuvent-ils constituer, en eux-mêmes, des justifications objectives et licites autorisant l'employeur à lui verser une rémunération inférieure à celle perçue par un collègue accomplissant un travail identique ou de valeur égale au sein d'un autre site de la même entreprise ? 2. L'indexation contractuelle ou conventionnelle de la rémunération sur les résultats financiers propres à un établissement ou site d'exploitation exonère-t-elle les juges du fond d'apprécier la réalité de l'autonomie économique et managériale de cet établissement au regard de la règle « à travail égal, salaire égal » ? En substance, il s'agissait de déterminer si le découpage conventionnel par site d'exploitation peut tenir en échec le principe d'égalité salariale dès lors que l'entreprise constitue une entité juridique unique et que les différents sites ne jouissent d'aucune autonomie réelle de direction et de gestion. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision rejette l'ensemble des griefs formulés par la SBM et confirme l'arrêt rendu par la Cour d'appel, adoptant une motivation rigoureuse tant sur le plan des principes substantiels du droit du travail que sur celui de l'office du juge du fond. Dans un premier temps, la Cour rappelle avec force la définition et l'assise juridique de la règle d'égalité salariale : - Le principe d'égalité de traitement impose que tous les salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise reçoivent une rémunération égale. - Cette exigence d'égalité ne se cantonne pas au seul salaire de base, mais s'étend à l'ensemble des avantages et accessoires de salaire y afférents. - Le cadre de référence pertinent pour apprécier la comparabilité des situations est expressément fixé à l'échelle de l'« entreprise unique ». Dans un deuxième temps, la haute juridiction approuve la Cour d'appel d'avoir écarté l'argument tiré de la pluralité des statuts collectifs et de la localisation géographique des établissements. La Cour de révision valide les constatations matérielles et souveraines opérées par les juges d'appel : - **L'absence d'autonomie managériale et d'exploitation** : les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (le Sun Casino et le Casino/Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de toute autonomie réelle de direction et d'exploitation. L'activité de jeux y est exercée de manière indivisible par un seul et même employeur, au sein de ce que les juges d'appel ont qualifié de « seul et même établissement ». - **L'identité absolue des fonctions et l'interchangeabilité de fait** : les salariés concernés exercent des attributions, tâches et fonctions strictement similaires au sein de l'un ou l'autre site. Cette fongibilité fonctionnelle est corroborée par le fait que les passages ou transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne sont nullement qualifiés par l'employeur de mutations, de promotions hiérarchiques ou de changements de poste. - **La supériorité
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16368 > **Décision commentée :** Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16368 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16368)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organisait un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Une clause prévoyait qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. LA., salarié du Sun Casino, qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, en invoquant le principe de non-discrimination. Il sollicitait, pour l'avenir, une rémunération alignée sur celle de salariés occupant un poste similaire, ainsi que le paiement, dans la limite de la prescription légale, de la différence pour le passé. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal l'a rejetée, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants (non précisé dans la décision : le détail de cette appréciation probatoire). Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise (dont le résultat n'est pas précisé dans la décision). La SBM s'est pourvue en révision. La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, au visa des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Le pourvoi comportait deux moyens, dont le premier était pris en
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16374 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16374 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16374)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Son objet est le « rapprochement salarial » des personnels hors jeu du Sun Casino et du Casino/Café de Paris. Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître » relatif au rattrapage salarial de ces personnels, « tant par le passé que par le présent ». M. j-l. GU., salarié du Sun Casino exerçant les fonctions de superviseur aux appareils automatiques, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : reconnaître son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, en vertu du principe de non-discrimination ; obtenir, pour l'avenir, une rémunération équivalente à celle des salariés occupant un poste similaire dans ce second établissement ; obtenir, pour le passé et dans la limite de la prescription, le paiement de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord collectif. Le tribunal a rejeté cette exception, puis a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, au regard de son homologue exerçant dans les salles du Café de Paris ou du Casino, n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté discriminatoire et revêtait en conséquence un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cet arrê
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16363 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16363)) ## Faits et procédure Un accord collectif, conclu le 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été signé entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise l'alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». Un salarié du Sun Casino, M. s. SC., qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris sur le fondement du principe de non-discrimination, une mise en conformité pour l'avenir, et un rappel de salaire pour le passé dans la limite de la prescription légale. La SBM opposait à ces demandes une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau au fond, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par le salarié, par rapport à son homologue exerçant dans les salles de jeux du Café de Paris ou du Casino, n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et revêtait donc un caractère illicite. Elle a accueilli le principe de la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM s'est pourvue en révision (pourvoi n° 2017-26, hors session). La Cour de révision a statué sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question** : un accord collectif comportant une clause de renonciation à tout litige relatif à un rattrapage salarial est-il opposable à un salarié non adhérent et non signataire ? Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16369)) ## Faits et procédure Un accord collectif du 23 avril 2010, confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle du Casino/Café de Paris. Il stipule qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître » relatifs au rattrapage salarial, « tant par le passé que par le présent ». M. d. MO., salarié du Sun Casino et non signataire de l'accord, a saisi le tribunal du travail. Il demandait, à titre principal, une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste similaire, sur le fondement du principe de non-discrimination. Il réclamait également un rappel de salaire pour la période non prescrite. Le tribunal a rejeté la fin de non-recevoir tirée de l'accord, mais a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, faute d'éléments de preuve suffisants. Sur appel, la cour d'appel a confirmé la recevabilité de l'action. Statuant à nouveau, elle a jugé que la différence de traitement n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, et a accueilli le principe du rappel de salaire en ordonnant une expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, examiné hors session et sur pièces. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. **Première question : l'opposabilité au salarié non signataire d'une clause de renonciation à recours.** Le moyen invoquait les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945, selon lesquels un accord collectif s'applique aux contrats de travail des salariés non adhérents des organisations signataires, sauf stipulation contraire. Il soutenait que la clause de mise à fin à tout litige, qui constituait la contrepartie de l'alignement salarial, formait un tout indivisible avec cet alignement et était donc opposable. Il se demandait ainsi si la transaction collective pouvait faire obstacle à l'action individuelle d'un salarié qui n'y avait pas consenti. **Seconde question : la justification d'une disparité salariale entre deux établissements.** Le second moyen, en trois branches, posait trois problèmes. D'abord, la différence de rémunération résultait d'accords collectifs distincts, négociés casino par casino, et la cour d'appel aurait dû en tenir compte. Ensuite, la r
# Tribunal Suprême de Monaco, 08 juillet 1981, n° 27526 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 08 juillet 1981, n° 27526 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/1981/07-08-27526)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu à la décision commentée trouve son origine directe dans l'édiction, par le législateur monégasque, de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980 « réglementant l'exercice du droit de grève et assurant la liberté du travail ». Ce texte législatif visait à établir un cadre normatif complet régissant les conflits collectifs du travail sur le territoire de la Principauté de Monaco, en application de l'article 28, alinéa 2, de la Constitution du 17 décembre 1962 (également visée dans la décision comme l'Ordonnance constitutionnelle du 19 décembre 1962), aux termes duquel « le droit de grève est reconnu dans le cadre des lois qui le réglementent ». La loi n° 1025 du 1er juillet 1980 organisait de manière particulièrement stricte les conditions de licéité et les modalités d'exercice de la cessation concertée du travail, tout en instituant des mécanismes de protection de la liberté du travail et de continuité de certaines activités. En premier lieu, l'article 2 de la loi fixait quatre conditions cumulatives pour qu'une grève soit reconnue licite : 1. Elle devait avoir « pour objet exclusif la défense des intérêts professionnels des salariés qui y ont recours » (article 2-1°). 2. Elle devait « trouver son motif dans les rapports sociaux internes de la Principauté » (article 2-2°). 3. Elle devait débuter et se terminer « le même jour et à la même heure pour tous les salariés qui y participent » (article 2-3°). 4. Elle devait « être faite hors de l'établissement » (article 2-4°). En deuxième lieu, l'article 3-1° excluait de la qualification de grève licite les mouvements revendicatifs concertés consistant en des « interruptions du travail affectant, par échelonnement successif ou par roulement concerté, les divers secteurs professionnels ou les différentes catégories de salariés d'un même établissement ». L'article 4 précisait que la grève licite constituait une cause de suspension du contrat de travail. En troisième lieu, le législateur avait institué un mécanisme de consultation référendaire obligatoire préalable à tout déclenchement ou poursuite du mouvement. L'article 5 subordonnait ainsi le recours à la grève à un vote favorable de la majorité de la totalité des salariés appartenant au même établissement (ou de chaque catégorie intéressée si le conflit n'affectait qu'une ou plusieurs catégories). L'article 6 définissait les conditions de déroulement de ce scrutin, en excluant notamment du corps électoral les salariés ne justifiant pas d'au moins six mois de travail à Monaco. L'article 8 imposait une obligation de préavis liée à la décision prise en vertu de l'article 5. De manière symétrique, l'article 13 offrait à l'employeur la faculté de faire procéder à un vote sur la reprise du travail à la demande de salariés représentant au moins le dixième de l'effectif de l'établissement, dans les conditions prévues aux articles 5 et 6. L'article 22 renvoyait à une Ordonnance Souveraine le soin de déterminer « notamment les règles complémentaires devant régir les opérations de vote ». En quatrième lieu, la loi organisait la permanence de certaines activités durant le conflit. L'article 9 prévoyait des services de sécurité destinés à préserver l'outil de travail et à empêcher les accidents. L'article 10 imposait l'obligation d'un service minimal dans les entreprises concessionnaires d'un service public ou dans celles « investies d'une mission d'intérêt général », en renvoyant à un arrêté ministériel la détermination de ces entreprises et des conditions d'exécution dudit service. En application de cet article 10, deux arrêtés ministériels (n° 80-392 et n° 80-393) ont d'ailleurs été pris dès le 28 août 1980. L'article 11 confiait à l'employeur, sous le contrôle de l'inspecteur du travail, la désignation des salariés tenus d'assurer ces services de sécurité et ce service minimal. En cinquième lieu, le texte conférait des prérogatives de police et d'intervention à l'autorité exécutive. L'article 14 permettait au Ministre d'État d'ordonner à la force publique, à la demande de l'employeur, l'expulsion de l'établissement des « personnes entravant la liberté du travail ». L'article 16 disposait que « la procédure d'arbitrage sera engagée d'office lorsque le Ministre d'État aura interdit une grève », faisant ainsi écho au pouvoir d'interdiction administrative prévu par l'article 1er de la loi antérieure n° 553 du 7 février 1952 pour toute grève de nature à compromettre l'ordre public ou les intérêts de l'économie nationale. Enfin, le dispositif législatif était assorti d'un volet répressif civil et pénal. Sur le plan civil, l'article 17, alinéa 1er, qualifiait de motif légitime de rupture du contrat de travail « la participation volontaire soit à un mouvement revendicatif illicite soit à une grève illicite ou devenue illicite ». Sur le plan pénal, l'article 18 réprimait la participation volontaire à une grève illicite ; l'article 19 sanctionnait le refus, l'omission ou la négligence dans l'accomplissement des services de sécurité ou du service minimal ; l'article 20 punissait l'opposition ou la tentative d'opposition à l'application des mesures prises pour assurer la liberté du travail (alinéa 1er) ainsi qu'à l'accomplissement des services de sécurité ou du service minimal (alinéa 2) ; et l'article 21 incriminait d'une part les voies de fait, violences ou menaces visant à déterminer un salarié à s'abstenir de voter ou à influencer son vote, et d'autre part les « attroupements, clameurs ou démonstrations menaçantes » ayant troublé les opérations de vote ou porté atteinte à la liberté de vote. Il ressort par ailleurs des écritures du Ministre d'État que cette loi a connu une première application en octobre et novembre 1980 à Monaco. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant la conformité de ce nouveau dispositif législatif à la Constitution, l'Union des Syndicats de Monaco a saisi le Tribunal Suprême d'une requête en annulation déposée le 29 août 1980. Le parcours procédural s'est déroulé selon une instruction écrite contradictoire approfondie : le Ministre d'État a déposé une contre-requête le 29 octobre 1980, à laquelle l'organisation syndicale requérante a répondu par un mémoire en réplique le 28 novembre 1980, suivi d'une duplique du Ministre d'État en date du 30 décembre 1980. Par une ordonnance du 11 mai 1981, le Président du Tribunal Suprême a ordonné le renvoi de la cause. L'affaire a été examinée par le Tribunal Suprême siégeant et délibérant en Assemblée Plénière en matière constitutionnelle, après lecture du rapport de Monsieur Félix Boucly, audition des observations orales de Maître Arnaud Lyon-Caen et de Maître G.-H. George, et présentation des conclusions du Procureur Général. L'Union des Syndicats de Monaco demandait à la haute juridiction l'annulation, avec toutes conséquences de droit, des articles 2, 3-1°, 5, 8, 10, 11, 13, 14, 16, 17, 18, 19, 20 (alinéas 1 et 2) et 21 de la loi n° 1025 du 1er juillet 1980. Soutenant que ces nombreuses dispositions inconstitutionnelles formaient un tout indivisible avec le reste du texte, la requérante concluait à l'annulation de la loi dans son ensemble en raison de son caractère indissociable. L'argumentation de la requérante reposait sur le postulat que la reconnaissance constitutionnelle du droit de grève par l'article 28, alinéa 2, de la Constitution limitait l'habilitation du législateur : les restrictions apportées ne pouvaient être que celles nécessaires à la sauvegarde de l'intérêt général ou à la protection d'un autre droit fondamental, sans jamais pouvoir dénaturer ce droit, le vider de sa substance, le priver de son efficacité ou le réduire à une « tolérance intermittente », ni faire l'objet d'une subdélégation au pouvoir exécutif. La requérante invitait le juge à interpréter cette notion à la lumière des doctrines et jurisprudences française et italienne. De manière analytique, l'Union des Syndicats articulait les griefs suivants : * Contre l'article 2-1°, elle invoquait la violation de l'article 28, alinéa 1er, de la Constitution (relatif à l'action syndicale pour défendre les droits et intérêts de la profession), soutenant que le texte excluait les grèves de solidarité et créait un risque d'arbitraire en prohibant sans les définir les grèves politiques. * Contre l'article 2-2°, elle soutenait que l'exigence d'un motif tiré des rapports sociaux internes supprimait partiellement le droit de grève des salariés d'entreprises multinationales touchés par des décisions prises hors de Monaco. * Contre l'article 2-3°, elle dénonçait une méconnaissance du droit individuel de chaque salarié de rejoindre ou quitter le mouvement en cours de route, contraire à la réalité sociologique de la grève, ainsi qu'une contradiction interne avec les articles 5 et 7 de la loi. * Contre l'article 2-4°, elle estimait l'interdiction de présence dans l'établissement disproportionnée au regard de la liberté du travail (déjà protégée par l'article 14) et du caractère non absolu du droit de propriété, et contradictoire avec les articles 9 et 13. * Contre l'article 3-1°, elle faisait valoir que ses termes trop généraux dépassaient les seules grèves tournantes et menaçaient d'interdiction toute grève sectorielle ou catégorielle séparée par un intervalle de temps. * Contre les articles 5, 6 et 13, elle soutenait que le référendum préalable ou de reprise du travail portait atteinte au droit de grève des salariés minoritaires et à l'action syndicale (soumise à une majorité même non syndiquée), créait une dissymétrie injustifiée, assimilait l'abstention à un vote contre la grève (permettant des pressions de l'employeur), n'offrait aucune garantie d'information pour les grévistes expulsés et les travailleurs frontaliers (article 13), et instituait, par la condition d'ancienneté de six mois (article 6), une discrimination fondée sur la nationalité (contraire au droit européen et à l'article 32 de la Constitution) et sur l'âge (contraire à l'article 17). * Contre l'article 8, elle qualifiait le préavis de limitation déraisonnable non justifiée par l'intérêt général. * Contre les articles 9, 10 et 11, elle reprochait au législateur de maintenir la subordination hiérarchique durant la suspension du contrat de travail en confiant à l'employeur la désignation des salariés requis (permettant récompenses ou intimidations), et dénonçait dans l'article 10 une subdélégation inconstitutionnelle de compétence au profit du gouvernement pour définir les « entreprises d'intérêt général ». * Contre l'article 14, elle invoquait une violation manifeste du principe de séparation des fonctions administrative, législative et judiciaire garanti par l'article 6 de la Constitution, en confiant au Ministre d'État le soin d'ordonner l'expulsion dans un litige entre particuliers. * Contre l'article 16, elle excipait de la violation des articles 28, alinéa 2, et 97 de la Constitution, soutenant que le pouvoir d'interdiction ministérielle de la grève prévu par la loi du 7 février 1952 était devenu caduc car incompatible avec la Constitution de 1962. * Enfin, contre les articles 17 à 21, elle dénonçait l'existence même d'un droit pénal spécial de la grève, l'imprécision de l'adverbe « volontairement » et de la notion de « mouvement revendicatif illicite » (article 17), le rétablissement partiel de l'ancien délit de coalition abrogé en 1944 (article 18), l'accentuation de la subordination par la sanction pénale du service minimal (article 19), la violation du principe de légalité des délits et des peines faute de définition précise des éléments matériels (article 20), et l'atteinte au droit syndical par la répression de manifestations collectives même pacifiques lors des votes (article 21). En défense, le Ministre d'État concluait au rejet intégral de la requête, à la publication de l'arrêt au *Journal de Monaco* et à la condamnation de l'Union des Syndicats aux entiers dépens. Son argumentation reposait sur la souveraineté du législateur monégasque qui, habilité par l'article 28, alinéa 2, de la Constitution et en l'absence de définition du droit de grève en droit international ou européen, disposait d'un large pouvoir d'appréciation pour adapter les modalités de ce droit à la « situation spécifique de la Principauté de Monaco », sous la seule réserve de ne pas rendre ce droit vain, le contrôle du Tribunal Suprême ne s'étendant pas à l'opportunité de la loi. Répondant point par point, le Ministre d'État faisait valoir : * Que l'article 2-1° était conforme à la Constitution en permettant la défense des intérêts de la profession tout entière, l'exclusion des grèves politiques et des grèves de solidarité (ne concernant pas même indirectement les salariés) étant légitime. * Que l'article 2-2° découlait de la souveraineté de l'État monégasque et n'empêchait nullement la grève dès lors qu'une décision étrangère était répercutée par l'entreprise monégasque sur ses salariés. * Que la simultanéité (article 2-3°) et le préavis (article 8) étaient de simples modalités pratiques découlant du caractère collectif et concerté de la grève pour éviter un usage désordonné. * Que l'interdiction d'occupation des lieux (article 2-4°) protégeait le droit de propriété et la liberté du travail consacrés par les articles 24 et 25 de la Constitution. * Que les critiques visant d'éventuelles interprétations extensives ou applications abusives des articles 2, 3-1° (grèves tournantes), 13 (régularité du scrutin) et 17 (rupture du contrat) étaient inopérantes devant le juge constitutionnel et relevaient du contrôle des juridictions de droit commun. * Que le référendum (articles 5, 6 et 13) constituait un choix démocratique ne portant pas atteinte au droit syndical (distinct du droit de grève, les syndicats n'ayant pas le monopole de son déclenchement), et que la condition de six mois d'ancienneté s'appliquait sans discrimination aux Monégasques comme aux étrangers, quel que soit leur âge. * Que les services de sécurité et le service minimal (articles 9, 10 et 11) répondaient à l'objectif de protection de la santé et de la sécurité des personnes et des biens, lequel a valeur constitutionnelle (citant à cet égard la décision du Conseil constitutionnel français du 22 juillet 1980), et que l'article 10 confiait simplement au pouvoir exécutif sa compétence normale d'exécution des lois sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir (soulignant d'ailleurs que la requérante avait attaqué les arrêtés du 28 août 1980 sans formuler de griefs propres contre eux). * Que le moyen dirigé contre l'article 14 était irrecevable car fondé sur l'article 6 de la Constitution (situé dans le Titre I, hors de la compétence du juge constitutionnel limitée au Titre III), et subsidiairement infondé, la jurisprudence française sur l'exécution forcée étant étrangère au droit monégasque et l'ordre public justifiant l'intervention administrative pour protéger la liberté du travail. * Que le grief contre l'article 16 manquait en fait, le pouvoir d'interdiction résultant de la loi du 7 février 1952 (non attaquée et parfaitement conciliable avec la Constitution), l'article 16 se bornant à instituer une procédure d'arbitrage protectrice. * Que le droit pénal spécial de la grève (articles 18 à 21) n'avait rien d'incompatible avec la Constitution (à l'instar de l'article 414 du Code pénal français), que l'article 18 définissait précisément les trois éléments de l'infraction à la différence du délit de coalition, que l'article 20 visait clairement toute action même passive faisant obstacle aux mesures de l'article 14, et que l'article 21, repris de l'article 109 du Code pénal français, ne réprimait que les démonstrations « menaçantes » afin de garantir la liberté de vote des salariés. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La saisine du Tribunal Suprême posait une question juridique fondamentale de droit constitutionnel matériel et institutionnel : quelle est l'étendue exacte de la compétence du législateur monégasque lorsqu'il met en œuvre l'habilitation que lui confère l'article 28, alinéa 2, de la Constitution pour réglementer le droit de grève, et à partir de quel seuil les conditions, restrictions, procédures de déclenchement, prérogatives gouvernementales et sanctions civiles ou pénales édictées par la loi cessent-elles d'être de simples modalités d'exercice conciliant ce droit avec l'intérêt général pour constituer une atteinte inconstitutionnelle à la substance même du droit de grève ou aux autres droits et libertés garantis par le Titre III de la Constitution ? De manière sous-jacente, le litige invitait également la haute juridiction à préciser l'office du juge constitutionnel monégasque sous trois angles : la délimitation des normes de référence invocables dans le cadre du recours en annulation de l'article 90 de la Constitution, le contrôle de l'articulation entre une loi nouvelle et une loi antérieure à la Constitution au regard de l'article 97 du texte fondamental, et la détermination de la divisibilité ou de l'indivisibilité des dispositions d'une loi partiellement censurée. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ce vaste contentieux, le Tribunal Suprême structure son raisonnement autour d'un considérant de principe liminaire, avant d'examiner successivement les dispositions contestées en opérant un départ rigoureux entre ce qui relève de la réglementation constitutionnellement admissible et ce qui procède d'une amputation illicite du droit fondamental. #### 1. Le cadre général de la conciliation constitutionnelle et la délimitation de l'office du juge Le Tribunal Suprême ouvre sa motivation en interprétant la portée de l'article 28, alinéa 2, de la Constitution du 19 décembre 1962 (« le droit de grève est reconnu, dans le cadre des lois qui le réglementent »). Le juge énonce que par cette formule, le constituant a entendu conférer une valeur constitutionnelle au droit de grève, tout en marquant immédiatement qu'il comporte des limites. Le législateur est ainsi constitutionnellement habilité à tracer ces limites « en opérant la conciliation nécessaire entre la défense des intérêts professionnels dont la grève est un moyen et la sauvegarde de l'intérêt général auquel la grève peut être de nature à porter atteinte ». Le Tribunal ajoute que la reconnaissance de ce droit ne fait pas obstacle au pouvoir du législateur d'y apporter « des limitations justifiées au regard des principes de valeur constitutionnelle ». Ce cadre posé, le Tribunal Suprême délimite strictement son office juridictionnel par trois règles méthodologiques constantes dans sa décision : * Premièrement, en vertu de l'article 90 de la Constitution, sa compétence en matière constitutionnelle est strictement circonscrite aux recours ayant pour objet une atteinte aux libertés et droits consacrés par le Titre III de la Constitution. Par conséquent, le moyen dirigé contre l'article 14 de la loi (relatif au pouvoir d'expulsion du Ministre d'État) et tiré de la violation du principe de séparation des fonctions fixé par les articles 5
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 juillet 2014, n° 12913 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 10 juillet 2014, n° 12913 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/07-10-12913)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité d'hôtesse/vestiaire dans un établissement de nuit de la Principauté, a été employée d'abord par contrats à durée déterminée à compter du 19 septembre 2005, puis, selon la décision, par contrat à durée indéterminée à compter du 19 septembre 2007. La décision précise que le contrat initial prévoyait un exercice « de façon intermittente » de la fonction, les périodes d'emploi alternant avec des périodes d'inactivité, l'employeur devant informer la salariée de l'appel à ses services « dès que possible, et au plus tard 48 heures à l'avance ». Les dates de conclusion du contrat initial sont mentionnées tantôt au 19, tantôt au 20 septembre 2005 : le texte ne tranche pas cette divergence, qui reste sans incidence sur le raisonnement. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 novembre 2012, la salariée a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle demandait la condamnation de la société anonyme monégasque U (ci-après « la SAM U ») au paiement de 31 946,50 euros de rappel de salaire pour la période d'octobre 2007 à janvier 2012, et de 5 000 euros de dommages et intérêts pour préjudices moral et matériel, ainsi que la régularisation des bulletins de paie et des déclarations sociales. Le licenciement intervenu en juin 2013 n'était pas soumis à l'appréciation du tribunal. Son argumentation reposait sur trois axes : l'existence d'un contrat fondé sur un permis de travail mentionnant 169 heures mensuelles ; l'incompatibilité entre le contrat à durée indéterminée et la qualité de « vacataire » retenue par l'employeur ; et la violation de l'obligation de bonne foi, caractérisée par la réduction brutale des plannings à compter d'août 2011 au profit de salariés extras. La SAM U soutenait, pour sa part, que le contrat intermittent s'était simplement transformé en contrat à durée indéterminée aux mêmes conditions, sans clause d'exclusivité ni garantie d'heures, et que la baisse d'activité était imputable à la basse saison. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première porte sur la **qualification et le contenu du contrat** : un contrat à durée indéterminée peut-il être intermittent, c'est-à-dire comporter une durée de travail inférieure à la durée légale, un horaire variable et l'absence de garantie minimale d'heures ? Corrélativement, la mention d'un permis de travail de 169 heures mensuelles suffit-elle à fonder une obligation contractuelle de rémunération sur cette base ? La seconde concerne l'**exécution du contrat** : l'employeur qui recourt à des extras alors qu'il dispose d'un salarié intermittent engagé pour des besoins fluctuants manque-t-il à son obligation de bonne foi au sens de l'article 989 du Code civil, et, dans l'affirmative, quelle en est la réparation ? ## Solution et dispositif ### Sur la qualification du contrat Le tribunal rejette la demande de rappel de salaire. Il opère une distinction méthodique entre trois notions : la **durée d'engagement** (contrat à durée déterminée ou indéterminée), la **durée du temps de travail** (temps complet, partiel, nombre d'heures variable) et l'**organisation du temps de travail** (horaire fixe ou variable). Il retient que le contr