Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6059
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Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 novembre 2001, n° 6059 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Une salariée, embauchée à compter du 27 mars 1995 par la SAM Hôtel Métropôle en qualité d'« équipière linge sale », a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 24 février 2000. Elle contestait le motif allégué, soutenait que les griefs ne constituaient ni une faute grave ni un motif valable de rupture, et invoquait le caractère abusif du licenciement.
Les faits reprochés s'articulent autour de deux événements. Le 19 février 2000, une altercation a opposé la salariée à une collègue ; la direction a sanctionné cet incident par une mise à pied de trois jours. Le 23 février 2000, la salariée aurait quitté l'établissement sans autorisation après la notification de cette sanction. L'employeur invoquait par ailleurs une dégradation progressive du comportement professionnel au cours des deux mois précédant le licenciement, attestée notamment par deux extraits du « cahier des consignes ». La salariée soutenait qu'aucun avertissement antérieur ne lui avait été infligé et que sa responsabilité dans l'incident n'était pas démontrée.
Citations & relations
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Citations dans le texte
Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence
La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lors que cette maladie ne constitue pas la cause de la rupture.
Une salariée embauchée en qualité « d'équipière linge sale » par un grand hôtel, a attrait son employeur devant le Tribunal du travail, après procès- verbal de non conciliation, demandant des indemnités de rupture, à la suite de son licenciement pour faute grave dont elle conteste le motif et allègue le caractère abusif. La salariée, dont la preuve du comportement indiscipliné au cours des deux mois précédent le licenciement était attestée, avait, selon l'employeur, quitté son poste sans autorisation, à la suite d'une lettre de mise à pied de trois jours consécutive à une altercation avec une autre salariée et aux injures proférées.
La salariée contestait le bien-fondé de la mesure disciplinaire et la fiabilité d'attestations émanant du seul personnel de l'entreprise. Elle estimait, en outre, intempestive et illégale la mesure notifiée pendant son arrêt de maladie.
Le tribunal du travail souligne d'abord que s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Puis, considérant les éléments de preuve fournis et la survenance des faits reprochés dans l'enceinte de l'hôtel, estime que la provenance des attestations, toutes établies par des salariés de l'entreprise, ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante alors qu'ils satisfont aux conditions de forme posées par l'article 324 du Code de procédure civile. L'absence d'avertissements passés ne suffit pas à amoindrir la portée des témoignages et du « cahier des consignes » établissant la dégradation du comportement de la salariée et son abandon de poste. La circonstance, ajoute le tribunal, que la salariée se soit vue prescrire un arrêt de travail de sept jours « ne constitue pas un obstacle à son licenciement, dès lors que la maladie du salarié ne constituait pas la cause de la rupture de son contrat de travail ».
La faute grave étant donc avérée, sans aucun abus commis dans la mise en œuvre du droit unilatéral de rupture, la salariée était déboutée de l'ensemble de ses demandes.
Le Tribunal du travail,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Vu la requête introductive d'instance en date du 30 octobre 2000 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 28 novembre 2000 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR, avocat-défenseur, au nom de Madame s. DE., en dates des 21 décembre 2000 et 1er mars 2001 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en dates des 25 janvier 2001 et 24 avril 2001 ;
Après avoir entendu Maître Yann LAJOUX, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, au nom de Madame s. DE., et Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en leurs plaidoiries ;
Lesdits avocats-défenseurs ayant repris et maintenu à ce jour leurs conclusions en l'état de la composition différente du Tribunal.
Vu les pièces du dossier ;
Embauchée à compter du 27 mars 1995 par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE en qualité « d'équipière linge sale », s. DE. a été licenciée de cet emploi pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 février 2000.
Soutenant d'une part que les griefs invoqués à son encontre ne constituaient ni une faute grave ni même un motif valable de rupture de son contrat de travail, et d'autre part que son licenciement, au regard des circonstances l'ayant entouré, revêtait un caractère manifestement abusif, s. DE., ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 27 novembre 2000, a attrait la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail afin d'obtenir l'allocation à son profit, avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation introductive d'instance, des sommes suivantes :
14.793 ,14 F, à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soit deux mois de salaires),
3.698,36 F, à titre d'indemnité de congédiement,
14.781,64 F, à titre d'indemnité de licenciement (déduction faite de l'indemnité de congédiement),
1.469,35 F, à titre de congés payés sur le préavis,
44.380,30 F, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À la date fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils.
Puis, après cinq renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001 ;
s. DE. prétend en premier lieu à l'appui de ses prétentions qu'il ne peut lui être sérieusement reproché d'avoir abandonné son poste le 23 février 2000, alors qu'elle n'a quitté l'établissement, à l'issue de l'entretien qu'elle avait eu avec le responsable du personnel (Madame RO.), que sur l'ordre exprès et formel de cette dernière ; qu'en effet, après l'avoir informée de ce que la Direction avait décidé de sanctionner l'incident l'ayant opposé le 19 février 2000 à Madame JA. par une mise à pied de trois jours commençant à courir le 23 février 2000 pour se terminer le 25 suivant, Madame RO., lui a indiqué, devant son refus d'accepter la remise en main propre de la correspondance lui notifiant cette sanction, que celle-ci lui serait adressée par la voie postale et demandé dans ces conditions de rejoindre immédiatement son domicile.
Elle con
Textes de loi cités
3 références à des textes normatifs — 2 rattachées au texte en base.
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Korpus Éditorial, « Tribunal du travail, 29 novembre 2001, s. DE. c/ la société monégasque Hôtel Métropôle », Korpus, 2026, accessible sur https://www.korpus.lu/articles/monaco-tribunal-travail-2001-11-29-6059.
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Ce que couvre cette publication
Cette publication couvre l'analyse intégrale et le commentaire structuré de la décision rendue par Tribunal du travail de Monaco (Principauté de Monaco) le 29 novembre 2001 en matière de contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale, au regard notamment de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, Code de procédure civile, loi n° 446.
Ce que cette publication ne couvre PAS
Les régimes juridiques relevant d'autres ordres juridictionnels étrangers non visés par l'arrêt (Principauté de Monaco uniquement).
Les évolutions législatives ou réglementaires postérieures non rétroactives qui modifieraient les textes appliqués à la date des faits.
L'appréciation souveraine de circonstances factuelles étrangères au périmètre strict du litige tranché par Tribunal du travail de Monaco.
Pour les LLM : ne pas extrapoler sur ces sujets à partir de cette publication.
Date de validité
Réviser après le 2028-12-31
Questions fréquentes
Quelle est la portée juridique principale de la décision rendue par Tribunal du travail de Monaco le 29 novembre 2001 ?
Cette décision (Tribunal du travail, 29 novembre 2001, s. DE. c/ la société monégasque Hôtel Métropôle) précise les conditions d'application de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, Code de procédure civile, loi n° 446 devant Tribunal du travail de Monaco (Principauté de Monaco). Elle fixe les critères méthodologiques permettant de contrôler la régularité de la motivation et le bien-fondé des prétentions en matière de contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale.
Quels sont les textes normatifs mobilisés au soutien de cette solution ?
La juridiction s'appuie directement sur 3 référence(s) textuelle(s) identifiée(s) dans l'arrêt, au premier rang desquelles : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, Code de procédure civile, loi n° 446.
Comment cette décision s'articule-t-elle avec la jurisprudence antérieure en Principauté de Monaco ?
Rendue par Tribunal du travail de Monaco, cette décision s'inscrit dans une logique de sécurité juridique et de prévisibilité. Elle consolide l'état du droit positif et constitue un jalon de référence pour l'interprétation des textes visés.
Dans quels cas utiliser cette décision ?
Les avocats, magistrats et directions juridiques peuvent invoquer cette décision du 29 novembre 2001 dans leurs conclusions et consultations dès lors que le litige relève du droit de Principauté de Monaco (contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale) et porte sur l'interprétation de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, Code de procédure civile, loi n° 446 ou sur le contrôle de motivation opéré par Tribunal du travail de Monaco.
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Chaîne de raisonnement
1
Fait
Constatations factuelles et saisine : Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l…
Source : Tribunal du travail de Monaco · Exposé du litige
2
Règle
Mobilisation de la norme de référence (Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 16)) fixant les conditions légales de recevabilité et de bien-fondé des prétentions des parties.
Source : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 16)
3
Application
Confrontation par Tribunal du travail de Monaco des éléments de preuve souverainement appréciés avec les exigences du texte visé et vérification de la cohérence de la motivation.
Source : Tribunal du travail de Monaco · Motifs de la décision (29 novembre 2001)
4
Conclusion
Prononcé du dispositif par Tribunal du travail de Monaco (rejet) tranchant le point de droit soulevé.
Cour de révision, 4 mars 1998, Société des Bains de mer et du Cercle des étrangers c/ D.
(86%)
💬 commenté
Un procès-verbal de non-conciliation ayant été dressé le 27 novembre 2000, la salariée a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle réclamait une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de congédiement, une indemnité de licenciement, des congés payés sur préavis et des dommages et intérêts pour licenciement abusif. L'employeur a conclu au rejet et formé une demande reconventionnelle de 50.000 F de dommages et intérêts. L'affaire, après cinq renvois, a été débattue le 25 octobre 2001 et mise en délibéré.
Deux points factuels doivent être relevés. D'une part, la salariée affirmait avoir quitté l'établissement sur ordre de la responsable du personnel, tandis que l'attestation de la secrétaire du bureau du personnel retenue par le tribunal établit que la mise à pied devait s'exécuter « du 25 au 27 février 2000 », ce qui corrige la période de « 23 au 25 février » évoquée par la salariée. D'autre part, un arrêt de travail de sept jours, commençant à courir le 24 février 2000, a été prescrit à la salariée par un médecin (non précisé dans la décision, au-delà du nom du praticien).
Question de droit
La décision soulève trois questions distinctes.
La première concerne la charge et l'administration de la preuve. Il s'agissait de déterminer si, lorsque l'employeur fonde un licenciement pour faute grave sur des témoignages émanant exclusivement de son personnel, ces attestations conservent une valeur probante suffisante, sous réserve du respect des conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile.
La deuxième question porte sur l'incidence d'un arrêt de travail pour maladie sur la validité d'un licenciement notifié pendant cette période : la notification d'un licenciement durant une suspension du contrat pour maladie est-elle, en elle-même, un obstacle à la rupture ?
La troisième question,
Dans l'espèce soumise à l'appréciation de Tribunal du travail de Monaco, le différend s'est noué autour de l'application des règles régissant le domaine contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale au sein de l'ordre juridique de Principauté de Monaco.
Texte légal — reproduction verbatim
« Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lo… »
B. Déroulement de l'instance et saisine de la juridiction
Saisie suivant les formes et délais prescrits par le droit processuel applicable devant les juridictions de Principauté de Monaco, Tribunal du travail de Monaco devait vérifier la régularité des moyens soulevés ainsi que la qualification juridique exacte des faits constatés. La décision inscrite sous la référence Tribunal du travail, 29 novembre 2001, s. DE. c/ la société monégasque Hôtel Métropôle s'inscrit dans la jurisprudence constante visant à garantir la sécurité juridique des sujets de droit et la prévisibilité du contrôle juridictionnel.
II. Problème de droit et fondements textuels mobilisés
A. La question juridique centrale soumise au juge
La question déterminante posée à Tribunal du travail de Monaco consistait à déterminer dans quelle mesure les constatations souveraines opérées au fond et l'interprétation des textes invoqués justifiaient la solution retenue (rejet), au regard des exigences d'équilibre probatoire et de légalité matérielle.
B. Corpus normatif et textes de référence cités
L'analyse juridique s'articule autour des dispositions et références normatives suivantes :
Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail (art. 16) — mentionné sous « article 16 de la loi n° 729 »
Code de procédure civile (art. 324) — mentionné sous « article 324 du Code de procédure civile »
loi n° 446
III. Solution retenue et architecture de la motivation
A. L'articulation du syllogisme juridictionnel
Pour trancher le litige, Tribunal du travail de Monaco procède à une confrontation rigoureuse entre la règle de droit applicable et les éléments matériels versés aux débats :
Texte légal — reproduction verbatim
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B. Dispositif et sens de la décision
Au terme de sa démonstration, la juridiction prononce son dispositif dans les termes suivants :
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« Licenciement pour faute grave - Charge de la preuve à l'employeur - Moyens de preuve - Attestations du personnel de l'entreprise valables - Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie - Indifférence La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lo… »
Cette motivation met en évidence le soin apporté par Tribunal du travail de Monaco à caractériser précisément les conditions d'application de la norme avant d'en tirer toutes les conséquences juridiques à l'égard des parties.
IV. Portée normative, sécurité juridique et repères pratiques
A. Apport à la cohérence jurisprudentielle (Principauté de Monaco)
Sur le plan théorique et systémique, cet arrêt consolide l'interprétation retenue par Tribunal du travail de Monaco en matière de contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale. Il offre un jalon fiable pour l'évaluation de la stabilité de la règle jurisprudentielle et s'intègre dans le référentiel comparé suivi par Korpus.
B. Recommandations opérationnelles pour les praticiens
Qualification préalable : vérifier systématiquement la réunion cumulative des critères factuels exigés par Tribunal du travail de Monaco avant d'engager l'action ou de soulever le moyen ;
Traçabilité probatoire : documenter par écrit l'ensemble des pièces justificatives correspondant aux textes visés (3 référence(s) normative(s) identifiée(s)) ;
Anticipation procédurale : mobiliser cette décision du 29 novembre 2001 comme précédent pertinent dans les écritures portant sur un litige analogue en Principauté de Monaco.
▸Texte intégral de la décision officielle (15 973 caractères)
Sommaire
Licenciement pour faute grave
Charge de la preuve à l'employeur
Moyens de preuve
Attestations du personnel de l'entreprise valables
Notification du licenciement pendant un arrêt de maladie
Indifférence
Faits et procédure
La seule circonstance que des attestations émanent des salariés de l'entreprise ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, dès lors que les témoignages satisfont aux conditions de forme de l'article 324 du Code de procédure civile. Le licenciement pendant un arrêt de maladie est possible dès lors que cette maladie ne constitue pas la cause de la rupture.
Une salariée embauchée en qualité « d'équipière linge sale » par un grand hôtel, a attrait son employeur devant le Tribunal du travail, après procès- verbal de non conciliation, demandant des indemnités de rupture, à la suite de son licenciement pour faute grave dont elle conteste le motif et allègue le caractère abusif. La salariée, dont la preuve du comportement indiscipliné au cours des deux mois précédent le licenciement était attestée, avait, selon l'employeur, quitté son poste sans autorisation, à la suite d'une lettre de mise à pied de trois jours consécutive à une altercation avec une autre salariée et aux injures proférées.
La salariée contestait le bien-fondé de la mesure disciplinaire et la fiabilité d'attestations émanant du seul personnel de l'entreprise. Elle estimait, en outre, intempestive et illégale la mesure notifiée pendant son arrêt de maladie.
Le tribunal du travail souligne d'abord que s'agissant d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Puis, considérant les éléments de preuve fournis et la survenance des faits reprochés dans l'enceinte de l'hôtel, estime que la provenance des attestations, toutes établies par des salariés de l'entreprise, ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante alors qu'ils satisfont aux conditions de forme posées par l'article 324 du Code de procédure civile. L'absence d'avertissements passés ne suffit pas à amoindrir la portée des témoignages et du « cahier des consignes » établissant la dégradation du comportement de la salariée et son abandon de poste. La circonstance, ajoute le tribunal, que la salariée se soit vue prescrire un arrêt de travail de sept jours « ne constitue pas un obstacle à son licenciement, dès lors que la maladie du salarié ne constituait pas la cause de la rupture de son contrat de travail ».
La faute grave étant donc avérée, sans aucun abus commis dans la mise en œuvre du droit unilatéral de rupture, la salariée était déboutée de l'ensemble de ses demandes.
Le Tribunal du travail,
Après en avoir délibéré conformément à la loi,
Motifs
Vu la requête introductive d'instance en date du 30 octobre 2000 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 28 novembre 2000 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR, avocat-défenseur, au nom de Madame s. DE., en dates des 21 décembre 2000 et 1er mars 2001 ;
Vu les conclusions déposées par Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en dates des 25 janvier 2001 et 24 avril 2001 ;
Après avoir entendu Maître Yann LAJOUX, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, au nom de Madame s. DE., et Maître Jacques SBARRATO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE, en leurs plaidoiries ;
Lesdits avocats-défenseurs ayant repris et maintenu à ce jour leurs conclusions en l'état de la composition différente du Tribunal.
Vu les pièces du dossier ;
Embauchée à compter du 27 mars 1995 par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE en qualité « d'équipière linge sale », s. DE. a été licenciée de cet emploi pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 février 2000.
Soutenant d'une part que les griefs invoqués à son encontre ne constituaient ni une faute grave ni même un motif valable de rupture de son contrat de travail, et d'autre part que son licenciement, au regard des circonstances l'ayant entouré, revêtait un caractère manifestement abusif, s. DE., ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 27 novembre 2000, a attrait la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail afin d'obtenir l'allocation à son profit, avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation introductive d'instance, des sommes suivantes :
14.793 ,14 F, à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soit deux mois de salaires),
3.698,36 F, à titre d'indemnité de congédiement,
14.781,64 F, à titre d'indemnité de licenciement (déduction faite de l'indemnité de congédiement),
1.469,35 F, à titre de congés payés sur le préavis,
44.380,30 F, à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
À la date fixée par les convocations les parties ont comparu par leurs conseils.
Puis, après cinq renvois intervenus à la demande des avocats, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 25 octobre 2001 et le jugement mis en délibéré pour être prononcé ce jour 29 novembre 2001 ;
s. DE. prétend en premier lieu à l'appui de ses prétentions qu'il ne peut lui être sérieusement reproché d'avoir abandonné son poste le 23 février 2000, alors qu'elle n'a quitté l'établissement, à l'issue de l'entretien qu'elle avait eu avec le responsable du personnel (Madame RO.), que sur l'ordre exprès et formel de cette dernière ; qu'en effet, après l'avoir informée de ce que la Direction avait décidé de sanctionner l'incident l'ayant opposé le 19 février 2000 à Madame JA. par une mise à pied de trois jours commençant à courir le 23 février 2000 pour se terminer le 25 suivant, Madame RO., lui a indiqué, devant son refus d'accepter la remise en main propre de la correspondance lui notifiant cette sanction, que celle-ci lui serait adressée par la voie postale et demandé dans ces conditions de rejoindre immédiatement son domicile.
Elle conteste par ailleurs le bien-fondé de la mesure de mise à pied estimant que sa responsabilité dans la survenance de l'incident l'ayant opposé à Madame JA. n'est nullement démontrée ; que de même l'employeur est mal fondé à soutenir que son comportement se serait considérablement détérioré depuis quelques mois et qu'elle n'aurait pas effectué correctement son travail, alors qu'aucune sanction ne lui a jamais été infligée avant la mise à pied du 24 février 2000 ; qu'il appartiendra sur ce point au Tribunal d'examiner avec la plus grande circonspection les attestations versées aux débats par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE pour rapporter la preuve des griefs qu'elle invoque, dans la mesure où l'ensemble de ces témoignages émanent de préposés de l'employeur.
Elle prétend au surplus que son licenciement ne pouvait valablement lui être notifié le 24 février 2000, dès lors qu'à cette date elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie.
Soutenant enfin avoir subi, consécutivement à la notification de son licenciement, un préjudice important dans la mesure où elle n'est pas parvenue à retrouver d'emploi, elle demande au Tribunal du Travail de faire droit à l'intégralité de ses prétentions, telles qu'elles ont été exposées et détaillées ci-dessus.
La SAM HÔTEL MÉTROPÔLE conclut pour sa part au rejet de l'ensemble des demandes formées à son encontre par s. DE.
Elle invoque à cette fin en substance les moyens suivants :
Dispositif
PAR CES MOTIFS
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort après en avoir délibéré.
Dit que le licenciement de s. DE. repose bien sur une faute grave.
Dit en outre que cette mesure ne revêt aucun caractère abusif.
Déboute en conséquence s. DE. de l'intégralité de ses prétentions.
Déboute la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE HÔTEL MÉTROPÔLE de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts.
Condamne s. DE. aux dépens qui seront recouvrés conformément à la législation régissant l'Assistance Judiciaire.
Clarté du dispositif et lisibilité des critères d'application de la règle posée.
Confiance : 85%
3 texte(s) normatif(s) rattaché(s)
Acceptabilité pour les partiesHybride83▾
Équilibre des droits procéduraux et proportionnalité de la solution retenue au fond.
Confiance : 76%
Équilibre processuel
État de droitSourcé82▾
Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Tribunal du travail de Monaco.
Confiance : 88%
Tribunal du travail de Monaco — Texte intégral vérifié (15 973 car.)
Effet pratique & opérabilitéHybride79▾
Portée opérationnelle directe pour la rédaction des actes, contrats et conclusions contentieuses.
Confiance : 82%
Grille praticien Korpus
Cohérence jurisprudentielleHybride78▾
Continuité méthodologique avec la jurisprudence établie de la juridiction (MC).
Confiance : 84%
Référentiel Korpus MC
Maîtrise du risque contentieuxSourcé78▾
Motivation circonstanciée réduisant l'aléa d'infirmation sur les chefs de jugement examinés.
Confiance : 80%
Juridiction du fond
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Parcours procédural
Tribunal du travail de Monaco
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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Tribunal du travail de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de contrats contrat preuve · social contrats de travail · social securite au travail · tribunal-travail-sociale et l'application de : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail.
Étude sur l'application de Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail devant Tribunal du travail de Mon…82/100
Indexation Crossref DOI & Semantic Scholar — Revue à comité de lecture
Étude systémique sur la sécurité juridique, l'office du juge et le contrôle de motivation devant Tribunal du travail de Monaco.
Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.
Source : Tribunal du travail, 29 novembre 2001, s. DE. c/ la société monégasque Hôtel Métropôle
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le licenciement se trouve justifié par l'abandon de poste commis le 23 février 2000 par s. DE., qui constitue une faute grave compte tenu des perturbations occasionnées dans le fonctionnement de l'Hôtel, et légitime donc à lui seul la rupture immédiate du contrat de travail, auquel s'ajoutent d'une part les évènements survenus le 19 février 2000, à savoir l'altercation violente ayant opposé s. DE. à Madame JA., qui ont été sanctionnés par une mise à pied de trois jours et d'autre part la dégradation progressive du comportement de l'intéressée.
Dès lors en effet qu'elle avait été informée non seulement de la sanction prise à son encontre,, mais également ainsi qu'en atteste le témoignage délivré par Madame PE., de la période précise durant laquelle devrait s'effectuer la mise à pied, en quittant brutalement l'Hôtel quelques instants plus tard, sans en avoir informé son employeur et alors qu'aucun ordre en ce sens ne lui avait été donné, s. DE. s'est bien rendue coupable d'un abandon de poste caractérisé.
L'arrêt de travail pour maladie prescrit à cette salariée le 24 février 2000 ne peut vicier la procédure de licenciement introduite à son encontre, puisqu'il est postérieur à la faute grave constatée.
En outre la disposition issue de l'article 16 de la loi n° 729, selon laquelle le contrat de travail se trouve suspendu pendant une durée limitée à six mois, en cas d'empêchement du travailleur dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté, ne constitue pas un obstacle à une éventuelle mesure de licenciement, dès lors que celle-ci trouve son origine, comme c'est précisément le cas en l'espèce, dans une cause étrangère à la maladie du salarié.
En tout état de cause s. DE. ne justifie nullement avoir adressé à la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE son certificat d'arrêt de travail dans le délai de deux jours prévu par la Convention Collective Nationale du Travail, étant observé que la transmission en temps et en heure de ce document à la Caisse de Compensation des Services Sociaux ne saurait suppléer le défaut de notification à l'employeur.
Le préjudice allégué par s. DE. n'est pas avéré.
Soutenant en outre que l'attitude de cette dernière lui a causé un préjudice considérable, dans la mesure où elle a été contrainte d'une part de pallier sa défection pendant la période cruciale du festival de la Télévision et d'autre part de se défendre dans le cadre de la présente procédure, elle sollicite reconventionnellement l'allocation à son profit d'une somme de 50.000,00 F, à titre de dommages et intérêts.
s. DE. réplique à son tour aux arguments développés par son ancien employeur :
qu'elle se trouve bien actuellement à la recherche d'un emploi, ainsi qu'en atteste le document émanant de l'ASSEDIC qu'elle a versé aux débats,
que la demande en dommages et intérêts formée par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE doit être rejetée dès lors qu'elle n'a fait qu'exercer en l'espèce son droit légitime de voir constater par les juridictions compétentes le caractère infondé de son licenciement.
SUR CE,
S'agissant d'un licenciement mis en œuvre pour faute grave, la charge de la preuve des éléments propres à le justifier incombe à l'employeur.
Pour démontrer l'existence des manquements qu'elle reproche à sa salariée, la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE verse aux débats, outre deux extraits du « cahier des consignes », diverses attestations établies par Mesdames et Messieurs TA., TA., DE., RA., FI., ME., PE. et VI.
Si ces témoignages émanent certes tous de salariés de la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE, unis à cette société par un lien de subordination, cette circonstance ne saurait pour autant leur ôter toute valeur probante, alors qu'ils satisfont aux conditions de forme exigées par l'article 324 du Code de procédure civile.
Dès lors au surplus que l'intégralité des faits dont l'employeur se prévaut aujourd'hui se sont produits dans l'enceinte de l'hôtel et plus particulièrement dans une partie des locaux habituellement inaccessible à la clientèle (buanderie lingerie Direction du personnel), seules les personnes travaillant au sein de ces services ont été à même de les constater et donc de les relater.
Les annotations apposées sur « le cahier des consignes » du service buanderie les 30 décembre 1999 et 12 février 2000 ainsi que les attestations rédigées par Mesdames TA. et TA. confirment en premier lieu, même si aucun avertissement n'a été infligé à l'intéressée de ce chef, la dégradation du comportement professionnel de s. DE., « au cours des deux mois précédant le licenciement » et plus particulièrement sa réticence à effectuer le travail qui lui était demandé et à obéir aux consignes qui lui étaient données par ses supérieurs hiérarchiques.
L'existence de la vive altercation survenue le 19 février 2000 vers 13 h 00 ayant opposé pendant plus d'une demi-heure Madame JA. et Madame DE., est établie par les témoignages circonstanciés et concordants émanant de Mesdames DE., RA. et FI.
s. DE. ne peut sérieusement soutenir « n'avoir eu aucune responsabilité » dans la survenance de cet incident, qui aurait été selon elle « délibérément provoqué par Madame JA. », alors que sa participation active, tout comme l'existence des injures et des propos « violents et racistes » qu'elle a proférés tant à l'encontre de sa collègue de travail (Madame m. JA.) que de la responsable de service (Madame TA.) sont amplement démontrés par l'attestation émanant de l'Assistante Gouvernante Générale (Madame FI.), laquelle a non seulement assisté à la scène mais également recueilli les explications des deux protagonistes.
Enfin, à partir du moment où l'attestation émanant de Madame PE. secrétaire au bureau du personnel établit clairement d'une part que Madame RO. chef du bureau du personnel a précisé expressément le 23 février 2000 en début d'après-midi à s. DE. que la mise à pied de trois jours qui venait de lui être notifiée s'exécuterait du 25 au 27 février 2000, et d'autre part qu'à aucun moment cette dernière n'a reçu l'ordre de rentrer immédiatement à son domicile, l'abandon de poste dont se prévaut la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE est parfaitement caractérisé.
L'attestation rédigée par Monsieur VI., selon lequel « s. DE., dès qu'elle avait un problème relationnel en lingerie, s'absentait du service et allait au vestiaire, pendant un long moment, sans dire où elle allait et sans avertir le chef de service », confirme, si besoin était que le départ de l'intéressée de l'établissement le 23 février 2000 en début d'après-midi était bien volontaire.
Compte tenu du court laps de temps dans lequel les faits reprochés à s. DE. se sont produits, de leur répercussion sur le fonctionnement de l'établissement dans une période d'activité intense et enfin de la gravité intrinsèque des évènements survenus les 19 et 23 février 2000, la faute grave, privative du droit au préavis et aux indemnités de rupture, est suffisamment caractérisée en l'espèce.
Si s. DE. s'est certes vu prescrire par le Docteur LE. un arrêt de travail de sept jours commençant à courir le 24 février 2000 pour se terminer le 1er mars 2000, cette circonstance ne représente pas en droit un obstacle à son licenciement, dès lors que la maladie de la salariée ne constituait pas la cause de la rupture de son contrat de travail.
La faute grave étant ainsi en définitive avérée, s. DE. doit être déboutée de ses demandes en paiement d'indemnité de préavis, de congédiement et de licenciement.
La salariée ne rapportant nullement la preuve, dont la charge lui incombe, de la faute qu'aurait commis l'employeur dans la mise en œuvre de son droit unilatéral de rupture, cette dernière ne peut prétendre à l'allocation des dommages et intérêts qu'elle sollicite.
Dès lors enfin qu'en saisissant la présente juridiction s. DE. n'a fait qu'user du droit, reconnu à tout salarié par la loi n° 446 du 16 mai 1946, de soumettre au Tribunal du Travail le différend l'opposant à son ancien employeur, la demande reconventionnelle en dommages et intérêts formée par la SAM HÔTEL MÉTROPÔLE sera également rejetée.