Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères, généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. Pour devenir obligatoire pour l'employeur, il est nécessaire que l'avantage soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue. Il n'existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé. Ensuite, l'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul. En l'espèce, eu égard à la variabilité dans le montant et à l'absence de toute progression constante durant les années considérées, le critère de la fixité n'est pas rempli. La preuve du caractère général de l'usage, qui implique que cet avantage bénéficie à l'ensemble des salariés, voire à une catégorie déterminée d'entre eux, n'est pas plus rapportée. Il résulte de tout ce qui précède que le versement de cette prime n'était que l'expression d'une gratification spontanée et discrétionnaire de la part de l'employeur exclusive de tout caractère obligatoire. Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié. La sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée. Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du travail, saisi d'une contestation d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. En l'espèce, la sanction disciplinaire infligée à Monsieur f. LA. est parfaitement justifiée. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement en fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, le grief reproché à Monsieur f. LA. n'est pas démontré. Le licenciement de Monsieur f. LA. ne repose donc pas sur une cause valable. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux. Il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. En l'espèce, le fait pour l'employeur d'avoir attendu un délai d'un mois après l'entretien préalable pour notifier au salarié son licenciement pour faute grave témoigne d'une légèreté blâmable, Monsieur LA. attendant qu'il soit statué sur son sort, ce qui a pu générer une angoisse importante. Monsieur f. LA. a incontestablement subi un préjudice moral en lien avec la faute de l'employeur, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 14.355,44 euros avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 9 NOVEMBRE 2017 En la cause de Monsieur f. LA., demeurant X1 à NICE (06200), Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée B, dont le siège social se situe immeuble X2 à MONACO, Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Patricia REY, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, substituée et plaidant par Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi,

Vu la requête introductive d'instance en date du 20 mars 2015, reçue le 23 mars 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 12 mai 2015 ; Vu les conclusions déposées de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. LA., en date des 4 février 2016, 28 juillet 2016 et 1er décembre 2016 ; Vu les conclusions de Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque dénommée B, en date des 14 avril 2016 et 6 octobre 2016 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. LA., et Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire, pour la société anonyme monégasque dénommée B, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur f. LA. est entré au service de la SAM B à compter du 1er février 2002 en qualité de Technicien Chauffeur VL, puis de Régleur Finisseur à compter du 1er janvier 2007. Par lettre en date du 30 juillet 2014, le salarié est convoqué à un entretien préalable fixé au 7 août 2014 à 14h00. Il est ensuite licencié pour faute grave par lettre du 28 août 2014. Par requête en date du 20 mars 2015 reçue le 23 mars 2015, Monsieur f. LA. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : annulation mise à pied prononcée le 27 novembre 2013 (3 jours) : 450 euros, rappel de salaire (13ème mois et/ou gratification) : 4.000 euros, indemnité de préavis : 7.600 euros, indemnité de congés payés sur préavis et rappel de salaire : 1.164,50 euros, indemnité de congédiement : 15.000 euros, indemnité de licenciement (avant déduction indemnité de congédiement) : 26.904 euros, dommages et intérêts pour licenciement abusif : 50.000 euros, certificat de travail conforme portant date d'entrée 1er février 2002 et date de sortie 30 octobre 2014, sous astreinte de 20 ¿ par jour de retard, exécution provisoire, intérêts au taux légal. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur f. LA. a déposé des conclusions les 4 février, 28 juillet et 1er décembre 2016 dans lesquelles il demande au Tribunal de : faire droit aux demandes présentées dans sa requête introductive d'instance et explicitées dans ses conclusions récapitulatives n° 3 et les précédentes conclusions tenues ici pour entièrement répétées, condamner la SAM B au paiement de la somme de 3.508,33 euros au titre du reliquat des montants non réglés au titre du 13ème mois, outre les congés payés y afférents soit 350,83 euros, annuler la mise à pied du 27 novembre 2013, condamner la SAM B au paiement de la somme de 383,40 euros, outre les congés payés y afférents soit 38,34 euros au titre du salaire retenu pour la mise à pied, dire que le licenciement ne repose sur aucune faute, condamner la SAM B au paiement des sommes de :

• 7.467 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre congés payés y afférents soit 746,70 euros,
• 10.300,85 euros au titre de l'indemnité de congédiement, dire que le licenciement ne repose sur aucun motif valable, condamner la SAM B au paiement de la somme de 22.849,02 euros au titre de l'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement soit la somme de 12.548,17 euros, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, ordonner la délivrance d'un certificat de travail conforme portant la date du 30 octobre 2014 comme date de départ et ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir, condamner la SAM B au paiement de la somme de 50.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, débouter la SAM B de toutes ses demandes, fins et conclusions, prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir, condamner la SAM B en tous les dépens distraits au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. Monsieur f. LA. expose à l'appui de ses prétentions : sur le rappel de 13ème mois : les bulletins de salaire des mois de décembre montrent qu'il recevait une somme à ce titre pour les années 2008, 2010, 2011 à 2013, il a reçu un document mentionnant une somme de 2.350 euros versée à titre de gratification pour les années 2008 à 2010, la somme a été réglée régulièrement, à des périodes fixes et il ne s'agit pas d'une gratification exceptionnelle, l'employeur a qualifié la somme versée à ce titre de 13ème mois sur les bulletins de salaire, sur la mise à pied du 27 novembre 2013 : la mise à pied est fondée sur des faits d'insolence et de désobéissance dans la nuit du 28 au 29 octobre 2013, soit un mois plus tôt, il a immédiatement contesté cette sanction par lettre du 3 décembre 2013, il n'a pas refusé d'exécuter la manœuvre avec un bobcat mais a simplement indiqué qu'il n'avait pas assez pratiqué cette machine pour exécuter la manœuvre avec rapidité, il lui a ensuite été demandé de prendre un balai et une pelle en des termes inappropriés, en l'absence de réponse de l'employeur, il a adressé un nouveau courrier le 13 janvier 2014, par lettre du 29 janvier 2014, l'employeur indiquait qu'il maintenait la sanction, les attestations produites par l'employeur n'apportent rien au débat, sur la rupture du contrat de travail : l'entretien préalable n'est qu'un simulacre pour tenter de donner l'illusion de recueillir les explications du salarié, il est venu travailler après l'entretien préalable le 8 août 2014, avant de prendre ses congés, il a été licencié au prétexte qu'il a utilisé une carte carburant T-GR qui aurait été mise à sa disposition pour l'utilisation d'un fourgon et qu'il aurait refusé de restituer ladite carte, malgré plusieurs relances, continuant à l'utiliser à titre personnel après la panne dudit fourgon, l'employeur ne démontre pas avoir sollicité la restitution de la carte de carburant, l'employeur produit des duplicata de détail de factures à compter de février 2014, sans possibilité de comparaison avec les périodes antérieures durant lesquelles le salarié avait à sa disposition un fourgon, il s'agit d'une production partielle et il est mentionné l'existence de plusieurs cartes (au moins six) sans qu'il ne puisse être déterminé clairement laquelle lui aurait été attribuée, rien ne démontre qu'il aurait utilisé cette carte à des fins personnelles, le fourgon ne lui a pas été restitué après réparation et il a été contraint d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre au chantier du Y à Monaco, se contentant de mettre 30 euros de gasoil par semaine pour ce faire, la note d'information du 22 février 2010 vient confirmer que les cartes T sont nominatives et donc attribuées au chauffeur et non à un véhicule spécifique, contrairement à ce qui est prétendu par l'employeur, il a fait un usage strictement professionnel de la carte qui lui a été confiée ; ce qui doit entraîner le rejet de la demande reconventionnelle de l'employeur en paiement de la somme de 717,69 euros à titre de frais de péage et d'essence/gasoil, sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif : Agé de 48 ans au moment de son licenciement, il n'a toujours pas retrouvé d'emploi, il perçoit une indemnité Pôle emploi journalière de 53,82 euros depuis le 18 septembre 2014, il est inscrit en qualité d'auto entrepreneur pour une activité de démantèlement d'épaves en vue de la récupération de matière non métallique, laquelle ne lui permet pas de subvenir aux besoins de sa famille. La SAM B a déposé des conclusions les 14 avril et 6 octobre 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la condamnation de Monsieur f. LA. à lui payer la somme de 717,69 euros au titre des frais de péage et d'essence/gasoil pour la période du 13 février 2014 au 6 juin 2014. Elle fait essentiellement valoir que : sur le rappel de 13ème mois : en tant que demandeur, il appartient à Monsieur f. LA. de prouver l'existence de la convention, de l'usage ou de l'engagement unilatéral qui constitue la source de l'obligation de l'employeur, les sommes versées au salarié entre 2008 et 2013 correspondent à des gratifications exceptionnelles et ne constituent pas un 13ème mois, elles sont variables en fonction des années alors qu'un 13ème mois est calculé sur le salaire brut mensuel du salarié et est identique à ce salaire, sur la mise à pied : lors de l'entretien préalable à la sanction, Monsieur f. LA. n'a pas contesté avoir refusé de participer aux opérations de nettoyage du site avec une pelle et un balai et d'avoir été menaçant envers le conducteur de travaux, le salarié a lui-même précisé : « j'ai failli lui mettre mon poing dans la figure », ces éléments sont confirmés par les attestations produites aux débats, sur la rupture du contrat de travail : en l'état des congés de Monsieur f. LA. durant le mois d'août, le licenciement lui a été notifié suivant courrier du 28 août 2014, expédié le 29 et réceptionné le 30 août, Monsieur Cédric MA., Mécanicien, confirme avoir demandé à Monsieur f. LA. à plusieurs reprises en février et mars 2014 la restitution de la carte carburant T, celui-là ayant refusé de la rendre, le véhicule mis à la disposition de Monsieur f. LA. par l'employeur est tombé en panne le 1er février 2014, la carte T a été utilisée alors que le fourgon était immobilisé, la carte figurant sur les relevés T correspond à celle du fourgon affecté à Monsieur f. LA., la carte carburant est affectée à l'utilisation d'un véhicule et non à une personne et le salarié ne pouvait l'utiliser alors qu'il ne disposait plus du véhicule, Monsieur f. LA. a utilisé la carte pour son véhicule personnel et ce, malgré les demandes de restitution répétées, le fait de se rendre sur son lieu de travail ne fait pas partie du travail du salarié et ne correspond pas à du travail effectif, Monsieur f. LA. ne formule aucune demande de versement d'une allocation forfaitaire au titre des indemnités kilométriques qui peuvent être demandées par tout employé qui utilise son véhicule personnel pour son activité professionnelle, contrairement à ce qu'affirme le demandeur, les salariés de la SAM B ne disposant pas de véhicule de l'entreprise ne font pas obligatoirement l'objet d'un ramassage, Monsieur f. LA. n'était pas le seul à devoir se rendre par ses propres moyens à son travail, l'employeur n'avait aucune obligation de restituer le fourgon à Monsieur f. LA. après réparation, sur les dommages et intérêts pour licenciement abusif : le demandeur ne justifie pas de sa recherche d'emploi, il ne justifie pas de son préjudice. SUR CE, 1/ Sur le rappel de salaire Monsieur f. LA. sollicite « la somme de 3.508,33 euros au titre du reliquat des montants non réglés au titre du 13ème mois, outre les congés payés y afférents soit 350,83 euros. ». Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères, généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. En l'espèce, Monsieur f. LA. ne produit pas son contrat de travail de sorte que le Tribunal ne peut vérifier si le versement de la prime/gratification est contractuellement prévu. Dès lors, il convient de vérifier si les conditions visées supra au titre de l'usage sont réunies. Monsieur f. LA. produit ses bulletins des mois de décembre 2008, 2010, 2011, 2012 et 2013 sur lesquels apparaît le versement d'une prime dite de 13ème mois. Il verse encore aux débats des courriers de l'employeur établis en décembre 2008, 2009 et 2010 sur lesquels l'employeur informe le salarié du versement d'une gratification s'élevant à la somme de 2.350 euros. Pour devenir obligatoire pour l'employeur, il est nécessaire que l'avantage soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue. Il n'existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé. Le Tribunal relève que le demandeur a été embauché à compter du 1er février 2002 et que la prime/gratification a été payée à compter de l'année 2008 jusqu'en 2013, ce qui permet de retenir le critère de la constance. Ensuite, l'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul. Il n'est apporté aucun élément sur le mode de calcul de la prime. Il apparaît en outre que le montant correspondant a varié entre 2008 et 2013 : 2008 : 2.350 euros, 2009 : 2.350 euros, 2010 : 2.350 euros, 2011 : 1.800 euros, 2012 : 1.900 euros, 2013 : 1.800 euros. Eu égard à ces constatations, à la variabilité dans le montant et à l'absence de toute progression constante durant les années considérées, le critère de la fixité n'est pas rempli. La preuve du caractère général de l'usage, qui implique que cet avantage bénéficie à l'ensemble des salariés, voire à une catégorie déterminée d'entre eux, n'est pas plus rapportée. Il résulte de tout ce qui précède que le versement de cette prime n'était que l'expression d'une gratification spontanée et discrétionnaire de la part de l'employeur exclusive de tout caractère obligatoire. Monsieur f. LA. sera dans ces circonstances débouté de ce chef de demande. 2/ Sur la mise à pied du 27 novembre 2013 Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ; que la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée ; Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du travail, saisi d'une contestation d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis ; Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. Monsieur f. LA. a fait l'objet d'une mise à pied par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 novembre 2013, en ces termes : « Dans la nuit du 28 au 29 octobre 2013, nous avons eu à regretter, de votre part, des faits d'insolence et de désobéissance : Vous me dites : « ne vous sentant pas capable de réaliser un travail avec le bob cat, et en accord avec le chef de chantier, ce dernier vous remplace ». À votre retour de la pause déjeuner, le conducteur de travaux vous demande d'aider l'équipe en prenant la pelle et le balai. Vous refusez. Le conducteur de travail réitère sa demande. Vous vous emportez et lui dites toujours « non », vous vous approchez de lui, à quelques centimètres de son visage, menaçant. Vous me dites que lors de la convocation du 22 novembre dernier, « j'ai failli lui mettre mon poing dans la figure ». Eu égard à la gravité de cet agissement altérant le bon fonctionnement de l'entreprise, nous vous avons convoqué le 22 novembre 2013 pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications. Les discussions ne nous ayant pas permis de remettre en cause notre appréciation, nous sommes dans l'obligation de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire à compter du mercredi 11 décembre 2013 au matin jusqu'au vendredi 13 décembre 2013 au soir. Vous serez donc de retour dans l'entreprise le lundi matin 16 décembre 2013. Pendant cette période, votre contrat de travail sera suspendu. Ces journées de mise à pied entraineront également une retenue de salaire sur votre paye du mois de décembre 2013. Si de tels incidents devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à remettre en cause votre présence dans la société. Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.». Monsieur f. LA. a contesté cette sanction par courrier du 3 décembre 2013. Pour justifier la sanction ainsi infligée, l'employeur produit les éléments suivants : une attestation établie par Monsieur Jean-Baptiste JA., salarié du défendeur, ainsi libellée : « Monsieur f. LA. a refusé d'exécuter les tâches qui lui ont été confiées par l'encadrement du chantier, à savoir Monsieur Francisco LE. ME. et moi-même. Il a également été menaçant, en approchant son visage du mien, laissant supposer qu'il souhaitait me mettre un coup. Enfin, il a fait preuve de défiance envers la direction de la SIVIAM et moi-même, lorsqu'il lui a été exposé les risques de sanctions auxquelles il s'exposait avec de tels agissements.». une attestation établie par Monsieur Francesco LE. DE ME., salarié du défendeur, ainsi libellée : « Monsieur f. LA. n'a pas du tout réalisé les tâches que je lui ai confiées lors de la nuit de travaux d'enrobés sur l'avenue Pasteur en octobre 2013. En effet, je lui avais demandé de conduire un engin de chargement. Toutefois, n'étant pas suffisamment sûr de ses capacités à réaliser cette mission en sécurité et avec l'efficience espérée, je lui ai proposé de descendre de l'enfin pour se mettre au service de l'équipe en participant aux opérations de nettoyage du site à l'aide d'un balai et d'une pelle. Il a refusé de se mettre à l'oeuvre. Mon conducteur de travaux, Monsieur JA., est alors intervenu car il le voyait bras croisés, mais il n'a pas réussi à le ramener à la raison. J'ai en outre pu constater depuis mon poste de travail qu'il a eu une attitude inappropriée lors de son entretien avec mon responsable. ». Ces déclarations rejoignent en partie celles de Monsieur f. LA., le seul point de désaccord concernant l'origine de l'incident et l'attitude du demandeur, ce dernier soutenant que ses collègues de travail lui ont manqué de respect. Force est de constater que Monsieur f. LA. ne produit aucune pièce susceptible de démontrer ses allégations à ce titre. Les attestations produites par l'employeur, bien qu'émanant de salariés de ce dernier, doivent dès lors être retenues. Elles décrivent une insubordination de Monsieur f. LA. et une attitude inappropriée envers Monsieur Jean-Baptiste JA.. Il résulte de ces éléments que la sanction disciplinaire infligée à Monsieur f. LA. est parfaitement justifiée. 3/ Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement en fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur f. LA. a été licencié par lettre du 28 août 2014 ainsi libellée : « Monsieur, À la suite de votre entretien du 07 août 2014, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Nos motifs sont les suivants : Nous avons mis à votre disposition une carte carburant T-GR pour l'utilisation d'un fourgon. Lorsque nous avons récupéré ce dernier, nous vous avons demandé de restituer également la carte carburant. Malgré plusieurs relances, vous avez toujours refusé. Après analyse, nous avons constaté qu'une fois le fourgon restitué, vous avez continué à utiliser la carte T-GR pour réaliser plusieurs pleins de gasoil et payer de nombreux frais de péages pour des trajets personnels, sans aucune demande préalable, en dehors de tout cadre légal. L'utilisation de la carte T-GR à des fins personnelles et, qui plus est, sans autorisation, constitue une fraude envers notre entreprise. Par ailleurs, votre refus d'obéir est un acte d'insubordination caractérisé. Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir utilisé la carte T-GR en votre possession pour réaliser plusieurs pleins de carburant dans votre véhicule personnel, ainsi que des frais de péage à hauteur de 450 euros hors taxes en dehors du cadre professionnel. Vous avez également ajouté que vous aviez délibérément refusé de remettre votre carte T-GR au mécanicien. Ces explications sont inacceptables et, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, ne nous permettent pas de vous conserver au sein de nos effectifs ». Monsieur f. LA. a contesté cette mesure de licenciement par courrier en date du 15 septembre 2014. Il reconnaît avoir utilisé la carte carburant pendant l'immobilisation du fourgon, mais uniquement pour se rendre de son domicile aux chantiers sur lesquels il était affecté. Il réfute toute utilisation à des fins personnelles. Pour justifier le grief reproché à Monsieur f. LA., l'employeur produit les éléments suivants : une attestation établie par Monsieur Cédric MA., salarié du défendeur, mécanicien et responsable du matériel et du dépôt, ainsi libellée : « atteste avoir demandé plusieurs fois en février et mars 2014 à f. LA. la restitution de la carte T parce que le directeur me l'avait demandé. Mr LA. f. a refusé.». Monsieur Cédric MA. ne donne aucune précision quant à une éventuelle remontée de l'information, à savoir le refus de Monsieur f. LA., à la direction. Les déclarations de celui-ci ne sont pas suffisamment précises pour pouvoir établir une faute grave de Monsieur f. LA.. Une facture de dépannage et remorquage concernant le fourgon attribué à Monsieur f. LA.. Cet élément ne fait l'objet d'aucune contestation de la part du demandeur. Des factures détaillées concernant l'utilisation des cartes carburant de la société et notamment celle attribuée au fourgon litigieux. Cet élément ne fait pas plus débat dans la mesure où Monsieur f. LA. a reconnu l'utilisation de la carte T pour des trajets domicile/travail. Une note de la direction en date du 22 février 2010, ayant pour objet « Carte T », ainsi libellée : « Les cartes T sont nominatives depuis le 1er février 2010. Elles devront être utilisées seulement par le chauffeur détenteur de la carte T pour les péages et les consommations dans un cadre professionnel. » Cette note contredit les allégations de l'employeur aux termes desquelles les cartes T seraient attribuées à un véhicule déterminée. Il apparaît en effet que l'employeur a souhaité personnaliser ces cartes de carburant/péage, utilisables uniquement par le chauffeur, sans aucune précision sur la nature du véhicule utilisé, à la seule condition d'une utilisation dans un cadre professionnel. La lecture des factures détaillées visées supra permet de constater que les frais engagés par Monsieur f. LA. ne sont pas supérieurs à ceux engagés par certains collègues de travail et se limitent exclusivement à un trajet Nice/Monaco, sachant que celui-ci est domicilié à Nice. L'employeur soutient que le demandeur aurait utilisé la carte T à des fins personnelles mais ne démontre aucunement cette allégation. De plus, et contrairement à ce qu'il soutient, il lui appartenait de produire les anciennes factures détaillées afin de permettre au Tribunal de procéder à une comparaison avec l'utilisation de la carte T par Monsieur f. LA. alors qu'il bénéficiait du fourgon de l'entreprise. Il convient en effet de rappeler au défendeur qu'il a la charge de la preuve de la faute grave et qu'il doit permettre au Tribunal de vérifier non seulement si la faute existe mais également si elle est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Il s'évince de l'ensemble des explications développées supra que le grief reproché à Monsieur f. LA. n'est pas démontré. Le licenciement de Monsieur f. LA. ne repose donc pas sur une cause valable. Conformément à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié est égale à autant de journées de salaire (soit 25) que le travailleur compte de mois de service dans l'entreprise (soit 153), pour un montant de 22.849,02 euros, duquel il convient de déduire l'indemnité de congédiement que Monsieur f. LA. évalue à la somme de 10.300,85 euros, laquelle doit être accueillie en l'absence de contestation. La somme revenant à Monsieur f. LA. s'élève à 12.548,17 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance. Monsieur f. LA. justifie aux débats être en droit de prétendre au versement à son profit :

• de l'indemnité de préavis de deux mois soit 3.733,50 euros x 2 = 7.467 euros brut,
• l'indemnité de congés payés sur préavis représentant 1/10ème de l'indemnité de préavis soit 746,70 euros, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance. L'exécution provisoire doit être ordonnée s'agissant de salaires et accessoires. 4/ Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve ; Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné ; En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts ; Au cas particulier, Monsieur f. LA. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 50.000 euros en réparation de son préjudice. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur f. LA., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur f. LA. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Il n'est pas contesté que le licenciement de Monsieur f. LA. est intervenu un mois après l'entretien préalable, le salarié étant parti en congé après ledit entretien. Le fait pour l'employeur d'avoir attendu un délai d'un mois après l'entretien préalable pour notifier au salarié son licenciement pour faute grave témoigne d'une légèreté blâmable, Monsieur LA. attendant qu'il soit statué sur son sort, ce qui a pu générer une angoisse importante. Monsieur f. LA. a incontestablement subi un préjudice moral en lien avec la faute de l'employeur, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 14.355,44 euros (50.000 euros - 35.644,56 euros correspondant au préjudice matériel) avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. 5/ Sur la remise du certificat de travail rectifié Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance d'un certificat de travail rectifié portant la date de sortie au 30 octobre 2014, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement, la nécessité d'une mesure d'astreinte n'étant par ailleurs nullement établie. 6/ Sur la demande reconventionnelle de la SAM B Ainsi qu'il a été indiqué supra, l'employeur ne démontre pas que Monsieur f. LA. a utilisé la carte T pour des déplacements personnels. De plus, le motif de licenciement lié à l'utilisation de cette carte a été déclaré non valable. La SAM B ne pourra qu'être déboutée de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 717,69 euros au titre des frais de péage et de carburant. 7/ Sur l'exécution provisoire Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. 8/ Sur les dépens La SAM B sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur f. LA. par la société anonyme monégasque B n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque B à payer à Monsieur f. LA. les sommes suivantes :

• 12.548,17 euros (douze mille cinq cent quarante-huit euros et dix-sept centimes), à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance,
• 7.467 euros (sept mille quatre cent soixante-sept euros), outre celle de 746,70 euros (sept cent quarante-six euros et soixante-dix centimes), au titre de l'indemnité de délai-congé et des congés payés afférents dus par la SAM B, avec intérêts au taux légal à compter du 23 mars 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et ce, sous le bénéfice de l'exécution provisoire,
• 14.355,44 euros (quatorze mille trois cent cinquante-cinq euros et quarante-quatre centimes), à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Ordonne la délivrance par la société anonyme monégasque B à Monsieur f. LA., dans le délai d'un mois à compter de la signification de la présente décision, d'un certificat de travail rectifié portant la date de sortie au 30 octobre 2014 ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société anonyme monégasque B aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Alain GALLO, Paul-Marie JACQUES, membres employeurs, Messieurs Jean-Marie PASTOR, Philippe LEMONNIER, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le neuf novembre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Alain GALLO, Jean-Marie PASTOR et Philippe LEMONNIER, Monsieur Paul-Marie JACQUES étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.