Conseil d'État de Belgique — Raad van State, 2025-10-17, ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

Conseil d'État de Belgique — Raad van State — ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538 (2025-10-17)

Sommaire (FR) : Arrêt no 264.538 du 17 octobre 2025 Fonction publique - OIP - Recrutement et carrière Décision : Rejet

--- TEXTE INTÉGRAL DE L'ARRÊT --- CONSEIL D’ÉTAT, SECTION DU CONTENTIEUX ADMINISTRATIF LE PRÉSIDENT DE LA VIIIe CHAMBRE SIÉGEANT EN RÉFÉRÉ ARRÊT no 264.538 du 17 octobre 2025 A. 245.532/VIII-13.061 En cause :

P. L., ayant élu domicile à la Centrale générale des service publics (en abrégé : CGSP) place Fontainas 9-11 1000 Bruxelles contre :

1. la société anonyme de droit public HR Rail,
2. la société anonyme de droit public SNCB, ayant élu domicile chez Mes Chris VAN OLMEN et Vincent VUYLSTEKE, avocats, avenue Louise 221 1050 Bruxelles.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------I. Objet de la requête Par une requête introduite le 8 août 2025, la partie requérante demande, d’une part, la suspension de l’exécution de « la décision adoptée le 11 juin 2025 par le conseiller en chef – chef de service [V. N.], mettant fin à ses fonctions à partir du 15 juin 2025, ainsi que la décision du comité de direction de la SNCB lui attribuant le signalement “mauvais” pour le premier semestre 2025 » et, d’autre part, l’annulation de ces décisions. II. Procédure Par une ordonnance du 20 août 2025, le calendrier de la procédure a été déterminé et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 octobre 2025. La note d’observations et le dossier administratif ont été déposés dans le respect du calendrier de la procédure.

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M. Edward Langohr, premier auditeur au Conseil d’État, a rédigé un rapport sur la base de l’article 17, § 4, alinéa 2, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973. Le rapport a été notifié aux parties. M. Raphaël Born, conseiller d’État, président f.f., a exposé son rapport. Me Marine Wilmet, avocat, comparaissant pour la partie requérante, et Me Laurent Generet, loco Mes Chris Van Olmen et Vincent Vuylsteke, avocat, comparaissant pour les parties adverses, ont été entendus en leurs observations. M. Edward Langohr, premier auditeur, a été entendu en son avis conforme. Il est fait application des dispositions relatives à l’emploi des langues, inscrites au titre VI, chapitre II, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973. III. Faits

1. Le requérant est entré au service des Chemins de fer belges le 16 décembre 1992 et occupait jusqu’à la prise d’effet du premier acte attaqué la fonction d’agent commercial auprès de la SNCB.
2. Le 2 mai 2023, sa hiérarchie entame un trajet de remédiation en raison de sa productivité insuffisante, des impacts de celle-ci sur les collègues et en terme d’accompagnement du management, et de sa gestion des pauses et temps informels problématiques. Le rapport de l’entretien invite le requérant à s’améliorer sur les points suivants : « - Hausse de la productivité attendu[e] pour fin mai (40 dossiers et 50 dossiers pour fin juin et ce de manière stable)

• Plus de concentration et moins de dispersions
• Limiter la durée des pauses (déjeuner, privé, discussions hors travail)
• Quelques actions sont discutées avec [le requérant] lors de l’entretien (voir pièces jointes) » Le requérant signe ce rapport d’entretien en relevant en remarque la « nécessité de [s]’isoler pour [s]a concentration personnelle ».

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1. Le 6 juin 2023, un entretien de suivi est organisé au cours duquel il est notamment constaté que l’amélioration de la productivité est insuffisante.
2. Le 26 juin 2023, une réunion de coaching est organisée en présence du requérant. Dans un courriel adressé à ce dernier, A. R., l’une des personnes ayant pris part à cette réunion, écrit ce qui suit : « […] Suite à notre conversation de ce matin, je voulais encore te résumer en quelques petits points ce qu’on s’est dit car les écrits restent alors que les paroles s’envolent… Depuis ton arrivée au 1426, nous avons constaté qu’il était assez difficile pour toi d’atteindre tes objectifs en volume de dossiers. Nous t’avons, [N. M.] et moi, aidé à plusieurs niveaux :

• Coaching individuel (J’ai passé une journée complète à tes côtés pour te donner des trucs et astuces afin d’augmenter ton rendement)
• Plusieurs entretiens de fonctionnement afin de suivre ton évolution et te stimuler à atteindre tes objectifs
• Mise en place d’une demande de coaching professionnel afin de t’aider Plusieurs causes possibles de ce manque de productivité ont été envisagées :
• Manque de capacité ? => Non, car tu as réussi à atteindre 52 dossiers sans aide sur une prestation
• Manque de concentration ? => En partie, à voir pour une aide venant du coach professionnel
• Manque d’intérêt ? => comme tu me l’as dit ce matin, le travail administratif n’est pas vraiment une de tes forces
• Dispersions ? => tâches privées pendant les heures de travail ou prendre des moments de pause trop longs Problèmes et répercutions [sic] sur toi :
• Découragement par rapport aux objectifs
• Frustration de ne pas pouvoir y arriver Problèmes et répercutions [sic] sur le bon fonctionnement du bureau :
• Au 1426, il y a déjà trop peu de personnel par rapport à la charge de travail, ce qui veut dire que les autres collaborateurs doivent compenser ton manque de productivité et sur le long terme, cela peut provoquer une certaine frustration.
• Le fait de tolérer un manque de productivité pourrait aussi avoir une influence négative sur les collaborateurs qui fonctionnent bien. Solutions possibles : Tu acceptes le coaching et découvres comment pouvoir atteindre tes objectifs Tu arrives à trouver de l’intérêt dans ton travail et tu atteints tes objectifs de minimum 50 dossiers par jour en moyenne mensuelle Tu constates que ce métier n’est pas fait pour toi et tu essayes de trouver quelque chose qui est plus en accord avec tes envies […] ».

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1. À une date indéterminée, le requérant a son entretien d’évaluation avec son chef immédiat, N. M. Au cours de cet entretien, les mêmes éléments que ceux ayant justifié le trajet de remédiation sont relevés. L’évaluation finale donne lieu à un signalement « insuffisant » de la part de N. M.
2. Le 3 juillet 2023, celui-ci signe un formulaire de signalement P1052 dans lequel il propose de lui attribuer la mention « insuffisant » au second semestre de 2023.
3. Le même jour, le N+2 du requérant marque son accord sur cette proposition.
4. Le requérant en prend connaissance à cette date, sans adresser de remarque à son chef immédiat.
5. Le 12 décembre 2023, la seconde partie adverse lui notifie le signalement « insuffisant » pour le second semestre de 2023, communiqué le 3 juillet

Le requérant ne conteste pas cette décision. 10. Le 12 janvier 2024, il est informé du changement de la structure dont il dépend, à compter du 1er janvier de la même année. Il lui est néanmoins précisé qu’en pratique, cela n’implique pas de changement pour lui. 11. À une date indéterminée, un deuxième trajet de remédiation est entamé, sur le constat d’un objectif de productivité non atteint (au mieux 40 dossiers encodés sur un objectif de 60), des conséquences de ce résultat sur les collègues et le management, et d’une « gestion des pauses et temps informels problématiques ». 12. Le 28 mars 2024, le requérant signe un rapport d’« évaluation après deux mois » qui fait état d’une absence d’amélioration ou d’une amélioration insuffisante et de la nécessité de poursuivre le trajet de remédiation. 13. Apparemment le même jour, un entretien de suivi est organisé, lors duquel il est relevé une productivité trop faible et le constat que la « gestion des pauses (parfois moins de 50 % du temps consacré à l’encodage) et des temps informels restent problématiques ».

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Le requérant signe ce document, en relevant que « pourtant, [il] avai[t] l’impression d’avoir amélioré [s]es performances ! » et que « donc, il faut continuer à se motiver pour y arriver ! ». 14. Le 30 mai 2024, il a un entretien de suivi complémentaire avec son chef immédiat, lors duquel celui-ci dresse les mêmes constats que précédemment, ainsi que le dépassement des horaires autorisés. Un document intitulé « Annexe 2 : Horaires problématiques constatés pour [le requérant] » détaille ce qui suit : « - 12-04-2024 justifié par [le requérant] par un incident technique et le traitement du courrier pendant 1heure à partir de 13h00. [Le requérant] n’ayant pas fait remonter cet incident à la ligne hiérarchique au moment même, cette explication ne peut pas être acceptée. Les collègues ont pu encoder des dossiers malgré cet incident.

• 23-04-2024 justifié par [le requérant] par un incident technique. Nous ne trouvons pas de trace d’incident technique pour cette date. Et à nouveau, [le requérant] n’a pas fait remonter cet incident à sa ligne hiérarchique au moment même.
• Nous constatons pour les dates ci-dessous, d’importantes périodes d’inactivité mêmes si elles ne sont pas continues comme le 12/04/2024 et le 23/04/2024. Date 23-01-24 01-03-24 06-03-24 15-03-24 05-04-24 12-04-24 23-04-24 02-05-24

Heures de présence 8h34 9h34 9h32 7h41 8h35 9h03 9h42 9h20

Heures de non-activité 4h30 4h35 5h05 4h20 5h00 6h25 4h30 6h10

Arrivée à 9h27, 1er dossier à 14h37 Arrivée à 8h05, 1er dossier à 11h30 ».

Le requérant signe le rapport d’entretien susvisé et ses annexes, en marquant son « accord sur les points mentionnés et [pour] continuer vers une nette progression ! ». 15. Le 1er juillet 2024, il a son entretien d’évaluation avec son chef immédiat. Celui-ci met en évidence les points suivants : « - L’objectif de productivité de 60 dossiers par jour n’a jamais été atteint malgré les entretiens de suivi et la proposition d’aide d’un coach lors du trajet de remédiation précédent que [le requérant] a refusée. [Le requérant] dispose de toutes les compétences pour y parvenir mais le résultat n’a jamais été atteint. [Le requérant] explique sa mauvaise productivité par de l’inefficacité de sa part (annexe 1).

• Dépassement des horaires autorisés malgré les rappels (annexe 2).
• Gestion des pauses et des temps informels restent problématiques (annexe 2) ». Sur cette base, il propose de lui attribuer un signalement « mauvais ».

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L’annexe 2 susvisée est complétée des mentions et lignes suivantes : « […]

• [Le requérant] ne respecte toujours pas nos recommandations/conseils rappelés lors de la réunion du 30 mai 2024 : o [il] ne travaille que 50% du temps où il est présent o [il] continue à faire des heures supplémentaires […] 17-06-24 21-06-24

8h50 9h35

4h49 4h30

Dépassement de la limite d’heure sur une journée ».

Une seconde « Annexe 2 : exemple de gestion des pauses et des temps informels » est jointe et consiste dans un courriel du chef immédiat du requérant à ce dernier, du 10 janvier 2024, dans lequel le premier écrit ce qui suit au second : « […] Ce lundi matin (+/- 9h40), tu n’étais pas à ta place. Lorsque je t’ai appelé via Teams, tu m’as répondu que tu traitais des “affaires privées”. Je te rappelle encore une fois qu’au travail, il n’est pas autorisé d’effectuer des tâches privées ». Le requérant signe ce rapport d’évaluation et ses annexes sans formuler de remarque. 16. Le même jour, le chef immédiat du requérant remplit un formulaire de signalement P1052 dans lequel il propose d’attribuer la mention « mauvais » au requérant. Le rapport circonstancié qui accompagne cette proposition reprend en substance les justifications du rapport d’évaluation. 17. Toujours le 1er juillet 2024, le N+2 du requérant marque son accord sur la proposition de signalement. 18. Le 2 juillet 2024, le directeur Customer Services de la seconde partie adverse marque également sur accord sur cette proposition. 19. Le 3 juillet 2024, le requérant en prend connaissance mais n’adresse pas de remarque à son chef immédiat.

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1. Le 2 août 2024, un troisième trajet de remédiation est entamé et débute par un premier entretien avec le requérant, dont le rapport fait état des mêmes constats de départ que ceux formulés précédemment. Des points d’action à l’attention du membre du personnel et de l’employeur y sont précisés, et s’y trouve jointe une nouvelle « Annexe 2 : Horaires problématiques constatés par [le requérant] » qui expose ce qui suit : « - Nous constatons pour les dates ci-dessous, d’importantes périodes d’inactivité mêmes si elles ne sont pas continues. Date 16-07-24 24-07-24

Heures de présence 9h25 9h32

Heures de non-activité 4h30 3h30

».

Le requérant ne formule pas de remarque à l’issue de ce rapport d’entretien. 21. Le 26 septembre 2024, un deuxième entretien de suivi des points d’action est organisé. Il ressort du rapport de cet entretien notamment que « la productivité [du requérant] reste mauvaise malgré les nombreux suivis donnés par la ligne hiérarchique » et que « de nombreuses périodes d’inactivité sont encore constatées pour lesquelles [il] ne peut fournir d’explication », ce qui témoigne d’un « manque d’assiduité ou de motivation » aux yeux des auteurs de ce rapport. Des points d’action « membre du personnel » et « employeur » y sont à nouveau mentionnés tandis que l’annexe 2 susvisée est complétée des indications, lignes et colonne suivantes : « […] Date 16-07-24 24-07-24 08-08-24 14-08-24 20-08-24 22-08-24 04-09-24 16-09-24

Heures de présence 9h25 9h32 8h18 8h12 08:36 09:25 08:59 08:41

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Heures de non-activité 4h30 3h30 4h50 4h15 3h20 5h20 4h55 5h10

Dossiers encodés 36 26 26 33 23 33 28 33

».

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Une troisième annexe qui détaille les heures de début et de fin de prestations du requérant se conclut par les mentions « 22/0 : Sortie à 18h59 » et « Trop d’heures supplémentaires ! ». Le requérant signe le rapport d’entretien et ses annexes sans formuler de remarque. 22. Le 4 novembre 2024, un troisième entretien a lieu en présence du requérant. Il ressort notamment du rapport de cet entretien qu’ »en dépit des nombreux suivis/rappels donnés par la ligne hiérarchique concernant [s]a productivité […], celle-ci stagne toujours à un niveau trop insuffisant ». Parmi les annexes y jointes, le tableau de l’annexe 2 se présente dorénavant comme suit : Date 16-07-24 24-07-24 08-08-24 14-08-24 20-08-24 22-08-24 04-09-24 16-09-24 18-09-24 27-09-24 08-10-24 16-10-24 23-10-24

Heures de Heures de présence non-activité 9h25 4h30 9h32 3h30 Entretien n° 1 le 02/08/2024 8h18 4h50 8h12 4h15 08:36 3h20 09:25 5h20 08:59 4h55 08:41 5h10 Entretien n° 2 le 26/09/2024 8h41 4h05 9h46 5h25 8h07 5h39 9h01 5h00 9h44 3h30

Dossiers encodés 36 26 26 33 23 33 28 33 24 23 18 23 44

».

La troisième annexe se conclut par les mentions « Sorties après les horaires autorisés (<18h30) : 16/09, 19/09, 20/09, 23/09, 25/09, 27/09, 18/10, 21/10, 23/10, 24/10, 25/10 ; Trop d’heures supplémentaires ! ». Le requérant signe le rapport d’entretien et ses annexes sans formuler de remarque. 23. Le 14 janvier 2025, le comité de direction de la seconde partie adverse confirme l’octroi du signalement « mauvais » à l’égard du requérant, dont la proposition lui a été communiquée par son chef immédiat le 3 juillet 2024 et dont il est précisé que le requérant « n’a pas utilisé son droit d’être entendu par la commission d’appel “Signalement” ».

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Cette décision lui est notifiée par un courrier recommandé daté du 22 janvier 2025 24. Le 16 janvier 2025, le requérant a son entretien d’évaluation avec N. M., son chef immédiat. Le rapport de cet entretien relève entre autres ce qui suit : « Mérite professionnel Les points d’action ont été passés en revue comme suit :

• Point d’action 1 : Après une très légère amélioration en novembre (37,2 dossiers encodés en moyenne), nous constatons une baisse de la productivité moyenne en décembre 2024 (34 dossiers). La productivité moyenne annuelle en 2024 est de 30,6 dossiers encodés par jour.
• Point d’action 2 : Nous constatons toujours des périodes d’inactivité malgré de nombreux rappels et nous n’avons jamais pu obtenir d’explication de la part [du requérant]. Ces périodes influencent négativement sa productivité.
• Point d’action 3 : [Le requérant] a continué à dépasser les horaires autorisés et à effectuer des heures supplémentaires non justifiées malgré nos demandes répétées ». Le tableau de l’annexe 2 susvisé est complété comme suit :

13-11-24 15-11-24 21-11-24 27-11-24 28-11-24 02-12-24 09-12-24 23-12-24

Entretien n° 3 le 04/11/2024 9h14 4h40 8h48 3h15 8h57 3h30 8h06 2h35 9h12 3h30 8h54 4h45 08:26 3h50 09:04 4h25

36 32 35 27 39 38 33 32

».

La troisième annexe se conclut par les mentions « Sorties après les horaires autorisés (<18h30) : 22/11, 06/12, 10/12 ; Trop d’heures supplémentaires ! ». Le requérant signe le rapport d’évaluation finale qui se termine par la proposition de signalement « mauvais », ainsi que ses annexes, en rédigeant le commentaire suivant : « Malgré plusieurs tentatives d’améliorer mon quota de dossiers, cela ne fonctionne toujours pas !! Dans ce cas, je dois davantage me focaliser sur les mots-clés des plaintes des clients !! De la sorte, j’espère que cela ira mieux !! Merci d’avance pour votre compréhension !! ».

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1. Apparemment dès la veille, le chef immédiat du requérant signe un formulaire de signalement P1052 dans lequel il propose d’attribuer la mention « mauvais » au requérant. Le rapport circonstancié qui accompagne cette proposition énonce ce qui suit : « Le trajet de remédiation du 2ème semestre 2024 a été initié après l’attribution d’un premier signalement “mauvais” pour le 2ème semestre 2024 et est le troisième trajet de remédiation consécutif depuis le 2ème semestre 2023. Des entretiens de suivi ont eu lieu le 02/08/2024, le 26/09/24 et le 04/11/24 dans le cadre du dernier trajet de remédiation où il a été déterminé que [le requérant] a fait preuve des manquements suivants :

• Une productivité insuffisante L’objectif individuel pour l’équipe est fixé à 60 dossiers par jour en moyenne. [Le requérant] n’atteint en aucun cas cette moyenne malgré le suivi.
• De longues périodes d’inactivité au cours de la journée lors de l’exécution de son travail Au cours des entretiens de suivi et pendant l’exécution de son travail journalier, [le requérant] a été interpellé par son N+1 à plusieurs reprises sur ses périodes d’inactivité. À aucun moment, il n’a pu les expliquer et il n’a pas fait d’effort pour y remédier.
• Un dépassement des horaires autorisés et des heures supplémentaires non justifiées Au cours des entretiens de suivi, [le requérant] a toujours été interpellé à ce sujet et son N+1 lui a rappelé de respecter les heures prédéterminées, mais il convient de noter qu’il n’y a pas eu d’amélioration de sa part. En conclusion, malgré le suivi et les nombreux entretiens pour aider [le requérant] à s’améliorer, il ne peut toujours pas expliquer les raisons pour lesquelles une évolution de sa part n’a pas pu être possible ni proposer des pistes de solution. Sur base de tous les éléments ci-dessus nous proposons un signalement mauvais ».

1. Le même 15 janvier 2025, le N+2 du requérant marque son accord sur cette proposition.
2. Le 16 janvier 2025, le directeur M. H. marque également son accord sur la proposition.
3. Le même jour, le requérant en prend connaissance.

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1. Le 31 janvier 2025, le requérant demande à être entendu préalablement par la commission d’appel « Signalement ». Il joint à son courriel un courrier daté de la veille dans lequel il expose entre autres ce qui suit : « […] Depuis 2022, en raison de problèmes de santé, j’ai été réaffecté au département “Customer Service” où je me consacre à l’encodage des plaintes de clients. i) Les quotas de dossiers Le rapport d’évaluation fait état d’une productivité insuffisante. S’agissant du nombre de dossiers à traiter, je souhaite attirer l’attention de ma hiérarchie sur l’augmentation de ce quota de manière discrétionnaire depuis le 1er janvier 2024. Nous devions initialement atteindre un quota de 50 dossiers qui a été relevé à 60 sans disposer de temps supplémentaire pour les traiter et sans qu’aucun moyen supplémentaire ne nous soit accordé. Par ailleurs, compte tenu de mon hypersensibilité au bruit et de soucis de concentration qui en découlent liés à l’environnement ambiant, j’avais demandé à plusieurs reprises à mes supérieurs à pouvoir effectuer une partie de mes tâches en télétravail. Cette demande qui m’a toujours été refusée. Pourtant, je suis convaincu que cette solution me permettrait de travailler dans des conditions plus propices à une meilleure productivité compte tenu de mon âge et de mes antécédents de santé (burn-out). Il s’agit d’une demande d’aménagement raisonnable qui m’a été refusée sans raison valable et sans prise en compte de ma condition. Néanmoins, j’ai toujours fait preuve d’une volonté de vouloir progresser et de m’améliorer au quotidien, en témoigne une amélioration, au courant de l’année 2024 avec un nombre de dossiers moyen traités passés à 35 et plus durant les 6 derniers mois de cette année. Vous constaterez également une progression ces derniers jours (entre 40-45 dossiers par jour). ii) Périodes “d’inactivité” Par ailleurs, le rapport fait état de “longues périodes d’inactivité”. Les rapports de trajet de remédiation établis à la suite des entretiens des 2/8/2024, 26/09/2024 et 4 /11/2024 comprennent des tableaux dans lesquels sont repris des nombres d’heures dites d’inactivité. Je conteste avoir été “inactif” pendant les heures reprises dans ces tableaux. Par ailleurs, la manière dont ces heures sont comptabilisées et constatées ne m’a pas été communiquée. Il m’est dès lors impossible de vérifier ces chiffres et de me défendre utilement. iii) Prestation d’heures supplémentaires Enfin, il m’est reproché d’effectuer des heures supplémentaires. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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Comme exposé ci-avant, le quota d’heures a été augmenté depuis le 1er janvier 2024 ce qui nécessite davantage de temps. Je travaille pour les chemins de fer depuis plus de 30 ans. Avant ma réaffectation au Customer Service, mon travail a toujours été évalué positivement par ma hiérarchie. Compte tenu de ce qui précède, je souhaite que le signalement “mauvais” soit revu. Je reste entièrement disponible pour discuter avec vous de solutions ou d’alternatives à mettre en place afin d’améliorer mes performances tout en tenant compte des contraintes qui me concernent. Mon attachement à la SNCB et à ses valeurs reste intact, et je suis convaincu que nous pouvons trouver ensemble une issue positive qui bénéficie à toutes les parties. Dans cette optique, je vous reformule ma demande d’un octroi partiel de télétravail pour améliorer et augmenter ma productivité avec un système d’atteinte de quota progressif rapide (afin que vous puissiez rapidement en voir les résultats) […] ». 30. Le 19 février 2025, le requérant sollicite une entrevue avec l’administratrice déléguée de la seconde partie adverse qui habilitera sa Manager Commercial Operations Marketing and Sales à l’entendre. 31. Le 25 février 2025, il est entendu par cette dernière, ainsi que par la HR Business Partner. Du procès-verbal de cette réunion, il ressort entre autres ce qui suit : « Fin 2005, il était au Contact Center. Pas de souci pour lui, le problème en gros était son manque de ponctualité, ce qu’il reconnait (problèmes de bus) et des problèmes de santé. Il aimait bien le travail, mais pour la hiérarchie, il avait des problèmes de ponctualité. Sa hiérarchie lui a alors conseillé de rejoindre Customer Care, dans l’équipe de [N. M.] où il pensait pouvoir y terminer sa carrière tranquillement. [N. M.] lui a dit qu’il y avait des quotas à respecter et qu’il était loin de les atteindre. [Le requérant] a essayé d’atteindre ses quotas. Il précise qu’il est très pointilleux et qu’il a toujours eu du mal avec les quotas. À l’époque, un de ses collègues lui avait montré quelques “trucs” pour aller plus vite et [A. R.] lui avait proposé de travailler une journée ensemble pour lui montrer comment être plus efficace au travail, très sympathique de sa part. À l’époque, [N. M.] demandait un quota de 50 et lui parvenait à 15-20 quand certains collègues arrivaient à 70-80. Avec [A. R.], cette journée-là, ce fut 30-35. Dans sa façon de travailler, c’était plutôt 30-35 et parfois 50-60. Comment les autres parviennent-ils à faire ces dossiers sans problèmes et presque en sifflant ? Il s’est demandé s’il y avait des trucs ? Une collègue ne l’a pas aidé, ensuite il a demandé à un autre collègue qui lui a conseillé de travailler avec plusieurs sessions en CRM. Cela fonctionnait pas mal et il a pu un peu améliorer ses scores. À l’époque, en 2023, il faisait les 4 services. En 2024, [K. H.] est arrivé et n’a plus voulu qu’il fasse 4 services mais 2. De façon arbitraire, on lui a supprimé 2 services et pas les autres, il se sent pénalisé. Lui doit lire les dossiers et ne pas tous les traiter, cela prend du temps alors que les autres traitent tous leurs dossiers. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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C’est le 1er point, [le requérant] se sent pénalisé par rapport à ça. 2ème point : le télétravail, il n’en fait pas une affaire d’état. Mais il a des problèmes de concentration et on lui refuse le télétravail parce qu’il n’atteint pas ses quotas. Ce n’est pas correct que le télétravail, soit un reward. Ne parlons pas d’acquis mais faisons un test. On ne lui a pas permis de faire un test, cela a toujours été refusé. Un autre point : on fait de l’encodage et on fait la poste. Ce n’est pas juste de faire la poste au quotidien car c’est un système de timing. [Le requérant] n’est pas d’accord. Pourquoi un timing pour la poste et pas pour les mails des dossiers ? Le courrier est scanné. Dans le système, le mail compte comme un sujet et dans sa main, c’est du temps. Pas juste. Ex : 50 lettres pour 2 collègues = 25 lettres par personne. Répartition injuste. Personne ne veut faire la poste, il a compris pourquoi, car la poste = du temps et les autres ne veulent pas faire la poste. Il y a aussi le Be Well, respect au travail. On lui reproche aussi des heures supplémentaires. Étant donné ces journées où il ne travaille pas de manière maximale (il précise qu’il est parfois mal dans peau, qu’il a du vague à l’âme et a des hauts et des bas), [le requérant] s’est dit qu’enfin, quand tout le monde est parti (après 16h00), il peut se concentrer et travailler au calme. Il trouve que le traitement à son égard n’est pas juste. On lui a proposé de s’isoler pour être au calme. Il est allé voir au 9ème et il y est le bienvenu dans le flexoffice. [N. M.] a ensuite refusé le 9ème et lui a dit de revenir. N’est-on pas dans une problématique de harcèlement ? La direction a le dernier mot. [Le requérant] précise qu’il n’est pas un fainéant et un profiteur. On a dit [au requérant] que s’il ne va pas bien, qu’il reste à la maison. Il ne veut pas, il a déjà fait un burn-out, et il ne veut plus rester à la maison. Il trouve qu’il aurait dû prendre des contacts avec la hiérarchie supérieure plus tôt (il se dit que c’est tard maintenant). Il mentionne qu’il n’a pas eu tous les outils en mains. Il demande ou bien une autre chance ou bien dans ce service mais avec d’autres modalités ? Aide et collégialité : il est dans une très bonne équipe, ils s’entendent très bien. Il y en 2-3 qui traînent la patte, comment faire pour que ces personnes rejoignent le peloton ? Quand on voit qu’une personne comme lui a du potentiel et que ce potentiel n’est pas exploité correctement il y a un problème. Comment faire pour que tout le monde avance en même temps ? [Le requérant] précise qu’il est capable de faire 50-60 dossiers. On n’y arrive pas car brouhaha, bruit, problème de concentration. En télétravail, ses collègues peuvent compenser. On lui reproche aussi que sa pause de midi soit trop longue. [N. M.] lui a aussi dit qu’il prenait trop de temps le matin mais il précise qu’il dit bonjour à tout le monde le matin (aussi dans d’autres bureaux) et qu’il aime bien parler. Il comprend que ça prend beaucoup de temps. […] ». 32. Le 7 mars 2025, le requérant consulte un médecin psychiatre qui délivre une attestation dans laquelle celui-ci constate entre autres que :

• « [le requérant] a développé des comportements perfectionnistes excessifs, majoritairement liés au changement récent d’environnement de travail entrainant une lenteur dans son travail et des difficultés à optimiser ses performances » ;
• « Cette situation a conduit à un ralentissement de son rythme de travail, perçu négativement par son employeur, aboutissant à une procédure de licenciement ayant déclenché un trouble anxio-dépressif réactionnel » ;

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• « L’environnement de travail actuel, notamment le bruit ambiant lié à l’openspace et une pression de productivité exacerbée sans mise en place de solutions adaptées, constitue un facteur aggravant » ;
• « […] afin de préserver son équilibre psychologique et éviter une exacerbation de ses symptômes, un aménagement de son environnement de travail est impératif ». Plusieurs recommandations sont formulées en conséquence, lesquelles tendent à ce que le requérant « puisse travailler dans un cadre mieux adapté à ses besoins » et qu’il bénéficie d’« un aménagement en télétravail » et d’une « affectation à un poste plus calme et structuré ».

1. Le 10 mars 2025, un conseiller en prévention-médecin du travail d’IDEWE estime que le requérant est temporairement inapte pour le poste de travail ou l’activité pendant une période de 60 jours et recommande qu’il effectue un « travail adapté ou autre » selon les conditions qu’il fixe, à savoir : « PO2 - Éviter les environnements de travail avec beaucoup de stimuli ; PO4 - Une concertation sur les conditions de travail est nécessaire ; AO1 - Veuillez prévoir un maximum de 2 ou 3 jours par semaine maximum de travail en télétravail ; PO5 - Une concertation sur l’organisation du travail est nécessaire ».
2. Le 11 mars 2025, le syndicat du requérant demande à la seconde partie adverse de rencontrer ces conditions.
3. Le même jour, N. M., le chef immédiat du requérant répond à plusieurs questions que ce dernier lui avait adressées par courriel en date du 21 février 2025, sur la manière de calculer les heures « informelles » ou de non-activité, d’une part, et les raisons du refus du télétravail, d’autre part. Il lui indique notamment ce qui suit : « À plusieurs reprises, lors des multiples trajets de remédiation, la méthode de calcul des heures a été expliquée et clarifiée. Ci-dessous, un exemple récent, celui du jeudi 20 février 2025, dont le détail est repris en annexe : • À ton arrivée le matin, tu as une période d’inactivité de 1h33 mais j’ai compté ¼ heure de marge pour t’installer, donc 1h18. • De 10h24 à 11h27 : tu as 55 minutes d’inactivité où j’ai retiré 1/4h pour une pause éventuelle, cela fait 40 minutes d’inactivité. • 11h30 – 13h19 : Période d’inactivité de 1h49, avec une déduction de 30 minutes de pause obligatoire, soit 1h19 d’inactivité retenue. • tu as ensuite une période d’inactivité d’1h49 entre 11h30 et 13h19 de laquelle j’ai retiré 30 minutes de pause obligatoire le midi, ce qui fait 1h19 d’inactivité. • L’après-midi, il y a une période d’inactivité de 2h17 de laquelle j’ai retiré 2 x ¼ heure de marge pour de pauses éventuelles, soit 1h47. • Le soir, ton dernier dossier a été encodé à 16h03 et tu as pointé ta sortie [à] 17h13. J’ai compté 55 minutes d’inactivité au lieu d’1h10 pour te laisser le temps de préparer ton départ. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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Conclusion : le total des périodes d’inactivité s’élève à (1h18 + 40 min + 1h19 + 1h47 + 55 min.) 5h59. » ; « La politique de télétravail SNCB définit le public cible et est basée sur l’avis H-HR-2020 et sur la Telework Policy SNCB (voir annexes). Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle qui nécessite une approche transparente. Différents critères permettent de déterminer si un membre du personnel peut faire du télétravail. D’une part, des critères généraux tels que la bonne organisation de l’équipe et le contenu de la fonction et, d’autre part, des critères spécifiques laissés à l’appréciation du chef immédiat (raison médicale, sociale ou géographique). Tous ces critères sous-entendent notamment que le télétravailleur puisse être autonome dans son travail, fasse preuve de rigueur et est capable de gérer son temps de travail. Je t’invite à nouveau à revoir les 3 comptes rendus des entretiens de suivi dans le cadre de ton trajet de remédiation du dernier semestre 2024 sur les valeurs PROS (02/08/24, 26/09/24 et 4/11/24) et celui de l’évaluation du 16/01/25 : tu n’as jamais pu justifier tes longs moments sans activité professionnelle, ni le dépassement des horaires autorisés ni les heures supplémentaires prestées non justifiées, et ce malgré les nombreux rappels de ma part. Ceci a clairement été formalisé et tu as signé ces comptes-rendus sans remarque à ce sujet. Dans ces conditions, il n’y a jamais eu de confiance de la part de l’employeur, condition de base à l’octroi du télétravail (voir encore l’exemple ci-dessus avec 5h59 d’inactivité non justifiée) et tu n’as pas montré que tu étais capable de gérer ton temps de travail ». 36. Le 14 mars 2025, le médecin traitant de ce dernier rédige un « rapport de la situation médicale en lien avec sa situation professionnelle ». Ce médecin appuie les constats et recommandations du médecin psychiatre. 37. Le 25 mars 2025, une réunion de concertation a lieu entre le requérant, son représentant syndical, son supérieur hiérarchique et la HR Business Partner susvisée à la suite du formulaire d’évaluation de santé du conseiller en préventionmédecin du travail d’IDEWE susvisé. Du compte-rendu rédigé à la suite de cette réunion, il résulte notamment que : « […] Seuls les éléments repris dans le cadre du suivi du rapport d’IDEWE sont repris dans ce compte-rendu dont une copie sera également transmise au Dr. [T. L.], conseiller en prévention – médecin du travail. [Le requérant] a exposé les problèmes qu’il rencontre au travail, par rapport à son environnement, l’organisation et les conditions de travail :

• Problème de concentration, [il] est vite dérangé par des environnements bruyants et le bureau 6426 est bruyant, sauf cette semaine en raison de Ia grève car les collègues sont peu nombreux.
• [Il] souhaiterait avoir du télétravail qu’il considère comme une aide, pas un privilège, et il demande de pouvoir faire un test pour voir ce que cela donnerait. II explique qu’il l’a demandé à plusieurs reprises mais que celuici lui a été refusé en raison de règles HR.
• [Il] précise qu’il a essayé d’utiliser un casque mais que cela n’a pas fonctionné.
• Il a également essayé de s’isoler au 9ème étage mais [son supérieur hiérarchique] lui a dit qu’il ne pouvait pas s’y rendre pour travailler. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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• [le requérant] fait également part de soucis personnels et de graves problèmes de santé.
• Il se décrit comme sensible et fragile.
• [Il] reconnaît qu’il prend du temps avant de commencer à travailler. Par rapport à sa demande de télétravail, [la HR Business Partner] a expliqué [au requérant] que [son supérieur hiérarchique] avait déjà répondu négativement à cette demande dans son mail du 11/03/25. Elle a ajouté que s’il recherche un environnement calme, il peut toujours utiliser les bureaux de [S. H.] et d’[E. B.], qui sont très calmes et proches de ses collègues s’il a des questions. Comme [le requérant] insistait sur la possibilité de faire un test de télétravail étant donné que celui-ci est mentionné sur le formulaire d’évaluation de santé, [la HR Business Partner] a précisé qu’il s’agit d’un avis de la médecine du travail et non d’une condition. Ce point fut contesté par [le requérant] et [son représentant syndical]. Nous convenons finalement d’un essai [du requérant] dans les bureaux d’[E. B.] ou de [S. H.] dès le mercredi 26/03/2025, et ce pendant 3 jours. [Le supérieur hiérarchique] et [la HR Business Partner] précisent qu’il s’agit d’un aménagement à durée indéterminée proposé [au requérant], à évaluer, et qu’une réunion est prévue ce jour à 16 heures pour en définir les modalités pratiques qui seront ensuite communiquées [au requérant]. […] ».

1. Le 3 avril 2025, la commission d’appel « Signalement » recommande le maintien de la proposition litigieuse sur la base de la motivation suivante : « […] Après avoir entendu les points de vue et les avis respectifs, la commission d’appel observe que les différents trajets de remédiation mis en place et les nombreux avertissements relatifs au manque de productivité [du requérant] n’ont conduit à aucune amélioration significative de sa part. Il a signé les rapports à l’issue des entretiens d’évaluation sans formuler d’observation. De plus, il explique lors de l’audience avoir bénéficié de mesures permettant de traiter des dossiers plus faciles que ceux pris en charge par ses collègues. Malgré les difficultés rencontrées dans son travail, il n’a pas postulé à d’autres fonctions au sein des Chemins de fer belges. Un aménagement des conditions de travail répondant aux problèmes de concentration et de sensibilité au bruit à bien été proposé [au requérant]. Il reconnaît lors de l’audience qu’il lui a été proposé de travailler dans un local dédié à son management. Il n’a pas saisi cette opportunité car il considère que s’installer dans ce local constituerait un manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie. En ce qui concerne sa demande d’enquête sociale, il n’apporte aucun élément démontrant qu’il aurait tenté de prendre contact avec l’équipe des assistants sociaux pour initier celle-ci. Enfin, la commission considère, quant à la manière de calculer les périodes d’inactivité de l’agent durant ces journées de travail, ainsi que les raisons qui justifient le refus de lui permettre de télétravailler, que la hiérarchie a apporté les éclaircissements nécessaires par rapport aux éléments repris dans le dossier communiqué à la commission d’appel. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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[…] ». 39. Le 20 mai 2025, le comité de direction de la seconde partie adverse attribue le deuxième signalement « mauvais » pour le 1er semestre de 2025 au requérant. Cette décision est motivée comme suit : « […] Concernant la productivité insuffisante : [Le requérant] n’atteint pas l’objectif de 60 dossiers encodés par jour en moyenne malgré les entretiens de suivi et les trajets de remédiation. La productivité moyenne annuelle en 2024 est de 30,6 dossiers encodés par jour par [le requérant]. Concernant des longues périodes d’inactivité au cours de la journée lors de l’exécution de son travail : Au cours des entretiens de suivi et pendant l’exécution de son travail journalier, [le requérant] a été interpellé par son N+1 à plusieurs reprises sur ses périodes d’inactivité. À aucun moment [le requérant] n’a pu les expliquer et il n’a pas fait d’effort pour y remédier. Concernant le dépassement des horaires autorisés et des heures supplémentaires : [Le requérant] continue à dépasser des horaires autorisés et à effectuer des heures supplémentaires non justifiées malgré les nombreux rappels de la hiérarchie. Malgré le suivi et les nombreux entretiens depuis le premier semestre 2023 pour aider [le requérant] à s’améliorer, il ne peut toujours pas expliquer les raisons pour lesquelles une évolution de sa part n’a pas pu être atteinte. Le comité de direction a également examiné l’avis de la commission d’appel “Signalement”, qui, après avoir résumé les positions de la ligne hiérarchique et [du requérant], observe que “Les différents trajets de remédiation mis en place et les nombreux avertissements relatifs au manque de productivité [du requérant] n’ont conduit [à] aucune amélioration significative de sa part. Il a signé les rapports à l’issue des entretiens d’évaluation sans formuler d’observations. De plus, il explique lors de l’audience avoir bénéficié de mesures lui permettant de traiter des dossiers plus faciles que ceux pris en charge par ses collègues.” Après avoir examiné l’ensemble du dossier administratif, le comité de direction observe que le trajet de remédiation n’a pas abouti à l’amélioration attendue de la productivité [du requérant], des longues périodes d’inactivité au cours de la journée lors de l’exécution de son travail et le dépassement des horaires autorisés et des heures supplémentaires. Malgré de fréquents feedbacks et des entretiens de suivi il est conclu que le signalement mauvais est confirmé. Pour les motifs qui précèdent, en ce compris les motifs indiqués dans la proposition de signalement introduite par la ligne hiérarchique, et conclusions en défense déposées par [le requérant] auprès de la commission d’appel Signalements, ainsi que pour les raisons énoncées dans l’avis de la commission d’appel Signalements, le comité de direction décide d’attribuer le 2e signalement “mauvais” pour le 1er semestre 2025 [au requérant], agent commercial principal au sein de B-CS. 6426. Le signalement prendra effet à partir de la notification du deuxième signalement “mauvais” consécutif et entraînera une démission d’office ». Il s’agit du second acte attaqué. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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1. Le 11 juin 2025, la première partie adverse démet d’office le requérant à partir du 15 juin 2025. Il s’agit du premier acte attaqué.
2. Le 5 août 2025, le médecin psychiatre du requérant rédige un rapport complémentaire, dans lequel il fait état de ce qui suit : « Au cours des consultations psychiatriques, il est constaté de façon récurrente et persistante que [le requérant] présente des difficultés à verbaliser ses problématiques personnelles. Il ressort de l’évaluation clinique que son état de santé psychique entrave donc sa capacité à répondre de manière adaptée à des situations perçues comme stressantes, compliquées ou déstabilisantes, notamment dans un contexte professionnel ». IV. Connexité IV.1. Thèses des parties Le requérant soutient qu’il existe un étroit rapport de connexité entre les objets de la requête dès lors que la décision de mettre fin à ses fonctions se fonde expressément sur les attributions successives du signalement « mauvais ». Les parties adverses ne contestent pas la connexité. IV.2. Appréciation Des actes connexes peuvent faire l’objet d’une seule et même requête lorsqu’il existe entre eux un lien à ce point étroit qu’il y aurait lieu de joindre les recours si les décisions litigieuses étaient attaquées séparément. Tel est le cas en l’espèce, le second acte attaqué constituant la conséquence directe du premier. La connexité est établie. V. Recevabilité V.1. Thèses des parties V.1.1. La requête Le requérant fait valoir que les actes attaqués constituent une opération administrative complexe. Il estime que leur recevabilité ratione temporis s’apprécie ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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au regard du dernier acte faisant grief. Il expose que l’attribution du signalement « mauvais » lui fait grief en ce qu’elle a pour conséquence qu’il doit être mis fin à ses fonctions. Il en déduit que le recours est recevable ratione temporis à l’égard de la décision de mettre fin à ses fonctions et que, par voie de conséquence, le recours est recevable à l’encontre des actes attaqués. Il expose, par ailleurs, relever du personnel statutaire de la première partie adverse depuis décembre 1992 et que le premier acte attaqué met fin à sa relation de travail avec les Chemins de fer belges. Il en déduit justifier d’un intérêt manifeste à l’annulation des actes attaqués. V.1.2. La note d’observations Les parties adverses contestent que les actes attaqués participent d’une même opération complexe, faisant valoir qu’ils répondent à des procédures différentes. Elles soutiennent que le recours est irrecevable à défaut d’intérêt en ce qui concerne le premier acte attaqué, au motif que ledit recours est, selon elles, tardif contre le second acte attaqué. Par un courriel envoyé au Conseil d’État le 11 octobre 2025, elles produisent à cet égard un récépissé du pli recommandé daté du 4 juin et soutiennent que, dans la mesure où le premier jour ouvrable correspond selon elles au lundi 9 juin, il se confirme que l’introduction de la requête le 8 août est hors délai. Elles en déduisent que les deux décisions consécutives de signalement « mauvais » sont devenues définitives et que la compétence subséquente de démettre d’office le requérant était liée, ce qui le prive de son intérêt à solliciter l’annulation de cette décision. V.2. Appréciation

Sur la recevabilité ratione temporis du recours, en tant qu’il est dirigé contre le second acte attaqué, il suffit de constater que cet acte a été notifié au requérant par un pli recommandé simple le mercredi 4 juin 2025. Partant, le troisième jour ouvrable suivant l’envoi de ce pli, qui correspond au premier jour du délai de recours, était le mardi 10 juin, conformément à l’article 4, § 2, alinéa 3, de l’arrêté du Régent du 23 août 1948 ‘déterminant la procédure devant la section du contentieux administratif du Conseil d’État’. Le lundi 9 juin coïncidait, en effet, avec le lundi de Pentecôte, jour férié légal. Le recours contre cet acte ayant été introduit le 8 août 2025, il l’a donc été le soixantième jour du délai requis et est dès lors recevable en ce qu’il est dirigé contre celui-ci. Par voie de conséquence, le requérant justifie également de l’intérêt à contester le premier acte attaqué. ECLI:BE:RVSCE:2025:ARR.264.538

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Le recours est recevable en ses deux objets. VI. Conditions de la suspension Conformément à l’article 17, § 1er, alinéa 3, des lois sur le Conseil d’État, coordonnées le 12 janvier 1973, la suspension de l’exécution d’une décision administrative suppose deux conditions, une urgence incompatible avec le délai de traitement de l’affaire en annulation et l’existence d’au moins un moyen sérieux dont l’examen se prête à un traitement accéléré et qui est susceptible, prima facie, de justifier l’annulation de cette décision. VII. Premier moyen VII.1. Thèse de la partie requérante Le premier moyen est pris de la violation des principes généraux du droit administratif et particulièrement du principe de bonne administration et d’équitable procédure ainsi que du principe du raisonnable, de la loi du 10 mai 2007 ‘visant à lutter contre certaines formes de discrimination’, des articles 21 et 26 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ‘portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail’, de la motivation interne fausse et abusive et de l’erreur manifeste d’appréciation. Conformément à l’article 2, § 1er, alinéas 1er, 3°, et 3, de l’arrêté du Régent du 23 août 1948 ‘déterminant la procédure devant la section du contentieux administratif du Conseil d’État’, le requérant énonce et résume le moyen dans les termes suivants, qu’il convient de reproduire tels quels conformément à l’alinéa 4 de la même disposition : « En [lui] attribuant […] le signalement “mauvais” sans tenir compte des particularités de son état de santé, de son âge et de son manque d’expérience dans sa nouvelle affectation, lui imposant des quotas de productivité égaux à ceux de collègues plus expérimentés, plus jeunes et ne connaissant pas de tels problèmes de santé, la partie adverse a commis une erreur manifeste d’appréciation. En refusant de procéder à des aménagements raisonnables [de son] poste de travail […], la partie adverse a violé les dispositions précitées [première branche]. Par ailleurs, la partie adverse a abusivement tenu compte de périodes d’inactivité qui ne pouvaient pas être ainsi qualifiées et n’a pas pris en considération le temps perdu en raison du retrait de catégories de plaintes, alors [qu’il] ne pouvait faire autrement que de commencer à les traiter [seconde branche] ».

PAR CES MOTIFS, LE CONSEIL D’ÉTAT DÉCIDE :

Article 1er. La demande de suspension est rejetée. Article 2. Les dépens sont réservés.

Ainsi prononcé à Bruxelles le 17 octobre 2025, par la VIIIe chambre du Conseil d’État siégeant en référé, composée de : Raphaël Born, Florence Van Hove,

conseiller d’État, président f.f., greffier.

Le Greffier,

Le Président,

Florence Van Hove

Raphaël Born

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