• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 octobre 2020, Monsieur c. L. c/ La SAM A(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

La procédure a été instruite devant le Bureau de jugement, après échec de la conciliation. Le jugement est rendu en premier ressort.

Question de droit

La décision soulève plusieurs questions, que l'on peut ordonner ainsi :

1. La recevabilité de certaines pièces. Les attestations produites par l'employeur sont-elles conformes à l'article 324 du Code de procédure civile monégasque ?
2. La réalité et la validité du motif. La participation d'un salarié à la création d'une société concurrente, pendant l'exécution du contrat, peut-elle constituer une faute grave ? Cette qualification dépend-elle des fonctions du salarié ?
3. Le caractère abusif du licenciement. Les circonstances de la rupture, ou la nature du motif, permettent-elles de retenir un abus malgré un motif valable ?
4. La demande reconventionnelle pour procédure abusive.

Le tribunal fonde son raisonnement sur la notion de faute grave, définie comme « tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis ». Il précise que cette faute « n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé ».

Solution et dispositif

Sur la recevabilité des attestations. Le tribunal constate que les attestations ont été établies conformément à l'article 324 du Code de procédure civile monégasque, en ce qui concerne le formalisme. Il relève toutefois que les déclarants affirmaient n'avoir aucun lien de subordination avec les parties, alors qu'ils étaient salariés de la société A. Cette fausse déclaration entraîne la nullité des attestations produites en pièces 8 bis à 11 bis. Les pièces 8 à 11, établies selon le droit processuel français, sont également annulées.

Sur le motif de la rupture. Le tribunal rappelle que l'employeur doit démontrer la réalité et la validité du motif. Il retient que le salarié a participé à la création de la société B. Monaco. Les statuts, signés le 16 avril 2014 et enregistrés le 28 avril 2014, désignent M. FI. comme détenteur de 20 % des parts. Un procès-verbal de constat (pièce n° 15) établit des échanges de courriels ent

Clarté du dispositif et lisibilité des critères d'application de la règle posée.

Confiance : 85%

• 4 texte(s) normatif(s) rattaché(s)

1. [1]

   Cour d'appel de Monaco — Décision commentée

   🏛 Cour d'appel de Monaco

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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale et l'application de : Code pénal.

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• Prime de 13ème mois sur salaire de la mise à pied conservatoire et préavis : Soit 1/12ème des sommes : 1.381,55 €,
• Indemnité de congédiement : Suivant le salaire moyen et l'ancienneté : 42.652,36 €,
• Indemnité de licenciement : Plafonnée à six mois de salaire : 32.217,48 €,
• Dommages et intérêts : Pour licenciement abusif, préjudice moral, financier et de santé : 150.000 €,
• Exécution provisoire,
• Intérêts de droit au taux légal à compter de la présentation de la requête. Aucune conciliation n'étant intervenue, le dossier a été renvoyé devant le Bureau de Jugement. Monsieur FI. a déposé des conclusions les 2 avril et 30 juillet 2015, 7 janvier et 24 juin 2016 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
• Il n'a jamais prétendu à un départ négocié,
• L'employeur ne démontre pas le contraire,
• Il n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire durant toute la relation de travail,
• La conscience professionnelle, la loyauté et le dévouement de Monsieur FI. sont démontrés par les attestations d'anciens dirigeants de la société A.,
• Il n'a jamais effectué la moindre prestation à son profit ou au profit de tiers durant l'exécution de son contrat de travail avec la société A.,
• Le contrat de travail ne contenait aucune clause d'exclusivité, ni de concurrence,
• La société B. n'a été autorisée que le 3 novembre 2014 à exercer à Monaco et n'a acquis la personnalité juridique qu'après accomplissement des formalités publiées le 12/12/2014, alors que Monsieur FI. a été licencié le 08/10/2014,
• Le compte rendu de l'entretien préalable est dactylographié et a été remis à Monsieur FI. qui n'a fait que le signer pour justifier sa remise mais sans acquiescer à son contenu,
• L'employeur ne démontre pas plus le préjudice prétendument subi,
• Au sein de la société B., Monsieur FI. était associé minoritaire et n'avait aucun pouvoir de gestion,
• Aucune disposition légale ou contractuelle n'interdisait à Monsieur FI. de s'associer dans une entreprise,
• Il n'a été embauché par la société B. que le 15 janvier 2015 en qualité de commercial, à temps partiel,
• Le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur un motif valable, ce qui lui confère un caractère abusif,
• L'employeur a attendu dix-huit jours entre la convocation à l'entretien préalable et le licenciement,
• La décision de le licencier était prise dès avant l'entretien,
• À l'issue de cet entretien, l'employeur a exigé la restitution sur le champ du téléphone et de l'ordinateur professionnel,
• Le salarié a par la suite écrit à l'employeur pour lui demander ce qu'il devait faire de la voiture de fonction, de la carte affaire et des clés de bureau,
• Il a subi un préjudice financier et un préjudice moral. La SAM A. a déposé des conclusions les 11 juin 2015, 6 janvier et 14 avril 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite la condamnation du demandeur à lui payer la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle fait essentiellement valoir que :
• Monsieur FI. était chargé de donner des directives commerciales précises à son équipe de quinze salariés,
• Il était en Principauté le seul responsable hiérarchique du groupe A. à exercer ses fonctions sur place,
• Le 1er juillet 2014, Monsieur FI. informe sa hiérarchie qu'il envisage de quitter l'entreprise,
• Le 1er septembre 2014, cinq collaborateurs de Monsieur FI. provoquent une réunion en sa présence pour connaître ses intentions,
• Il confirma son intention de quitter l'entreprise (attestations produites),
• La société B. est la concurrente directe de la société A. en Principauté,
• Lors de l'entretien préalable du 1er octobre 2014, le salarié a admis avoir informé son équipe qu'il organisait l'ouverture d'une société B. en Principauté, dans laquelle il allait détenir des parts,
• Après la mise à pied, la boîte mail de Monsieur FI. a été redirigée vers celle de Madame ET., comptable,
• Les mails reçus par Monsieur FI. démontrent une participation active à l'implantation de la société B. à Monaco,
• L'employeur a fait établir un procès-verbal de constat le 8 octobre 2014 sur ce point,
• Il ne s'agit aucunement de courriels personnels,
• Le salarié a utilisé sa messagerie professionnelle pour travailler sur l'implantation de la société B.,
• Les statuts de la société B. ont été établis le 16 avril 2014 par la SARL C. et Monsieur FI.,
• Ce dernier est associé à hauteur de 20 parts (3.000 €),
• Dès cette date, Monsieur FI. œuvrait dans l'intérêt de la société B. tout en travaillant pour la société A.,
• Le compte-rendu de l'entretien préalable était dactylographié mais il appartenait à Monsieur FI. d'en contester le contenu, ce qu'il n'a pas fait,
• En informant ses subordonnés de son projet, Monsieur FI. a tenté de les débaucher,
• L'annonce a par ailleurs été faite sur le lieu de travail et pendant les heures de bureau,
• La faute grave doit s'apprécier au regard des fonctions occupées par le salarié,
• En sa qualité de Directeur, Monsieur FI. bénéficiait d'un accès illimité aux informations essentielles au développement de la société A. et d'une large délégation de pouvoir et d'autorité quant à la gestion courante de la société,
• Les manquements caractérisés du salarié à son obligation de fidélité et de loyauté apparaissent de nature à faire disparaître la confiance de l'employeur envers le salarié et ont justifié la rupture immédiate de la relation de travail,
• La jurisprudence française visée par Monsieur FI. ne peut s'appliquer au cas d'espèce puisque celui-ci avait commencé ses démarches pour créer la société B. pendant sa relation de travail au sein de la société A. (ce qui n'est pas le cas dans l'Arrêt du 6 janvier 2011),
• Les actes de préparation à la création de la société B. ont été réalisés pendant les heures de travail,
• Elle a subi un préjudice commercial du fait des actes de Monsieur FI.,
• Plusieurs contrats régulièrement renouvelés ont été conclus avec la société B. au cours de l'année 2014/2015. SUR CE : Sur la nullité des attestations produites par la SAM A. en pièces n° 8, 8 bis à 11, 11bis Les pièces n° 8 à 11 sont constituées par des attestations établies selon les dispositions du Code de Procédure Civile Français et qui de ce fait doivent être déclarées nulles. Les pièces n° 8 bis à 11bis sont constituées par les mêmes attestations établies selon les dispositions de l'article 324 du Code de Procédure Civile Monégasque. Au terme de l'article 324 du Code de Procédure Civile, les attestations doivent, à peine de nullité, être écrites, datées et signées de la main de leur auteur, mentionner leur nom, prénom, date et lieu de naissance, demeure et profession, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, alliance, subordination et d'intérêt avec les parties, préciser si l'auteur a un intérêt au litige, indiquer que l'auteur a établi cette attestation pour être produite en justice et qu'une fausse attestation l'expose aux sanctions de l'article 103 du Code pénal, et être accompagnée d'une copie d'un document officiel comportant sa signature ; Lesdites dispositions sont respectées ; Cependant, il apparaît que les déclarants ont indiqué n'avoir aucun lien de subordination avec les parties alors qu'ils sont tous salariés de la SAM A.. Cette fausse déclaration doit entraîner la nullité des attestations en pièces n° 8bis à 11bis. Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur FI. a été licencié par lettre du 8 octobre 2014 ainsi libellée : « Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier de convocation remis en main propre contre décharge le 22 septembre 2014 et à l'entretien préalable qui a eu lieu le 1er octobre 2014 à 11h30, en présence de M. j. GR., administrateur délégué qui vous assistait et de Mme s. CA., directrice RH pour la région Est Méditerranée. Lors de cet entretien, les faits suivants vous ont été exposés : Vous occupez au sein de la société A., située Les Gémeaux 15 rue Honoré Labande à Monaco un poste de directeur. À ce titre, vous gérez de façon autonome la société A. dans le respect des délégations qui vous sont accordées. Vous assurez cette fonction depuis le 2 janvier 2003. Le 1er juillet 2014, alors que nous étions en réunion à Aix en Provence, vous avez souhaité me rencontrer individuellement pour me faire part de votre souhait de quitter notre entreprise. Vous m'avez laissé entendre que votre décision n'était pas encore totalement prise et définitive. Fin juillet 2014, j'ai été contacté par le personnel de la société A. à qui vous auriez annoncé votre départ. Plusieurs de vos N-1 ont été particulièrement perturbés par cette annonce qui les a surpris et déstabilisés. De notre côté, nous n'avons pas compris cette information prématurée, absolument pas concertée avec nous et qui a eu pour seul résultat, celui de semer le trouble dans l'équipe. En parallèle, vous avez continué à occuper votre poste de travail sans donner votre démission. Par la suite, j'ai compris que vous adoptiez cette posture pour négocier financièrement votre départ. Dans la mesure où votre souhait était de démissionner, ce mode de rupture n'ouvrant pas droit à une indemnisation particulière, nous vous avons clairement signifié notre refus de négocier avec vous. Votre attitude a fortement perturbé le personnel la société A. et l'a conduit à provoquer une réunion avec vous afin d'éclaircir la situation. Bon nombre d'entre eux travaillent avec vous depuis de nombreuses années et ont souffert de votre comportement. Lors de cette réunion provoquée par vos N-1, le 1er septembre 2014, vous avez confirmé à M. LE., RI., SC. et Mme ET. qui vous interrogeaient, que vous partiez de l'entreprise (sans confirmer de date) et que vous alliez ouvrir une agence de la société B. sur Monaco dans laquelle vous avez prévu de prendre des parts. Plusieurs éléments qui sont intervenus par la suite nous ont confirmé qu'effectivement vous êtes en train de participer à la constitution d'un établissement de la société B. à Monaco (activité directement concurrente de la nôtre). Votre attitude est particulièrement déloyale à notre égard. Elle crée un trouble important au sein de nos équipes opérationnelles qui sont désemparées et perturbées. À la déstabilisation de nos équipes s'ajoute le non-respect de l'obligation de non concurrence qui est inhérente à tout contrat de travail. Lors de notre entretien du 1er octobre, vous n'avez pas démenti ces faits, prétextant que vous aviez informé des « amis » et non des salariés de la société A. lors de la réunion du 1er septembre (qui s'est déroulée, rappelons-le, dans les locaux de notre entreprise, aux horaires de travail). Vous n'avez également pas nié avoir des contacts professionnels en cours avec la société B.. Les faits évoqués ci-dessus nuisent considérablement à notre société et par conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Votre maintien dans l'entreprise s'avère donc impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi du présent courrier recommandé (date de dépôt de poste), sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Pour les mêmes raisons, nous vous confirmons la mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 22 septembre 2014. Cette période non travaillée du 22 septembre 2014 à la date d'envoi du présent courrier recommandé ne sera pas rémunérée ». Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code Civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des Arrêts des 18 avril 2006 Lessard/Centre de la petite enfance Le Lupin, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est/ Pneus Concept INC, la Cour d'Appel du Québec a précisé : «On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc.». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. L'existence ou non d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié est indépendante de l'obligation de loyauté telle qu'elle est visée supra. En l'espèce, il est reproché à Monsieur FI. d'avoir participé à la création d'une société B. concurrente de l'employeur pendant le contrat de travail le liant à ce dernier. L'employeur démontre que les statuts de la société B. MONACO ont été signés par Monsieur GE. en qualité de représentant de la SARL C. et Monsieur FI. le 16 avril 2014 et enregistrés le 28 avril 2014 ; ce dernier détenant 20 % des parts. Le demandeur a ainsi nécessairement entrepris avant la signature des statuts de la Société les démarches nécessaires à ladite constitution dans la semaine, voire les mois précédant cette signature. Pour ce faire, l'employeur démontre que Monsieur FI. a utilisé le matériel informatique de la société A., pendant son temps de travail. En effet, il résulte d'un procès-verbal de constat en date du 8 décembre 2014 (pièce n° 15) que Monsieur FI. échangeait des courriels avec Monsieur GE. et le Cabinet d'Expertise Comptable de la société B. concernant les autorisations administratives nécessaires pour débuter l'activité et la recherche d'un local devant constituer le siège social de la nouvelle société. Il apparaît également que pour ce faire il a utilisé son adresse électronique professionnelle, laquelle fait ainsi référence à ses fonctions au sein de la société A.. Les statuts produits par l'employeur démontrent que l'activité de la société B. est directement concurrente de celle de la société A.. Si la constitution d'une société concurrente par un salarié avant la fin du contrat de travail n'est pas répréhensible, encore faut-il que la date de début d'activité de la société se situe après l'expiration des relations contractuelles et que les actes préparatoires ne soient pas réalisés pendant les heures de travail et avec les moyens matériels de l'employeur. En l'espèce, il a été démontré supra que Monsieur FI. a participé activement à la création de la société B. MONACO pendant son temps de travail et en utilisant l'ordinateur de la société A. ; ce qui constitue une faute suffisamment grave légitimant son licenciement. De plus, la gravité de la faute doit également s'apprécier au regard des fonctions occupées par le salarié. Monsieur FI. occupait le poste de Directeur de la société A. et il a pu apporter son concours, son expérience et sa connaissance de son domaine d'activité au projet de création, puis à la création d'une entreprise concurrente de celle de son employeur. Le licenciement de Monsieur FI. repose ainsi sur une cause valable. Ce dernier sera dès lors débouté de ses demandes financières subséquentes. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur FI. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur FI. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que l'employeur :
• A convoqué le salarié à un entretien préalable par courrier remis en main propre le 22 septembre 2014, pour le 1er octobre 2014, y précisant qu'il était envisagé à son égard une mesure de licenciement,
• Monsieur FI. s'est fait assister lors de l'entretien préalable par Monsieur GR., Administrateur Délégué,
• Un compte-rendu de l'entretien préalable a été établi. Les doléances de l'employeur y figurent de manière dactylographiée, Monsieur FI. pouvant apporter tout commentaire, ce qu'il a fait en mentionnant : « Je reçois ce jour ce document et y répondrai dans les jours suivants »,
• L'employeur a attendu jusqu'au 8 octobre 2014 les observations et commentaires du salarié pour envoyer la lettre de licenciement,
• Ce n'est qu'à la réception de cette dernière que Monsieur FI. a contesté les griefs qui lui étaient reprochés et qui sont identiques à ceux figurant dans le compte-rendu de l'entretien préalable. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive. Monsieur FI. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur la demande reconventionnelle de la SAM A. L'action en Justice représente l'exercice d'un droit qui ne peut dégénérer en abus de droit, sauf la démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire ou d'une erreur équipollente au dol. La défenderesse sera dès lors déboutée de ce chef de demande. Succombant dans ses prétentions, Monsieur FI. sera condamné aux dépens.