Contrat de travail – Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 – Caractère abusif (oui) Le procès-verbal SARL A de constat établi le 12 juin 2015 par Maître Thérèse LIPRENDY, Huissier de justice, constitue la retranscription d'un enregistrement audio réalisé par Monsieur o Z, salarié de la défenderesse, à l'insu de son interlocuteur, lors d'une conversation entre plusieurs personnes, dont Messieurs r. PA., o Z et celui qui apparaît comme l'employeur. La loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l'auteur des propos ; en conséquence tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs et supports, d'images ou de paroles saisis à l'insu d'une personne constitue un mode de preuve illicite. La circonstance que cet enregistrement ait été effectué sans l'accord de l'intéressé constitue dès lors un procédé déloyal de recueil d'un élément de preuve, en sorte que le procès-verbal dont s'agit, produit par le demandeur sous le numéro 7, ne peut pas être utilisé dans le cadre de la présente instance judiciaire et doit être écarté des débats. En effet, même dans l'hypothèse où les conversations échangées porteraient sur des relations professionnelles, elles sont intervenues dans un cadre privé et étaient considérées comme confidentielles par l'interlocuteur, qui ne pouvait suspecter leur enregistrement. L'admission d'un tel mode de preuve ne répond pas aux exigences du procès équitable, ni plus particulièrement, à celles du principe de l'égalité des armes, dès lors, qu'il n'était pas démontré que Monsieur r. PA. se serait trouvé dans l'impossibilité de se ménager des moyens de preuve loyaux, ni dans l'obligation de recourir à ce seul moyen pour la défense de ses intérêts. En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P c/ SAM T). Il appartient à Monsieur r. PA. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. Le demandeur soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où il aurait été licencié pour un motif économique. Il résulte des éléments de l'espèce que le véritable motif du licenciement de Monsieur r. PA. repose sur des considérations économiques. Il s'ensuit que le motif du licenciement, trompeur en ce qu'il dissimule les véritables raisons de l'employeur, doit être qualifié de fallacieux. Par ailleurs, la rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur r. PA., qui bénéficiait d'une ancienneté de 32 ans dans l'entreprise, n'a pas pu anticiper la rupture qui lui a seulement été annoncée quelques instants avant sa mise en œuvre dans le cadre d'un entretien organisé sans véritable délai de prévenance. Bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable, les circonstances du licenciement d'un salarié avec une ancienneté aussi importante, apparaît éminemment critiquable et psychologiquement préjudiciable. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 21 DÉCEMBRE 2017 En la cause de Monsieur r. PA., demeurant X1 à NICE (06300) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société à responsabilité limitée dénommée A, dont le siège social se situe « X2 », X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la requête introductive d'instance en date du 29 juin 2015, reçue le 1er juillet 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 6 octobre 2015 ; Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de Monsieur r. PA., en date des 7 janvier 2016, 26 juillet 2016 et 1er décembre 2016 ; Vu les conclusions de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, au nom de la société à responsabilité limitée dénommée A. SO., en date des 19 mai 2016, 6 octobre 2016 et 2 février 2017 ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur r. PA. a été embauché par la S. C. S. B (devenue la société à responsabilité limitée dénommée A en février 2014) à compter du 28 novembre 1983, en qualité de Plombier Chauffagiste, en contrat à durée indéterminée. Monsieur r. PA. percevait une rémunération moyenne brute de 2.247,70 euros par mois. Un entretien afin d'évoquer la poursuite du contrat de travail est intervenu le 8 janvier 2015. Par lettre remise en main propre datée du 14 janvier 2015, Monsieur r. PA. a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Par requête en date du 29 juin 2015, reçue au greffe le 1er juillet 2015, Monsieur r. PA. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : voir dire et juger que son licenciement est intervenu de manière abusive :

• dommages et intérêts pour licenciement abusif : 80.917,20 euros, le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation, délivrance des documents administratifs rectifiés (bulletin de salaire, attestation ASSEDIC, etc) sous astreinte de 100 euros par jour de retard, condamner la S. A. R. L. A aux frais et dépens, voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur r. PA. a déposé des conclusions les 14 janvier, 29 juillet et 1er décembre 2016 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : la mesure de licenciement a été une véritable incompréhension après 32 ans de présence dans l'entreprise, il n'y a jamais eu de convocation à l'entretien préalable du 8 janvier 2015, l'entretien du 8 janvier 2015 s'est déroulé collectivement, en présence du gérant et de Monsieur o Z, autre salarié de l'entreprise, il a enregistré cet entretien dont les termes ont ensuite été retranscrits par un huissier de justice, lors de l'entretien, l'employeur n'a jamais évoqué son licenciement, mais plutôt un aménagement de son temps de travail, le procès-verbal de constat démontre le véritable motif de son licenciement, à savoir des difficultés économiques, suite à l'entretien collectif du 8 janvier 2015, les trois salariés concernés adressaient un courrier à l'employeur le 12 janvier 2015 pour obtenir des précisions sur leur échange verbal et une confirmation écrite concernant les nouvelles conditions de travail, un récépissé étant signé par Monsieur JU., Gérant, en réponse, l'employeur a licencié deux des trois salariés, Monsieur o Z étant quant à lui licencié pour motif économique, les 9 février et 29 mai 2015, deux autres salariés étaient licenciés pour motif économique, la rupture abusive de son contrat de travail dans des conditions vexatoires est caractérisée, cette rupture lui a fait perdre le bénéfice de plusieurs années avant de pouvoir prétendre à une retraite complète, il lui sera difficile de retrouver un emploi afin de pouvoir compléter son projet de retraite prévu à l'âge de 67 ans, La S. A. R. L. A a déposé des conclusions les 19 mai 2016, 6 octobre 2016 et 2 février 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Elle demande de voir écarter des débats le procès-verbal de constat d'huissier de justice en date du 12 janvier 2015 produit sous le n° 7 par Monsieur r. PA. comme participant d'un procédé déloyal de recueil d'un élément de preuve, l'enregistrement ayant été réalisé à l'insu de l'interlocuteur. En toute hypothèse, il est dépourvu de toute force probante. Elle soutient essentiellement que : le courrier invoqué par le demandeur, daté du 12 janvier 2015, cosignés avec deux autres salariés, n'est pas signé de la main de Monsieur JU., un autre courrier du même jour comporte une signature attribuée à Monsieur JU. différente de celle figurant sur la lettre de licenciement, il n'existe aucune preuve de ce que l'employeur lui aurait proposé de réduire son temps de travail et qu'il ne lui aurait pas laissé le temps de répondre avant de le licencier, Monsieur r. PA. a été licencié parce qu'il ne donnait pas ou plus entière satisfaction, la rupture est intervenue plusieurs semaines avant les licenciements individuels pour motif économique, le licenciement de Monsieur r. PA. n'est pas le seul à être intervenu pour un motif personnel sans rapport avec l'état financier de la société, l'augmentation spectaculaire du chiffre d'affaires sur le dernier exercice confirme que l'activité est parfaitement viable et que la remise en ordre de l'équipe de travail, appuyée par le licenciement de salariés ne donnant plus satisfaction a porté ses fruits, le demandeur a été licencié à l'âge de 59 ans et il lui manquait des trimestres pour pouvoir prétendre à une retraite, Monsieur r. PA. admet lui-même qu'il lui aurait été difficile de continuer jusqu'à 67 ans, le salarié a été convoqué à un entretien préalable par courrier remis en main propre, sur lequel il a apposé sa signature, Monsieur r. PA. a exécuté son préavis de deux mois pendant lesquels il a bénéficié de plusieurs heures par semaine pour rechercher un nouvel emploi, le licenciement ne peut dès lors être qualifié de brusque et vexatoire. SUR CE, Sur le procès-verbal de constat d'huissier de justice en date du 12 juin 2015 Le procès-verbal de constat établi le 12 juin 2015 par Maître Thérèse LIPRENDY, Huissier de justice, constitue la retranscription d'un enregistrement audio réalisé par Monsieur o Z, salarié de la défenderesse, à l'insu de son interlocuteur, lors d'une conversation entre plusieurs personnes, dont Messieurs r. PA., o Z et celui qui apparaît comme l'employeur. La loyauté des débats invite les parties, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l'auteur des propos ; en conséquence tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs et supports, d'images ou de paroles saisis à l'insu d'une personne constitue un mode de preuve illicite. La circonstance que cet enregistrement ait été effectué sans l'accord de l'intéressé constitue dès lors un procédé déloyal de recueil d'un élément de preuve, en sorte que le procès-verbal dont s'agit, produit par le demandeur sous le numéro 7, ne peut pas être utilisé dans le cadre de la présente instance judiciaire et doit être écarté des débats. En effet, même dans l'hypothèse où les conversations échangées porteraient sur des relations professionnelles, elles sont intervenues dans un cadre privé et étaient considérées comme confidentielles par l'interlocuteur, qui ne pouvait suspecter leur enregistrement. L'admission d'un tel mode de preuve ne répond pas aux exigences du procès équitable, ni plus particulièrement, à celles du principe de l'égalité des armes, dès lors, qu'il n'était pas démontré que Monsieur r. PA. se serait trouvé dans l'impossibilité de se ménager des moyens de preuve loyaux, ni dans l'obligation de recourir à ce seul moyen pour la défense de ses intérêts ; Sur la rupture En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L' article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P c/ SAM T). Il appartient à Monsieur r. PA. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté ; Le demandeur soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où il aurait été licencié pour un motif économique. L'employeur estime que, « à supposer que la pérennité de l'entreprise puisse justifier des économies et notamment une baisse des charges salariales, rien n'interdit néanmoins à l'employeur de procéder à des licenciements pour un motif strictement personnel et distinct.». Ce faisant, l'employeur soutient que Monsieur r. PA. a été licencié parce qu'il ne donnait pas entière satisfaction. Il convient de relever sur ce point que Monsieur r. PA. n'a fait l'objet d'aucune sanction, ni remarque de quelque nature que ce soit sur la qualité de son travail durant ses 32 années de présence dans l'entreprise. Bien plus, il a bénéficié d'une prime quelques mois avant la rupture. En outre, le Tribunal relève les éléments suivants : par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 février 2015, Monsieur f CA. a été licencié pour motif économique en ces termes : « La situation économique de la société est en réel péril tel que le démontre les comptes. Afin d'en assurer la pérennité et la sauvegarde, je suis contraint de réduire considérablement les charges de notre entreprise. Cela passe malencontreusement par la réduction des charges de personnel. ». par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 février 2015, Monsieur o Z était licencié pour ce même motif et dans les mêmes termes. il en fut de même pour Monsieur Stéphane BO. par lettre en date du 29 mai 2015. Il en résulte que les difficultés économiques de la société employeur étaient bien présentes lors du licenciement de Monsieur r. PA.. Il convient en effet de rappeler que ce dernier a été licencié par courrier du 14 janvier 2015 et que le premier licenciement économique est intervenu le 9 février 2015. L'employeur ne démontre pas, ni ne soutient que la situation économique de la société se serait particulièrement dégradé dans ce laps de temps. Il convient encore de relever que le registre d'entrée et de sortie du personnel produit par la défenderesse ne fait apparaître aucune nouvelle embauche d'un plombier depuis le 2 avril 2012. L'employeur soutient d'ailleurs que le chiffre d'affaires dégagés au cours du dernier exercice a subi une augmentation de près de 31 % par rapport à celui de l'exercice précédent, et ce, avec un effectif moindre, « ce qui démontre que l'implication, le professionnalisme et la compétence des salariés licenciés pour des motifs personnels, dont Monsieur PA., étaient bien en question.». Le bilan au 31 juillet 2016 fait cependant apparaître des frais de personnel qui ont été considérablement réduits par rapport à N-1, passant de 369.823,88 euros à 188.303,50 euros. Ces constatations démontrent que l'employeur a procédé à une restructuration ayant rendu nécessaire la «suppression» de plusieurs postes (ouvriers et administratifs) consécutive à une réorganisation de l'entreprise. Il en résulte que le véritable motif du licenciement de Monsieur r. PA. repose sur des considérations économiques. Il s'ensuit que le motif du licenciement, trompeur en ce qu'il dissimule les véritables raisons de l'employeur, doit être qualifié de fallacieux. Le licenciement de Monsieur r. PA. fondé sur un tel motif fallacieux apparaît en conséquence abusif. Par ailleurs, la rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur r. PA., qui bénéficiait d'une ancienneté de 32 ans dans l'entreprise, n'a pas pu anticiper la rupture qui lui a seulement été annoncée quelques instants avant sa mise en œuvre dans le cadre d'un entretien organisé sans véritable délai de prévenance. Bien que la loi du for n'impose pas un tel entretien préalable, les circonstances du licenciement d'un salarié avec une ancienneté aussi importante, apparaît éminemment critiquable et psychologiquement préjudiciable. Ainsi, par courrier remis en main propre le 14 janvier 2015, le salarié est convoqué à un entretien pour discuter «sur la poursuite de votre contrat de travail», le même jour à 14 heures. Monsieur r. PA. sera ensuite licencié immédiatement après par lettre remise en main propre. Le préjudice moral subi par celui-ci est dès lors incontestable. Le demandeur produit une ordonnance du Docteur BE. en date du 4 juin 2015 visant des médicaments notamment pour le traitement de l'insomnie. Il justifie de missions d'intérim à compter du mois d'avril 2015 jusqu'au mois d'octobre 2016, période pendant laquelle il a perçu un salaire moyen mensuel de 2.114,01 euros brut, soit une somme sensiblement équivalente au salaire moyen perçu pour l'année 2014 (2.142,60 euros brut). Monsieur r. PA. perçoit depuis le mois de janvier 2017 l'allocation, d'aide au retour à l'emploi sur la base de 43,66 euros par jour. En l'état de l'ensemble de ces éléments, il convient d'allouer la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement. Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de Monsieur r. PA. concernant la rectification des documents administratifs liés au licenciement, lesdits documents ne comportant aucune anomalie. Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La S. A. R. L. A, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur r. PA. par la société à responsabilité limitée dénommée A. SO. est abusif ; Condamne la société à responsabilité limitée dénommée A. SO. à payer Monsieur r. PA. la somme de 45.000,00 euros (quarante-cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral subis, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute Monsieur r. PA. du surplus de ses demandes ; Condamne la société à responsabilité limitée dénommée A. SO. aux dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Eugenio TUILLIER, Georges MAS, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGÉ, Karim TABCHICHE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un décembre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Eugenio TUILLIER, Bruno AUGÉ et Karim TABCHICHE, Monsieur Georges MAS étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.