Vu la requête introductive d'instance en date du 26 janvier 2016, reçue le 28 janvier 2016 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 60-2015/2016 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 16 février 2016 ;
Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur a. GO., en date des 14 juillet 2016 et 6 avril 2017 ;
Vu les conclusions de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur, au nom de la société à responsabilité limitée O, en date des 2 février 2017 et 2 novembre 2017 ;
Vu les pièces du dossier ;
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Monsieur a. GO. a été embauché par la société à responsabilité limitée O au poste de Pâtissier-Glacier pour une durée indéterminée à effet du 27 janvier 2014.
Par courrier remis en main propre le 9 novembre 2015, le salarié est convoqué à un entretien préalable devant se dérouler le 11 novembre 2015 à 9 heures.
Par courrier du 11 novembre 2015, Monsieur a. GO. était licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécution de son préavis.
Par requête en date du 26 janvier 2016, reçue au greffe le 28 janvier 2016, Monsieur a. GO. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
« 1°) Repas déduits du salaire, tous les mois, alors que je n'étais pas nourri par l'entreprise, le montant s'élève à 1.641 25 €. J'ai été salarié 23 mois.
2°) Suite au licenciement qui m'a été informé dès mon retour de vacances (mariage) article 6, ceci est très mal vu au niveau de AIHM ; Suite à l'intervention de Mr I, Inspecteur du Travail de Monaco, pour pouvoir obtenir mon solde de tout compte ; Suite aux paiements de salaires en retard tous les mois (par virement).
En conséquence je demande 30.000 euros de dommages-intérêts et préjudice moral ».
Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Monsieur a. GO. a déposé des conclusions les 14 juillet 2016 et 6 avril 2017 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
l'objet de l'entretien était de discuter de son avenir professionnel, motif parfaitement fallacieux puisque lors de cet entretien il n'a été question que de son licenciement sans invoquer un quelconque motif qui aurait pu lui permettre de se justifier,
il a dû faire intervenir l'Inspecteur du Travail pour obtenir son solde de tout compte qu'il ne recevait que le 18 décembre 2015,
il a donné entière satisfaction à son poste de pâtissier glacier sans le moindre incident notable,
il exerce son métier de pâtissier en Principauté depuis l'année 2000, ainsi qu'en atteste son relevé de carrière versé aux débats, et il n'a jamais connu le moindre problème avec son ancien employeur,
il est pâtissier, glacier, confiseur, chocolatier, traiteur de métier et a toujours été apprécié dans la qualité de ses réalisations,
il a toujours respecté les instructions et honoré les commandes des clients,
il a toujours été respectueux de l'horaire de travail et n'a jamais fermé le magasin avant l'heure,
il a toujours eu de très bonnes relations avec les clients,
il s'est retrouvé à la rue du jour au lendemain à son retour de vacances,
il a été évincé d'une manière particulièrement brutale quelques jours après son retour de congés pour mariage,
immédiatement après son licenciement sans motif particulier, son poste a été aussitôt occupé par la personne qui était prise en extra durant ses périodes de congés pour aider à la boutique,
il a subi un préjudice financier et moral très important.
La S. A. R. L. O a déposé des conclusions les 2 février et 2 novembre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et réclame reconventionnellement une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.
Elle sollicite encore le rejet des débats des pièces nos 8, 9 et 10 produites par Monsieur a. GO., en ce qu'elles ne seraient pas conformes aux prescriptions du Code de procédure civile.
Elle soutient essentiellement que :
très rapidement, elle a dû recadrer l'activité de Monsieur a. GO., ce dernier ne parvenant pas à respecter les standards de qualité attendus dans la confection des produits artisanaux,
en outre, son attitude désinvolte la conduisait à lui demander plus de sérieux dans son activité et surtout de respecter scrupuleusement les instructions données et les délais,
enfin, son comportement avec la clientèle déplaisait à certains clients qui préféraient alors éviter la boutique lorsqu'il était en poste,
Monsieur a. GO. refusait toute remise en question et ne parvenait pas à donner satisfaction.
Sur la retenue pour repas :
le salarié ne conteste pas que s'ajoute à son salaire brut chaque mois 60 repas à 3.51 euros ou 3.52 euros selon l'année alors qu'il ne travaille pas 30 jours dans le mois et ne peut prétendre à 2 repas par jour,
il est toutefois permis à l'employeur de déduire de la base cotisable un ½ avantage nourriture pour les bas salaires. Cette déduction, forfaitaire, limite l'assiette soumise à cotisations sociales et se trouve sans rapport avec des repas pris ou non pris,
Monsieur a. GO. ne peut venir réclamer le paiement de cette somme au motif qu'il n'aurait pas pris certains repas sur place car cette déduction, forfaitaire, ne répond qu'à une exigence de présentation du bulletin de paie,
les repas réellement consommés et seuls les repas réellement consommés sont déduits en bas de bulletin. Le nombre de repas déduits varie chaque mois et dépend des repas que Monsieur a. GO. a réellement consommés sur place au cours du mois considéré.
Sur le licenciement :
Monsieur a. GO. ayant été rempli de ses droits, il n'appartient pas au juge de vérifier la cause de la rupture,
compte-tenu des mises en garde répétées de l'employeur, Monsieur a. GO. ne peut soutenir qu'il ne pouvait anticiper la rupture de son contrat de travail,
il était expressément indiqué dans la notification de licenciement que son solde de tout compte serait tenu à sa disposition avec le bulletin du mois de décembre 2015, donc au terme du préavis,
les salaires lui étaient versés à date régulière, comme en attestent les extraits de compte que le demandeur verse lui-même aux débats,
Monsieur a. GO. ne justifie d'aucune démarche en vue de retrouver un emploi.
SUR CE,
Sur la nullité des attestations produites par Monsieur a. GO.
Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité :
1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ;
2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ;
3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ;
4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ;
5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ;
6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. »
Les pièces nos 8, 9 et 10 sont constituées par des attestations qui ne reproduisent pas par écrit les 4ème et 5ème points visés ci-dessus, ce qui devra en entraîner la nullité.
Sur le caractère abusif du licenciement
En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968.
L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable).
Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 N c/ S. A. M. S).
Il appartient à Monsieur a. GO. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté.
Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté.
En l'espèce, Monsieur a. GO., qui ne conteste pas avoir été rempli de ses droits, soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où l'employeur a agi avec brutalité.
Il résulte des pièces du dossier que l'employeur a :
- convoqué Monsieur a. GO. à un entretien préalable par courrier remis en main propre le 9 novembre 2015 pour le 11 novembre 2015 à 9 heures,
- licencié Monsieur a. GO. par courrier remis en main propre et envoyé en recommandé avec accusé de réception le 11 novembre 2015,
- dispensé Monsieur a. GO. de l'exécution de son préavis.
La lettre de convocation à l'entretien préalable est ainsi libellée :
« Monsieur,
Nous vous informons que nous souhaitons avoir avec vous un entretien au cours duquel nous pourrons parler de l'avenir de vos relations contractuelles avec notre société ».
À la lecture de ce courrier, le salarié ne peut anticiper la rupture, l'avenir des relations professionnelles dans l'entreprise pouvant également viser une promotion, et ce, d'autant plus que les prétendues avertissements oraux et les mises en garde évoquées par l'employeur ne sont démontrés par aucun élément.
Il n'est par ailleurs pas contesté que ladite convocation est intervenue quelques jours après le retour de congé de Monsieur a. GO..
Le fait que l'employeur ait décidé de se séparer du salarié dès le mois de juin 2015 ne le dispense pas d'agir en évitant tout abus dans les circonstances entourant la rupture.
Il apparaît ainsi que l'employeur a agi avec une précipitation et une légèreté blâmable en licenciant Monsieur a. GO. en l'espace de deux jours.
Ce faisant, Monsieur a. GO. a été licencié de manière brutale et soudaine, sans aucun signe annonciateur d'une rupture, ce qui confère au licenciement un caractère abusif.
Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe.
La dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue n'étant pas de nature en l'espèce à lui conférer un caractère abusif.
L'octroi de dommages-intérêts s'avère dès lors justifié.
En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 2.000 euros, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la présente décision, s'agissant d'une créance de nature indemnitaire.
Le licenciement ayant été déclaré abusif, la demande de dommages et intérêts présentée par la défenderesse ne saurait aboutir.
Sur la retenue pour repas
L'avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l'employeur d'un bien ou service permettant au salarié de faire l'économie de frais qu'il aurait dû normalement supporter.
La fourniture d'un repas payé ou remboursé par l'employeur est un avantage en nature.
Il y a avantage en nature si la nourriture est fournie par l'employeur à titre gratuit ou presque gratuit.
Un texte réglementaire impose en effet aux employeurs de l'hôtellerie de nourrir l'ensemble de leur personnel ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis.
En vertu de l'article 20 de la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, « Les employeurs assureront à leur personnel une nourriture saine et abondante ».
En l'espèce, l'employeur indique que Monsieur a. GO. avait la faculté de prendre ses repas sur place en ces termes :
« Il avait une totale liberté pour prendre ce qu'il voulait dans le laboratoire ou dans la boutique (œufs, fruits, pain, crêpes, glaces, boissons, et autres produits achetés par le gérant comme du jambon, pizza, salades, sandwiches, ). Monsieur GO. pouvait également librement commander auprès des fournisseurs (E, D, P, U, ) ».
Le Tribunal relève que les déclarations de l'employeur à ce titre sur la « qualité » des repas de ses salariés ne répondent pas à l'exigence d'une nourriture saine et abondante prévue par la Convention collective.
La demande de Monsieur a. GO. est dans ces circonstances recevable et il y sera fait droit à hauteur de la somme de 1.427,09 euros, la base de calcul du salarié étant erronée, seuls les repas « réellement pris » devant être pris en considération.
Succombant dans ses prétentions, la défenderesse sera condamnée aux dépens.