Cour de Révision de Monaco, 26 mars 2014, n° 12232

L'arrêt rendu le 26 mars 2014 par la Cour de révision de la Principauté de Monaco, statuant en tant que juridiction de renvoi après cassation partielle, constitue une illustration topique de l'articulation entre les règles procédurales gouvernant l'autorité de la chose jugée et les principes substantiels régissant la rupture unilatérale du contrat de travail en droit monégasque. Au cœur de cette décision se trouve l'application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, disposition emblématique qui consacre un droit de résiliation unilatérale non motivé au profit de l'employeur, tout en soumettant son exercice à la théorie générale de l'abus de droit.

En l'espèce, la haute juridiction monégasque était appelée à vider un contentieux au long cours opposant un salarié licencié après dix-huit années de service à son ancien employeur. Si la décision retient l'attention par la rigueur avec laquelle elle délimite le périmètre de la saisine sur renvoi après une cassation partielle, elle s'impose surtout par la fermeté de son contrôle des conditions de la responsabilité civile délictuelle appliquée à la rupture du contrat de travail : la faute dans la mise en œuvre du licenciement, le préjudice spécifique et le lien de causalité.

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

La genèse du litige s'inscrit dans une relation de travail stable et durable au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Groupe d'Études et de Diffusions Publicitaires, dite GEDIP. Monsieur p. DH. a été engagé par cette société à compter du 1er août 1991 en qualité d'attaché commercial. Pendant près de dix-huit années, la relation contractuelle s'est déroulée sans que des reproches disciplinaires ou professionnels ne soient documentés dans l'arrêt. Un différend latent est toutefois apparu concernant la qualification exacte des fonctions exercées par le salarié. Tandis que ses bulletins de salaire mentionnaient invariablement l'intitulé d'« attaché commercial », M. p. DH. se prévalait d'un avenant modificatif qui serait intervenu au cours de l'année 2003, aux termes duquel ses fonctions auraient été requalifiées en poste de « directeur commercial », impliquant la reconnaissance du statut de cadre et le niveau de rémunération afférent.

Selon la présentation factuelle soutenue par le salarié, c'est à la suite d'une démarche entreprise auprès de son employeur en vue de dissiper les ambiguïtés affectant l'intitulé de son poste sur ses fiches de paie que le processus de rupture a été enclenché. Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2009 — pour lequel l'employeur précise que le salarié a bénéficié d'un délai de près d'une semaine afin de s'y préparer —, M. p. DH. s'est vu notifier son licenciement six jours plus tard, le 30 juillet 2009.

Cette rupture a été prononcée par la société GEDIP sur le fondement exclusif de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, c'est-à-dire sans énonciation d'un motif inhérent à la personne du salarié ou à l'organisation de l'entreprise. Le salarié s'est vu accorder un préavis de deux mois, période durant laquelle l'employeur l'a dispensé de l'exécution de sa prestation de travail tout en maintenant le versement de son salaire et en procédant au règlement sans délai de l'indemnité de licenciement ainsi que de toutes les sommes dues.

Au moment de la notification de cette rupture, M. p. DH. était âgé de 62 ans, totalisait dix-huit années d'ancienneté au sein de l'entreprise et se trouvait à trois années de l'échéance de son départ à la retraite. Quelques mois après son départ, la société GEDIP a procédé au recrutement d'un nouveau collaborateur sous l'intitulé de « responsable commercial » bénéficiant du statut de cadre mais percevant une rémunération inférieure, lequel a ultérieurement quitté l'entreprise sans être remplacé.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant avoir été évincé de manière arbitraire et revendiquant le statut de cadre, M. p. DH. a saisi les juridictions monégasques, initiant une séquence procédurale complexe comportant quatre décisions successives.

En premier lieu, par un jugement rendu le 13 octobre 2011, le tribunal du travail a accueilli favorablement le principe des demandes du salarié. Les premiers juges ont déclaré ses prétentions recevables, ont retenu que la société GEDIP avait commis une faute dans l'exercice de son droit de rompre le contrat de travail et ont ordonné une mesure d'expertise avant dire droit afin d'évaluer le montant des prétentions financières du demandeur.

En deuxième lieu, sur appel interjeté par la société GEDIP, la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, a rendu le 2 octobre 2012 un arrêt partiellement infirmatif (signifié le 7 novembre 2012). Si la juridiction du second degré a confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait déclaré recevables les demandes de M. p. DH. — écartant ainsi la fin de non-recevoir tirée du défaut de soumission de la demande indemnitaire au préalable obligatoire de conciliation —, elle l'a infirmé pour le surplus. Sur la question de la qualification professionnelle, la Cour d'appel a débouté le salarié de sa demande tendant à se voir reconnaître la qualité de directeur commercial. Elle a jugé que les attestations produites étaient rédigées en des termes généraux non circonstanciés, dépourvus de valeur probante suffisante pour établir la réalité des fonctions occupées, ajoutant que la circonstance que l'intéressé ait pu se présenter comme directeur commercial et être perçu comme tel par des tiers était inopérante. Par ailleurs, la Cour d'appel a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

En troisième lieu, sur pourvoi formé par M. p. DH., la Cour de révision a, par un premier arrêt du 27 juin 2013, opéré une césure nette entre les deux chefs du litige. Elle a rejeté le premier moyen du pourvoi qui critiquait le refus de reconnaissance du statut de cadre et du salaire afférent, considérant que la Cour d'appel avait « souverainement relevé les éléments de fait allant à l'encontre de la réalité de cette qualification ». En revanche, au visa des articles 199 et 435 du Code de procédure civile, elle a cassé et annulé l'arrêt du 2 octobre 2012, mais seulement en ce qu'il avait rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif « sans motiver sa décision de ce chef ». Conformément aux règles d'organisation judiciaire de la Principauté, l'affaire et les parties ont été renvoyées à la prochaine session utile de la Cour de révision autrement composée pour qu'il soit statué au fond sur le point cassé.

Saisie sur renvoi par conclusions additionnelles du salarié déposées le 27 août 2013 et conclusions en réponse de l'employeur du 25 septembre 2013 (après clôture de l'instruction le 10 janvier 2014 et conclusions du Ministère Public du 13 janvier 2014), la Cour de révision devait examiner les prétentions antagonistes des parties.

D'une part, M. p. DH., demandeur en révision, concluait à la recevabilité acquise de sa demande indemnitaire en raison de l'autorité de la chose jugée attachée au chef non cassé de l'arrêt d'appel. Sur le fond, il sollicitait la condamnation de la société GEDIP au paiement de la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, assortie des intérêts de droit à compter de la convocation devant le bureau de conciliation. Au soutien de sa prétention, il articulait cinq séries d'arguments visant à caractériser une faute de l'employeur (faux motif ou légèreté blâmable) :

1. Le licenciement constituait une mesure de rétorsion brutale faisant suite à sa demande légitime de régularisation de l'intitulé de son poste de directeur commercial sur ses bulletins de paie conformément à un avenant de 2003 ;
2. La rupture présentait un caractère arbitraire et soudain au regard de ses dix-huit années de bons et loyaux services, de l'absence de tout reproche antérieur, des félicitations reçues et de sa contribution au développement du portefeuille clients et du chiffre d'affaires ;
3. La dispense d'exécution du préavis, faussement présentée par l'employeur comme ayant été accordée à la demande du salarié, revêtait un caractère humiliant en l'obligeant à quitter immédiatement l'entreprise ;
4. Son âge (62 ans) et la proximité de sa retraite (trois ans) le privaient de toute chance de retrouver un emploi et d'acquérir les points de cotisation nécessaires à l'obtention d'une pension à taux plein ;
5. Son remplacement immédiat par un « responsable commercial » présenté aux tiers comme directeur commercial mais moins rémunéré démontrait la volonté de l'entreprise de se séparer opportunément d'un salarié jugé trop coûteux. Il invoquait en conséquence un préjudice financier (privation brutale de moyens de subsistance, perte de trois années de salaires et de points de retraite) ainsi qu'un préjudice moral lié à la brutalité de l'éviction.

D'autre part, la SAM GEDIP, défenderesse en révision, opposait à titre principal une fin de non-recevoir tirée de l'omission du préalable obligatoire de conciliation concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, soutenant pouvoir soulever ce moyen nonobstant son rejet par l'arrêt partiellement cassé. Elle relevait également que la question du statut de cadre était définitivement purgée par le rejet du premier moyen du pourvoi. À titre subsidiaire, sur le fond, elle concluait au débouté intégral du salarié. Se fondant sur l'article 6 de la loi n° 729 excluant tout débat sur le bien-fondé de la rupture, elle contestait toute faute dans la mise en œuvre du licenciement : respect d'un entretien préalable non obligatoire avec délai de préparation d'une semaine, délai de réflexion de six jours avant notification, octroi d'un préavis de deux mois avec dispense d'exécution constituant l'exercice d'un droit légal non humiliant, absence de droit acquis au maintien dans l'emploi jusqu'à la retraite nonobstant l'âge et l'ancienneté, et recrutement non prémédité intervenu plusieurs mois plus tard sur des fonctions différentes pour des besoins de structuration (poste finalement non maintenu). Enfin, elle contestait la réalité et la preuve du préjudice ainsi que du lien de causalité, soulignant que le salarié avait perçu son indemnité de licenciement et des allocations chômage (génératrices de droits à la retraite) dont il dissimulait le montant et la durée. Reconventionnellement, la société GEDIP réclamait 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre les entiers dépens.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Cour de révision, statuant au fond après cassation partielle, était confrontée à une triple interrogation juridique, mêlant procédure civile et droit substantiel du travail :

1. Sur le terrain procédural : Une partie défenderesse est-elle recevable à opposer devant la Cour de révision statuant sur renvoi une fin de non-recevoir (tirée du défaut de conciliation préalable) lorsque le chef du dispositif de l'arrêt de la Cour d'appel ayant écarté cette exception d'irrecevabilité n'a pas été atteint par la cassation partielle antérieurement prononcée ?
2. Sur le terrain substantiel principal : Dans le cadre d'un licenciement prononcé sans motif sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, la preuve d'un abus dans l'exercice du droit de rompre et d'un préjudice causal est-elle rapportée par le salarié qui invoque un différend sur sa qualification (définitivement tranché en sa défaveur), son âge avancé (62 ans), la proximité de sa retraite (trois ans), son ancienneté (18 ans) et ses difficultés financières postérieures à la perte d'emploi, alors que l'employeur a organisé un entretien préalable, respecté un délai de réflexion, versé l'indemnité de préavis avec dispense d'exécution et réglé l'ensemble des sommes légales ?
3. Sur le terrain substantiel accessoire : La succombance du salarié dans ses prétentions indemnitaires suffit-elle à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice de son droit d'agir en justice, ouvrant droit à réparation au profit de l'employeur ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La haute juridiction déploie un raisonnement structuré en quatre temps, marqué par une orthodoxie juridique rigoureuse tant sur la portée de la chose jugée que sur les mécanismes de la responsabilité civile.

1. L'intangibilité des chefs non atteints par la cassation partielle

La Cour de révision mobilise à deux reprises le principe de l'autorité de la chose jugée résultant du caractère partiel de son précédent arrêt de cassation du 27 juin 2013.

En premier lieu, s'agissant de la recevabilité de la demande du salarié (1° du « Sur ce »), la Cour écarte sommairement mais fermement la fin de non-recevoir réitérée par la société GEDIP. L'employeur soutenait que le défaut de soumission de la demande indemnitaire au préliminaire de conciliation devant le tribunal du travail entachait la demande d'une irrecevabilité persistante. La Cour lui répond que la décision de la Cour d'appel du 2 octobre 2012, qui avait expressément confirmé le jugement de première instance déclarant la demande recevable, « est passée en force de chose jugée en l'état du caractère partiel de la cassation de l'arrêt prononcé le 27 juin 2013 ». La cassation n'ayant frappé que le rejet non motivé au fond de la demande de dommages et intérêts, le chef du dispositif déclarant l'action recevable est devenu irrévocable. L'employeur est dès lors lui-même irrecevable à remettre en discussion ce point.

En second lieu, la Cour applique la même logique d'exclusion aux arguments de fond du salarié relatifs à ses fonctions (2° du « Sur ce »). M. p. DH. tentait de démontrer que son licenciement était fautif car motivé en sous-main par sa réclamation légitime visant à faire reconnaître son statut de « directeur commercial ». La Cour neutralise cet argumentaire en relevant que les moyens tirés de la qualification du poste « sont inopérants depuis que l'arrêt d'appel, passé sur ce point en force de chose jugée, a considéré qu'il n'était pas établi que M. p. DH. occupait un poste de cadre ». Le premier moyen du pourvoi ayant été rejeté le 27 juin 2013, la vérité judiciaire commande de tenir M. p. DH. pour un simple attaché commercial ; dès lors, « la discussion menée par le salarié à ce sujet apparaît donc dépourvue de portée ».

2. L'analyse exigeante des conditions du licenciement abusif au sens de l'article 6 de la loi n° 729

Entrant dans le vif du sujet indemnitaire, la Cour de révision pose le syllogisme directeur gouvernant l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 :

• Majeure : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée n'a pas à être motivée. La seule limite assignée par le législateur à la liberté unilatérale de l'employeur réside dans l'interdiction d'abuser de ce droit.
• Charge de la preuve : En vertu du droit commun probatoire, il incombe exclusivement au salarié demandeur de rapporter la double preuve « de l'existence de circonstances abusives ayant entouré la rupture de son contrat de travail et d'un préjudice qui en est résulté ».

Procédant à une appréciation analytique des éléments invoqués par M. p. DH., la Cour écarte successivement l'existence d'une faute, la preuve d'un préjudice pertinent et la caractérisation d'un lien de causalité.

Sur l'absence de faute ou de circonstances abusives : La Cour procède par élimination des critères personnels au salarié avant d'examiner positivement le comportement procédural de l'employeur.

• D'une part, la Cour juge que les éléments inhérents à la situation personnelle et sociale du salarié sont juridiquement indifférents pour qualifier la conduite de l'employeur. L'âge du salarié (62 ans) et la difficulté corrélative à retrouver un emploi ne sauraient, « pris en lui-même », suffire à établir un abus. De même, la proximité immédiate de la retraite (trois ans) est déclarée « tout aussi indifférent[e] », la Cour formulant le principe selon lequel « le salarié n'a[...] aucun droit acquis à être maintenu dans ses fonctions jusqu'à sa retraite en vue de bénéficier d'une pension à taux plein ». Enfin, les difficultés financières postérieures à la rupture sont écartées comme étant étrangères à la mise en œuvre de la décision de licencier.
• D'autre part, la Cour constate positivement la rectitude du processus suivi par la société GEDIP : octroi d'un entretien préalable avec un délai utile de préparation, observation d'un temps de réflexion avant la prise et l'annonce de la décision, respect du préavis de deux mois avec maintien intégral de la rémunération, et règlement ponctuel de l'ensemble des créances salariales et indemnitaires. Au vu de ces constatations, la Cour conclut qu'en l'état du droit positif issu de la loi n° 729, la rupture est exempte de toute faute et de toute circonstance abusive.

Sur l'absence de préjudice spécifique et la rupture du lien de causalité : Dans un motif surabondant mais d'une grande portée doctrinale (« Attendu qu'il convient de surcroît d'observer... »), la Cour de révision cisèle la distinction fondamentale entre le préjudice né de la perte de l'emploi et le préjudice né des modalités abusives de la rupture. Elle relève d'abord une carence probatoire du salarié qui, tout en alléguant des difficultés financières liées au chômage, « ne fournit aucun détail sur l'étendue et la durée de son indemnisation ». Surtout, la Cour opère une réfutation causale décisive : les difficultés matérielles invoquées « sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement ». Dès lors que l'employeur dispose du droit légal de rompre le contrat sans motif, le dommage résultant de la seule privation de l'emploi est légalement couvert par l'indemnité de licenciement et ne constitue pas un préjudice réparable sur le terrain délictuel. Seul le préjudice directement engendré par les circonstances fautives entourant la rupture est indemnisable. En l'espèce, le lien de causalité entre la faute alléguée et le dommage financier invoqué fait radicalement défaut.

3. Le rejet de la demande reconventionnelle et le sort des dépens

Examinant la demande de la société GEDIP tendant à l'octroi de 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive (3° du « Sur ce »), la Cour applique la même rigueur probatoire à l'employeur. Le droit d'agir en justice étant une liberté fondamentale, sa mise en œuvre ne saurait engager la responsabilité du plaideur que s'il est démontré qu'elle a « dégénéré en abus ». Faute pour la société GEDIP de rapporter la preuve de circonstances particulières caractérisant un tel abus de la part de M. p. DH. — dont la demande avait au demeurant été accueillie en première instance et déclarée recevable —, la demande reconventionnelle est rejetée.

Enfin (4° du « Sur ce »), constatant une succombance réciproque partielle des parties (l'employeur échouant sur sa fin de non-recevoir et sa demande reconventionnelle ; le salarié échouant au fond sur sa demande indemnitaire), la Cour fait masse des dépens et ordonne leur partage par moitié.

C. Le dispositif

En conclusion de son raisonnement,

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