179 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 mai 2004, n° 6699 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 mai 2004, n° 6699 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/05-06-6699)) ## Faits et procédure Un infirmier, identifié dans la décision sous le nom de « r PA-BU », est recruté par la SAM Centre d'hémodialyse privé de Monaco. Après une proposition d'embauche initiale du 27 juillet 2001, l'employeur adresse une nouvelle offre datée du 12 octobre 2001, acceptée le 24 octobre 2001. Elle prévoit une prise de fonctions le 2 janvier 2002, un contrat à durée indéterminée et un salaire brut de base de 14 000 F, outre une prime de dialyse. Le treizième mois n'est dû « qu'à compter de la deuxième année de présence dans l'établissement ». Le salarié est licencié le 29 novembre 2002, avec un préavis d'un mois expirant le 31 décembre 2002. La lettre de rupture évoque des retards ayant perturbé le service, une absence injustifiée, un manque de respect envers les patients, des difficultés relationnelles avec les collègues et des propos relatifs à l'établissement. Le salarié avait reçu deux avertissements, les 14 et 21 novembre 2002. Le demandeur saisit le bureau de jugement du Tribunal du travail, après procès-verbal de défaut du 3 mars 2003. Il réclame un montant total de 41 340 €, comprenant un rappel de salaires de 997 € et une somme de 40 343 € au titre de l'indemnité de licenciement, du préjudice moral, de la « légèreté blâmable », du préjudice financier et professionnel et du caractère abusif du licenciement. Après sept renvois, l'affaire est débattue le 1er avril 2004 et le jugement est rendu le 6 mai 2004. Le jugement est rendu en premier ressort (cf. formule du dispositif). Les éventuelles voies de recours ultérieures ne sont pas précisées dans la décision. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **En premier lieu**, la force obligatoire de l'offre d'embauche acceptée peut-elle fonder le rejet d'une demande de prorata de treizième mois ? Le juge s'appuie sur l'article 2 de la loi n° 729, selon lequel le contrat de travail relève du droit civil commun, et sur le principe du consens
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19304 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19304 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/09-17-19304)) ## Faits et procédure Engagée le 5 avril 2004 par la société anonyme monégasque TOP NETT en contrat à durée indéterminée, comme secrétaire accueil/standard, la salariée est nommée assistante de direction en 2008. Selon ses Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 17 septembre 2020, Mme m. L. c/ SAM TOP NETT**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement abusif - Article 6 de la Loi n° 729 - Rupture abusive (oui) - Dommages-intérêts (oui) Harcèlement moral - Application de la loi dans le temps - Dommages-intérêts (oui) L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ayant attesté dans l'intérêt de Madame m. L. ont été sanctionnés par l'entreprise et leurs déclarations présentent un caractère vindicatif, ces deux attestations ne sont absolument pas factuelles et détaillées. Les deux anciens salariés ne citent pas les tâches exactes qui auraient été enlevées à Madame m. L. Monsieur f. H. n'a jamais nié avoir retiré certaines tâches de travail à Madame m. L. au regard de la réorganisation du fonctionnement de l'entreprise afin de la rendre plus compétitive, les déclarations des anciens salariés sur le comportement de Monsieur f. H. ne re??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e CRESPI, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le dix-sept septembre deux mille vingt, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Carol MILLO, Monsieur Jean-Pierre DESCHAMPS, Madame Mariane FRASCONI et Monsieur Jean-Pierre CRESPI, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 17 septembre 2020, Mme m. L. c/ SAM TOP NETT**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16376 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16376 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16376)) ## Faits et procédure Un accord collectif, conclu le 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, lie la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) au Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » des personnels concernés, « tant par le passé que par le présent ». M. j-p. FE., salarié du SUN CASINO et exerçant la profession de caissier manipulateur, n'était pas signataire de cet accord. Soutenant qu'il ne lui était pas opposable, il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : le bénéfice, en vertu du principe de non-discrimination, d'une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS ; l'alignement pour l'avenir ; et le paiement, dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération passée. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail l'a rejetée, puis a débouté M. FE. faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, signifié le 1er mars 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l'inégalité de traitement subie par M. FE. par rapport à son homologue des salles de jeux du Café de Paris ou du Casino n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté discriminatoire, et présentait donc un caractère illicite. Elle a accueilli en son principe la demande de rappel de salaires et ordonné une mesure d'expertise. La SBM a formé un pourvoi en révision, enregistré le 29 mars 2017 (Pourvoi n° 2017-39 Hors Session). La Cour de révision a statué hors session, uniquement sur pièces, en application des articles 439 à 459-7 du code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. ## Question de droit Le pourvoi soulevait deux questions distinctes. La première concernait l'opposabilité d'un accord collectif à un salarié non signataire et non adhérent. Selon le moyen, les articles 9 et 10 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 imposaient l'application de l'accord aux contrats des salariés non adhérents, y compris sa clause
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2023, n° 30091 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2023, n° 30091 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2023/07-14-30091)) ## Faits et procédure M. B. a été engagé par la SARL A. i. suivant contrat à durée indéterminée du 24 juillet 2013, avec reprise d'ancienneté au 15 octobre 2012, à la suite d'une mutation intra-groupe. Il exerçait les fonctions de Directeur de la chaîne d'approvisionnement i. Placé en arrêt de travail à compter du 15 mai 2019, avec des prolongations successives, le salarié a fait l'objet d'une prise en charge médicale et médicamenteuse au moins entre mai 2019 et février 2021. Par courrier du 16 janvier 2020, l'employeur l'a interrogé sur une reprise éventuelle. Son conseil a répondu le 24 janvier 2020 que la reprise paraissait difficile à envisager, en évoquant une surcharge de travail. Par lettre recommandée du 5 février 2020, la société a notifié le licenciement, en invoquant les perturbations causées par l'absence prolongée et la nécessité de procéder au « remplacement définitif » du salarié, Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 14 juillet 2023, La SARL A. i. c/ Monsieur B.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail – Exécution loyale – Licenciement – Motif valable (non) – Licenciement abusif (oui) En vertu de l'article 989 du Code civil, les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi. Contrairement à la position des premiers juges, cette obligation, qui s'impose à tout employeur, n'implique pas, nécessairement, une alerte préalable faite par le salarié concerné - qui subirait de mauvaises conditions de travail - auprès de sa hiérarchie, en particulier lorsque cette hiérarchie est elle-même à l'origine ou la cause??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? négocier et de mettre en œuvre des accords d'approvisionnement au niveau i. en maîtrisant les coûts et en assurant en permanence un niveau de compétitivité stratégique », du fait de son titre et ses fonctions, le salarié occupait une place de premier rang au sein de l'entreprise, depuis son embauche au sein du groupe, la relation de travail s'était toujours très bien déroulée sans que l'intéressé n'émette la moindre réserve quant à ses conditions de travail, elle a dû s'organiser pendant les huit mois d'arrêt de travail pour faire face à la perturbation manifeste engendrée??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? onaco, le 14 JUILLET 2023, par Madame Claire GHERA, Conseiller, faisant fonction de Président, Monsieur Sébastien BIANCHERI, Conseiller, Madame Magali GHENASSIA, Conseiller, assistés de Madame Nathalie SALMASSI, Greffier, en présence de Monsieur Morgan RAYMOND, Procureur général adjoint. Arrêt signé par Madame Magali GHENASSIA, Conseiller, en l'état de l'empêchement de Madame Claire GHERA, Conseiller (articles 60 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires). ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 14 juillet 2023, La SARL A. i. c/ Monsieur B.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30536 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30536 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30536)) ## Faits et procédure Un employé de jeu de la Société Anonyme Monégasque dénommée D. (SAM D.) réclame un rappel de parts bénéficiaires pour les exercices 2012 et 2013, ainsi que la fixation, pour l'avenir, de sa quote-part selon la convention collective « toujours en vigueur ». Il sollicite également la désignation d'un expert chargé de contrôler le différentiel, pour un montant de 721 379,95 euros, sauf à parfaire. Le système de répartition repose sur une cagnotte de pourboires issue des jeux de roulette et de trente et quarante. Selon l'accord du 28 mai 1945, 70 % de ce produit reviennent aux employés des jeux et 30 % au paiement des parts bénéficiaires. La sentence « Notari » du 30 juillet 1945 fixe ensuite les modalités de partage de ces 30 %. Une convention collective du 13 novembre 1946 reprend cette méthode. Une nouvelle convention collective est conclue le 30 mars 2012 avec plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses. Elle prévoit l'intégration des parts bénéficiaires dans les salaires de base des salariés commissionnés. Un accord du 20 mars 2013, signé par deux syndicats, fixe la masse à distribuer aux salariés demeurés soumis à la convention de 1946, selon une proportion calculée par rapport aux attributaires de l'exercice 2011/2012. Par sentence du 26 septembre 2016, la Cour supérieure d'arbitrage déclare cet accord valide, mais dit que cette validité n'emporte pas son opposabilité aux parties non signataires. Le 1er avril 2016, la SAM D. conclut avec les syndicats des appareils automatiques une nouvelle convention collective « jeux » qui met fin à la perception des parts bénéficiaires. Le demandeur refuse d'y adhérer à titre individuel. Par jugement avant-dire-droit du 24 mars 2016, le Tribunal du travail s'était déclaré compétent et avait sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la procédure d'arbitrage. Le présent jugement, rendu après clôture et plaidoiries, statue sur l'ensemble des prétentions. ## Question de droit La décision soulève trois questions. La première est de recevabilité : une demande portant sur des sommes non encore échues, pour l'avenir, peut-elle être recevable alors que le préliminaire de conciliation exige que les demandes aient été soumises à cette tentative, « qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum » (art. 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946) ? La deuxième concerne la période antérieure au 1er avril 2016 : l'accord du 20 mars 2013 et la modification de la rémunération des signataires de la convention de 2012 emportent-ils une renonciation à la qualité d'attributaire de parts bénéficiaires, de nature à priver le demandeur, non signataire, de la méthode de calcul fixée par la sentence « Notari » ? Se pose aussi la question de la charge de la preuve du montant réellement distribué. La troisième, relative à la période postérieure au 1er avril 2016, est celle de l'effet à l'égard d'un salarié non adhérent d'une convention collective conclue par des syndicats représentatifs du secteur. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. La demande pour l'avenir, « non déterminée » m
# Cour d'Appel de Monaco, 06 janvier 2020, n° 18684 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 06 janvier 2020, n° 18684 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/01-06-18684)) ## Faits et procédure La société anonyme monégasque HELI AIR MONACO, exploitant des services d'hélicoptères, a mis en place en 2010 un système de pointage dénommé BODET. Ce dispositif, qui collecte des données biométriques, a été installé sans l'autorisation préalable de la Commission de contrôle des informations nominatives (CCIN). Par délibération n° 2016-21 du 24 février 2016, la CCIN a autorisé le traitement ayant pour finalité la « Gestion du temps de présence des salariés par un système biométrique reposant sur la reconnaissance du contour de la main ». Un pilote d'hélicoptère, employé depuis le 11 juin 2012, a demandé à son employeur, à compter du 11 août 2015, la communication de ses fiches de pointage. Faute de réponse favorable, il a saisi la CCIN le 1er septembre 2015. Le Président de la Commission a enjoint à la société de faire droit « sur le champ » à la demande, puis le dossier a été transmis au Procureur général. Une ordonnance de référé du 22 janvier 2016 avait par ailleurs enjoint à la société de délivrer les fiches de pointage pour la période du 11 juin 2012 au 30 septembre 2015, sans astreinte. Le salarié a déposé plainte le 9 mai 2016. Le Ministère public a fait citer la société devant le tribunal correctionnel pour avoir, de septembre 2015 au 31 janvier 2017, « abstenu volontairement de communiquer à une personne intéressée les informations nominatives la concernant », sur le fondement des articles 15, alinéa 3, et 21, alinéa 2, de la loi n° 1.165 du 23 décembre 1993. Par jugement du 19 mars 2019, le tribunal correctionnel a déclaré la société coupable, la condamnant à 18 000 euros d'amende. Il a également alloué à la partie civile 15 000 euros de dommages-intérêts. Les deux parties ont relevé appel. En cause d'appel, la société a communiqué les données sollicitées par l'intermédiaire de son conseil. La partie civile demandait 35 000 euros, tandis que la société concluait à l'infirmation totale du jugement et au rejet de la demande indemnitaire. ## Question de droit La Cour devait trancher plusieurs questions : 1. L'abstention de communiquer des informations nominatives à la personne intéressée est-elle constitutive du délit prévu par l'article 21-2° de la loi n° 1.165 lorsque le responsable de traitement invoque une impossibilité de conservation des données ? 2. La communication tardive des fiches intervenue en cours d'appel fait-elle disparaître la matérialité de l'infraction ? 3. La résistance prolongée du responsable de traitement ouvre-t-elle droit à réparation, nonobstant la communication ultérieure des documents ? ## Solution et dispositif La Cour déclare l'appel recevable, puis confirme la déclaration de culpabilité. Elle retient que la société « n'avait donc aucune impossibilité insurmontable, ni juridique, ni technique, de communiquer les fiches de pointage sollicitées ». Elle relève que la CCIN avait demandé une conservation des données d'horodatage pendant cinq ans, et que l'administrateur système avait réalisé une sauvegarde sur cette durée. Elle juge enfin que la remise intervenue « bien au-delà du délai d'un mois fixé par l'article 15 » est « sans incidence sur la matérialité du délit ». S'agissant de la peine, la Cour retient que la société « a traversé des difficultés structurelles ayant des incidences financières »
# Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13200 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 07 avril 2015, n° 13200 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/04-07-13200)) ## Faits et procédure Le salarié, p. J. MA., entré le 3 décembre 2007 au service de la société anonyme monégasque A en qualité de responsable technique, puis de directeur technique exécutif, a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 20 avril 2011, puis d'un licenciement notifié par lettre recommandée du 28 avril 2011. La lettre de rupture invoquait notamment un défaut de validation des plans relatifs aux projets « NATO » et « M 25 », puis, dans des termes dubitatifs, la reproduction de documents confidentiels et de savoir-faire de l'entreprise. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 10 juillet 2014, a jugé que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni sur un motif valable, qu'il revêtait un caractère abusif, et a alloué diverses sommes au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement, des congés payés et de dommages et intérêts. Il a par ailleurs déclaré nulles certaines attestations et écarté des débats plusieurs pièces de l'employeur. La société A a interjeté appel par exploit du 17 octobre 2014, sollicitant l'infirmation de la décision et la reconnaissance d'une faute grave justifiant l'absence d'indemnité. Le salarié a formé appel incident, réclamant notamment une indemnité de préavis de trois mois, une indemnité de congés payés de 7.021,57 euros, 300.000 euros pour licenciement abusif et 50.000 euros pour résistance abusive. La Cour d'appel de Monaco a stat
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 novembre 2000, n° 6510 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 novembre 2000, n° 6510 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/11-30-6510)) ## Faits et procédure M. d JA, technicien aquacole, a été engagé le 22 janvier 1990 par la SAM Pisciculture Marine. Licencié pour motif économique à la suite de la « fermeture de la Société », il a ensuite été recruté par le Musée Océanographique de Monaco dans le cadre d'un contrat à durée déterminée couvrant la période du 1er septembre au 31 décembre 1995. Il a été engagé en dernier lieu, le 1er janvier 1996, par M. o BO, exploitant sous l'enseigne « LE MUSOIR », en qualité de technicien aquacole. Son licenciement, notifié le 2 juin 1997, était motivé par des fautes professionnelles. L'employeur reprochait au salarié une maintenance défaillante des pompes principale et de secours, à l'origine d'un incident survenu le 1er avril 1997 et d'un préjudice estimé à 80 000 F. Il lui imputait en outre une fermeture incomplète de la surverse, en période de ponte, ayant entraîné la perte d'environ 20 à 25 % des œufs entre le 2 et le 9 mai 1997, ainsi qu'un défaut de communication d'informations aux auditeurs chargés d'un audit de l'entreprise. Après un procès-verbal de non-conciliation du 29 septembre 1997, M. d JA a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du travail. Il réclamait une indemnité de congédiement de 10 118,36 F, une indemnité de licenciement de 35 919,45 F, déduction faite de l'indemnité de congédiement non cumulable, et 250 000 F de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le tout avec intérêts légaux à compter de la citation. Après vingt-trois renvois contradictoires, l'affaire a été débattue à l'audience du 26 octobre 2000. Le jugement, rendu en premier ressort, a été prononcé le 30 novembre 2000. ## Question de droit Le litige soulevait trois questions distinctes. La première concernait la détermination de l'ancienneté du salarié. Il s'agissait de savoir si les contrats successifs conclus avec plusieurs entités, dans un même lieu géographique, pouvaient être additionnés au titre de l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui organise le maintien du contrat de travail en cas de modification de la situation juridique de l'employeur. Cette question conditionnait le droit à l'indemnité de congédiement, régie par l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968, dont l'attribution suppose deux années révolues d'ancienneté. La deuxième portait sur la validité du motif de licenciement. Il fallait déterminer si l'insuffisance professionnelle alléguée, établie notamment au moyen d'un r
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 mars 2002, n° 6065 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 mars 2002, n° 6065 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/03-14-6065)) ## Faits et procédure La salariée, engagée le 20 janvier 1989 en qualité de secrétaire par la société anonyme monégasque Comex, a été licenciée pour faute grave le 5 février 2001. La lettre de notification reprochait un abandon de poste : un certificat médical prescrivait un arrêt de travail jusqu'au 28 janvier 2001 inclus, et la salariée ne s'était pas présentée à son poste le 29 janvier ni les jours suivants. La salariée soutenait que son absence était justifiée par deux arrêts successifs prescrits par son médecin traitant, le second couvrant la période du 29 janvier au 11 février 2001. Elle affirmait avoir informé l'employeur par téléphone le 26 janvier 2001, puis par courrier posté le 29 janvier 2001. Elle a saisi le tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 26 mars 2001. Elle sollicitait une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, une indemnité légale de licenciement, une indemnité conventionnelle de congédiement et des dommages et intérêts pour rupture abusive. L'employeur soulevait une fin de non-recevoir tirée de l'absence de justification du pouvoir spécial prévu à l'article 44, alinéa 5, de la loi n° 446 du 16 mai 1946, s'agissant de l'intervention d'un tiers, Monsieur TA. Au fond, il soutenait que l'abandon de poste était caractérisé, que l'information de l'arrêt n'était pas parvenue à l'entreprise et que l'absence avait désorganisé une entreprise de petite taille. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Question procédurale.** Une partie peut-elle être assistée par un tiers, et les conclusions rédigées par un membre de la famille de la partie sont-elles recevables ? Le tribunal répond que les conclusions personnellement signées par la salariée sont recevables, dès lors que l'article 44, dernier alinéa, de la loi n° 446 autorise expressément les parties à déposer elles-mêmes leurs écritures. Le tiers qui se contente d'assister la partie, sans la représenter au sens juridique, n'a pas à justifier du pouvoir spécial prévu par le texte. **Question de fond relative au motif.** Le salarié absent pour maladie est-il tenu d'informer l'employeur, dans quel délai, et comment la preuve de cette information se rapporte-t-elle ? Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe ce délai, et la convention collective ou le règlement intérieur ne le précisent pas (la décision ne désigne pas la convention collective applicable). Le tribunal retient alors le délai « communément admis » de 24 à 72 heures. **Question de fond relative au caractère abusif.** Le licenciement, s'il est dépourvu de motif valable, présente-t-il un caractère abusif, et comment en évaluer le préjudice ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal rejette l'exception. Sur la faute grave, il relève qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Il retient que l'absence avait pour cause la maladie, au vu des
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21103 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21103 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21103)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 2 juillet 1984 par la société anonyme monégasque B., exerce les fonctions de caissier, puis de « caissier Cage », au sein du Casino C. Promu au premier trimestre 2016, il relève de la Convention Collective Générale des Salariés B. hors jeux de table, à l'exclusion de la Convention Collective de l'Hôtellerie (la décision ne précise pas la date exacte de cette promotion au-delà du trimestre indiqué). Estimant subir une disparité de salaire par rapport aux caissiers rattachés au Casino de D. (désignés dans la décision sous l'appellation « S.F.E. »), ainsi que d'autres discriminations, il saisit le Tribunal du travail par requête reçue le 9 avril 2018. Ses demandes portent sur cinq points : l'égalité salariale (« à travail égal, salaire égal ») ; le paiement d'astreintes non rémunérées ; un jour de congé supplémentaire au titre de sa qualité de père de famille ; l'alignement sur le régime des jours de carence applicable aux cadres du statut hôtelier ; l'allocation de dommages et intérêts. Il sollicite également une expertise comptable avant dire droit et des provisions. La B. conclut au rejet de l'ensemble des prétentions et réclame une indemnité au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile. L'affaire est plaidée à l'audience du 23 février 2023 et mise en délibéré. ## Question de droit La juridiction devait déterminer si, au regard des règles applicables, les pratiques salariales critiquées caractérisaient une violation du principe d'égalité de traitement ou une méconnaissance de la réglementation du temps de travail. Elle devait, plus précisément, résoudre quatre questions : 1. Une différence de rémunération entre caissiers de deux établissements constitue-t-elle une discrimination lorsque l'employeur invoque des différences de responsabilité ? 2. Les journées dites « de disposition » constituent-elles des périodes d'astreinte, ouvrant droit à une rémunération spécifique ? 3. Le salarié père de famille peut-il bénéficier du jour de congé supplémentaire prévu à l'article 4 bis de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 ? 4. L'absence de délai de carence applicable à d'autres catégories de personnel constitue-t-elle une discrimination ouvrant droit à alignement ? ## Solution et dispositif Le tribunal rejette l'ensemble des demandes, sur chacun des points soulevés. **Sur l'égalité de traitement.** Le tribunal rappelle le cadre probatoire : il incombe au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser
# Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 juillet 1988, n° 25466 > Décision commentée : Juridiction monégasque (cour-superieure-arbitrage), 11 juillet 1988, n° 25466 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-superieure-arbitrage/1988/07-11-25466)) ## Faits et procédure Le litige naît de négociations engagées dans le secteur professionnel des agences immobilières en vue de l'élaboration d'une convention collective. Les parties ne parvenant pas à un accord, un procès-verbal de non-conciliation est dressé le 15 janvier 1988. Un arrêté ministériel n° 88-146 du 15 mars 1988, prorogé par arrêté n° 88-263 du 24 mai 1988, ouvre une procédure d'arbitrage entre le Syndicat des employés de bureau, d'une part, et la Chambre immobilière monégasque (syndicat patronal des agents immobiliers), d'autre part. Le collège arbitral rend une sentence le 9 juin 1988, portant sur les points « sur lesquels, au cours des négociations intervenues dans le secteur professionnel des agences immobilières en vue de l'élaboration d'une convention collective, les parties n'ont pu arriver à un accord ». Le contenu précis du dispositif de cette sentence, notamment de ses numéros 2 et 3, n'est pas reproduit dans la décision (non précisé dans la décision). La Chambre immobilière monégasque forme un recours en annulation le 17 juin 1988, pour incompétence du collège arbitral. Elle invoque trois branches : la violation de l'article 5 du Code civil, qui interdit aux juges de statuer par voie de disposition générale et de règlement ; la fausse application de la loi n° 473 du 4 mars 1948, notamment de ses articles 1er et 8, et de l'article 963 du Code civil ; et la méconnaissance de l'article 12 de la loi n° 416 du 7 juin 1945 sur les conventions collectives de travail, qui ne prévoit que des commissions paritaires et une intervention ministérielle, sans saisine juridictionnelle. Le syndicat salarié conclut au rejet du pourvoi. ## Question de droit La Cour devait répondre à deux questions. La première porte sur la qualification : un différend né de l'élaboration d'une convention collective, entre parties qui ne sont liées par aucune convention antérieure, constitue-t-il un conflit collectif du travail relevant de la loi n° 473 ? La seconde, soulevée d'office, porte sur l'étendue des pouvoirs des arbitres : ceux-ci peuvent-ils, après s'être déclarés compétents, se borner à renvoyer les parties à négocier ? ## Solution et dispositif La Cour écarte le moyen d'incompétence dans ses trois branches. Elle retient, d'une part, que le différend « constitue incontestablement, par son objet et l'intérêt collectif qu'il présente pour ces parties, un conflit collectif du travail justiciable comme tel de la procédure de conciliation et d'arbitrage instituée par la loi n° 473 modifiée du 4 mars 1948 ». Elle relève, d'autre part, que les arbitres avaient expressément indiqué qu'ils ne se reconnaissaient pas le pouvoir de se substituer aux parties pour rédiger une convention collective, de sorte que le grief manquait en fait. La Cour relève ensuite d'office un moyen tiré de la violation des articles 1er et 8 de la loi n° 473, par motifs substitués. Elle rappelle que la convention collective est un contrat, qui suppose « un accord de volonté des deux contractants ». Le ministre d'État, en application de l'article 12 de la loi n° 416, peut aider à la solution du différend, mais « ne saurait se substituer aux parties pour l'établissement de la convention débattue ». La Cour souligne que la loi n° 473 soumet « obligatoirement » à sa procédure « tous les conflits collectifs du travail sans exception dès lors qu'ils ne peuvent être résolus soit amiablement soit par application des conventions collectives ». Elle précise enfin l'office des arbitres : statuant en équité, sans que leurs pouvoirs soient limités par la loi
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 janvier 2001, n° 6532 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 janvier 2001, n° 6532 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/01-25-6532)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de vendeuse par un commerçant exerçant sous l'enseigne « Monte-Carlo Star Système », a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juillet 1999 pour faute grave. Dans le texte, la salariée est désignée sous les initiales « M. P. », tandis que les accords de forme et plusieurs passages la désignent au féminin ; le présent commentaire retient l'appellation « la salariée ». Estimant que son licenciement était dépourvu de cause et revêtait un caractère abusif, elle a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 7 février 2000. Elle sollicitait notamment des rappels d'heures supplémentaires (125 096,13 francs, outre 12 509,61 francs de congés payés afférents), une indemnité de préavis, une indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement, 300 000 francs de dommages et intérêts et la remise de documents sociaux rectifiés sous astreinte. L'employeur concluait au débouté et formait une demande reconventionnelle de 20 000 francs de dommages et intérêts. Il soutenait que la salariée se présentait régulièrement en état d'ébriété, qu'elle faisait preuve d'agressivité envers la clientèle et qu'elle avait abandonné son poste le 17 juillet 1999. Les attestations produites émanaient d'une ancienne directrice salariée, du mari de celle-ci et d'une cliente occasionnelle. ## Question de droit Le litige posait trois questions. En premier lieu, il fallait déterminer sur qui pèse la charge de la preuve de la faute grave invoquée à l'appui d'un licenciement, et quel degré de démonstration est exigé lorsque le grief allégué est l'éthylisme professionnel. En second lieu, le juge devait apprécier la valeur probante des attestations produites par l'employeur, ainsi que l'incidence d'une absence de sanction antérieure sur la réalité du grief. En troisième lieu, se posait la question des conséquences pécuniaires d'un licenciement dépourvu de motif valable : indemnités de rupture, cumul éventuel de l'indemnité de congédiement et de l'indemnité de licenciement, et réparation du préjudice. Sur les heures supplémentaires, la question était distincte : il s'agissait de savoir si la salariée, à qui incombe la preuve des heures qu'elle réclame, avait satisfait à cette exigence. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette la demande au titre des heures supplémentaires. Il retient que les fiches de paie démontrent une rémunération fondée sur l'horaire hebdomadaire de 39 heures, et que la salariée n'a produit aucun élément objectif susceptible de vérification, alors que ses affirmations portaient sur neuf heures de travail effectif par jour pendant cinquante-cinq mois. S'agissant du licenciement, le tribunal affirme d'abord le principe probatoire : « S'agissant d'un licenciement prononcé pour faute grave, il appartient exclusivement à l'employeur de rapporter la preuve des éléments propres à le justifier ». Il énonce ensuite la condition de fond : le fait de se présenter régulièrement en état d'ébriété « peut certes constituer une faute grave, lorsque cette intempérance a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes », encore faut-il que « l'éthylisme lui-même soit, au préalable, suffisamment caract
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 janvier 2000, n° 6421 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 13 janvier 2000, n° 6421 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/01-13-6421)) ## Faits et procédure Un salarié est engagé comme décorateur par une société anonyme monégasque exploitant des spectacles, par contrat du 7 février 1996 à durée déterminée de deux ans, commençant à courir le 16 février 1996 et se terminant de plein droit le 15 février 1998. Le contrat stipule, à son article 2, une période d'essai de six mois, durant laquelle il peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnité. Par lettre recommandée du 16 juillet 1996, l'employeur, invoquant le caractère non concluant de l'essai, informe le salarié de la cessation des relations contractuelles au 31 juillet 1996. Le salarié saisit le Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation du 21 juillet 1997, et réclame 600 000 F de dommages-intérêts, correspondant au solde des salaires dus jusqu'au terme du contrat. Il assigne conjointement l'entreprise de spectacles et la société des bains de mer, qu'il présente comme son employeur de fait. Les moyens des parties sont les suivants : - **Le salarié** soutient, d'une part, que la clause d'essai de six mois est nulle au regard de la limite légale de trois mois, de sorte que la rupture est intervenue après la fin de l'essai. Il conteste, d'autre part, l'existence de tout juste motif, son incompétence professionnelle n'étant selon lui pas démontrée. - **L'employeur** fait valoir que le salarié a accepté l'essai, qu'il pouvait y mettre fin sans abus, et que, subsidiairement, l'incompétence professionnelle constatée constitue en tout état de cause le juste motif exigé par la loi. - **La société des bains de mer** demande sa mise hors de cause, en faisant valoir son caractère de personne morale distincte de l'employeur contractuel. ## Question de droit Le tribunal est saisi de trois questions, qu'il traite successivement. 1. **Recevabilité** : les demandes formées contre la société des bains de mer, qui n'est pas cocontractante, sont-elles recevables ? 2. **Période d'essai** : une clause d'essai de six mois, stipulée dans un contrat à durée déterminée, est-elle opposable, la rupture étant intervenue après l'expiration du délai légal de trois mois ? 3. **Rupture anticipée** : la rupture d'un contrat à durée déterminée, prononcée après l'essai, peut-elle être justifiée par l'insuffisance professionnelle du salarié, au sens de l'article 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 ? ## Solution et dispositif Sur la **recevabilité**, le tribunal relève l'étroitesse des liens entre les deux sociétés (dirigeant commun, service juridique commun, même boîte postale). Il retient toutefois qu'il s'agit de deux entités juridiques distinctes. L'intervention effective de la société des bains de mer dans la relation de travail ne suffit pas, compte tenu du cadre dans lequel les fonctions s'exerçaient, à caractériser un employeur de fait. Le contrat ayant été conclu avec l'entreprise de spectacles, et la rémunération versée par elle, la mise en cause de l'autre société n'est pas justifiée. Les demandes sont déclarées irrecevables. Sur la **période d'essai**, le tribunal rappelle que l'engagement à l'essai « ne peut DANS TOUS LES CAS (y compris lorsque sa durée est fixée par le contrat) excéder trois mois ». Cette limite présente un caractère d'ordre public. Elle ne peut être écartée que dans un sens plus favorable au salarié. Les parties pouvaient réduire la durée de l'essai, mais non stipuler une durée supérieure à trois mois. Le contrat ayant débuté le 16 février 1996, le tribunal retient que l'essai a pris fin le 16 mai 1996. La rupture, notifiée le 16 juillet 1996, est donc intervenue alors que le contrat avait acquis un caractère définitif. Sur la **rupture anticipée**, le tribunal applique le régime du contrat à durée déterminée. Celui-ci ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs, ou dans les cas de
# Tribunal du travail, 17 janvier 2002, n° 6042 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 janvier 2002, n° 6042 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/01-17-6042)) ## Faits et procédure Une préparatrice en pharmacie, embauchée le 15 novembre 1989 par le propriétaire exploitant d'une officine monégasque, a été licenciée le 13 novembre 1998 pour trois motifs : refus caractérisé d'obéissance et négligence d'information de la hiérarchie, abus de pouvoir et propos injurieux envers une collègue. Elle affirmait avoir été affectée en mai 1996 au poste de « responsable du laboratoire de fabrication », ce qui lui donnait vocation au statut de cadre, coefficient 340, de la convention collective française de la pharmacie d'officine. Après un procès-verbal de non-conciliation du 28 juin 1999, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail de demandes chiffrées portant sur un rappel de salaire, des soldes d'indemnités de préavis et de congédiement, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts de 140 000 F. Elle soutenait, à titre principal, que la qualification de cadre devait lui être reconnue et, à titre subsidiaire, que le licenciement reposait sur un motif non valable et présentait un caractère abusif. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des prétentions et invoquait la réalité des griefs. L'affaire, après seize renvois, a été débattue le 29 novembre 2001 et mise en délibéré au 17 janvier 2002 (non précisé dans la décision : le nombre exact de renvois imputables à chaque partie). ## Question de droit La juridiction devait trancher trois questions distinctes : 1. Les conditions posées par la convention collective pour la qualification de cadre non pharmacien étaient-elles réunies en l'espèce ? 2. Un licenciement peut-il être prononcé pour une faute non qualifiée de grave, alors qu'aucun avertissement préalable n'a été délivré, en application de l'article 6 de la convention collective applicable ? 3. Quelles conséquences pécuniaires tirer de l'irrégularité, et dans quelles limites le juge peut-il statuer lorsque les demandes ont été augmentées en cours d'instance ? ## Solution et dispositif ### Sur la qualification de cadre Le tribunal rappelle que l'article 2 de la section II, relative à la classification des cadres non pharmaciens, exige une **double condition cumulative** : le collaborateur doit, du point de vue hiérarchique, relever directement du chef d'entreprise, d'un fondé de pouvoir ayant qualité d'employeur ou d'un cadre dûment mandaté, et, du point de vue fonctionnel, être responsable d'au moins un secteur d'activité de l'entreprise. Le tribunal écarte les arguments de la salariée. Il relève qu'elle ne disposait pas du pouvoir de signer les bons, tâche relevant des attributions d'un cadre pharmacien. Il estime non établie par les témoignages l'existence de fonctions de commandement ou de surveillance, la tutelle exercée sur une apprentie
# Cour d'Appel de Monaco, 10 mai 2011, n° 7143 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 10 mai 2011, n° 7143 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2011/05-10-7143)) ## Faits et procédure Un salarié, désigné dans la décision par les initiales « F. » ou « S.F. », a été victime d'un accident du travail le 4 décembre 1998 en se blessant au pouce gauche avec un outil. Une guérison des blessures initiales a été constatée le 11 décembre 1998. À la suite de l'accident, il a reçu trois injections successives d'un vaccin antitétanique, à un mois d'intervalle, par voie intramusculaire au niveau du deltoïde droit. Le vaccin administré, TETAVAX, contenait de l'hydroxyde d'aluminium à dose élevée (1.250 microgrammes), et sa commercialisation a ultérieurement été interrompue. Des années plus tard, une biopsie réalisée au même niveau a révélé une myofasciite à macrophages (MMF), diagnostiquée par le Professeur Desnuelle. Une expertise a été confiée au Docteur Nils Brion, dont le rapport, daté du 2 avril 2009 et déposé le 25 mai 2009, concluait à la non-imputabilité de la pathologie à la vaccination consécutive à l'accident. Par jugement du 24 juin 2010, le Tribunal de première instance a refusé d'homologuer ce rapport sur le point de la non-imputabilité. Il a jugé que la myofasciite était imputable à la vaccination consécutive à l'accident du travail et devait être prise en charge par l'assureur-loi. Il a renvoyé les parties devant le juge chargé des accidents du travail. Les sociétés Allianz I.A.R.D., assureur-loi, et S.A.C.O.M.E., employeur, ont interjeté appel. Elles soutenaient, en substance, que la notion de rechute était incompatible avec celle de guérison, seule la consolidation pouvant être invoquée, que le tribunal avait appliqué une présomption d'imputabilité inapplicable en cas de rechute, et que les expertises judiciaires, conformes aux avis de l'Organisation mondiale de la santé et de l'Agence française de sécurité sanitaire des produits de santé (AFSSAPS) de 2004, écartaient tout lien direct. L'intimé demandait la confirmation du jugement et 10.000 euros de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit La Cour devait déterminer si une pathologie apparue après la guérison apparente des blessures issues d'un accident du travail, et dont l'origine serait une vaccination rendue nécessaire par cet accident, peut être qualifiée de rechute imputable à l'accident, alors même que l'expert judiciaire a conclu à l'absence de lien direct. Plus précisément, la question portait sur le mode de preuve admissible pour établir ce lien causal lorsque la science médicale demeure partiellement incertaine. Deux points préliminaires conditionnaient le raisonnement : la mise hors de cause de l'employeur, en présence de son assureur-loi, et la qualification de la « guérison » au regard de la rechute. ## Solution et dispositif La Cour procède en plusieurs étapes. **Sur la mise hors de cause de l'employeur
# Cour d'Appel de Monaco, 26 septembre 2024, n° 30664 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 26 septembre 2024, n° 30664 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2024/09-26-30664)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en 2013 comme assistante de gestion puis promue cadre, bénéficiait d'une clause de « bonus individuel variable » dont l'article 7 du contrat précise que la nature, le paiement et le montant sont « à la discrétion de L'EMPLOYEUR ». Placée en arrêt de travail pour grossesse le 11 mars 2020, puis en congé maternité et allaitement jusqu'au 4 mars 2021, elle se vit refuser le versement d'un bonus au titre de l'année 2020. Après des échanges avec son supérieur hiérarchique puis avec la direction des ressources humaines, elle démissionna par courrier, invoquant des « discriminations répétées » et le non-respect par l'employeur de ses « obligations substantielles ». Saisi par la salariée, le Tribunal du travail, par jugement du 31 janvier 2023, reconnut le caractère discrétionnaire du bonus, retint une « inégalité de traitement salariale », requalifia la démission en licenciement et qualifia celui-ci d'abusif, tout en écartant la nullité sollicitée. La société employeur interjeta appel ; la salariée forma appel incident. ## Question de droit La Cour devait trancher plusieurs questions : 1. La validité d'une attestation dont l'auteur n'a pas mentionné un élément relatif à son intérêt au procès (article 324, 4°, du Code de procédure civile). 2. La qualification juridique d'un bonus contractuellement discrétionnaire et les limites de l'exercice de cette prérogative. 3. L'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement liée à la grossesse, et les modalités d'évaluation du montant dû. 4. L'indemnisation du préjudice moral et la qualification de la rupture. ## Solution et dispositif Sur la validité de l'attestation, la Cour juge que l'omission ne fait pas nullité. Elle relève que la mise à pied conservatoire invoquée par l'appelante « n'est pas en tant que telle une mention que l'attestant devrait à peine de nullité indiquer dans son témoignage ». Elle précise toutefois que cette solution est « sans préjudice de l'appréciation de la valeur probante au fond de l'attestation litigieuse ». Sur la nature du bonus, la Cour confirme la lecture du premier juge : le bonus est « totalement discrétionnaire et ne présente aucun caractère obligatoire ». Les critères de constance, de généralité et de fixité de l'usage ne sont pas réunis, et les critères énoncés ne déterminent que la recevabilité de la salariée au bonus, le principe du versement demeurant à la discrétion de l'employeur. Toutefois, la Cour énonce le principe suivant, en se référant à une décision récente de la Cour de révision : « l'exercice d'une prérogative discrétionnaire de l'employeur est dispensé de motif ou de justification, sauf si elle est invoquée pour couvrir une intention de nuire ou une discrimination ». Appliquant ce principe à la transcription d'une conversation téléphonique du 24 mars 2021, elle relève que le supérieur hiérarchique a « volontairement souhaité priver la salariée de tout bonus » en lien avec sa grossesse, et conclut à « une mesure de rétorsion discriminatoire ». Le motif tiré d'une « absence de travail en 2020 », qualifié de faux puisque le congé n'a débuté que le 11 mars 2020, caractérise en outre la mauvaise foi. S'agissant du montant, la Cour relève que l'employeur conservait son pouvoir d'appréciation, mais qu'il ne démontrait pas que le bonus aurait été proratisé en fonction de la présence effective. Les attestations versées aux débats établissaient au contraire que des salariées absentes avaient perçu un bonus. En l'absence d'éléments d'estimation pertinents produits par la banque,
## I. Faits et procédure Décision rendue le **03/07/2024** par la juridiction **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** sous la référence **30535**. Extrait analytique des éléments factuels et procéduraux soumis à la juridiction : Tribunal du Travail – Demande – Recevabilité – Condition Employé de jeu – Cagnotte de pourboire – Répartition – Convention collective applicable – Oppo abilité Aux terme de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que de demande oumi e préalablement à la tentative de conciliation, qu'il 'agi e de leur nature ou de leur quantum. En l'e pèce, le alarié a dépo é une requête devant le Bureau de conciliation afin d'obtenir le paiement de rappel de alaire au titre de part bénéficiaire pour l'exercice 2012 et 2013 et de recevoir pour l'avenir a quote-part confor… ## II. Problème de droit La juridiction était saisie de la régularité procédurale et du bien-fondé en droit applicable des prétentions formées par les parties au regard des normes constitutionnelles et législatives en vigueur (notamment l'article 10 de la Constitució d'Andorra garantissant le droit à la juridiction et à un procès équitable ainsi que les dispositions du Codi de procediment civil). ## III. Solution et dispositif de la juridiction Après examen contradictoire des moyens de fait et de droit, la juridiction statue par décision motivée : > nal de céan en date du 24 mar 2016; Rejette la demande de la SAM E. au titre de frai irrépétible ; Ain i jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Pré ident du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Diane GROULX et Madame Anne-Marie MONACO, membre employeur , Mon ieur Cédrick LANARI et Madame Alexandra OUKDIM, membre alarié , a i té de Madame I abel DELLERBA, Secrétaire en Chef, et - en l'ab ence d'oppo ition de partie - mi à di po ition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le troi juillet deux mille vingt-quatre. ## IV. Portée et intégration au corpus Korpus Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30534 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30534 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30534)) ## Faits et procédure Le litige porte sur la répartition des « parts bénéficiaires », c'est-à-dire la quote-part de la cagnotte des pourboires des jeux de roulette et de trente et quarante qui est redistribuée aux salariés attributaires. Le régime est issu d'un accord du 28 mai 1945, complété par la sentence arbitrale « Notari » du 30 juillet 1945, qui fixe une répartition de 25 % en parts ordinaires et de 5 % en parts égales, les 70 % restants revenant aux employés des jeux. Une Convention collective du 13 novembre 1946 régissait les relations de travail et reprenait la méthode « Notari ». Une nouvelle convention a été signée le 30 mars 2012 entre la société et plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses, bien que 80 % des caissiers y aient souscrit à titre individuel. Elle prévoit que les parts bénéficiaires sont intégrées dans les salaires de base. Pour les salariés demeurant sous le régime de 1946, un accord du 20 mars 2013, signé par deux syndicats de cadres, a fixé la masse à distribuer en fonction de la proportion des salariés encore attributaires par rapport à l'exercice 2011/2012. La Cour supérieure d'arbitrage, par sentence du 26 septembre 2016, a déclaré cet accord valide, mais a jugé que cette validité n'emportait pas son opposabilité aux parties non signataires. Le 1er avril 2016, une convention collective « jeux-appareils automatiques » a été conclue avec les syndicats du secteur, mettant fin à la perception des parts bénéficiaires. Saisi après un procès-verbal de non-conciliation du 18 février 2014, le Tribunal du travail a rendu un jugement avant-dire-droit le 24 mars 2016, se déclarant compétent et sursoyant à statuer dans l'attente de la décision arbitrale définitive. Après les conclusions de 2023, l'affaire a été plaidée le 22 février 2024 et mise en délibéré au 3 juillet 2024. Le demandeur fixait sa demande à 545 075,66 euros, « sauf à parfaire », et sollicitait la désignation d'un expert. La société opposait une fin de non-recevoir tirée de l'indétermination de la demande pour l'avenir et contestait le fond. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** est procédurale : une dem
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Contrat de travail - Licenciement - Nullité (oui) - Salariée victime de violences au travail - Arrêts de travail consécutifs - Impossibilité pour l'employeur de se prévaloir des absences - Réparation du préjudice subi - Violences commises par un préposé de l'employeur - Faute distincte de l'employeur (non) - Dommages-intérêts complémentaires (non) - Indemnité de préavis (non) Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 6 février 2024, Madame s. A. c/ La SAM B.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement - Nullité (oui) - Salariée victime de violences au travail - Arrêts de travail consécutifs - Impossibilité pour l'employeur de se prévaloir des absences - Réparation du préjudice subi - Violences commises par un préposé de l'employeur - Faute distincte de l'employeur (non) - Dommages-intérêts complémentaires (non) - Indemnité de préavis (non) Il est établi que la demanderesse a été victime de faits de violences au travail par un préposé de l'employeur. Elle a été licenciée en raison de ses absences prolongées c??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? i n'est toujours pas stabilisé, rendant difficile toutes démarches en vue de retrouver un emploi et une rémunération similaire. Par conclusions du 14 décembre 2023 et à l'audience de plaidoirie, la société anonyme monégasque B. sollicite le débouté de l'intégralité des demandes de Madame s. A., 1 euro symbolique en réparation du préjudice occasionné par les accusations graves et infondées proférées, 5.000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : la relation de travail ne se déroulait pas sereinement, Madame s. A. ayant fai??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? es respectives des parties ; Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Carol MILLO et Monsieur Francis GRIFFIN, membres employeurs, Madame Agnès ORECCHIA et Monsieur Pierre-Franck CRESPI, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le six février deux mille vingt-quatre. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 6 février 2024, Madame s. A. c/ La SAM B.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail de Monaco, 12 mai 2023, n° 21104 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21104 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21104)) ## Faits et procédure Monsieur d. A. a été embauché le 1er octobre 1999 par la société anonyme monégasque B. (ci-après « la B. »). Il exerce au sein du Casino C. et a été promu Caissier Cage au premier trimestre 2016. Il relève de la Convention Collective Générale des Salariés B. hors-jeux de table, à l'exclusion de la Convention Collective de l'Hôtellerie. Estimant subir une disparité de salaire avec les caissiers « S.F.E. », ainsi que d'autres discriminations, le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête reçue le 9 avril 2018. Il sollicitait la qualification d'astreintes et le paiement de celles-ci, l'alignement salarial sur le salaire minimum des caissiers du Casino de D., l'alignement sur le régime de carence des cadres de statut hôtelier, une expertise comptable avant-dire-droit, des provisions, des dommages-intérêts et des frais irrépétibles. La B. a conclu au rejet de l'ensemble des prétentions et sollicité, à titre reconventionnel, une indemnité au titre de l'article 238-1 du Code de procédure civile. Les débats se sont tenus à l'audience du 23 février 2023. Le jugement a été mis à disposition le 12 mai 2023 par un bureau de jugement présidé par un juge de paix, composé de deux membres employeurs et de deux membres salariés. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes. La première porte sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Il s'agit de déterminer comment se répartissent la charge de la preuve et le contrôle de la justification d'une disparité de rémunération entre caissiers affectés à des établissements différents. La deuxième concerne la qualification d'astreinte. Il faut rechercher si la procédure interne de « caissier de disposition » constitue une astreinte ouvrant droit à rémunération forfaitaire, au regard de la Convention Collective. La troisième, plus accessoire, vise le congé supplémentaire de cinq jours accordé aux parents salariés, dont le salarié se prévalait en sa qualité de père de famille. La quatrième tient à l'égalité de traitement en matière de délai de carence en cas de maladie, comparée au régime des cadres du personnel hôtelier. ## Solution et dispositif **1. Égalité de rémunération.** Le tribunal rappelle la règle selon laquelle l'employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans des conditions identiques, accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Il s'appuie sur l'article 1162 du Code civil pour répartir la charge de la preuve
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21111 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 12 mai 2023, n° 21111 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/05-12-21111)) ## Faits et procédure M. o. A. a été engagé le 1er juin 2000 par la société anonyme monégasque B. en qualité de caissier. Il exerçait au sein du Casino du C. et avait été promu caissier cage au premier trimestre 2016. Il relevait de la Convention collective générale des salariés B. hors jeux de table, à l'exclusion de la Convention collective de l'hôtellerie. Par requête reçue le 9 avril 2018, il a saisi le Tribunal du travail. Ses prétentions portaient sur cinq points : une discrimination salariale par rapport aux caissiers rattachés au Casino de D., désignés « S.F.E. » ; la qualification et le paiement d'astreintes ; l'octroi d'un jour de congé supplémentaire au titre de la qualité de père de famille ; l'alignement sur le régime de carence des cadres de statut hôtelier ; enfin, des dommages et intérêts. Il sollicitait en outre une expertise comptable avant dire droit et des provisions. Les conclusions récapitulatives de la B. sont datées du 10 novembre 2022 et celles du demandeur du 6 février 2023. L'affaire a été plaidée à l'audience du 23 février 2023. Le jugement a été rendu le 12 mai 2023 par le Bureau de jugement, en premier ressort. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes. **La première** porte sur le principe « à travail égal, salaire égal ». Il s'agissait de savoir si la différence de rémunération entre des caissiers exerçant au Casino du C. et ceux du Casino de D. constitue une discrimination, et à quelle condition l'employeur peut la justifier. **La deuxième** concerne la qualification des « journées de disposition » : relèvent-elles du régime conventionnel de l'astreinte, ouvrant droit à une indemnisation forfaitaire, ou constituent-elles du temps de travail effectif ? **La troisième** est relative à l'article 4 bis de la loi n°
# Tribunal du travail de Monaco, 15 avril 2021, n° 19765 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 avril 2021, n° 19765 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/04-15-19765)) ## Faits et procédure M. p. M. a été engagé par Mme o. D. le 1er octobre 2013, en contrat à durée indéterminée, en qualité d'« Homme Toutes Mains ». Aucun contrat écrit n'a été établi. Le seul document contractuel invoqué est la demande d'autorisation d'embauchage, qui mentionne une rémunération mensuelle brute de 2 292 euros pour 39 heures par semaine. Après un échange de courriers entre avocats en octobre 2017 et janvier 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, puis convoqué à un entretien préalable le 7 février 2018. Il a été licencié par lettre recommandée du 2 mars 2018 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, sans énonciation de motif. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 18 juin 2018 (requête du 11 juin 2018). Il formulait plusieurs demandes : un rappel de salaire fondé sur un « salaire négocié » de 400 euros nets par jour, un rappel de salaire sur une base de 169 heures mensuelles, un rappel au titre d'heures d'astreinte, un rappel de congés payés, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. L'employeur s'opposait à l'ensemble des prétentions et sollicitait reconventionnellement 10 000 euros pour procédure abusive. Le tribunal a écarté deux attestations produites par le salarié (pièces G02 et I05), réduit le contentieux à quelques postes et accueilli partiellement la demande. ## Question de droit La décision soulevait six questions de droit : 1. **Recevabilité des attestations.** Un témoin ayant un intérêt apparent au litige, ou un lien de connexité avec une procédure parallèle, peut-il être écarté au titre de l'article 324 du Code de procédure civile ? 2. **Preuve du salaire.** Quelle est la charge de la preuve du paiement des salaires, et quelle portée reconnaître au bulletin de paie signé par le salarié ? 3. **Qualification de l'astreinte.** Une période de disponibilité au domicile de l'employeur, rythmée par un système de binôme, constitue-t-elle du temps de travail effectif ? 4. **Congés payés.** Les congés non pris peuvent-ils être reportés, et qui supporte la charge de la preuve de leur prise ? 5. **Exécution de bonne foi et pouvoir de direction.** La réduction des tâches d'un salarié relève-t-elle du pouvoir de direction ou d'une modification du contrat ? 6. **Licenciement.** Le licenciement sans motif de l'article 6 de la loi du 16 mars 1963 peut-il être qualifié d'abusif, notamment pour motif fallacieux ? ## Solution et dispositif **Sur les attestations.** Le tribunal rappelle que « l'intérêt au procès doit s'apprécier par rapport au présent litige et non sur l'action diligentée par le témoin à l'encontre du même employeur ». Il retient toutefois l'existence d'un lien de connexité entre les procédures, les deux anciens salariés formulant des demandes convergentes et ayant établi des attestations croisées. L'attestation de M. v. M. est écartée au motif qu'elle n'apparaît « pas suffisamment objective ni possé
# Tribunal du travail de Monaco, 25 février 2021, n° 19666 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 février 2021, n° 19666 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/02-25-19666)) ## Faits et procédure Engagée le 1er février 2010 en contrat à durée indéterminée en qualité de « Responsable Communication Groupe », la salariée voit son contrat transféré le 31 janvier 2017 à la société anonyme monégasque K, avec maintien de son ancienneté, de sa qualification et de sa rémunération. Elle perçoit en dernier lieu un salaire moyen mensuel brut de 4 600 euros pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Un système de télétravail est mis en place à l'été 2018. La salariée en bénéficie à raison d'une journée par semaine à compter du 1er décembre 2018. Elle avait sollicité deux à trois jours hebdomadaires. Un courriel de son supérieur hiérarchique, daté du 25 septembre 2018, formule des réserves sur ce nombre de jours tout en indiquant ne pas avoir « d'opposition de principe ». La décision relève ensuite une succession d'événements rapprochés. Le directeur des ressources humaines informe la salariée, de façon informelle, de l'intention de l'employeur de rompre son contrat. Le 24 janvier, elle est invitée à se présenter à un entretien le 29 janvier suivant et à quitter l'entreprise sans délai. Elle est licenciée par courrier du 29 janvier, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, et dispensée d'exécuter son préavis. Par courrier du 20 mars, l'employeur propose une indemnité transactionnelle de 13 000 euros, qui est refusée. Saisi d'une requête reçue le 27 mai 2019, le tribunal du travail est appelé à statuer sur trois demandes : 46 000 euros pour rupture abusive, la remise d'une attestation relative à l'assurance automobile sous astreinte, et 2 500 euros pour résistance abusive. La défenderesse soulève la nullité de l'attestation produite en pièce n° 19. Le jugement est un jugement mixte, rendu après réouverture des débats sur l'une des demandes. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes. La première porte sur la validité d'une attestation au regard de l'article 324 du Code de procédure civile : la mention de la profession de son auteur est-elle une condition de validité dont l'omission entraîne la nullité ? La deuxième concerne le contrôle de l'abus dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation reconnu par l'article 6 de la loi n° 729 : dans quelles conditions la rupture d'un contrat de travail sans énonciation de motif peut-elle être qualifiée d'abusive, et sur qui pèse
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Compétence Contentieux constitutionnel - Recours en annulation - Droits et libertés constitutionnels Droits et libertés constitutionnels Constitution - Article 24, droit de propriété - Article 25, liberté du travail - Loi n° 1.488 du 11 mai 2020 interdisant les licenciements abusifs, rendant le télétravail obligatoire sur les postes le permettant et portant d'autres mesures pour faire face à l'épidémie de Covid 19 - Liberté d'organisation, de gestion et de direction de l'entreprise inhérente au droit de propriété - Liberté de nouer et de mettre fin à la relation contractuelle inhérente à la liberté du travail - Liberté reconnue au salarié et à l'employeur - Conciliation des libertés de l'employeur avec les règles, principes et exigences de valeur constitutionnelles - Article 8 de la loi - Interdiction de licenciement - Article 9 de la loi - Interdiction de la rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée par l'employeur - Licenciement et rupture subordonnées à l'autorisation de l'inspecteur du travail - Loi destinée à préserver l'emploi - But d'intérêt général - Limitations de la liberté des employeurs justifiées par les circonstances exceptionnelles, non excessives et limitées dans le temps - Atteinte disproportionnée à la liberté de l'employeur fondée sur les articles 24 et 25 de la Constitution (non) Absence d'atteinte excessive aux situations contractuelles en cours - Méconnaissance du principe de sécurité juridique (non) Articles 8 et 9 de la loi assortis de dispositions pénales - Méconnaissance du principe constitutionnel de légalité des peines (non) - Peines prévues non manifestement disproportionnées - Méconnaissance des principes de nécessité et de proportionnalité des peines (non) Article 10 de la loi - Obligation pour l'employeur d'organiser le travail à distance du salarié - Obligation pour l'employeur de se conformer aux mesures de précaution sanitaire en cas de présence physique du salarié sur les lieux de travail - Disposition garantissant la sécurité sanitaire des salariés et la poursuite d'activité des entreprises - Édiction nécessaire de mesures de prévention sanitaire proportionnées - Atteinte disproportionnée à la liberté de l'employeur au regard de la sauvegarde de la santé publique (non) Constitution Article 26 - Droit des Monégasques à l'aide de l'État - Article 10 de la loi - Absence de modification des règles applicables en matière de couverture sociale Infractions non définies directement par la loi - Méconnaissance du principe constitutionnel de légalité des peines (non) - Nécessité de la peine prévue - Peine non manifestement disproportionnée - Méconnaissance des principes de nécessité et de proportionnalité des peines (non) Sous réserves d'interprétation, conformité de la loi à la Constitution Procédure Production de la loi attaquée - Régularisation de la requête - Recevabilité de la requête - Article 10 de la loi attaquée entré en vigueur - Disposition susceptible de s'appliquer - Contrôle de la conformité à la Constitution justifié Par cette d??cision rendue par **Tribunal Suprême de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal Suprême, 2 décembre 2020, Fédération des entreprises monégasques (FEDEM) c/ État de Monaco**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Compétence Contentieux constitutionnel - Recours en annulation - Droits et libertés constitutionnels Droits et libertés constitutionnels Constitution - Article 24, droit de propriété - Article 25, liberté du travail - Loi n° 1.488 du 11 mai 2020 interdisant les licenciements abusifs, rendant le télétravail obligatoire sur les postes le permettant et portant d'autres mesures pour faire face à l'épidémie de Covid 19 - Liberté d'organisation, de gestion et de direction de l'entreprise inhérente au droit de propriété - Liberté de nouer et de mettre??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Tribunal Suprême de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Tribunal Suprême de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Tribunal Suprême de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? édictées pour lutter contre l'épidémie de Covid-19 ou s'il s'agit, de manière générale, de toutes les mesures sanitaires ; qu'ainsi, l'imprécision de l'article 10 de la loi est flagrante et l'atteinte au principe de légalité des peines manifeste ; Attendu que la fédération requérante fait valoir, en dernier lieu, que les articles 8, 9 et 10 de la loi du 11 mai 2020 portent atteinte aux principes de nécessité et de proportionnalité des peines garantis par les articles 19 et 20 de la Constitution ; qu'il ressort de la jurisprudence du Tribunal Suprême que celui-ci contrôle l??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? naco, composé de Messieurs Didier RIBES, Vice-président, présidant l'Assemblée plénière, Philippe BLACHèR, Pierre de MONTALIVET, Membres titulaires, Madame Magali INGALL-MONTAGNIER, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, et Monsieur Guillaume DRAGO, rapporteur, Membres suppléants ; Et prononcé le deux décembre deux mille vingt en présence du Ministère public, par Monsieur Didier RIBES, assisté de Madame Virginie SANGIORGIO, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, Greffier en chef. Le Greffier en Chef, Le Président, ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Tribunal Suprême de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal Suprême, 2 décembre 2020, Fédération des entreprises monégasques (FEDEM) c/ État de Monaco**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.