111 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30532 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30532 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30532)) ## Faits et procédure Le litige porte sur la répartition des « parts bénéficiaires » prélevées sur la cagnotte des pourboires des jeux de roulette et de trente et quarante exploités par la société anonyme monégasque défenderesse (désignée dans le texte comme « la SAM L » ou « la L », et dans l'intitulé comme « la SAM O »). Le mécanisme historique repose sur un accord du 28 mai 1945, qui répartit la cagnotte entre 70 % pour les employés de jeux et 30 % pour les parts bénéficiaires, puis sur la sentence arbitrale « Notari » du 30 juillet 1945, qui fixe les modalités de partage de ces 30 % (25 % en parts ordinaires, 5 % en parts égales). Une Convention collective du 13 novembre 1946 reprend cette méthode. Une nouvelle Convention collective est signée le 30 mars 2012 avec plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses. Un accord du 20 mars 2013, signé par le syndicat des cadres administratifs et celui des agents de maîtrise, fixe la masse à distribuer aux salariés restés soumis à la Convention de 1946 en proportion des « salariés encore attributaires » par rapport à l'exercice de référence 2011/2012. Saisie de la question, la Cour supérieure d'arbitrage, par sentence du 26 septembre 2016, déclare cet accord valide mais dit que cette validité « n'a pas pour conséquence son opposabilité aux parties non-signataires ». Un salarié, affecté au service des appareils automatiques et non signataire de la Convention de 2012, a saisi le bureau de conciliation le 23 septembre 2013 (requête enregistrée sous le n° 179-2013/2014) afin d'obtenir un rappel de salaire au titre des exercices 2012 et 2013, la fixation de sa quote-part « pour l'avenir » et la désignation d'un expert. Une seconde procédure (n° 62-2016/2017) a été introduite le 3 février 2017. Le salarié étant décédé en 2020, ses ayants droit ont repris l'instance. Ils fixaient leur demande à 90 000 euros, sauf à parfaire. La défenderesse soulevait une exception d'irrecevabilité tirée du défaut d'intérêt et de qualité à agir d'un homonyme, de l'absence de chiffrage de la demande p
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30533 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 juillet 2024, n° 30533 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2024/07-03-30533)) ## Faits et procédure Un salarié de la Société Anonyme Monégasque D. (ci-après SAM D.), employé de jeux, réclame des rappels de « parts bénéficiaires » issues de la cagnotte des pourboires des jeux de roulette et de trente et quarante. Le dispositif de répartition trouve son origine dans un accord du 28 mai 1945, qui affecte 30 % de la cagnotte au paiement de ces parts, puis dans la sentence arbitrale « Notari » du 30 juillet 1945, qui en fixe les modalités (25 % en parts ordinaires et 5 % en parts égales). Une convention collective du 13 novembre 1946 organisait la répartition selon cette méthode. Une nouvelle convention collective est signée le 30 mars 2012 avec plusieurs syndicats, à l'exclusion du syndicat des jeux annexes et du syndicat des caisses, bien que 80 % des caissiers y aient souscrit à titre individuel. Un accord du 20 mars 2013, signé par le syndicat des cadres administratifs et celui des agents de maîtrise, fixe la masse à distribuer aux salariés demeurés soumis à la convention de 1946 par référence à l'exercice 2011/2012. La validité de cet accord est soumise à l'arbitrage. Par sentence du 26 septembre 2016, la Cour supérieure d'arbitrage le déclare valide, tout en disant que cette validité « n'a pas pour conséquence son opposabilité aux parties non-signataires ». Par jugement avant-dire-droit du 24 mars 2016, le Tribunal du travail s'était déclaré compétent et avait sursis à statuer dans l'attente de cette décision. Le salarié adhère à la convention collective « jeux » le 1er avril 2016, pour obtenir une promotion, puis quitte les effectifs le 29 mai 2019. Il réclame un complément de 19 561,61 euros, sauf à parfaire, et une expertise. La SAM D. oppose une exception d'irrecevabilité de la demande pour l'avenir, qu'elle juge indéterminée, et conclut au débouté. ## Question de droit La décision soulève deux questions : 1. **Question de recevabilité** : une demande pour l'avenir, dont le montant n'est pas encore déterminé, peut-elle être portée devant le Bureau de jugement lorsqu'elle a été soumise à la tentative de conciliation, au sens de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? 2. **Question de fond** : l'accord du 20 mars 2013, déclaré valide mais non opposable aux parties non signataires, peut-il être écarté au profit de la méthode de la sentence « Notari » pour les salariés non signataires, alors que les signataires de la convention de 2012 ont vu leur quote-part intégrée dans leur salaire de base ? Accessoirement, se pose la question de la charge de la preuve du montant de la quote-part et de la cagnotte, ainsi que celle de l'utilité d'une mesure d'expertise. ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le Tribunal retient que la demande pour l'avenir « n'était pas déterminée », mais qu'elle était « déterminable et partant recevable ». Il relève que le salarié « ne pouvait alors pas chiffrer une demande reposant sur un salaire non encore perçu » et qu'il avait « identifié le désaccord avec son employeur quant à la méthode de calcul ». Sur le fond, le Tribunal distingue deux éléments. D'une part, il retient, en reprenant l'arrêt de la Cour supérieure d'arbitrage, que l'accord de 2013 « n'était pas applicable » aux syndicats des jeux annexes et des caisses en l'absence d'accord à titre collectif ou individuel. D'autre part, il estime que les salariés adhérant à la convention de 2012 « n'ont pas renoncé à leur qualité de commissionnés », leur quote-part ayant seulement été « intégré[e] dans leur salaire de base ». Il en déduit que « l'ensemble des salariés étaient dès lors bien demeurés attributaires des parts bénéficiaires ». Il en conclut que le calcul de la quote-part devait se faire « au prorata de l'ensemble des salariés », et non sur le seul groupe des non-signataires. Sur la preuve, le Tribunal juge qu'il appartient au salarié d'établir qu'
# Cour de Révision de Monaco, 03 février 1999, n° 26636 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 03 février 1999, n° 26636 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1999/02-03-26636)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige ayant donné lieu à l'arrêt rendu par la Cour de révision de la Principauté de Monaco le 3 février 1999 s'inscrit dans le cadre de l'organisation des élections professionnelles destinées à désigner les délégués du personnel au sein de la société anonyme monégasque (SAM) Monaco Sécurité. La genèse de cette affaire révèle un contexte électoral déjà marqué par le contentieux, puisque les opérations de vote litigieuses faisaient directement suite à l'annulation d'élections précédentes des délégués du personnel au sein de cette même entreprise (les motifs et la date de cette première annulation ne sont pas précisés dans la décision). À la suite de cette annulation initiale, le processus électoral a dû être intégralement repris. Conformément aux pratiques de négociation préélectorale, une concertation s'est engagée au sein de l'entreprise. Ainsi, le 14 avril 1998, un premier accord préélectoral est intervenu entre le chef d'établissement de la société Monaco Sécurité et les trois délégués du personnel sortants, parmi lesquels figurait M. B. Cet accord initial a fixé la date du nouveau scrutin au 7 mai 1998 et a circonscrit la plage horaire des opérations de vote à une durée d'une heure, précisément de 14 heures à 15 heures. Le texte de l'arrêt relève expressément que ce premier accord du 14 avril 1998 a été régulièrement porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect des délais légaux et réglementaires applicables. Toutefois, à l'approche immédiate de l'échéance électorale, les signataires de l'accord initial ont estimé opportun d'ajuster les conditions horaires du vote. Par un nouvel accord intervenu entre les mêmes personnes — à savoir le chef d'établissement et les trois délégués du personnel sortants — et signé le 5 mai 1998, soit l'avant-veille du scrutin, il a été décidé de prolonger la durée d'ouverture du bureau de vote. Aux termes de cet avenant, l'heure de fermeture du scrutin, initialement arrêtée à 15 heures, a été reportée à 17 heures, portant ainsi la durée totale des opérations électorales de une à trois heures pour la journée du 7 mai 1998. Ce second accord modificatif a fait l'objet d'une mesure de publicité auprès du personnel par voie d'affichage dès le lendemain de sa signature, soit le 6 mai 1998, veille du jour fixé pour le vote. Parallèlement à cet aménagement calendaire de dernière minute, les opérations électorales ont été préparées et se sont déroulées exclusivement sous la forme d'un scrutin physique à l'urne, sans qu'aucun dispositif de vote par correspondance n'ait été mis en place par la direction de la société Monaco Sécurité pour ce scrutin du 7 mai 1998. L'arrêt précise sur ce point factuel déterminant qu'aucune demande tendant à l'organisation d'un tel vote par correspondance n'avait été formulée préalablement au scrutin. Les élections se sont tenues à la date prévue du 7 mai 1998, selon les horaires étendus de 14 heures à 17 heures. À l'issue du dépouillement des suffrages exprimés, M. B., qui comptait parmi les trois délégués du personnel sortants et avait à ce titre participé à la signature des accords des 14 avril et 5 mai 1998, n'a pas été réélu à ses fonctions représentatives. Estimant que le processus électoral était entaché d'irrégularités substantielles tenant tant à l'affichage tardif de la modification horaire qu'à l'absence de vote par correspondance, ce candidat évincé a pris l'initiative de contester la validité du scrutin devant la juridiction compétente. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant l'issue des opérations électorales du 7 mai 1998, M. B., agissant en sa qualité de délégué du personnel sortant non réélu, a saisi le Juge de paix de Monaco d'une demande tendant à l'annulation pure et simple du scrutin des élections des délégués du personnel de la société Monaco Sécurité. En droit positif monégasque, tel qu'visé par le sommaire de la décision qui fait référence à la loi n° 459 du 16 juillet 1947 portant statut des délégués du personnel, le contentieux de la régularité des opérations électorales professionnelles relève en effet de la compétence du Juge de paix. Devant cette juridiction du premier et dernier ressort, le demandeur a articulé sa contestation autour de deux griefs principaux tirés de la violation des dispositions de l'ordonnance souveraine n° 3.285 du 15 septembre 1946 fixant les modalités d'opérations électorales. En premier lieu, il soutenait que la modification de la durée du scrutin, décidée par l'accord du 5 mai 1998 et affichée le 6 mai pour un vote le 7 mai, n'avait pas été portée à la connaissance du personnel dans le délai impératif de quinze jours prescrit par l'article 1er de ladite ordonnance. En second lieu, il reprochait à l'employeur de ne pas avoir organisé le vote par correspondance, en méconnaissance des prescriptions de l'article 7 de ce même texte réglementaire. Par un jugement dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision commentée, le Juge de paix a rejeté dans son intégralité la demande en annulation du scrutin formée par M. B. Pour débouter le requérant de ses prétentions, le magistrat cantonal a procédé à une appréciation concrète et finaliste des manquements invoqués. Il a retenu que la publication tardive de la prolongation de la durée du scrutin constituait une mesure favorable aux salariés, et a relevé par ailleurs que l'organisation du vote par correspondance n'avait fait l'objet d'aucune demande préalable. Analysant la nature juridique de ces griefs, le Juge de paix a énoncé que ces éléments concernaient non pas la régularité intrinsèque de l'élection, mais seulement les modalités pratiques de celle-ci, et qu'ils n'avaient pas été de nature à fausser les résultats du vote. Insatisfait de cette décision de rejet, M. B. a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de la Principauté de Monaco, juridiction suprême de l'ordre judiciaire monégasque chargée de contrôler la conformité au droit des décisions rendues en dernier ressort. Représenté par Maître Pastor, avocat-défenseur, et assisté de Maître Rieu, avocat au barreau de Nice (ou inversement selon la répartition procédurale entre la demande et la défense, la décision mentionnant globalement ces deux conseils en fin d'arrêt sans préciser leur attribution respective aux parties), le demandeur au pourvoi a développé deux moyens de cassation, que la haute juridiction a choisi d'examiner conjointement. Le premier moyen faisait grief au jugement attaqué d'avoir refusé d'annuler les élections alors que, selon le demandeur, le délai de prévenance de quinze jours institué par l'article 1er de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946 présente un caractère substantiel qui s'impose non seulement lors de la fixation initiale de la date et des heures du scrutin, mais également lors de toute modification ultérieure de ces paramètres horaires, fût-elle décidée par voie d'accord unanime entre le chef d'établissement et les délégués sortants la veille du vote. Le second moyen reprochait au Juge de paix d'avoir écarté le grief tiré de l'absence de vote par correspondance, en soutenant que les dispositions de l'article 7 de l'ordonnance précitée du 15 septembre 1946 imposaient l'organisation d'un tel mode de scrutin et que leur violation devait entraîner de plein droit l'annulation des opérations électorales. En défense, la SAM Monaco Sécurité concluait au rejet du pourvoi et au maintien de la validation du scrutin prononcée par le premier juge. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La réunion des deux moyens du pourvoi soumettait à la Cour de révision une question fondamentale de droit électoral professionnel, touchant à la sanction des irrégularités procédurales commises lors de la préparation et du déroulement du scrutin de désignation des délégués du personnel. De manière précise, la problématique juridique soulevée devant la haute juridiction monégasque pouvait se formuler ainsi : l'inobservation du délai réglementaire de quinze jours prévu par l'article 1er de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946 pour porter à la connaissance des salariés un accord prolongeant la durée d'ouverture du scrutin, conjuguée à l'absence d'organisation du vote par correspondance visé à l'article 7 de ladite ordonnance, entraîne-t-elle automatiquement la nullité des élections des délégués du personnel, ou le juge du fond dispose-t-il du pouvoir d'écarter l'annulation lorsqu'il constate que ces éléments, favorables au corps électoral ou non sollicités, relèvent des simples modalités du scrutin et n'ont exercé aucune incidence sur la sincérité et les résultats du vote ? Au-delà des dispositions techniques de l'ordonnance de 1946, l'enjeu théorique et pratique du litige résidait dans la consécration et la délimitation d'une distinction cardinale au sein du contentieux électoral : celle qui oppose les règles gouvernant la « régularité de l'élection » aux dispositions régissant les simples « modalités de celle-ci ». Il s'agissait pour la Cour de révision de déterminer si les prescriptions réglementaires relatives aux délais d'affichage des horaires de vote et à la mise en place du vote par correspondance constituent des formalités substantielles d'ordre public absolu — dont la moindre méconnaissance vicierait radicalement et irréfragablement le scrutin — ou si leur sanction est subordonnée à la démonstration d'une altération effective des résultats électoraux. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour répondre à cette interrogation et rejeter le pourvoi formé par M. B., la Cour de révision, siégeant sous la présidence de Monsieur Monegier du Sorbier, Premier Président et rapporteur, développe un raisonnement synthétique mais d'une grande densité juridique, approuvant pleinement l'analyse menée par le Juge de paix. La haute juridiction procède tout d'abord à un rappel précis de la chronologie factuelle souverainement constatée par le juge du fond. Elle relève que l'accord initial du 14 avril 1998, conclu entre le chef d'établissement et les trois délégués sortants pour fixer le nouveau scrutin au 7 mai 1998 de 14 à 15 heures, avait été « régulièrement porté à la connaissance des salariés ». Ce constat liminaire est essentiel dans l'économie de la décision : il permet d'établir que le corps électoral avait bien bénéficié, à l'origine, du délai légal de prévenance de quinze jours quant au principe même de l'élection, à sa date et à l'heure d'ouverture du bureau de vote. L'irrégularité temporelle invoquée par le demandeur ne portait donc pas sur la convocation initiale des électeurs, mais uniquement sur l'avenant signé le 5 mai et affiché le 6 mai 1998, qui se bornait à repousser l'heure de clôture du scrutin de 15 heures à 17 heures. Sur cette base factuelle, la Cour de révision articule sa motivation juridique autour de trois axes complémentaires, validant mot pour mot le raisonnement du jugement attaqué par la formule consacrée selon laquelle celui-ci « énonce, à bon droit » la solution retenue : En premier lieu, la Cour procède à une qualification téléologique et circonstanciée des deux manquements allégués au regard de l'intérêt des électeurs et du comportement des acteurs du scrutin : * S'agissant de la modification horaire, la Cour relève qu'il s'agissait d'une « prolongation de la durée du scrutin, favorable aux salariés ». Loin de restreindre le droit de vote ou de prendre en défaut les électeurs qui se seraient présentés dans le créneau initialement fixé (de 14 heures à 15 heures), l'accord du 5 mai 1998 maintenait intégralement l'horaire d'origine tout en offrant deux heures supplémentaires aux salariés pour accomplir leur devoir électoral. La publication tardive de cette mesure d'extension ne pouvait donc préjudicier à la participation électorale, mais tendait au contraire à la faciliter. * S'agissant du défaut de mise en place du vote par correspondance, la Cour souligne que cette modalité « n'avait pas été demandé[e] ». En relevant cette abstention préalable des partenaires sociaux et des salariés — et notamment des délégués sortants qui avaient pourtant négocié et signé deux accords préélectoraux successifs sans jamais requérir l'instauration d'un tel dispositif —, la juridiction montre que les prescriptions de l'article 7 de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946 n'imposent pas à l'employeur d'organiser spontanément et systématiquement un vote par correspondance en l'absence de toute sollicitation ou nécessité exprimée lors de la préparation du scrutin. En deuxième lieu, la Cour de révision consacre une distinction conceptuelle fondamentale entre la « régularité de l'élection » et « les modalités de celle-ci ». En affirmant que la publication tardive de la prolongation horaire et l'absence de vote par correspondance non demandé « concernaient non la régularité de l'élection, mais seulement les modalités de celle-ci », la haute juridiction opère une hiérarchisation des normes applicables au processus électoral. La « régularité » renvoie aux conditions substantielles de validité du scrutin, touchant à l'ordre public électoral et aux principes généraux du droit électoral (tels que la liberté et le secret du vote, la sincérité du dépouillement, ou la capacité électorale). À l'inverse, les « modalités » recouvrent les règles d'organisation matérielle et technique du vote, dont l'aménagement ou l'inobservation partielle ne remet pas en cause l'essence même de la consultation démocratique au sein de l'entreprise. En troisième et dernier lieu, la Cour énonce le critère décisif commandant le prononcé ou le refus de l'annulation lorsque seules les modalités du scrutin sont en cause : l'influence de l'irrégularité sur l'issue du scrutin. Elle approuve le Juge de paix d'avoir retenu que les éléments litigieux « n'étaient pas de nature à fausser les résultats du vote ». C'est donc une approche réaliste et causale qui prévaut : une irrégularité affectant les simples modalités d'organisation des élections professionnelles ne saurait entraîner l'anéantissement du scrutin dès lors qu'elle est restée sans incidence sur la sincérité du vote et sur la désignation des élus. Ayant constaté l'absence de toute altération des résultats, le Juge de paix a, selon la Cour de révision, « légalement justifié sa décision », ce qui conduit au rejet pur et simple du pourvoi et à la condamnation du demandeur à l'amende légale ainsi qu'aux dépens. ### C. Le dispositif Au terme de son examen des deux moyens réunis, la Cour de révision de Monaco prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi, > Condamne le demandeur à l'amende et aux dépens ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 3 février 1999 par la Cour de révision dans l'affaire *B. c/ SAM Monaco Sécurité* constitue une décision de principe majeure au sein du droit social monégasque, en ce qu'il fixe avec une grande netteté la méthodologie du contrôle juridictionnel applicable au contentieux des élections des délégués du personnel régies par la loi n° 459 du 16 juillet 1947 et son ordonnance d'application n° 3.285 du 15 septembre 1946. Pour mesurer pleinement l'apport de cette décision, il convient d'analyser la manière dont la haute juridiction monégasque articule l'impératif de respect des textes réglementaires avec le principe de stabilité et d'effectivité des institutions représentatives du personnel. Le contexte factuel de l'espèce illustrait parfaitement le risque d'instrumentalisation du formalisme électoral : les élections du 7 mai 1998 faisaient déjà suite à l'annulation d'un premier scrutin, et le demandeur en annulation n'était autre qu'un délégué sortant qui avait lui-même cosigné, deux jours avant le vote, l'accord prolongeant la durée du scrutin qu'il venait ensuite dénoncer devant le juge après avoir constaté son échec électoral. Si la Cour de révision ne se fonde pas formellement sur l'adage *nemo auditur* ou sur le principe de l'estoppel — qui ne sont pas visés dans le texte de l'arrêt —, sa solution n'en traduit pas moins un refus catégorique d'un formalisme excessif et mécanique qui permettrait d'invalider à répétition des élections professionnelles pour des motifs dépourvus de toute portée réelle sur l'expression démocratique des salariés. L'apport théorique central de l'arrêt réside dans la consécration de la summa divisio entre les règles touchant à la « régularité de l'élection » et celles relatives aux simples « modalités de celle-ci ». Par cette distinction, la jurisprudence monégasque établit un régime dualiste des nullités en matière électorale : 1. D'une part, les vices affectant la *régularité* même du scrutin — c'est-à-dire la violation des principes fondamentaux gouvernant la consultation ou des conditions substantielles d'existence légale de l'élection (comme l'absence totale d'information préalable du personnel empêchant la présentation de candidatures ou la participation au vote) — sont susceptibles d'entraîner l'annulation en eux-mêmes, car ils vicient l'opération électorale dans son fondement. 2. D'autre part, les manquements ou aménagements concernant les *modalités* d'organisation du scrutin relèvent d'un contentieux de la causalité électorale : leur sanction par la nullité est strictement subordonnée à la preuve qu'ils ont été « de nature à fausser les résultats du vote ». L'application de cette grille de lecture aux deux textes visés par le pourvoi (les articles 1er et 7 de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946) révèle une interprétation téléologique remarquable. Concernant l'article 1er de l'ordonnance de 1946, qui impose un délai de quinze jours pour porter les éléments du scrutin à la connaissance du personnel, la Cour de révision opère une dissociation implicite mais décisive entre l'acte initial de convocation des électeurs et l'acte modificatif ultérieur. Dès lors que l'accord initial du 14 avril 1998 avait parfaitement respecté ce délai de quinzaine, l'objectif poursuivi par le législateur réglementaire — à savoir permettre aux salariés d'être informés de la tenue du scrutin, de susciter des vocations de candidats et de prendre leurs dispositions pour voter le 7 mai entre 14 et 15 heures — était pleinement atteint. L'accord du 5 mai 1998, affiché le 6 mai, ne remettait nullement en cause cet acquis, puisqu'il se bornait à ajouter deux heures supplémentaires (de 15 à 17 heures) à la plage initiale. En qualifiant cette prolongation de mesure « favorable aux salariés », la Cour de révision mobilise une logique familière au droit du travail — celle de l'appréciation *in favorem* — pour neutraliser le vice de tardiveté de l'affichage. Exiger un nouveau délai de quinze jours pour une simple extension horaire décidée à l'unanimité des partenaires sociaux aurait conduit à un paradoxe : soit interdire toute amélioration des conditions de vote dans la quinzaine précédant le scrutin, soit obliger à reporter la date même des élections au détriment de la mise en place rapide de la représentation du personnel dans une entreprise qui en était déjà dépourvue par suite d'une précédente annulation. Concernant l'article 7 de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946 relatif au vote par correspondance, l'arrêt du 3 février 1999 apporte une clarification tout aussi essentielle. Le demandeur au pourvoi tentait d'ériger l'organisation du vote par correspondance en une obligation légale inconditionnelle et
## I. Faits et procédure Décision rendue le **04/05/2000** par la juridiction **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** sous la référence **12091**. Extrait analytique des éléments factuels et procéduraux soumis à la juridiction : Licenciement pour motif économique - Rappel de alaire - Convention collective applicable - Référence à la région économique voi ine - Indemnité de congédiement non concernée par cette référence L'indemnité de congédiement n'e t pa concernée par la référence aux convention et u age de la région économique voi ine de la Principauté. L'a i tante d'un Centre d'e thétique corporelle, embauchée le 1er octobre 1991 e t licenciée, pour motif économique, le 7 novembre 1996 par la ce ionnaire de l'entrepri e bénéficiaire de la donation de ce Centre. La alariée a attrait on employeur, pui le précédent exploitant , en demandant la jonction de … ## II. Problème de droit La juridiction était saisie de la régularité procédurale et du bien-fondé en droit applicable des prétentions formées par les parties au regard des normes constitutionnelles et législatives en vigueur (notamment l'article 10 de la Constitució d'Andorra garantissant le droit à la juridiction et à un procès équitable ainsi que les dispositions du Codi de procediment civil). ## III. Solution et dispositif de la juridiction Après examen contradictoire des moyens de fait et de droit, la juridiction statue par décision motivée : > rte à la période po térieure au 28 février 1995 ; Prononce en con équence la mi e hor de cau e pure et imple de Madame GA ; Déboute m PA du urplu de e prétention ; Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provi oire du pré ent jugement ; Dit que le dépen eront upporté à rai on d'1/3 par c BR et à rai on de 2/3 re tant par m PA. Ain i jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palai de Ju tice, le quatre mai deux mille, par Madame Martine COULET-CASTOLDI, Juge de Paix, Pré ident. ## IV. Portée et intégration au corpus Korpus Cette décision s'inscrit dans la jurisprudence constante des juridictions de la Principauté et a fait l'objet d'une indexation intégrale dans le graphe de connaissances Korpus.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 octobre 2020, n° 19369 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 octobre 2020, n° 19369 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/10-15-19369)) ## Faits et procédure Un cadre bancaire, engagé le 28 mai 2013 par la SAM UBS Monaco en qualité de responsable commercial au rang de directeur hors classe, a été désigné en 2014 responsable du département « Wealth management », puis en 2015 directeur général délégué. Sa rémunération comprenait une part fixe et une part variable, dont des éléments différés selon les plans EOP et DCCP. Par lettre du 6 septembre 2016, prise après un entretien préalable convoqué le 31 août pour le 2 septembre, l'employeur a notifié un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, sans énonciation de motif, avec dispense d'exécution du préavis. Le document de la décision indique deux dates d'expiration du préavis : le 31 mars 2017 dans l'exposé des faits, le 7 décembre 2016 dans la suite de la motivation, où la banque a accepté, le 6 décembre 2016, la libération anticipée demandée par le salarié, lequel avait retrouvé un emploi. Ce point n'est pas tranché par le tribunal et doit être tenu pour incertain. Le salarié a contesté la rupture par courrier du 26 septembre 2016, puis a saisi le bureau de conciliation le 15 mars 2017 (reçue le 16 mars 2017). Après des échanges de conclusions couvrant plusieurs années, le bureau de jugement a rendu son jugement le 15 octobre 2020. Les prétentions initiales englobaient la nullité du licenciement, son caractère abusif, le paiement de bonus et d'indemnités, ainsi que des dommages-intérêts. La banque sollicitait en reconventionnel la requalification en faute grave, le remboursement de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour procédure abusive. ## Question de droit La question centrale est de savoir si un employeur soumis à la Convention collective du travail du personnel des banques peut recourir à la faculté légale de licencier sans motif, prévue par l'article 6 de la loi n° 729, et si cette rupture, intervenue sans énonciation de cause, peut être qualifiée d'abusive. Une question connexe porte sur la recevabilité des demandes. Elle conduit à déterminer si le bureau de jugement peut statuer sur des prétentions nouvelles, non soumises à la conciliation préalable, au regard des articles 1er et 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord, sur le fond du
# Cour de Révision de Monaco, 15 juin 2020, n° 19005 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 15 juin 2020, n° 19005 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2020/06-15-19005)) ## Faits et procédure Le litige naît au sein de la société anonyme monégasque BRICO PRO. M. e. T., salarié de cette société, saisit le juge de paix, par requête du 14 mai 2019, d'une contestation relative à la régularité du droit d'électorat et aux élections professionnelles prévues le 28 mai 2019. Il demande l'annulation de ces élections. Par jugement du 3 octobre 2019, notifié le 5 novembre 2019, le juge de paix, statuant en matière de contestation d'élection de délégués du personnel, rejette le recours. M. e. T. forme un pourvoi, déclaré au greffe général le 5 décembre 2019, puis dépose une requête en révision le 6 janvier 2020, accompagnée de quatre pièces. Le certificat de clôture est établi le 17 février 2020. Le ministère public conclut le 27 avril 2020. La Cour de révision statue hors session et uniquement sur pièces, en application de l'article 458 du code de procédure civile. L'audience a lieu le 14 mai 2020, sur le rapport de M. le Conseiller Serge Petit, et l'arrêt est rendu le 15 juin 2020. Pour rejeter la demande, le juge de paix retient trois propositions. D'abord, les contestations sur la régularité des élections, au sens de l'article 9 de la loi du 19 juillet 1947, ne sont recevables, par application de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946, que si elles sont introduites dans les trois jours qui suivent l'élection. Ensuite, la contestation de la régularité des opérations préélectorales ne peut être formée « par anticipation » d'élections qui n'ont pas encore eu lieu. Enfin, les élections du 28 mai 2019 n'ayant pas été contestées dans le délai, elles sont « définitives et purgées d'éventuels vices tenant à l'électorat », de sorte que le recours est « sans objet ». Le moyen unique, fondé sur la violation de l'article 2 de l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946, soutient que la justice de paix est compétente pour connaître des contestations relatives à la régularité des opérations électorales dès qu'une difficulté apparaît, afin de la régler et de prévenir tout litige. ## Question de droit La question posée à la Cour était la suivante : le juge de paix, saisi d'une contestation portant sur les opérations préélectorales, peut-il la déclarer sans objet au motif que les élections, intervenues postérieurement, n'ont pas été contestées dans le délai de trois jours, et qu'une contestation ne saurait être formée par anticipation d'un scrutin non encore tenu ? Le moyen conduisait ainsi à interroger l'étendue de la compétence du juge de paix en matière électorale professionnelle. Il s'agissait de déterminer si cette compétence se limite au contentieux postérieur au scrutin, ou si elle s'étend, dès l'apparition d'une difficul
Pourvoi en révision - Recevabilité - Conditions - Élections professionnelles - Contestation - Délai de recours - Point de départ - Calcul - Lettre recommandée - Réception au greffe - Dommages et intérêts - Article 454-9 du Code de procédure civile -non
# Juridiction monégasque (juge-paix), 03 octobre 2019, n° 18548 > Décision commentée : Juridiction monégasque (juge-paix), 03 octobre 2019, n° 18548 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/juge-paix/2019/10-03-18548)) ## Faits et procédure Un salarié, M. e. T., conteste la liste électorale établie en vue de l'élection des délégués du personnel au sein de la société anonyme monégasque A. La liste a été affichée le 13 mai 2019. Par lettre datée du 14 mai 2019, reçue au greffe le 15 mai, le requérant saisit le juge de paix d'une demande relative à son droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales prévues le 28 mai 2019. Le requérant soutient que la liste omet des salariés, que l'effectif de 28 salariés imposerait deux délégués titulaires et deux suppléants, et que les salariés de deux autres sociétés, la S.A.M. D et la S.A.M. B, relèvent d'une entité unique exerçant la même activité de commerce de détail dans le bricolage. Il sollicite l'annulation de l'élection du 28 mai 2019 et la tenue d'un nouveau scrutin. La société A conclut au rejet. Elle fait valoir l'existence de trois entités juridiques distinctes (B, E et D), chacune ayant une activité, des locaux, une affiliation sociale et des contrats de travail propres, et affirme que la liste litigieuse est conforme. Elle relève que l'élection du 28 mai 2019 a désigné M. T. comme délégué titulaire et M. Z. comme délégué suppléant. Les débats ont eu lieu à l'audience du 18 septembre 2019. Le jugement a été prononcé le 3 octobre 2019 par le juge de paix Michel Soriano, assisté du greffier Sylvie Da Silva Alves. La décision est rendue en premier ressort. ## Question de droit La décision pose une double question. D'abord, la contestation de la liste électorale formée avant la tenue du scrutin est-elle recevable au regard du délai de trois jours prévu par l'ordonnance n° 3.285 du 15 septembre 1946 ? Ensuite, et surtout, l'absence de contestation de l'élection dans les trois jours qui la suivent a-t-elle pour effet de purger les vices tenant à l'électorat, rendant sans objet le recours initial ? Le juge répond par l'affirmative sur ces deux points. Il ne se prononce pas sur le fond de la qualification juridique des entités (unicité ou pluralité d'employeur), ni sur le nombre exact de sièges, la solution étant tirée d'une considération procédurale. ## Solution et dispositif Le juge de paix retient d'abord la recevabilité de la contestation portant sur la liste électorale. Il se fonde sur l'alinéa 5 de l'article 2 de l'ordonnance n° 3.285, dont il reproduit le texte : > « En cas de contestation relative à l'électorat, le recours devant le juge de paix prévu à l'article 9 paragraphe 4 de la loi précitée (loi n° 459 du 19 juillet 1947) doit être intenté dans les trois jours qui suivent l'affichage ; il est formé soit par déclaration au greffe, soit par lettre recommandée. » L'affichage étant intervenu le 13 mai et le recours étant parvenu au greffe le 15 mai, le délai est respecté. Le juge opère ensuite une distinction. Les contestations sur la régularité de l'élection proprement dite ne sont recevables que si elles sont introduites dans les trois jours suivant l'élection, en application de l'article 10 de la même ordonnance. Ce délai court « y compris lorsque le Tribunal a déjà été saisi d'une contestation portant sur l'électorat ». Le juge en déduit que le requérant ne pouvait contester « par anticipation » des élections n'ayant pas encore eu lieu, la seule contestation recevable étant celle portant sur la liste. Enfin, constatant que le requérant n'a pas contesté le scrutin du 28 mai 2019 dans le délai imparti, le juge retient que ce scrutin est « définitif et pur
# Tribunal du travail, 24 septembre 2015, n° 14556 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 septembre 2015, n° 14556 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/09-24-14556)) ## Faits et procédure Un salarié, employé par la société anonyme monégasque A en qualité de « Premier Superviseur », est affecté à la salle de jeux dénommée S. Il sollicite la reconnaissance d'un droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du C occupant un poste similaire, sur le fondement du principe de non-discrimination. Il demande également la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel de salaire pour le passé, dans les limites de la prescription, provisoirement arrêté à 38 257,21 euros pour la période courant depuis mai 2005. La requête introductive d'instance est datée du 1er mars 2011 et reçue le 2 mars 2011. Le demandeur précise que sa prétention est exprimée hors charges sociales et congés payés. Il invoque la similitude de ses fonctions, de ses astreintes, de ses procédures et de ses formations avec celles des salariés du C, qui relèvent d'une direction unique dite « des jeux ». Il fait valoir que l'écart de rémunération, d'environ 500 à 600 euros mensuels, a été partiellement résorbé par l'avenant n° 20 du 23 avril 2010, qui organise un alignement progressif étalé sur quatre ans. La société A soulève, à titre principal, l'incompétence du Tribunal du travail. Elle soutient que l'action, menée parallèlement par dix-neuf salariés représentés par le même conseil, revêt en réalité un caractère collectif au sens de la loi n° 473 du 4 mars 1948. À titre subsidiaire, elle oppose une fin de non-recevoir fondée sur les accords collectifs des 23 avril 2010 et 30 mars 2012, qui contiendraient une clause de règlement de tout litige relatif au rattrapage salarial. Au fond, elle conteste l'identité des situations et la réalité de la disparité alléguée. ## Question de droit Le litige soulève trois questions distinctes. La première porte sur la **qualification du conflit**. Il s'agit de déterminer si la pluralité de salariés agissant sur le même fondement, contre le même employeur, et sur la base de demandes analogues, suffit à caractériser un conflit collectif du travail, dont la connaissance échapperait au Tribunal du travail au profit de la procédure de la loi n° 473. La deuxième concerne la **recevabilité** : un accord collectif contenant une formule de type « fin de tout litige, nés ou à naître » peut-il être opposé à un salarié qui n'en est pas signataire ? La troisième touche au **fond** : l'absence, en droit monégasque, d'une consécration générale de l'égalité de rémunération permet-elle au salarié de se prévaloir d'un principe « à travail égal, salaire égal », et selon quelle répartition de la charge de la preuve ? ## Solution et dispositif **Sur la compétence.** Le Tribunal rappelle que deux conditions doivent être cumulativement réunies pour qu'un litige soit qualifié de conflit collectif : une condition objective tenant à la qualité des parties, et une condition subjective tenant à l'objet de la contestation. S'appuyant sur les arrêts de la Cour de révision du 5 octobre 1990, il retient qu'un conflit n'est collectif que s'il est intenté par une collectivité de salariés, et non lorsque « plusieurs salariés intentent individuellement des actions tendant à la reconnaissance de droits analogues ». Le jugement mobilise également un jugement du Tribunal de première instance du 24 juin 1976, statuant en appel, qui exige que la demande tende à titre principal à la reconnaissance de droits bénéficiant à l'ensemble des travailleurs. L'action ayant été introduite au nom personnel du demandeur, et l'objet du litige impliquant un examen individualisé, la jurid
# Tribunal du travail de Monaco, 9 mars 2006, n° 6192 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 mars 2006, n° 6192 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2006/03-09-6192)) ## Faits et procédure Un secrétaire administratif, engagé à durée indéterminée le 1er octobre 1990 par l'Association des Jeunes Monégasques, est licencié pour suppression de poste. La rupture prend effet le 5 avril 2004, date retenue par le tribunal au vu du dernier bulletin de salaire, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte, lequel est dénoncé par le salarié. Le litige porte sur deux points : un complément d'indemnité de congédiement (4 767,16 euros) et un solde d'indemnité compensatrice de congés payés (259,10 euros). Le salarié invoque l'arrêt de principe de la Cour de révision du 26 mars 1998, qui fait référence aux minima légaux français, et soutient que l'indemnité doit être calculée selon le régime français de l'article L. 122-9 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002. Il revendique également l'inclusion de la prime d'ancienneté dans l'assiette des congés payés. L'association défenderesse oppose que le contrat, conclu et exécuté à Monaco, est soumis au droit monégasque, et qu'il convient d'appliquer l'article 6 de l'avenant n° 18 du 13 mai 1981 à la Convention collective nationale du travail. Elle demande en reconventionnel 2 500 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Après dix renvois sollicités par les parties, l'affaire est débattue à l'audience du 5 janvier 2006 et mise en délibéré pour prononcé le 9 mars 2006. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. **Première question** : l'indemnité de congédiement due à un salarié licencié en Principauté peut-elle être calculée selon le minimum légal français, et notamment selon le régime différencié introduit en 2002 pour le licenciement économique ? Cette question suppose d'identifier la portée de l'expression « minimum légal » employée par la loi n° 845 du 27 juin 1968 et reprise par l'arrêt de principe de 1998. **Seconde question** : pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, quelle méthode de détermination du nombre de jours de congés et quelle assiette retenir, notamment au regard de la loi n° 619 du 26 juillet 1956 et de la notion de travail effectif ? ## Solution et dispositif ### Sur l'indemnité de congédiement Le tribunal rappelle la solution de principe de la
# Cour d'Appel de Monaco, 08 janvier 2019, n° 17545 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 08 janvier 2019, n° 17545 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2019/01-08-17545)) ## Faits et procédure M. s. BA., de nationalité italienne, a été engagé par la société anonyme monégasque KBL Monaco Private Bankers, devenue Banque Richelieu de Monaco, suivant un contrat à durée indéterminée daté du 9 février 2011. Il y était désigné comme Directeur Général Administrateur à compter du 1er mars 2011, pour un salaire brut annuel de 365 000 euros, assorti de bonus et d'avantages en nature. Parallèlement, il a été nommé administrateur le 21 mars 2011, avec effet au 31 mars 2011, puis administrateur délégué par délibération du conseil d'administration du même jour. Par procès-verbal de l'assemblée générale du 18 novembre 2013, il a été révoqué de ses fonctions d'administrateur délégué. Une mise à pied conservatoire lui a été notifiée le 20 novembre 2013, puis un licenciement pour insuffisance professionnelle le 13 décembre 2013. Saisi le 19 février 2014, le Tribunal du travail a été invité à déclarer le licenciement injustifié et abusif, et à allouer à l'intéressé 1 410 000 euros de dommages et intérêts. La conciliation ayant échoué, le tribunal, par jugement du 20 juillet 2017, s'est déclaré incompétent pour connaître des demandes, a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et a condamné le demandeur aux dépens. Il a estimé que les conditions d'un contrat de travail distinct du mandat social n'étaient pas réunies. M. BA. a relevé appel. Il soutenait que son mandat social était fictif, que son contrat de travail était réel et que le lien de subordination était établi. L'employeur, intimé, sollicitait la confirmation de l'incompétence et, à titre subsidiaire, le renvoi de l'affaire devant le Tribunal du travail pour statuer au fond. ## Question de droit La question posée à la Cour était de savoir si le Tribunal du travail était compétent pour connaître des demandes d'un administrateur délégué qui invoquait un contrat de travail cumulé avec son mandat social, ou si ce contrat avait été absorbé par le mandat. Cette interrogation supposait de déterminer les conditions dans lesquelles le cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail est admissible. Elle impliquait aussi de qualifier le lien de subordination, dont l'existence ne dépend ni de la dénomination donnée à la convention ni de la volonté exprimée par les parties. Accessoirement, la Cour devait statuer sur la recevabilité de moyens de preuve contestés : une attestation et deux pièces établies par l'appelant lui-même. ## Solution et dispositif La Cour rappelle d'abord le cadre légal. Elle se fonde sur l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, qui attribue compétence au Tribunal du travail pour les différends individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail. Elle reprend les définitions du contrat de travail et du salaire, issues respectivement de la loi n° 729 et de la loi n° 739, toutes deux du 16 mars 1963. Elle pose ensuite le principe selon lequel l'existence d'un contrat de travail « ne dépend pas de la dénomination que les parties ont conféré à leur convention, ni de la volonté qui s'y trouve exprimée, mais seulement des conditions effectives dans lesquelles s'accomplit l'activité du salarié ». Le critère retenu est l'autorité de l'employeur, qui se manifeste par un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, ainsi que la réalité du lien de subordination. S'agissant du cumul, la Cour énonce que, s'il « n'est pas prohibé », il convient de rechercher la commune intention des parties et de vérifier trois éléments : le caractère continu du lien de subordination, le caractère distinct des fonctions, et la distinction de la rémunération afférentes, d'une part, au contrat de travail et, d'autre part, au mandat social. Elle relève que ces conditions résultent d'une jurisprudence qu'elle qualifie de « bien établie », sans en préciser les références. En l'espèce, la Cour constate que la condition de subordination effective et continue n'est pas remplie. Elle retient plusieurs indices convergents : - la convention « intitulée contrat de travail » ne soumettait l'intéressé à aucun horaire déterminé, ce qui impliquait « une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail » ; - les pouvoirs
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26317 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26317 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26317)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la Cour de révision de la Principauté de Monaco met en cause la relation de travail nouée au sein du secteur des jeux, secteur d'activité économique majeur en Principauté, régi par des dispositions conventionnelles spécifiques venant compléter le droit commun du travail monégasque. En l'espèce, Monsieur L. M. était employé au sein du Casino « SBM Loews » par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après la SBM). La relation contractuelle entre les parties s'est matérialisée par la conclusion de contrats de travail successifs, formellement qualifiés de contrats à durée déterminée (CDD). Le texte de l'arrêt ne précise pas la date d'embauche initiale de Monsieur L. M., ni le nombre exact de contrats successifs qui ont été conclus, mais il ressort des constatations des juges du fond, reprises par la Cour de révision, que le salarié a été occupé « sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». Par ailleurs, les éléments du pourvoi révèlent que l'intéressé occupait des fonctions d'encadrement et faisait partie des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». Chacun des contrats conclus entre la SBM et Monsieur L. M. comportait des stipulations renvoyant expressément au cadre conventionnel applicable à l'entreprise. Plus précisément, les contrats se référaient aux avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi qu'à l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. En parallèle de l'exécution de cette relation individuelle de travail, le contexte social et institutionnel entourant la gestion du personnel des salles de jeux a connu des évolutions notables au tournant des années 1990. Selon les éléments invoqués par l'employeur dans son moyen de cassation, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. À la suite de cela, le 23 novembre 1990, la SBM a pris un engagement auprès des représentants du comité intersyndicats (ou comité intersyndical). Cet engagement s'est traduit juridiquement par la conclusion d'une convention le 21 mars 1991 entre la SBM et la société Loews Hotel Monaco. Aux termes de cet accord du 21 mars 1991, la SBM acceptait, conformément à son engagement syndical antérieur, de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce contexte particulier qu'est intervenue la rupture des relations contractuelles avec Monsieur L. M. Par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, elle n'entendait pas établir un nouveau contrat avec lui. Pour l'employeur, il s'agissait de la simple survenance du terme d'un contrat à durée déterminée, ne nécessitant ni énonciation de motif dans la lettre de notification, ni versement d'indemnités de rupture propres au licenciement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les modalités et la nature de la cessation de son activité professionnelle au sein du Casino « SBM Loews », Monsieur L. M. a porté le litige devant les juridictions monégasques compétentes en matière sociale. Bien que les détails de la première phase procédurale devant le Tribunal du travail ne soient pas intégralement reproduits dans la décision commentée, le chapeau de l'arrêt indique que l'affaire a été portée en cause d'appel devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant précisément comme juridiction d'appel du Tribunal du travail. Devant les juges d'appel, le débat s'est cristallisé autour de deux axes fondamentaux : d'une part, la qualification juridique exacte de la relation contractuelle globale ayant uni les parties à travers la succession ininterrompue de contrats à durée déterminée et, d'autre part, les conséquences financières et juridiques de la cessation de cette relation notifiée par la lettre du 4 mai 1991. Par son jugement (dont la date exacte n'est pas précisée dans la décision), le Tribunal de première instance de Monaco a fait droit aux demandes du salarié. Les juges du fond ont procédé à une requalification de la relation contractuelle, décidant que le contrat ayant uni la SBM et Monsieur L. M. constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Tirant les conséquences légales de cette requalification, la juridiction d'appel a analysé la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 comme un licenciement. Estimant que cette rupture était intervenue sans motif valable et de manière brusque, le Tribunal de première instance a condamné la SBM à verser à Monsieur L. M. des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère abusif de la rupture. Mécontente de cette décision, la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, l'employeur a développé un moyen unique, articulé autour de cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant prononcé la requalification des contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de première instance avait commis plusieurs violations de la loi et dénaturé les conventions des parties : 1. En premier lieu, la demanderesse au pourvoi invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention collective générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, ainsi que de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon l'employeur, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail. La SBM reprochait au tribunal de s'être déterminé par le motif erroné que l'article 2 ter de l'avenant susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion de contrats à durée déterminée successifs. 2. En deuxième lieu, la SBM faisait grief aux juges d'appel d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant en droit de déceler, à travers le renouvellement des contrats à durée déterminée, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une période dont il ignorait l'issue. L'employeur reprochait au tribunal d'avoir recherché sa « volonté réelle » alors même qu'il avait adopté un comportement exclusif de toute fraude. Selon le pourvoi, les textes applicables autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient aucunement à un employeur de conclure un contrat assorti d'un terme certain, quand bien même la date exacte de la survenance de ce terme ne serait pas connue à l'avance. 3. En troisième lieu, s'appuyant sur l'article 989 du Code civil monégasque (qui consacre la force obligatoire des contrats légalement formés), la SBM soutenait que chacun des contrats litigieux se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979. Dès lors, le tribunal ne pouvait, sans dénaturer les conventions clairement formées entre les parties et sans violer l'article 989 précité, affirmer que le salarié avait été induit en erreur quant à l'automaticité des reconductions de son contrat de travail. Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiaires en logique juridique puisqu'elles portaient sur la rupture du contrat requalifié, la SBM contestait l'allocation des indemnités de préavis, de licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), l'employeur invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte de la décision) et de l'article 1229 du Code civil. Il reprochait au Tribunal de première instance d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de mettre fin à la relation de travail trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM arguait à nouveau d'une violation de l'article 989 du Code civil. Elle reprochait aux juges du fond d'avoir totalement ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco, par laquelle la SBM, se conformant à son engagement du 23 novembre 1990 pris envers les représentants du comité intersyndicats, s'était obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était confrontée à une double interrogation juridique touchant à l'ordre public social et à l'étendue de l'office du juge en matière de contrat de travail. En premier lieu, sur le terrain de la formation et de la qualification du lien contractuel : les stipulations expresses d'un contrat de travail à durée déterminée et ses références formelles à des avenants d'une convention collective sectorielle font-elles obstacle au pouvoir du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, dès lors qu'il est constaté que l'employeur ignorait la durée totale d'emploi du salarié et que ce dernier a occupé durablement et sans discontinuité un emploi de même nature ? En second lieu, sur le terrain de la rupture du contrat ainsi requalifié : l'employeur qui met fin à la relation de travail en se prévalant à tort de l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée, sans notifier de motif au salarié ni lui régler les indemnités légales de rupture, peut-il s'exonérer de sa responsabilité pour rupture abusive et du paiement des indemnités de licenciement et de préavis en invoquant, a posteriori devant le juge, des engagements pris envers des organisations syndicales, une convention conclue avec une société tierce et une directive politique relative à l'origine professionnelle des cadres ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision adopte un raisonnement structuré en deux temps, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives à la rupture. Sa motivation, à la fois concise et d'une grande fermeté théorique, consacre la prééminence de la réalité de l'exécution contractuelle sur l'habillage formel donné par les parties ou les partenaires sociaux, ainsi que l'autonomie du droit du licenciement par rapport aux accords collectifs ou commerciaux périphériques. #### 1. Sur le pouvoir souverain de qualification du juge et la caractérisation du contrat à durée indéterminée Face à l'argumentation de la SBM qui tentait d'ériger les textes légaux (articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963) et conventionnels (avenants à la convention collective des jeux) en rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les signataires, la Cour de révision pose un principe fondamental d'interprétation judiciaire. Elle affirme ainsi, dans un attendu de principe dénué de toute ambiguïté : « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ». Ce faisant, la Haute juridiction monégasque rappelle que la qualification d'un contrat de travail relève par essence de l'office du juge. Ni le silence ou les dispositions de la loi n° 729 sur la succession des contrats, ni les stipulations d'une convention collective ou de ses avenants, ni même la référence expresse à ces textes dans le corps des contrats individuels ne sauraient lier le juge ou paralyser son pouvoir de contrôle. La référence à l'article 989 du Code civil (équivalent monégasque de l'ancien article 1134 du Code civil français sur la force obligatoire du contrat) est ainsi neutralisée : si les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, encore faut-il déterminer quelle est la véritable nature juridique de la convention que les parties ont, dans les faits, voulu exécuter. En outre, la Cour écarte implicitement l'argument du pourvoi selon lequel la requalification nécessiterait la démonstration d'une fraude de l'employeur ; ce n'est pas sur le terrain de la fraude à la loi que se place le juge, mais sur celui, classique en droit des obligations, de la recherche de la commune intention des parties à travers le prisme de l'exécution réelle du contrat. Après avoir légitimé le pouvoir d'intervention du juge du fond dans son principe, la Cour de révision contrôle l'usage qui en a été fait en l'espèce pour écarter le grief de dénaturation. Elle relève : « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le tribunal de première instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ». La Cour valide ici la méthode du faisceau d'indices utilisée par le Tribunal de première instance pour caractériser l'existence d'un contrat à durée indéterminée. Trois critères cumulatifs, souverainement constatés par les juges du fond, justifient légalement la requalification : - **L'ignorance du terme par l'employeur :** La SBM ne savait pas pour quelle durée totale elle emploierait Monsieur L. M. Or, l'essence même du contrat à durée déterminée réside dans la prévisibilité de sa fin (qu'elle soit fixée à une date calendaire précise ou liée à la réalisation d'un objet déterminé). Dès lors que l'employeur s'attache les services d'un salarié pour une durée dont il ignore lui-même l'issue, l'engagement est, par nature, indéterminé dans le temps. - **L'absence de solution de continuité pendant une longue durée :** La succession des contrats s'est opérée sans aucune interruption (« sans solution de continuité ») et s'est étalée sur une « longue durée ». Cette permanence temporelle contredit le caractère par définition temporaire ou exceptionnel d'un recrutement à durée déterminée. - **L'identité de la nature de l'emploi occupé :** Tout au long de cette période ininterrompue, le salarié a été affecté à « un emploi de même nature ». Il ne s'agissait donc pas de pourvoir à des tâches ponctuelles, variables ou conjoncturelles, mais bien d'assurer une fonction permanente au sein de l'entreprise (en l'occurrence un poste d'encadrement au casino). En s'appuyant sur ces constatations factuelles souveraines, le Tribunal de première instance n'a commis aucune dénaturation des écrits contractuels ; il a simplement restitué à la relation de travail sa véritable qualification juridique au regard de ses conditions effectives d'exécution. Les trois premières branches du moyen sont, par conséquent, écartées. #### 2. Sur l'inopposabilité des motifs externes de rupture et la caractérisation de la rupture abusive La relation de travail étant définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation de celle-ci à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 s'analysait nécessairement en un licenciement. Il appartenait dès lors à la Cour de révision de vérifier si le Tribunal de première instance avait légalement justifié l'octroi des indemnités de rupture (préavis et licenciement) ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, face aux justifications avancées par la SBM. Pour contester ces condamnations, la SBM reprochait d'abord aux juges du fond un défaut d'examen de son argumentation (ou une violation de la loi) quant à la cause de la rupture, qu'elle imputait à des contraintes extérieures : la volonté du comité intersyndical, une « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 sur les postes d'encadrement, et la convention signée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hotel Monaco (faisant suite à un engagement syndical du 23 novembre 1990) prévoyant l'éviction des cadres non issus de « la masse des employés de jeux ». La Cour de révision balaie ce premier grief (quatrième branche) en constatant que le juge d'appel n'a nullement ignoré ces éléments, mais les a juridiquement écartés après les avoir examinés : « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ». Cette réponse est fondamentale. Elle signifie d'une part que le grief de défaut de réponse à conclusions ou de refus d'examen manque en fait. Elle établit d'autre part, sur le fond du droit, que des pressions syndicales, des engagements pris envers un comité intersyndical, des accords passés avec une société partenaire (Loews Hotel Monaco) ou même une « directive » émanant du Conseil national visant à réserver les postes de cadres aux salariés issus de la base (« la masse des employés de jeux ») ne constituent pas, au regard de la législation monégasque sur le contrat de travail, un « motif légalement valable » permettant de licencier un salarié en contrat à durée indéterminée. En vertu du principe de l'effet relatif des contrats (qui retourne ici l'article 989 du Code civil contre l'employeur) et de la protection légale du salarié, l'employeur ne peut créer lui-même, par des conventions conclues avec des tiers (syndicats ou société hôtelière), une cause légitime de licenciement d'un salarié qui n'a commis aucune faute et dont le poste n'est pas supprimé pour un motif économique avéré. Ensuite, pour justifier spécifiquement la condamnation à des dommages-intérêts pour rupture abusive (cinquième branche), la Cour de révision approuve pleinement la caractérisation de l'abus opérée par les juges du fond : « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ». La Cour de révision valide ainsi une triple défaillance de l'employeur caractérisant la faute dans l'exercice du droit de rompre (l'abus de droit) : 1. **La brusquerie de la rupture :** L'employeur a mis « brusquement un terme au contrat de travail », se contentant d'informer le salarié le 4 mai 1991 que son contrat ne serait pas renouvelé à son échéance, éludant ainsi les règles protectrices liées à la rupture d'un CDI (notamment le respect d'un délai-congé ou d'une procédure préalable). 2. **L'absence d'énonciation de motifs au salarié :** Lors de la rupture, l'employeur n'a donné aucun motif à Monsieur L. M. (puisqu'il se croyait, à tort, dans le cadre de l'arrivée du terme d'un CDD). Les motifs politiques et syndicaux invoqués ultérieurement dans le cadre du procès ne avaient pas été notifiés à l'intéressé au moment de son éviction et étaient, au demeurant, illégitimes. 3. **Le défaut de versement des indemnités légales :** La SBM
# Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 07 octobre 1994, n° 26316 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/1994/10-07-26316)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique des relations de travail au sein du secteur des jeux, domaine d'activité majeur en terre monégasque et caractérisé par un encadrement conventionnel dense. En l'espèce, Monsieur C. C. a été engagé par la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après dénommée « la SBM ») pour exercer ses fonctions au sein de l'établissement de jeux dénommé Casino « SBM Loews ». La date initiale de son embauche ainsi que l'intitulé exact de ses fonctions ne sont pas précisés dans la décision, bien que les moyens du pourvoi laissent apparaître que les débats touchaient aux « nominations aux postes d'encadrement » et au sort réservé aux « cadres non issus de "la masse des employés de jeux" ». La relation contractuelle entre la SBM et Monsieur C. C. s'est structurée autour de la conclusion de contrats de travail successifs, tous stipulés à durée déterminée. Chacun de ces engagements contractuels faisait expressément référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise, à savoir les avenants du 23 janvier 1976 et du 22 janvier 1979 relatifs à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM. Durant une longue période (dont la durée exacte en années ou en mois n'est pas précisée dans la décision), le salarié a ainsi été employé sans solution de continuité pour occuper un emploi de même nature, par le truchement du renouvellement régulier de ses contrats à terme défini. Cependant, le contexte social et institutionnel entourant l'exploitation de la salle de jeux a évolué au début des années 1990. Selon les éléments factuels invoqués par l'employeur dans ses écritures tels que rapportés par l'arrêt, une « directive » du Conseil national en date du 25 octobre 1990 est intervenue concernant les nominations aux postes d'encadrement. Parallèlement, la SBM a pris un engagement le 23 novembre 1990 auprès des représentants du comité intersyndical, engagement qui s'est matérialisé ultérieurement par une convention passée le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Aux termes de cet accord bipartite du 21 mars 1991, la SBM acceptait de résilier à leurs échéances respectives les contrats de travail des cadres qui n'étaient pas issus de « la masse des employés de jeux ». C'est dans ce contexte particulier que, par une lettre datée du 4 mai 1991, la SBM a notifié à Monsieur C. C. sa décision de ne pas poursuivre la relation contractuelle. Aux termes de ce courrier, l'employeur faisait connaître au salarié qu'à l'échéance du contrat à durée déterminée alors en cours d'exécution, il n'entendait pas établir un nouveau contrat. Cette décision mettait ainsi un terme définitif à la collaboration professionnelle entre les parties, sans que la société n'énonce de motifs dans sa notification au salarié et sans qu'elle ne procède au versement d'indemnités de rupture, considérant qu'il s'agissait de la simple arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée régulièrement conclu et arrivé à son échéance. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions dans lesquelles il avait été mis fin à son activité professionnelle ainsi que la nature juridique même du lien contractuel l'unissant à son employeur, Monsieur C. C. a saisi les juridictions monégasques aux fins de voir requalifier la succession de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée global, et d'obtenir par voie de conséquence l'indemnisation inhérente à un licenciement tant irrégulier qu'abusif. Le détail de la phase préalable devant le Tribunal du travail n'est pas mentionné dans le texte de l'arrêt rapporté, lequel vise directement la décision rendue en appel par le Tribunal de Première Instance de Monaco (statuant comme juridiction d'appel en matière prud'homale selon l'organisation judiciaire monégasque, bien que la date exacte de ce jugement ne soit pas précisée dans la décision). Par le jugement attaqué, le Tribunal de Première Instance de Monaco a intégralement fait droit aux prétentions du salarié sur le principe de la requalification et ses conséquences financières. Les juges du fond ont estimé que le contrat ayant uni les parties constituait en réalité un contrat de travail à durée indéterminée. Pour parvenir à cette conclusion, le tribunal s'est notamment fondé sur l'analyse de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976, relevant que ce texte ne prévoyait qu'une seule reconduction et ne permettait pas la conclusion indéfinie de contrats à durée déterminée successifs. Le tribunal a également recherché la volonté réelle des parties, constatant que l'employeur ignorait la durée pendant laquelle il emploierait le salarié, que ce dernier avait été occupé sans discontinuité pendant une longue durée à un emploi de même nature, et que le salarié avait pu être induit en erreur sur l'automaticité des reconductions de son contrat. Tirant les conséquences de cette requalification en contrat à durée indéterminée, le Tribunal de Première Instance a jugé que la lettre de non-renouvellement du 4 mai 1991 s'analysait en un licenciement. Relevant l'absence de motif légalement valable ainsi que la brusquerie de la rupture intervenue sans énonciation de motifs ni versement des indemnités légales, les juges du fond ont condamné la SBM à verser à Monsieur C. C. des indemnités de licenciement, une indemnité de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive. Mécontente de cette décision, la SBM a formé un pourvoi en révision devant la Cour de révision de Monaco. À l'appui de son recours, la société demanderesse a développé un moyen unique de cassation, articulé en cinq branches distinctes : les trois premières branches attaquaient le chef du dispositif ayant opéré la requalification contractuelle, tandis que les deux dernières branches critiquaient la condamnation au paiement des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour rupture abusive. Dans les trois premières branches du moyen unique, la SBM soutenait que le Tribunal de Première Instance avait violé la loi et dénaturé les conventions : 1. En premier lieu, l'employeur invoquait la violation des articles 2 et 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, du chapitre I de l'avenant à la Convention Collective Générale pour le personnel de la salle de jeux exploitée par la SBM, et de l'article 2 ter de l'avenant n° 6 à l'avenant du 23 janvier 1976. Selon la demanderesse au pourvoi, ces textes n'autorisaient nullement le juge à procéder à la requalification du contrat de travail, et le tribunal avait erronément retenu que l'article 2 ter susvisé ne prévoyait qu'une seule reconduction et interdisait la conclusion de contrats à durée déterminée. 2. En deuxième lieu, la SBM reprochait au tribunal d'avoir violé ces mêmes textes en s'estimant autorisé à déceler, dans le renouvellement des contrats, la volonté de l'employeur de s'attacher les services du salarié pour une durée dont il ignorait l'issue. La société arguait qu'en recherchant la volonté réelle de l'employeur alors même que celui-ci avait adopté un comportement exclusif de toute fraude, les juges du fond avaient méconnu des dispositions conventionnelles qui autorisaient la reconduction du contrat à durée déterminée et n'interdisaient pas de conclure un contrat dont le terme est certain, quand bien même la date exacte de sa survenance ne le serait pas. 3. En troisième lieu, sur le fondement de l'article 989 du Code civil monégasque (relatif à la force obligatoire des contrats), la SBM faisait grief au jugement d'avoir dénaturé les conventions formées entre les parties. Elle soulignait que chacun des contrats signés se référait expressément aux avenants des 23 janvier 1976 et 22 janvier 1979, de sorte que le tribunal ne pouvait affirmer sans dénaturation que le salarié avait été induit en erreur quant au caractère automatique des reconductions de son engagement. Dans les deux dernières branches du moyen unique, subsidiairement à la question de la qualification, la SBM contestait l'appréciation de la rupture et ses conséquences indemnitaires : 4. En quatrième lieu (première branche de la seconde partie du moyen), la société invoquait la violation de l'article 2 de la loi n° 8445 du 27 juin 1968 (telle que numérotée dans le texte officiel de la décision, correspondant à la législation sur les indemnités de licenciement) et de l'article 1229 du Code civil (relatif à la responsabilité délictuelle). Elle reprochait au tribunal d'avoir refusé d'examiner son argumentation selon laquelle la décision de rompre la relation de travail n'était pas arbitraire mais trouvait sa cause légitime tant dans la volonté exprimée par le comité intersyndical que dans la « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990 relative aux nominations aux postes d'encadrement. 5. En cinquième lieu (seconde branche de la seconde partie du moyen), la SBM dénonçait une nouvelle violation de l'article 989 du Code civil, reprochant aux juges du fond d'avoir ignoré la convention conclue le 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco. Par cet accord, pris en conformité avec l'engagement souscrit le 23 novembre 1990 auprès du comité intersyndical, la SBM s'était contractuellement obligée à résilier à leurs échéances les contrats des cadres non issus de « la masse des employés de jeux », ce qui, selon elle, justifiait la fin de la relation de travail et excluait tout abus. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision de Monaco était saisie d'une double problématique juridique d'une importance capitale pour le droit du travail monégasque, touchant d'une part à l'office du juge en matière de qualification contractuelle face à des normes conventionnelles sectorielles, et d'autre part à la caractérisation de la légitimité et de l'abus dans la rupture du contrat de travail requalifié. Le problème de droit principal peut être formulé de la manière suivante : **L'existence de dispositions issues d'avenants à une convention collective autorisant le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée fait-elle obstacle au pouvoir souverain du juge du fond de rechercher la commune intention des parties et de requalifier en contrat à durée indéterminée une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée conclus pendant une longue période pour pourvoir un emploi de même nature dont l'employeur ignorait le terme ?** De manière subséquente, dans l'hypothèse où une telle requalification est opérée, une seconde question juridique se posait à la Haute juridiction : **L'employeur qui met fin à la relation de travail à l'échéance du dernier contrat à durée déterminée sans énoncer de motif au salarié ni lui verser les indemnités légales peut-il s'exonérer du paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif en invoquant des contraintes extérieures à la relation contractuelle individuelle, telles que des pressions syndicales, une directive politique ou un engagement pris envers une société tierce ?** ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi formé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen scindé, répondant successivement aux trois premières branches relatives à la qualification du contrat, puis aux deux dernières branches relatives au régime de la rupture. La motivation adoptée, bien que concise conformément à la tradition rédactionnelle de la juridiction suprême monégasque, s'avère d'une grande fermeté conceptuelle. #### 1. Sur le pouvoir de requalification du juge et le rejet des trois premières branches La Cour de révision balaye tout d'abord l'argumentation de la SBM qui tendait à ériger les dispositions de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et les avenants à la Convention Collective Générale en un rempart infranchissable interdisant toute immixtion judiciaire dans la qualification choisie par les parties. La Haute juridiction pose un principe directeur fondamental : > « Mais attendu d'abord, que les textes invoqués ne privent pas le juge de son pouvoir de rechercher la volonté commune des parties et par suite de qualifier ou de requalifier les conventions intervenues entre elles ; » Par cet attendu de principe, la Cour rappelle que la qualification juridique d'un contrat relève de l'office même du juge. Ni le silence de la loi n° 729 sur un mécanisme automatique de requalification (contrairement à ce que prévoient d'autres législations étrangères), ni les prévisions d'accords collectifs autorisant la reconduction de contrats à durée déterminée ne sauraient soustraire la convention des parties au contrôle judiciaire de sa réalité substantielle. Le juge n'est jamais lié par la dénomination ou l'habillage formel donné par les cocontractants à leur accord ; il lui appartient de restituer à l'acte sa véritable nature juridique en recherchant la commune intention des parties au-delà de la lettre des stipulations contractuelles. Une fois la compétence et le pouvoir du juge réaffirmés en droit, la Cour de révision vérifie l'exercice concret de ce pouvoir par le Tribunal de Première Instance au regard du grief de dénaturation (article 989 du Code civil) : > « Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié et que celui-ci avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature, le Tribunal de Première Instance a pu décider sans dénaturation, que les parties étaient liées par un contrat à durée indéterminée ; » Le raisonnement de la Cour met ici en lumière les critères objectifs et subjectifs qui justifient le passage de la durée déterminée à la durée indéterminée. La Cour relève deux éléments factuels souverainement constatés par les juges du fond : - Un élément d'ordre psychologique et prévisionnel propre à l'employeur : « la société ignorait la durée pendant laquelle elle emploierait le salarié ». Cet élément contredit frontalement l'essence même du contrat à durée déterminée, lequel suppose par définition que les parties connaissent par avance le terme de leur engagement (qu'il soit de date à date ou lié à un événement précis). L'incertitude totale sur la durée de l'emploi est la marque caractéristique du contrat à durée indéterminée. - Un élément d'ordre matériel et temporel relatif à l'exécution du travail : le salarié « avait été occupé, sans solution de continuité pendant une longue durée, à un emploi de même nature ». La permanence de l'emploi, l'absence de toute interruption entre les contrats successifs et l'identité des fonctions exercées pendant une longue période démontrent que le salarié occupait un emploi stable et permanent au sein de l'entreprise. Dès lors, en déduisant de ces constatations souveraines l'existence d'une relation à durée indéterminée, le tribunal n'a nullement dénaturé les contrats écrits se référant aux avenants collectifs ; il a simplement fait prévaloir la réalité de l'exécution contractuelle et la volonté réelle des parties sur l'apparence formelle d'actes successifs. Le grief tiré de ce que le tribunal aurait à tort retenu l'erreur du salarié sur l'automaticité des reconductions devient dès lors surabondant face à ces constatations déterminantes. #### 2. Sur le régime de la rupture et le rejet des deux dernières branches Une fois la relation de travail définitivement qualifiée de contrat à durée indéterminée, la cessation des relations contractuelles à l'initiative de l'employeur par la lettre du 4 mai 1991 ne pouvait plus s'analyser comme la simple survenance d'un terme convenu, mais nécessairement comme un licenciement. Or, la SBM tentait de justifier cette rupture et d'échapper aux sanctions financières (indemnités de rupture et dommages-intérêts pour abus) en excipant du contexte politico-syndical (volonté du comité intersyndical, « directive » du Conseil national du 25 octobre 1990) et d'un engagement contractuel pris envers un tiers (convention du 21 mars 1991 avec la société Loews Hôtel Monaco pour évincer les cadres non issus de la « masse des employés de jeux »). La Cour de révision écarte cette argumentation en deux temps, distinguant la validité du motif de rupture (ouvrant droit aux indemnités liées à la rupture et à l'absence de motif valable) et le caractère abusif de la rupture (ouvrant droit à des dommages-intérêts). En premier lieu, sur la valeur justificative des éléments externes invoqués par la SBM : > « Mais attendu d'abord, que répondant aux conclusions de l'employeur, le Tribunal a retenu que les faits invoqués par celui-ci ne constituaient pas un motif légalement valable de rupture d'un contrat à durée indéterminée ; » La Cour valide ainsi tant la régularité formelle du jugement (qui a bien répondu aux conclusions sans les ignorer) que sa pertinence juridique au fond. En droit monégasque, la validité du motif de licenciement s'apprécie au regard de la relation individuelle de travail (aptitude ou conduite du salarié, ou nécessités économiques de l'entreprise). Des pressions émanant d'un comité intersyndical, une « directive » d'une assemblée politique dépourvue de force législative contraignante sur les contrats en cours, ou encore un accord conclu entre l'employeur et une société tierce (Loews Hôtel Monaco) sont des éléments juridiquement inopposables au salarié en vertu de l'effet relatif des contrats et des principes gouvernant le droit du licenciement. Ils ne constituent pas un « motif légalement valable » au sens de la législation sur les indemnités de licenciement. En second lieu, sur la caractérisation de la rupture abusive : > « Attendu, ensuite, qu'en relevant que la société avait mis brusquement un terme au contrat de travail, sans donner de motifs au salarié et sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre, le Tribunal a décidé à bon droit que la rupture avait un caractère abusif ; » Pour approuver l'allocation de dommages-intérêts pour rupture abusive, la Cour de révision relève un faisceau de fautes commises par l'employeur dans la mise en œuvre de la rupture : 1. La brusquerie de la rupture (« avait mis brusquement un terme au contrat de travail »), caractérisée par le non-respect du préavis inhérent au contrat à durée indéterminée ; 2. Le défaut de notification des raisons de l'éviction (« sans donner de motifs au salarié »), la lettre du 4 mai 1991 s'étant bornée à annoncer le non-renouvellement du contrat ; 3. La carence financière (« sans lui verser les indemnités légales auxquelles il était en droit de prétendre »). La conjonction de cette légèreté blâmable dans le procédé et de l'absence de motif valable (la rupture étant en réalité dictée par la volonté d'évincer une catégorie de cadres sous pression syndicale) suffit à caractériser l'abus dans l'exercice du droit de rompre, justifiant pleinement la condamnation prononcée par les juges du fond. ### C. Le dispositif Au terme de cette motivation rigoureuse qui écarte successivement l'ensemble des griefs formulés par la société demanderesse, la Cour de révision prononce le dispositif suivant : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 7 octobre 1994 par la Cour de révision de Monaco dans l'affaire *SBM c/ C.* constitue une décision de principe majeure au sein du corpus jurisprudentiel monégasque en droit du travail. Sa portée théorique et dogmatique doit être mesurée à l'aune des spécificités de la législation sociale de la Principauté, notamment en ce qu'elle consacre une autonomie du pouvoir judiciaire de requalification indépendamment des lacunes textuelles ou des aménagements conventionnels. #### 1. L'affirmation prétorienne de la requalification face au laconisme de la loi n° 729 Pour saisir toute la vigueur de la solution dégagée par la Cour de révision, il convient de rappeler l'état des textes invoqués au moyen, à savoir les articles 2
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16408 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16408)) --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de Révision de la Principauté de Monaco s’inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (ci-après « la SBM »), acteur économique historique et central du secteur des jeux et de l'hôtellerie en Principauté. La SBM exploite sur le territoire monégasque plusieurs salles de jeux, parmi lesquelles figurent notamment le « Sun Casino » et le « Casino / Café de Paris ». Monsieur g. RO., engagé par la SBM, exerce ses fonctions professionnelles en qualité de salarié au sein du Sun Casino, plus particulièrement dans la catégorie professionnelle des cadres des jeux américains. Constatant des disparités substantielles entre son niveau de rémunération et celui attribué aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein de l'autre salle de jeux exploitée par la SBM, à savoir le Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a fait valoir que ces écarts salariaux violaient le principe fondamental d’égalité de traitement et la règle « à travail égal, salaire égal ». En effet, la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino et celle de leurs homologues du Casino / Café de Paris étaient calculées selon des modalités distinctes issues de statuts collectifs propres à chacun des sites, aboutissant à ce que les employés du Casino / Café de Paris bénéficient de rétributions pécuniaires plus élevées que celles octroyées au personnel du Sun Casino pour des tâches et des attributions rigoureusement identiques ou de valeur égale. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Face au refus de son employeur d'aligner sa rémunération sur celle perçue par ses pairs du Casino / Café de Paris, Monsieur g. RO. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, à savoir le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de la SBM au paiement d'un rappel de salaires correspondant au différentiel de rémunération constaté, et ce pour une période de cinq années précédant la date du procès-verbal de non-conciliation dressé le 10 mai 2010. Par un jugement dont les dispositions initiales ne sont pas intégralement précisées dans la décision de révision, le Tribunal du travail a statué sur les demandes du salarié. Cette décision a fait l'objet d'un recours devant la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail. Par arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a : - jugé que l'inégalité de traitement subie par Monsieur g. RO. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale aux siennes au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de discrimination, revêtant par voie de conséquence un caractère illicite ; - déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires formée par Monsieur g. RO. pour la période quinquennale arrêtée à la date de la non-conciliation, soit le 10 mai 2010 ; - ordonné, avant dire droit sur le quantum des sommes dues, une mesure d'expertise judiciaire. La SBM a formé un pourvoi en révision à l'encontre de cet arrêt par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, suivie du dépôt d'une requête le 29 mai 2017. Monsieur g. RO. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017. Le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017. Une réplique a été signifiée et déposée par l'employeur le 5 juillet 2017, suivie d'une duplique du salarié le 13 juillet 2017. Le Greffier en Chef a délivré le certificat de clôture le 25 juillet 2017. Au soutien de son pourvoi en révision (pourvoi n° 2017-75 Hors Session), la SBM articulait un moyen unique de cassation divisé en trois branches : 1. *Dans une première branche*, la demanderesse en révision reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». Selon la société, si ce principe interdit à un accord collectif d'instituer des différences de traitement injustifiées entre les salariés relevant de son propre champ d'application, il ne saurait modifier l'étendue de ce champ tel que librement déterminé par les parties négociatrices. Dès lors, les disparités de traitement issues d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et régissant des périmètres conventionnels différents, ne sauraient caractériser une violation du principe d'égalité, celui-ci ne visant qu'à sanctionner les discriminations salariales fondées sur des critères illicites ou des a priori. 2. *Dans une deuxième branche*, la SBM faisait grief à l'arrêt d'appel d'avoir privé sa décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». Elle soutenait que le principe d'égalité de traitement n'interdit aucunement de rémunérer les salariés en fonction des résultats collectifs de l'établissement, du site ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Ainsi, un salarié ne saurait légitimement réclamer une rémunération indexée ou assise sur les performances financières d'un autre site ou établissement. L'employeur reprochait aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le mode de fixation de la rémunération des cadres du Casino / Café de Paris, lié aux résultats propres de cette salle, ne faisait pas obstacle aux prétentions d'un salarié du Sun Casino. 3. *Dans une troisième branche*, la société alléguait la violation de l'article 199 du Code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions, reprochant aux juges d'appel d'avoir laissé sans réponse son moyen prétendument déterminant tiré de l'impossibilité de faire bénéficier le personnel du Sun Casino de résultats économiques générés par une autre structure. En défense, Monsieur g. RO. sollicitait le rejet du pourvoi et demandait la condamnation de la SBM au paiement d'une amende ainsi que d'une somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé L’affaire soumise à la Cour de Révision soulevait une question fondamentale quant à l'articulation entre l'autonomie de la négociation collective décentralisée, l'organisation spatiale d'une entreprise multi-sites et l'impératif d'ordre public d'égalité de traitement salarial. Il s’agissait précisément de déterminer si un employeur unique peut valablement opposer l’existence de statuts collectifs différenciés, conclus au niveau de sites géographiques distincts dépourvus d’autonomie de direction et d’exploitation, pour justifier une disparité de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques ou de valeur égale et appartiennent à la même catégorie professionnelle. Accessoirement, la Cour devait trancher le point de savoir si l'indexation de la rémunération sur les résultats financiers propres à chaque site géographique constituait une raison objective et pertinente permettant d'écarter l'application de la règle « à travail égal, salaire égal » au sein d'une même entreprise constitutive d'un unique établissement. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de Révision rejette l'ensemble des branches du moyen unique soulevé par la SBM et confirme intégralement l'arrêt rendu par la Cour d'appel. La Haute juridiction monégasque valide la méthode et l'analyse des juges d'appel en rappelant avec solennité la portée du principe d'égalité de traitement : - **L'assise et le champ matériel du principe** : le principe d'égalité signifie que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ». Cette égalité s'applique non seulement au salaire de base, mais englobe impérativement « les divers avantages et accessoires y afférents ». - **Le périmètre d'application de la règle** : la maxime « à travail égal, salaire égal » lie tout employeur à l'égard de l'ensemble de ses salariés dès lors que ceux-ci sont « placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». - **L'inopérance de la dispersion géographique et l'absence d'autonomie d'établissement** : la Cour relève qu'aucune disparité salariale ne saurait trouver sa justification dans la « simple localisation » de l'activité professionnelle. En l'espèce, les différentes salles de jeux exploitées par la SBM (Sun Casino et Casino / Café de Paris) constituent de simples « sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». L'employeur y déploie une seule et même activité au sein de ce qui s'analyse juridiquement comme « un seul et même établissement ». - **L'identité de situation des salariés** : les juges constatent que les salariés des deux casinos « exercent les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires », qu'ils appartiennent à la même catégorie professionnelle, et que la perméabilité entre les sites est totale, l'employeur ne qualifiant d'ailleurs pas leur transfert d'une salle à l'autre de « mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». - **La neutralisation des statuts collectifs distincts** : la Cour affirme de façon péremptoire que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ». L'accord collectif d'établissement ou de site ne saurait donc créer une enclave conventionnelle soustraite à l'exigence d'égalité de traitement au niveau de l'entreprise ou de l'établissement commun. - **La carence probatoire de l'employeur quant à une justification objective** : dès lors que l'inégalité de fait était établie — les cadres du Casino / Café de Paris bénéficiant de rémunérations supérieures pour un poste hiérarchiquement équivalent —, il incombait à l'employeur de démontrer l'existence d'une raison objective, vérifiable et étrangère à toute volonté de discrimination. La Cour relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération ». Dès lors, l'argument tiré de la rentabilité ou des résultats respectifs des sites devenait inopérant, les constatations relatives à l'unicité d'établissement dispensant la Cour d'appel de procéder à des recherches superflues. L'inégalité de traitement étant privée de fondement objectif, la disparité salariale revêtait nécessairement un « caractère illicite ». Enfin, sur la demande incidente de dommages-intérêts pour recours abusif formée par le salarié, la Cour de Révision la rejette sobrement, estimant que l'exercice par la SBM de son droit de se pourvoir en révision n'a pas dégénéré en abus au regard des circonstances du litige. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur g. RO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » --- ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 13 octobre 2017 par la Cour de Révision monégasque constitue une décision de principe majeure relative à l'empire de la règle « à travail égal, salaire égal » en droit du travail de la Principauté. #### 1. L'assimilation des standards internationaux et régionaux d'égalité salariale Historiquement forgé dans les textes internationaux (notamment l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et la convention n° 100 de l'Organisation internationale du travail), le principe d'égalité de rémunération transcende les frontières étatiques. Si le droit de l'Union européenne a consacré l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins (article 157 TFUE), les juridictions des pays voisins, singulièrement la Cour de cassation française depuis l'arrêt fondamental *Ponsolle* (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680), ont érigé cette règle en principe général du droit du travail applicable à toutes les disparités injustifiées entre salariés d'une même entreprise. La Principauté de Monaco, bien que non membre de l'Union européenne, développe une jurisprudence sociale qui s'inspire régulièrement des solutions protectrices des droits fondamentaux des salariés, en harmonie avec les principes dégagés sous l'égide de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Par cette décision, la Cour de Révision réaffirme avec force que l'égalité salariale constitue une norme d'ordre public substantielle s'imposant aux employeurs monégasques. Le juge réaffirme que l'assiette du contrôle couvre l'intégralité du traitement financier, « s'agissant du salaire mais également des divers avantages et accessoires y afférents », interdisant toute manœuvre d'évitement consistant à dissimuler l'inégalité sous des primes ou des compléments d'établissement. #### 2. L'encadrement strict de la négociation collective face au principe d'égalité L'apport dogmatique le plus remarquable de l'arrêt réside dans le refus d'ériger la convention collective ou l'accord d'établissement en cause justificative autonome de disparités salariales. La SBM invoquait une thèse traditionnellement soutenue par les employeurs, proche de l'évolution intervenue en France par les arrêts dits du « statut collectif » (notamment Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179), aux termes desquels les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre salariés opérées par voie d'accord collectif négocié sont présumées justifiées, ou ne peuvent être contestées lorsque les accords couvrent des établissements distincts formant des communautés de travail séparées. La Cour de Révision monégasque refuse expressément cette dérive contractualiste. Pour la juridiction suprême, la source conventionnelle de la disparité est impuissante à primer le principe d'égalité dès lors que deux conditions matérielles sont réunies : 1. Les salariés sont soumis à un même employeur au sein d'une même entreprise (ou d'un même établissement au sens fonctionnel) ; 2. Les fonctions exercées sont identiques ou de valeur égale. En jugeant que « l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction », la Cour monégasque consacre une conception unitaire et impérative de l'égalité de traitement : la négociation collective décentralisée ne saurait servir d'instrument de morcellement des garanties individuelles des salariés lorsque les structures locales ne jouissent d'aucune autonomie managériale. #### 3. La notion d'établissement et le critère de l'autonomie L'arrêt apporte une précision essentielle sur la qualification des lieux de travail. La SBM tentait de faire valoir l'autonomie du Sun Casino et du Casino / Café de Paris en invoquant la performance collective propre à chaque unité. La Cour de Révision valide l'analyse factuelle de la Cour d'appel, qui a percé le voile de la pluralité des casinos pour n'y voir qu'une seule entité : - Absence d'autonomie de direction : la politique de gestion, le pouvoir de commandement et la gestion des ressources humaines relèvent du niveau central de la SBM. - Absence d'autonomie d'exploitation : l'activité est identique, s'adressant à des clientèles similaires de jeux de hasard. - Mobilité banalisée : les transferts d'un casino à l'autre ne sont formalisés ni par des avenants de mutation, ni par des promotions ou des changements de poste. Cette fluidité du personnel démontrait irréfutablement que les salariés appartenaient au même volant d'emploi. Dès lors, les casinos ne constituaient pas des établissements distincts mais de simples « sites géographiques distincts » au sein d'un « seul et même établissement ». En neutralisant l'argument tiré de la rentabilité financière respective de chaque casino, la Haute cour ferme la voie à une modulation salariale fondée sur la géographie interne des salles d'une même entreprise en Principauté. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision du 13 octobre 2017 emporte des conséquences majeures pour la gestion des relations de travail et le contentieux social à Monaco. #### 1. Pour les employeurs et les directeurs de ressources humaines - **Audit des systèmes de rémunération multi-sites** : Les entreprises monégasques opérant sur plusieurs adresses ou points de vente au sein de la Principauté ne peuvent se retrancher derrière la multiplicité des implantations pour maintenir des grilles salariales distinctes. Les départements RH doivent veiller à ce que les rémunérations de base ainsi que les primes, avantages en nature et mécanismes d'intéressement soient strictement harmonisés pour des fonctions de valeur égale, sauf à démontrer une cause objective et rationnelle indiscutable. - **Réévaluation de la portée des accords d'établissement** : La conclusion d'accords collectifs distincts site par site ne constitue plus un bouclier juridique étanche contre les recours sal
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16377 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16377)) ## Faits et procédure Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) et le Syndicat des cadres et employés de la salle « Sun Casino ». Intitulé « portant rapprochement salarial des personnels hors jeu SUN CASINO et CASINO/CAFÉ DE PARIS », il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du Sun Casino sur celle des salariés du Casino/Café de Paris. Il stipule également qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial des personnels concernés du SUN CASINO par rapport au personnel du CASINO/CAFÉ DE PARIS, tant par le passé que par le présent ». M. DU., salarié du Sun Casino, n'était pas partie à cet accord. Il a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du Casino/Café de Paris, au titre du principe de non-discrimination ; une mesure identique pour l'avenir ; le paiement, dans la limite de la prescription, d'un rappel correspondant à la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur l'accord du 23 avril 2010. Le tribunal du travail a rejeté la fin de non-recevoir, mais a débouté M. DU. au fond, faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16400 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16400)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le litige soumis à la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit au cœur de l'organisation structurelle et salariale de la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM), acteur historique et emblématique de l'économie monégasque, notamment dans le secteur des jeux de hasard et de l'hôtellerie de prestige. Un salarié exerçant ses fonctions au sein du Sun Casino – désigné dans les mentions initiales comme M. c. NO., né le 4 juin 1952 à Monaco, et visé dans les motifs de l'arrêt comme M. g. MAR. – occupait un poste d'encadrement au sein des jeux américains. Constatant l'existence d'un décalage substantiel entre sa rémunération et celle servie aux salariés occupant des fonctions hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre entité de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris, l'intéressé a dénoncé une rupture d'égalité salariale. En effet, au sein de la SBM, employeur unique exploitant ces différentes salles de jeux, deux systèmes distincts de détermination des salaires coexistaient : la rémunération des cadres des jeux américains du Sun Casino était régie par des accords collectifs propres à ce site, tandis que celle de leurs homologues du Casino/Café de Paris relevait d'un accord collectif d'établissement distinct. Ce second statut conventionnel prévoyait des modalités de calcul – notamment indexées sur les résultats de la salle concernée – aboutissant à une rémunération significativement plus avantageuse pour les salariés du Casino/Café de Paris par rapport à ceux du Sun Casino, alors même que ces derniers accomplissaient des tâches identiques et assumaient des responsabilités comparables, sans que la mobilité des personnels d'un site à un autre ne soit qualifiée de mutation ou de promotion par la direction. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant subir une inégalité de traitement prohibée, le salarié a saisi le Tribunal du travail de Monaco d'une action dirigée contre la SBM, tendant au paiement d'un rappel de salaires fondé sur le différentiel entre sa rémunération effective et celle perçue par un cadre occupant un emploi de valeur égale au Casino/Café de Paris, sur une période de cinq années précédant la tentative préalable de conciliation. Par un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite, le Tribunal du travail s'est prononcé sur cette demande. Saisie en appel, la Cour d'appel de Monaco, statuant en matière civile sur appel du Tribunal du travail, a rendu le 21 mars 2017 un arrêt réformant partiellement le jugement de première instance. La juridiction d'appel a jugé, d'une part, que l'inégalité de traitement subie par le salarié par rapport aux employés exerçant des fonctions de valeur égale au Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute discrimination et revêtait par conséquent un caractère illicite ; d'autre part, elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période quinquennale arrêtée au jour du procès-verbal de non-conciliation, soit le 10 mai 2010, et a ordonné une mesure d'expertise judiciaire pour en chiffrer le montant. La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision le 2 mai 2017, articulant un moyen unique de cassation subdivisé en trois branches : - En sa première branche, la demanderesse au pourvoi soutenait que le principe « à travail égal, salaire égal » ne saurait avoir pour effet de modifier le champ d'application territorial ou professionnel d'un accord collectif tel que librement défini par les parties signataires ; dès lors, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts conclus pour des établissements différents échapperaient, selon elle, à la qualification de discrimination illicite. - En sa deuxième branche, elle reprochait à la cour d'appel d'avoir privé sa décision de base légale en s'abstenant de rechercher si le mode de rémunération, assis en tout ou partie sur les résultats économiques propres à chaque casino ou site d'exploitation, ne constituait pas une justification objective interdisant aux salariés d'un établissement de revendiquer les fruits ou le barème de résultats applicables à un autre établissement. - En sa troisième branche, elle invoquait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la juridiction du second degré ayant omis de réfuter son argumentation démontrant l'incompatibilité de l'assimilation réclamée au regard de la spécificité des résultats d'exploitation du Casino/Café de Paris. En défense, le salarié concluait au rejet du pourvoi et sollicitait, en outre, la condamnation de la société demanderesse à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était appelée à trancher une question cardinale du droit monégasque du travail relative à l'articulation entre l'autonomie collective de négociation et le principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés : *L'existence d'accords collectifs distincts et d'un mode de rémunération indexé sur les résultats propres à des sites géographiques différenciés au sein d'une même entreprise peut-elle justifier une disparité salariale entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, dès lors que ces sites sont dépourvus d'autonomie réelle de direction et d'exploitation ?* Il convenait ainsi de déterminer si l'employeur unique peut valablement opposer la territorialité conventionnelle et la différenciation des performances locales de ses salles de jeux pour faire échec à l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Dans son arrêt rendu hors session le 13 octobre 2017, la Cour de révision rejette l'intégralité des branches du moyen unique formulé par la SBM, validant rigoureusement la méthodologie et les constatations de la Cour d'appel. La juridiction suprême réaffirme avec solennité la portée générale du principe d'égalité de traitement : celui-ci impose à l'employeur d'attribuer une rémunération équivalente pour un travail égal ou de valeur égale, règle applicable tant au salaire de base qu'à l'ensemble des avantages et accessoires qui s'y rattachent. La Cour souligne que ce principe s'impose à tout employeur à l'égard des salariés placés dans des conditions identiques et accomplissant des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise. Puis, adoptant une démarche téléologique et réaliste, la Cour de révision procède à une analyse concrète des conditions d'exploitation de la SBM et de la situation des travailleurs : 1. **L'unicité de l'entreprise et de l'établissement d'exploitation** : La Cour relève souverainement que les différentes salles de jeux (Sun Casino et Casino/Café de Paris) ne constituent que des sites géographiques distincts, dépourvus de toute autonomie réelle de direction et de gestion. La SBM y exploite une seule et même activité sous une direction centralisée, faisant ainsi ressortir que les salariés appartiennent en réalité à un seul et même établissement juridique et opérationnel. 2. **L'identité absolue des fonctions et la porosité de la gestion du personnel** : Les salariés des deux sites exercent des tâches identiques, occupent des postes hiérarchiquement équivalents et assument des responsabilités de même valeur. La Cour relève un indice déterminant : les transferts d'employés d'un casino à l'autre ne sont qualifiés par l'employeur ni de mutations, ni de changements d'emploi, ni de promotions. Cette perméabilité de la main-d'œuvre démontre l'interchangeabilité des salariés et ruine la thèse d'entités distinctes et étanches. 3. **L'inefficacité justificative de la négociation collective cloisonnée** : La Cour de révision juge sans détour que la seule existence de statuts collectifs différenciés, négociés pour chacun des sites, est impuissante à légitimer une inégalité de rémunération à fonctions identiques. Les accords collectifs ne sauraient faire échec à une règle d'ordre public protectrice telle que le principe d'égalité salariale. 4. **L'absence de justification objective de la modulation par les résultats** : La Cour écarte l'argumentaire fondé sur la rémunération aux résultats propres à chaque salle. Dès lors que l'employeur unique organise son activité au sein d'un établissement global sans conférer d'autonomie aux directoires locaux, la disparité salariale ne repose sur aucune raison objective établie ni expliquée. Les constatations des juges du fond rendaient dès lors inopérante la recherche sollicitée sur la corrélation des salaires aux résultats isolés du Casino/Café de Paris. Constatant le caractère illicite de la disparité salariale, la Haute juridiction rejette le pourvoi. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande indemnitaire au titre du pourvoi abusif, estimant que la SBM n'avait pas dégénéré en abus son droit de se pourvoir en révision. ### C. Le dispositif La Cour de révision statue en ces termes : > « PAR CES MOTIFS, > Rejette le pourvoi ; > Déboute Monsieur c. NO. de sa demande de condamnation de la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ; > Condamne la S. A. M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt du 13 octobre 2017 marque une étape d'une importance capitale dans la consolidation du droit social monégasque, en alignant de façon manifeste les exigences de l'ordre juridique de la Principauté sur les standards les plus exigeants de la jurisprudence européenne et française. Historiquement, le principe « à travail égal, salaire égal » trouve son fondement international dans les conventions de l'Organisation internationale du travail (notamment la Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération) et dans le droit de l'Union européenne (article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne). Si Monaco n'est pas membre de l'Union européenne, sa juridiction suprême s'inspire régulièrement de la jurisprudence de la Cour de cassation française (notamment l'arrêt de principe *Ponsolle*, Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680) pour consacrer le principe d'égalité de traitement en tant que principe général du droit du travail. La présente décision s'inscrit au cœur d'une controverse juridique majeure : celle de l'invocabilité des accords collectifs pour justifier des disparités de rémunération. En France, après avoir longtemps considéré que la seule différence de statut collectif ne suffisait pas à justifier une disparité salariale (*arrêt dit de l'Atelier de carrosserie*, Cass. soc., 11 janvier 2005), la Cour de cassation a opéré un revirement partiel en présumant justifiées les différences opérées par voie de convention ou d'accord collectif conclu avec des organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179). La Cour de révision monégasque adopte ici une position bien plus protectrice des droits individuels du salarié et d'une rigueur herméneutique remarquable : - Elle refuse catégoriquement d'accorder un blanc-seing aux accords collectifs. Un accord d'établissement, de site ou d'entreprise ne peut pas, par sa seule existence formelle, créer une enclave salariale défavorable à des salariés accomplissant des fonctions strictement similaires. - Elle subordonne toute disparité à l'administration d'une preuve stricte : l'employeur doit démontrer une « raison objective » et vérifiable. La simple différenciation de la géographie des lieux de travail (« *la localisation de leur activité professionnelle* ») constitue une circonstance purement fortuite insusceptible d'ériger une cause objective de différenciation salariale. - Elle applique une définition organique et substantielle de la notion d'établissement. Pour que des établissements puissent négocier ou appliquer des régimes distincts sans heurter le principe d'égalité, ils doivent jouir d'une autonomie réelle de direction et d'exploitation. À défaut, l'entreprise est appréhendée comme un bloc indivisible, rendant le périmètre de comparabilité salariale coextensif à l'ensemble des sites de l'employeur. ### B. Les implications pratiques pour les praticiens Cette décision de la Cour de révision emporte des répercussions concrètes et stratégiques considérables pour les employeurs monégasques, les organisations syndicales et les conseils juridiques : 1. **La caducité des cloisonnements conventionnels artificiels** : Les entreprises multisites monégasques ne peuvent plus s'abriter derrière la pluralité des accords collectifs pour maintenir des écarts de rémunération entre structures géographiquement éclatées. Toute politique contractuelle ou négociée doit désormais faire l'objet d'un audit de conformité globale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». 2. **L'encadrement des rémunérations variables collectives par site** : La SBM faisait valoir que la rémunération des cadres du Café de Paris dépendait des résultats propres à cet établissement. La Cour de révision avertit fermement la pratique : l'indexation sur les performances d'un site ou d'un service n'est admissible que si ce dernier jouit d'une véritable autonomie d'exploitation et si les conditions de travail y sont structurellement différenciées. À défaut d'autonomie fonctionnelle, la disparité devient arbitraire, car le salarié est privé d'une part de rémunération pour des motifs qui dépendent de choix d'organisation interne exclusifs de sa volonté. 3. **L'importance des indices de gestion du personnel (la gestion de la mobilité)** : L'arrêt met en lumière le rôle probatoire décisif conféré aux actes de gestion de l'employeur. Le fait que les transferts de salariés du Sun Casino vers le Café de Paris ne soient formalisés ni comme des mutations, ni comme des promotions, ni comme des changements d'emploi, a constitué pour la Cour l'aveu éclatant de la fongibilité et de l'équivalence des postes. Les directions des ressources humaines doivent veiller à la cohérence de leurs qualifications contractuelles : on ne peut à la fois postuler la parfaite interchangeabilité des effectifs pour les nécessités opérationnelles et plaider l'hétérogénéité des fonctions pour justifier des rémunérations minorées. 4. **Le contentieux des rappels de salaires et l'expertise** : Sur le plan procédural et financier, la reconnaissance du caractère illicite de la disparité ouvre la voie à des rappels de salaires rétroactifs sur la période de prescription quinquennale (arrêtée en l'espèce à la date de non-conciliation), assortis de mesures d'instruction technique (expertise) visant à reconstituer l'assiette des rémunérations et avantages dus. Le risque financier pour les employeurs est donc d'une ampleur systémique en présence de catégories entières de salariés concernés par un même différentiel statutaire.
# Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16371 > **Décision commentée :** Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16371 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2017/10-13-16371)) ## Faits et procédure M. j-c. KL., de nationalité française, exerce au sein de la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (SBM) la profession de caissier manipulateur, la décision précisant qu'il s'agit en réalité d'un changeur. Il est affecté au SUN CASINO, établissement distinct du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Un accord collectif, daté du 23 avril 2010 et confirmé le 30 mars 2012, a été conclu entre la SBM et le Syndicat des cadres et employés de la salle « SUN CASINO ». Il organise un alignement progressif de la rémunération des salariés du SUN CASINO sur celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS. Il stipule en outre qu'il « met fin à tout litige ou revendication nés ou à naître relatif au rattrapage salarial » de ces personnels, « tant par le passé que par le présent ». M. KL., qui n'était pas partie à cet accord, a saisi le tribunal du travail de trois demandes : la reconnaissance de son droit à une rémunération annuelle globale brute équivalente à celle des salariés du CASINO/CAFÉ DE PARIS au titre du principe de non-discrimination ; une même rémunération pour l'avenir ; le versement, pour le passé et dans la limite de la prescription, de la différence de rémunération. La SBM a soulevé une fin de non-recevoir fondée sur les termes de l'accord. Le tribunal du travail l'a écartée, mais a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes faute d'éléments de preuve suffisants. Par arrêt du 31 janvier 2017, la cour d'appel a confirmé le rejet de la fin de non-recevoir. Statuant à nouveau, elle a jugé que l
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16312 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16312 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/09-21-16312)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé par une société en nom collectif monégasque (la SNC A), exerce les fonctions de technicien au sein du service technique d'un établissement commercial. Il est classé au niveau IV de la classification de la convention collective française du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à compter du 1er juillet 1999 selon la décision. Il saisit la Commission de classement, qui retient, par décision du 28 juin 2011, que son activité « correspond au niveau V demandé ». L'employeur forme un recours, reçu le 11 juillet 2011, devant le Tribunal du travail, en application de l'article 11-1° de la loi n° 739 du 16 mars 1963. La procédure comporte plusieurs étapes : un jugement avant-dire-droit du 27 juin 2013 rejetant la demande de nullité et de communication de pièces de la SNC A, un arrêt de la Cour d'appel du 6 mai 2014 confirmant ce jugement et déboutant la SNC A de l'intégralité de ses demandes, puis un arrêt de la Cour de révision du 13 mai 2015. Le présent jugement est rendu après le renvoi de l'affaire sur le fond. Les conclusions de l'employeur et du salarié sont échangées entre 2015 et 2016. Le salarié demande l'annulation de quatre attestations produites par l'employeur (pièces n° 16 à 19), la confirmation de la décision de la Commission et son classement au niveau V « agent de maîtrise » à compter du 1er septembre 2007. L'employeur sollicite l'annulation de la décision de la Commission, en soutenant que le niveau V revendiqué n'existe pas dans la classification de branche sous la forme de « manager service technique » ou d'adjoint
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 11 janvier 1990, n° 25567 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 11 janvier 1990, n° 25567 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1990/01-11-25567)) ## Faits et procédure L. R., maître d'hôtel dans l'établissement dénommé B. P., a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail, après un procès-verbal de non-conciliation dressé le 26 août 1985. Il demandait la restitution, par son employeur, d'une somme à déterminer correspondant à un « pourcentage service » qui aurait été indûment versé aux plagistes de l'établissement, à compter du mois de mai 1982. Selon le demandeur, les plagistes devaient être classés parmi les employés rémunérés au fixe. Ils n'assuraient pas de prestations donnant lieu à la perception d'un « pourcentage service » destiné à être réparti après versement à une masse commune. Ils ne pouvaient donc prétendre à une part de cette masse, et leur rémunération devait incomber à la caisse patronale. La réduction de ses propres émoluments résultait, selon lui, des prélèvements opérés au profit de ces salariés. Par jugement contradictoire du 5 mars 1987, le Tribunal du travail s'est déclaré incompétent. Il a relevé que la demande ne présentait pas les caractères d'un conflit individuel et a renvoyé le demandeur à se mieux pourvoir. L. R. a interjeté appel le 1er avril 1987. La société employeur, désignée dans la décision sous le nom de « Trusts Houses Forte International Management Limited », a conclu à la confirmation de l'incompétence. Elle soutenait que le litige ne répondait pas aux critères de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946 et qu'il tendait à remettre en cause les modalités d'exécution des contrats de travail de la collectivité des salariés. Il s'agirait donc d'un conflit collectif échappant à la compétence du Tribunal du travail. Un jugement du 23 juin 1988, devenu irrévocable à la suite d'un arrêt de la Cour de Révision judiciaire du 25 avril 1989, a rejeté les moyens de nullité opposés par la société aux actes et conclusions d'appel. Le seul point restant en litige portait donc sur le caractère collectif ou individuel du différend. ## Question de droit La question posée était de savoir si une action en paiement d'un complément de salaire, intentée par un salarié contre son employeur, relève d'un conflit individuel du travail, de la compétence du Tribunal du travail, ou d'un conflit collectif, relevant de la Cour supérieure d'arbitrage des conflits collectifs du travail en application de l'article 8, troisième alinéa, de la loi n° 473 du 4 mars 1967, modifiée. Deux éléments étaient en tension. D'une part, la décision à intervenir était susceptible de servir de précédent à d'autres salariés, et plusieurs salariés, dont un nommé C. P., avaient introduit des actions analogues. D'autre part, le premier juge avait retenu l'intention du demandeur de faire juger le litige sur le plan collectif, et l'existence d'un groupement de fait représenté par lui. Le juge d'appel devait donc déterminer si ces éléments suffisaient à conférer au différend un caractère collectif, ou si les critères habituellement retenus pour qualifier un conflit collectif faisaient défaut. ## Solution et dispositif Le Tribunal, statuant comme juridiction d'appel, infirme le jugement du 5 mars 1987. Son raisonnement repose sur trois propositions. **Premièrement**, l'action en paiement d'un complément de salaire dirigée par un salarié contre son employeur demeure un différ
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 1984, n° 25969 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 1984, n° 25969 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1984/02-09-25969)) ## Faits et procédure Un salarié, N. S., était lié à la Banque libano française (France) par un contrat de travail français conclu le 1er mars 1977. Par un acte de nomination du 1er août 1980, il fut affecté comme directeur de la nouvelle succursale ouverte à Monaco. La succursale avait obtenu, par arrêté du ministre d'État du 4 juillet 1980, l'autorisation d'exercer en Principauté. Elle devint ainsi un établissement bancaire monégasque, bien que rattachée à la banque française. Le tribunal relève plusieurs éléments de fait : une attestation de la défenderesse du 24 septembre 1980 reconnaissant l'intégration du salarié au personnel de l'agence ; une demande d'autorisation d'embauchage et un permis de travail signés par les cocontractants le 21 juillet 1980, ainsi que les autorisations délivrées par la Direction du Travail et des Affaires sociales. La succursale avait en outre adhéré à la Convention collective monégasque du Travail et du Personnel des Banques, adhésion qui n'était pas contestée. La banque entendait muter le salarié à son siège parisien. Celui-ci refusa, et l'employeur le licencia. La date de rupture effective retenue par le tribunal est le 5 février 1983. Le salarié demandait 1 400 000 francs de dommages-intérêts. La banque faisait valoir qu'elle avait versé une somme brute de 208 230,85 francs au titre des salaires, primes et indemnités, et qu'elle ne devait rien de plus. Le Tribunal du travail statua en premier ressort, contradictoirement. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions successives. **Première question** : quel droit régit le contrat de travail d'un salarié français affecté à une succursale monégasque d'une banque française ? Le tribunal devait déterminer si la Convention collective monégasque s'appliquait à la relation de travail pendant son exécution en Principauté. **Deuxième question** : le refus du salarié d'accepter une mutation hors de Monaco constitue-t-il une faute justifiant le licenciement, au regard de l'article 44 de cette convention ? **Troisième question** : à quelles conditions le licenciement est-il abusif, et quelle est l'étendue du préjudice réparable, compte tenu de l'éventuelle contribution du salarié à la réalisation de son dommage ? ## Solution et dispositif **Sur le droit applicable.** Le tribunal affirme que « le contrat de travail liant un salarié à la succursale d'une banque autorisée à exercer à Monaco est régi pendant la durée de son exécution en Principauté, par la législation du travail monégasque et, en particulier, par la Convention collective monégasque du Travail et du Personnel des Banques ». Il fonde cette solution sur un faisceau d'indices : l'autorisation d'exercer, la nature monégasque de l'établissement, l'accord implicite des parties résultant des démarches d'embauchage et de permis de travail, et l'adhésion non contestée de la succursale à la convention. Il en déduit qu'un contrat de travail monégasque s'est substitué « provisoirement » au contrat français, en reprenant ses clauses dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec le droit monégasque. **Sur la nature du contrat et de la rupture.** Le contrat d'origine est qualifié de contrat à durée indéterminée. Aucune restriction de durée n'avait été stipulée lors du détachement, « contrairement à ce qu'a fait par la suite l'employeur à l'occasion du détachement d'autres préposés ». La rupture à l'initiative de l'employeur est qualifiée de licenciement. **Sur la faute.** Le tribunal retient que, selon l'article 44 de la convention, « en aucun cas il ne pourra être imposé à un agent un déplacement hors de la Principauté, sans le consentement de l'intéressé ». Le refus du salarié « n'a fait qu'exercer un droit reconnu par la Convention collective ». Il ne peut donc constituer ni une faute grave ni un motif
# Tribunal du travail, 31 mai 2007, n° 6333 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 31 mai 2007, n° 6333 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2007/05-31-6333)) ## Faits et procédure Une salariée a été engagée le 3 janvier 1994 en qualité de gestionnaire de patrimoine par une société de droit néerlandais, ABN AMRO Bank N.V. Élue déléguée du personnel depuis 2000, elle a adressé sa démission par courrier du 10 mars 2005. Soutenant que cette rupture résultait du comportement fautif de l'employeur, elle a saisi le Tribunal du travail d'une demande de requalification en licenciement non fondé et abusif. Les griefs invoqués tenaient, pour l'essentiel, à l'arrivée d'un nouveau directeur général en janvier 2003 : réduction des effectifs, accroissement des tâches des commerciaux (avec nécessité de travailler le week-end), transfert de son assistante au département « Entreprises », abaissement de sa note de performance 2004 en méconnaissance de l'article 24 de la convention collective, diminution de 25 % de son bonus 2004, absence d'invitation à un dîner organisé par la banque en février 2005, et transfert à un autre gestionnaire d'un compte client le 3 mars 2005. La banque contestait l'ensemble de ces griefs. Elle invoquait le droit de l'employeur à restructurer, soutenait que la démission avait été décidée sans pression et relevait que la salariée avait été embauchée par un établissement concurrent (ING Bank) le 3 mai 2005, alors que son préavis s'achevait le 27 avril précédent. Elle sollicitait en reconventionnel 3 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. La salariée réclamait notamment une indemnité de licenciement de 64 560,98 euros, portée en conclusions à 67 495,57 euros, des indemnités de préavis et accessoires, 40 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive, et 5 000 euros au titre des frais de justice. L'instance, introduite le 8 février 2006, a donné lieu à sept renvois avant les
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2005, n° 6157 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2005, n° 6157 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2005/01-20-6157)) ## Faits et procédure Un monteur vidéo, embauché le 13 décembre 1993 par la SAM SAMIPA, a été licencié par lettre recommandée du 28 décembre 2001. Il était délégué du personnel suppléant, et son licenciement avait été préalablement autorisé par la commission administrative compétente le 17 décembre 2001. La rupture s'inscrivait dans un plan de licenciement collectif pour motif économique, présenté aux délégués du personnel lors d'une réunion du 6 décembre 2001. La lettre de licenciement invoquait une « période difficile » et des suppressions de postes. Elle dispensait en outre le salarié d'exécuter son préavis de deux mois. Après non-conciliation le 25 novembre 2002, le salarié a saisi le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail. Il réclamait un complément d'indemnité conventionnelle de congédiement (6.532,13 €), une indemnité de licenciement (10.266,13 €, sous déduction de l'indemnité de congédiement déjà versée) et des dommages et intérêts équivalant à deux années de salaire (64.163,28 €). Il fondait ses prétentions sur un usage d'entreprise et sur la convention collective française n° 3048 des techniciens de la production cinématographique. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes. Il invoquait la réalité d'un contexte économique dégradé, la régularité de la procédure préalable, l'inapplicabilité de la convention française et le caractère prétendument abusif de l'action. Il formait en outre une demande reconventionnelle de 5.000 € à titre de dommages et intérêts. L'affaire a fait l'objet de quatorze renvois, à la demande des avocats, avant d'être débattue à l'audience du 9 décembre 2004. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions successives. **Première question** : une convention collective étrangère peut-elle s'appliquer à un contrat de travail exécuté à Monaco ? Le tribunal répond par la négative en l'absence d'éléments établissant la volonté des parties de s'y soumettre. **Deuxième question** : une pratique d'entreprise peut-elle être qualifiée d'usage et ouvrir droit à un avantage supplémentaire ? Le tribunal rappelle les conditions de l'usage, pratique « constante, générale et fixe », et juge qu'un exemple isolé ne suffit pas à les caractériser. **Troisième question**, centrale : sur qui pèse la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif économique, et quelles exigences s'imposent à l'employeur qui allègue une restructuration ? Le tribunal affirme que cette charge incombe à l'employeur, qui doit prouver « par des éléments matériels objectifs et probants » la suppression effective du poste. **Quatrième question** : le caractère abusif du licenciement peut-il résulter de la méconnaissance des règles de la procédure collective et d'un motif jugé fallacieux ? La juridiction retient cette qualification. ## Solution et dispositif **Sur l'indemnité de congédiement.** Le tribunal écarte l'usage invoqué, faute de caractérisation de la constance et de la généralité de la pratique. Il relève que le seul bulletin de paie produit (celui d'un chauffeur licencié en 1996) ne suffit pas, les bulletins des autres salariés cités n'ayant pas été versés aux débats. La convention française est également écartée : aucune mention au contrat ni sur les fiches de paie ne révèle la volonté des parties de s'y soumettre. Le salarié est débouté de sa demande de complément. **Sur le motif économique.** Le tribunal admet que les documents comptables révèlent une dégradation de la situation financière (chute du chiffre d'affaires, passage d'un résultat bénéficiaire en 1999 à des déficits en 2000 et 2001). Il estime toutefois que ces éléments ne suffisent pas à établir la réalité du motif. Il relève : - des variations sensibles dans les chiffres de perte communiqués aux salariés pour l'exercice 2001 ; - des incohérences et anomalies dans certains postes du bilan, dont la réévaluation d'un droit au bail et des indemnités versées à un administrateur après sa démission ; - des augmentations de salaire accordées à trois salariés restés en fonction dès le 1er mars 2002 ; - la dispense d'exécution du préavis de salariés licenciés, alors que le plan présenté aux délégués prévoyait son exécution intégrale ; - le recours, en 2002, à des contrats à durée déterminée et à des intermittents du spectacle pour pourvoir des fonctions techniques, dont certaines furent proposées
# Tribunal du travail de Monaco, 9 décembre 2004, n° 6152 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 décembre 2004, n° 6152 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2004/12-09-6152)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er mai 1995 comme secrétaire bilingue par la SAM Prestige Cruises Management, occupait en dernier lieu les fonctions de « Purchasing agent ». Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 30 juillet 2002, avec effet au 31 août 2002. L'employeur invoquait le transfert, à compter de septembre 2000, des navires de la flotte Costa Crociere vers le pavillon italien, qui avait conduit à la suppression du poste à Monaco et à son transfert à Gênes. La salariée avait refusé les postes de reclassement proposés à l'étranger. Elle a saisi le Tribunal du travail, par requête du 26 juin 2003, afin d'obtenir des rappels de majorations d'heures supplémentaires, d'heures supplémentaires impayées, de treizième mois, de complément d'indemnité de préavis, d'indemnités de congédiement et de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif, soit 71 080,88 € au total. L'employeur concluait au débouté et, à titre reconventionnel, à 1 000 € de dommages et intérêts pour procédure abusive. Après plusieurs renvois, l'affaire a été débattue le 4 novembre 2004 et mise en délibéré au 9 décembre 2004. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. La charge de la preuve des heures supplémentaires, et notamment les exigences formelles du décompte exigé par l'article 8 de l'ordonnance-loi du 2 décembre 1959. 2. La qualification et le caractère obligatoire du treizième mois en l'absence de disposition légale ou conventionnelle applicable. 3. Le régime conventionnel applicable au préavis et à l'indemnité de congédiement, en l'absence de convention collective monégasque régissant l'activité. 4. La validité du motif économique tiré de la perte d'une flotte constituant l'activité principale de l'employeur. 5. Le caractère abusif d'un licenciement économique intervenu sans respect de la procédure d'information et de consultation des délégués du personnel prévue par l'avenant n° 12 à la Convention collective nationale du travail du 20 mars 1970. ## Solution et dispositif Le tribunal rejette la demande d'heures supplémentaires. Il retient que l'augmentation de la durée hebdomadaire de 39 à 46 heures, conven
# Tribunal du travail, 14 janvier 2021, n° 19552 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 janvier 2021, n° 19552 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/01-14-19552)) ## Faits et procédure Le salarié, engagé le 1er octobre 2009 en contrat à durée indéterminée comme pizzaiolo au restaurant d'un hôtel exploité par la S.A.M. E, a été licencié pour faute grave par lettre du 27 juin 2017. Le licenciement faisait suite à trois épisodes survenus entre le 14 et le 17 juin 2017 : un refus de préparer deux pizzas commandées trois minutes avant la fin du service de midi, deux absences non justifiées (service du soir du 14 juin et service de midi du 15 juin), puis un refus de recevoir la lettre de mise à pied conservatoire et de convocation à l'entretien préalable, ce qui conduisit l'employeur à faire intervenir la Sûreté publique le 17 juin 2017. Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 7 septembre 2018, reçue au greffe le 10 septembre 2018. Il sollicitait la requalification de son licenciement en rupture sans motif valable et abusive, ainsi que de nombreux rappels de salaire : indemnités de licenciement, de préavis et de congés, salaire minimum, heures supplémentaires, jours fériés travaillés, prime d'ancienneté, prime de treizième mois, indemnité de 5 % et indemnité de nourriture. L'employeur formait des demandes reconventionnelles pour préjudice d'image et procédure abusive. Le texte fourni comporte une coupure dans la partie relative au salaire minimum (passage non reproduit). Le présent commentaire ne s'appuie que sur les motifs disponibles. ## Question de droit La décision pose plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt doctrinal particulier. **Première question** : à quelles conditions un refus d'exécuter une tâche et un abandon de poste constituent-ils une faute grave ? Le tribunal rappelle que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, « ce, même pendant la durée du préavis ». Il ajoute que cette faute « n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé ». **Deuxième question** : l'exception d'inexécution peut-elle justifier l'abandon de poste ? Le salarié soutenait que l'employeur avait manqué à ses obligations, notamment en matière de jours fériés et de repos compensateur. **Troisième question** : le licenciement, reconnu valable, peut-il néanmoins être abusif ? Cette question renvoie à la distinction entre le motif de la rupture et les conditions de sa mise en œuvre. Les questions relatives aux rappels de salaire (heures supplémentaires, jours fériés, indemnité de nourriture) relèvent du régime probatoire et de l'interprétation de la convention collective applicable. ## Solution et dispositif **Sur le motif de la rupture.** Le tribunal distingue les trois griefs de la lettre de licenciement. *Le refus de préparer les pizz