L'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. Enfin, pour constituer un motif valable de licenciement, la perte de confiance ne doit pas résulter de l'appréciation subjective de l'employeur mais doit, au contraire, être étayée par des éléments matériels, objectifs et précis, susceptibles de vérification par la juridiction. En l'espèce, il n'est fourni qu'un document d'évaluation qui n'est corroboré par aucun élément objectif. L'employeur ne fournit pas plus d'élément sur les objectifs qui avaient été assignés à ses salariés et il ne démontre dès lors pas la carence du salarié face à un objectif défini. Il sera donc fait droit à la demande de la salariée au titre de l'indemnité de licenciement. L'employeur ne justifie pas de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de mettre soudainement et immédiatement un terme au contrat de travail de sa salariée après plus de 14 années d'ancienneté sans aucune remarque sur ses compétences professionnelles. Dès lors en lui signifiant son licenciement avec effet immédiat, sans raison objective, l'employeur a agi avec une légèreté blâmable doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. Il lui sera versé la somme de 22.000 euros à titre de dommages-intérêts pour ses préjudices matériel et moral. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 13 OCTOBRE 2016 En la cause de : Madame l. L, demeurant et domiciliée : X1 à ROQUEBRUNE CAP MARTIN (06190), DEMANDERESSE, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Danièle RIEU, avocat au barreau de Nice, substituée par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : 6, Avenue Albert II à MONACO (98000), DÉFENDERESSE, plaidant par Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Étude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu la requête introductive d'instance en date du 5 mai 2014, reçue le 7 mai 2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 21 octobre 2014 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame l. L, en date des 8 janvier 2015 et 8 octobre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date du 2 avril 2015 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Madame l. L et Maître Patricia REY, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; Madame l. L a été embauchée par la SAM A à compter du 14 septembre 1999 en qualité d'assistante administrative. Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable « pouvant entraîner une sanction ». Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 décembre 2013 pour insuffisance professionnelle. Contestant la légitimité de la rupture, elle a saisi le Tribunal du Travail afin de voir condamner l'employeur à lui payer la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité de licenciement et celle de 70.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Elle expose à l'appui de ses prétentions que :

• Durant sa carrière, elle a occupé deux postes : assistante administrative jusqu'au 21 février 2005, puis technicienne labo compatibilité,
• Au mois de novembre 2012, il lui a été demandé de réintégrer le service « technical packaging development ». Ses bulletins de salaire mentionneront toujours qu'elle occupe le poste de technicienne labo compatibilité,
• L'employeur n'a pas fait état dans la lettre de licenciement ce qu'il estime être constitutif d'une insuffisance professionnelle justifiant la rupture,
• Il ne donne aucune précision sur les tâches qu'elle devait accomplir, sur celles qui n'auraient pas été correctement remplies. Il ne donne pas plus de précision sur les instructions qui étaient données à la salariée ni sur les défaillances supposées de cette dernière,
• Au jour de l'évaluation produite par l'employeur, soit le 21 octobre 2013, elle n'était plus technicienne de labo compatibilité et Monsieur B n'était pas son responsable,
• Elle a été licenciée sous un prétexte fallacieux, sans exécution du préavis. L'employeur a agi avec une brutalité et une précipitation caractérisées,
• Sa nouvelle affection au mois de novembre 2012 n'a fait l'objet d'aucune officialisation, ni de remise à niveau,
• Sans avoir reçu aucune remarque négative sur son travail, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle sans qu'il lui soit proposé de réintégrer son poste précédent,
• La proposition de poste avec une disqualification n'a jamais été concrétisée et est en contradiction avec la perte de confiance invoquée par l'employeur. La SAM A s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient :
• Madame L a été embauchée en qualité de technicienne labo compatibilité du 14 septembre 1999 au 22 février 2014,
• L'employeur procède à une évaluation annuelle de ses employés.
• Elle se fait au travers d'un formulaire comprenant l'auto-évaluation du salarié et le bilan du supérieur hiérarchique ou manager concerné qui effectue une évaluation de performance globale,
• Le manager de Madame L a considéré que ses compétences étaient insatisfaisantes. Elle manque d'autonomie et de vision globale des projets. Cela s'est traduit par une intervention de l'équipe « coffrets » qui a dû mettre en place un bilan hebdomadaire pour aider et orienter Madame L dans l'accomplissement de ses tâches,
• La salariée n'a pas la capacité d'anticiper les problèmes, ce qui oblige son équipe à intervenir,
• La dispense de préavis ne peut fonder un abus dans le droit de licencier,
• Madame L ne rapporte pas la preuve de l'invocation de faux motifs ou d'une mauvaise foi de l'employeur. SUR CE, Sur la validité des motifs de rupture : Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Madame L a été licenciée par lettre du 16 décembre 2013 ainsi libellée : « Pour faire suite à l'entretien que vous avons eu le 27 novembre 2013, nous « sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour « insuffisance professionnelle au poste que vous occupez au sein de notre société. ». « Nous sommes en effet dans le regret de constater que vous n'êtes pas « toujours à la hauteur de votre poste que vous occupez depuis novembre 2012 au « sein du service TPD. ». « Il nous faut constater votre manque d'autonomie ainsi que votre manque de « vision globale des projets, dus à votre incapacité d'anticiper et d'être pro active. ». « Rappelez-vous les difficultés lors de la campagne Christmas 2013, pour « laquelle vous n'avez pas été en mesure de mener à bien les tâches qui vous ont « été confiées et l'équipe coffrets a dû mettre en place un « weekly review » pour « vous aider et vous orienter sur les priorités. ». « Même si l'on doit relever votre bonne volonté, nous devons cependant « constater que vous avez des difficultés pour exécuter les tâches qui vous sont « confiées. ». « Vous ne vous sentez pas capable d'appréhender la partie technique de votre « poste de technicien et vous ne vous positionnez pas comme tel. ». « Vous vous limitez à la partie administrative du technicien, alors que vous « devriez hisser votre niveau et vos compétences pour vous mettre en adéquation « avec votre poste de technicien. ». « La dernière évaluation de vos performances démontre que vous n'avez pas « atteint les objectifs qui vous ont été confiés. Malgré notre soutien, nous n'avons « pas constaté d'amélioration dans la gestion de vos projets et de vos tâches. ». « Nous ne croyons plus à un regain de confiance à votre égard et en un « revirement de la situation. ». « Nous vous avons toutefois proposé, le vendredi 13 décembre 2013, un poste « d'opératrice confirmée en production dès lors qu'aucun poste administratif « vacant n'était en adéquation avec vos compétences. ». « Vous nous avez répondu, le même jour, que vous ne souhaitiez pas accepter « ce poste. ». « Nous vous avons précisé que cette proposition était une alternative au « licenciement qui, en cas de refus serait prononcé. ». Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés) et d'une perte de confiance en lien avec les deux premiers griefs. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. Enfin, pour constituer un motif valable de licenciement, la perte de confiance ne doit pas résulter de l'appréciation subjective de l'employeur mais doit, au contraire, être étayée par des éléments matériels, objectifs et précis, susceptibles de vérification par la juridiction. En l'espèce, pour justifier les griefs reprochés à Madame L, l'employeur produit un formulaire d'évaluation de la salariée, en langue anglaise, accompagnée de sa traduction française, établi au mois d'octobre 2013. Le Tribunal relève dans un premier temps que ce document précise que la dernière évaluation de Madame L a été faite le 22 octobre 2012 mais n'est pas produite par l'employeur. Par ailleurs, l'évaluation versée aux débats comporte plusieurs sections qu'il y a lieu de reprendre : « Section I : infirmation relatives au salarié » Pas d'observation, « Section II : compétences de base CRÉER UN IMPACT Fait preuve d'un sens aigu de la responsabilité individuelle Est autonome, proactif(ve) et pragmatique Est déterminé(e) à obtenir des résultats, vise l'objectif ambitieux Prend des risques conscients et calculés Prend des décisions rapides en s'appuyant à la fois sur son intuition et sur les faits Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : occasionnellement insatisfaisant ESPRIT CRÉATEUR Est curieux(se) et sort des sentiers battus, apporte des idées novatrices Cherche à progresser de manière proactive, amène des solutions et résout les problèmes Parvient à innover en ménageant les impératifs de la vie réelle Apprend des succès et des échecs, recherche et réemploie les meilleures pratiques Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : occasionnellement insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant CHAMPION DU CHANGEMENT Est prêt à explorer les idées et approches nouvelles Embrasse et promeut le changement dans un environnement qui évolue rapidement Crée une dynamique positive, sans ambiguïté ni paradoxe Est résilient et flexible, s'adapte aux nouveaux défis Reste concentré sur les priorités tout en affrontant les obstacles Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant ESPRIT D'INITIATIVE Est passionné, enthousiaste et prend du plaisir dans le cadre de l'accomplissement de ses objectifs professionnels Apprécie les défis et garde une attitude saine face à la pression Fait preuve d'un sens de l'urgence, mais sait quand agir et quand patienter S'investit activement dans le développement personnel, saisir les opportunités de croissance Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant ESPRIT D'EQUIPE Communique efficacement : effectue des présentations percutantes, dit ce qu'il/elle pense, va droit au but Met en valeur les compétences de l'entreprise par le travail d'équipe Est prêt à aider les autres et se concentre sur les besoins du client Sollicite l'avis des autres et sait en tirer parti Fait preuve de respect envers les autres, embrasse les valeurs de diversité, d'égalité, d'intégrité et de confiance Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : occasionnellement insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant Justifiez votre évaluation pour les compétences de base en remplissant la case commentaires. (illustrez par des exemples) Commentaires de managers : Dans le service depuis novembre et donc pratiquement les 2/3 de l'année. l. exécute les tâches correctement mais manque d'autonomie et de vision globale des projets. L'équipe coffrets a dû mettre en place un bilan hebdomadaire pour l'aider et l'orienter sur les priorités. Commentaires du salarié : Difficile de faire mon auto évaluation car j'ai changé de service. Section III : compétences en matière d'encadrement RELATIONNEL CONSTRUCTIF Collabore facilement avec les autres et s'adapte à des styles de travail différents Peut traiter ou gérer des ressources transversales Cherche et partage les informations de manière proactive Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : occasionnellement insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant EXCELLENCE DANS LA MISE EN ŒUVRE Participe à la poursuite des objectifs individuels Est fiable et respecte les délais Engage sa responsabilité pour la qualité de tous les produits, contribue à accélérer et améliorer les résultats et les délais Se montre proactif(ve) dans le développement de capacités multiples et ouvert(e) à apprendre des autres Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant ORGANISÉ(E) DANS L'ACTION Organise son travail et le travail des autres de manière efficace S'adapte aux changements de priorités lorsque cela est nécessaire Désamorce les points délicats avant qu'ils ne deviennent des problèmes S'ait s'appuyer sur les procédés et les systèmes de travail, les suit scrupuleusement Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant Justifiez votre évaluation pour les capacités d'encadrement en remplissant la case commentaires (illustrez par des exemples) Commentaires des managers : Bon état d'esprit, pas conflictuelle, travaille en respect avec les autres. Son mode de fonctionnement en mode exécutante ne lui permet pas d'anticiper et d'être pro active, l'équipe coffrets doit parfois compenser. Commentaires du salarié : Pas de commentaires Section IV : exigences du poste CAPACITÉS FONCTIONNELLES ET TECHNIQUES Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : occasionnellement insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : occasionnellement insatisfaisant QUANTITÉ, QUALITÉ ET PONCTUALITÉ DANS LE TRAVAIL Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : occasionnellement insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : tout à fait satisfaisant UTILISATION EFFICACE DES RESSOURCES ET MÉTHODES Évaluation par Olivier P B : Évaluation du manager : insatisfaisant Évaluation par l. P L : Évaluation du salarié : occasionnellement insatisfaisant Justifiez votre évaluation pour les exigences du poste en remplissant la case commentaires (illustrez par des exemples) Commentaires des managers : l. met de la bonne volonté mais est trop longue pour exécuter les tâches, rentre trop dans le détail, sans doute par manque de confiance en elle. Ne se sent pas capable d'appréhender la partie technique des coffrets et donc se limite à la partie administrative du technicien. Commentaires du salarié : Pas de commentaires Section V : plan de développement Section VI : bilan de performance du poste COMMENTAIRE GLOBAL Commentaires des managers : l. ne se positionne pas en technicien pour travailler en binôme gagnant/gagnant. C'est dommage car l. se plait au TPD et a un bon état d'esprit mais ne hisse pas son niveau pour se mettre en adéquation avec le poste de technicien. l. n'a pas pu prendre des projets annexes comme cela était prévu. Commentaires du salarié : En attente de nouveaux objectifs adaptés à mon nouveau service Section VII : évaluation de performance globale Évaluation globale du formulaire : insatisfaisant Commentaires de l. P L : Je ne suis pas tout à fait d'accord au sujet du bilan hebdomadaire, cette réunion existait déjà avant que je n'arrive dans le service TPD. Sur la « quantité, qualité et respect des délais », je n'ai jamais rien envoyé en retard, et je n'ai fait aucune erreur sur les 750 docs et 750 BAG environ que j'ai pu signer (campagne Noël 2013) J'ai tout même un peu participé sur les projets annexes en faisant des demandes de docs et demandes de tests (pour les projets de Cédric). ». Ce seul document comporte des appréciations portées par les supérieurs hiérarchiques de la salariée mais n'est corroboré par aucun autre élément objectif permettant au Tribunal de vérifier la réalité des reproches faits à Madame L, et ce eu égard aux contestations qu'elle émet dans ladite évaluation. En effet, le profil du poste de celle-ci n'est pas produit par l'employeur, pas plus que la précédente évaluation de la salariée. Madame L a été embauchée par une lettre en date du 12 août 1999 qui ne comporte aucune fiche de poste. Par courrier du 11 février 2005, elle était mutée en qualité de technicien au service tests compatibilité, aucune fiche de poste n'étant annexée audit courrier. L'évaluation litigieuse du mois d'octobre 2013 vise le poste de technicienne labo compatibilité pour lequel aucun élément n'est fourni. Le Tribunal ne peut dès lors vérifier la réalité des commentaires portés par les managers. Bien plus, il résulte de cette évaluation que Madame L est dans le service depuis le mois de novembre 2012 et le bilan a été établi après 8 mois d'activité dans ses nouvelles fonctions (« dans le service depuis novembre donc pratiquement les 2/3 de l'année »). L'employeur ne fournit pas plus d'élément sur les objectifs qui avaient été assignés à ses salariés et il ne démontre dès lors pas la carence du salarié face à un objectif défini. Enfin, Madame L était au service de la société A depuis le 14 septembre 1999, a exécuté plusieurs fonctions dans sa carrière sans aucune observation de la part de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par l'inaptitude du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché et se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise, n'est à cet égard pas avérée. Conformément à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié est égale à autant de journées de salaire (soit 25) que le travailleur compte de mois de service dans l'entreprise (soit 173 en l'espèce). Il sera dans ces circonstances fait droit à la demande de la salariée à ce titre à hauteur de la somme de 2.732,77 euros, déduction faite de l'indemnité de congédiement d'un montant de 15.620,45 euros. Sur le caractère abusif du licenciement : Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Au cas particulier, Madame L sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 70.000 euros qui correspondrait à son préjudice financier et moral. Madame L invoque une stratégie de l'employeur qui a cherché à l'exclure de la société en la réaffectant soudainement au mois de novembre 2012 au sein du service TPD, sans remise à niveau et en arguant de son insuffisance professionnelle pour justifier son licenciement. Force est de constater que la demanderesse ne démontre aucunement ses allégations. Il est néanmoins constant que le licenciement de Madame L ne repose pas sur une cause sérieuse ainsi qu'il a été démontré supra. L'employeur ne justifie pas de la nécessité dans laquelle il se serait trouvé de mettre soudainement et immédiatement un terme au contrat de travail de sa salariée après plus de 14 années d'ancienneté sans aucune remarque sur ses compétences professionnelles. Dès lors en signifiant à sa salariée son licenciement avec effet immédiat, sans raison objective, l'employeur a agi avec une légèreté blâmable doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. En outre, la mesure de licenciement apparaît comme reposant sur de faux motifs, alors que Madame L qui n'avait pas fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ou remarque sur la qualité de son travail pendant plus de 14 années d'ancienneté, a subi les conséquences d'une réorganisation des services, rendant de plus fort son licenciement abusif. La salariée justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi pour la période du 25 juin 2014 au 31 décembre 2014 sur la base de 50,72 euros par jour. Elle ne fournit aucune pièce sur sa situation postérieure au 31 décembre 2014 et ne justifie pas des véritables démarches qu'elle aurait entreprises pour retrouver un travail. La salariée établit la réalité de son préjudice matériel sur la période sus visée soit du 25 juin 2014 au 31 décembre 2014, en justifiant du versement par Pôle Emploi d'une allocation journalière de 50,72 € faisant apparaître un différentiel de 3.474,40 euros avec le salaire qu'elle aurait perçu si elle était restée au service de la société A. Le préjudice moral est cependant particulièrement important, résultant de la perte injustifiée d'un emploi après de très nombreuses années sans aucun incident et des circonstances vexatoires de la rupture. L'ensemble de ces éléments justifient l'allocation de la somme de 22.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du Jugement. Sur l'exécution provisoire : Les conditions requises par l'article 202 du Code de Procédure Civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame l. L ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif, Condamne en conséquence la SAM A à payer à Madame l. L les sommes suivantes :

• 2.732,77 euros (deux mille sept cent trente-deux euros et soixante-dix-sept centimes) à titre d'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968,
• 22.000 euros (vingt-deux mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,
• avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de la présente décision, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamne la SAM A aux dépens du présent Jugement. Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs José GIANNOTTI, Alain GALLO, membres employeurs, Messieurs Philippe LEMONNIER, Bruno AUGE, membres salariés et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le treize octobre deux mille seize, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs José GIANNOTTI, Bruno AUGE et Philippe LEMONNIER, Monsieur Alain GALLO étant empêché, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.