Parmi les obligations inhérentes au contrat de travail, le salarié doit exercer régulièrement et de façon continue ses attributions, seule l'absence régulièrement autorisée par l'employeur ou excusée par la maladie ou l'accident caractérisant une exception valable à ce type de devoir. L'abandon de poste procède du départ d'un salarié dans des circonstances révélant la volonté claire et non équivoque de quitter son service sans autorisation de l'employeur et sans raison apparente, soit pendant le temps de travail, soit avant la fin de la journée de travail. L'abandon de poste sans qu'aucun motif valable n'ait été au préalable fourni à l'employeur, constitue, en principe, un juste motif de licenciement si ce n'est une faute grave. La même solution peut être adoptée du fait des conséquences préjudiciables produites ou du grave préjudice que l'abandon de poste aurait pu causer, ou bien encore lorsque celui-ci apparaît comme une attitude de défi, une opposition à l'employeur. Il incombe à ce titre au salarié qui se trouve dans l'impossibilité de reprendre son poste de travail, d'en aviser son employeur et d'en justifier ; cette obligation relevant également du Règlement Intérieur de l'Hôtel. En l'espèce, il résulte de l'ensemble produits que le licenciement de Madame z.K. est fondé sur un motif valable. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. En l'espèce, Madame z.K.ne fait état d'aucun motif fallacieux et ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui figurant dans la lettre de rupture. Force est de constater que Madame z.K. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame z.K. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. La dispense de préavis qui relève du pouvoir de direction de l'employeur n'apparaît pas fautive eu égard aux griefs reprochés à la salariée et à son attitude lors de l'entretien préalable. Aucune faute ne peut dès lors être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Madame z.K. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 4 FÉVRIER 2021 En la cause de Madame z. K., demeurant X1à VIRY-CHATILLON (91170) ; Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 491 BAJ 17 du 11 mai 2017, ayant élu domicile en l'étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Thomas BREZZO, avocat près la même Cour ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A exerçant sous l'enseigne « B », dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu la requête introductive d'instance en date du 29 août 2018, reçue le 3 septembre 2018 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 22-2018/2019 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 13 novembre 2018 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de Madame z. K. en date des 25 avril 2019, 17 octobre 2019 et 14 mai 2020 ; Vu les conclusions de Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A, en date des 11 juillet 2019, 16 janvier 2020 et 22 octobre 2020 déposées le 21 octobre 2020 ; Après avoir entendu Maître Thomas BREZZO, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour Madame z. K. et Maître Richard MULLOT, avocat-défenseur près la même Cour pour la S. A. M. A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Madame z. K. a été embauchée par la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B par contrat à durée déterminée, en qualité de Comptable à compter du 3 février 2014 jusqu'au 31 juillet 2014. La relation de travail s'est poursuivie, toujours à durée déterminée, du 1er août au 31 octobre 2014 et du 1er novembre 2014 au 30 avril 2015. Les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée le 1er mai 2015. Par lettre remise en main propre le 10 avril 2017, Madame z. K. a été convoquée à un entretien prévu le jour même à 14 heures afin d'évoquer l'avenir des relations contractuelles entre les parties. À l'issue de cet entretien, la salariée a été convoquée à un nouvel entretien prévu le 13 avril 2017 et dispensée de l'exécution de son contrat de travail. Lors du second entretien, Madame z. K. a été assistée de deux délégués du personnel, Madame Sylvie M. et Monsieur Marco G. Par courrier en date du 14 avril 2017, Madame z. K. a été licenciée pour faute simple et dispensée de l'exécution de son préavis. Par requête en date du 29 août 2018, reçue au greffe le 3 septembre 2018, Madame z. K. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : dire et juger que le licenciement a été prononcé sur un motif non valable et qu'il revêt un caractère abusif, condamner la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B au paiement des sommes suivantes : dommages et intérêts pour rupture abusive : 7.100 euros (sauf mémoire), dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de la rupture abusive : 48.000 euros, ordonner l'exécution provisoire. Aucune conciliation n'ayant pu aboutir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Madame z. K. a déposé des conclusions les 25 avril 2019, 17 octobre 2019 et 14 mai 2020 dans lesquelles elle demande au Tribunal de : dire et juger que son licenciement ne repose sur aucun motif valable, dire et juger que son licenciement est abusif, dire et juger que la demande reconventionnelle formulée par la S. A. M. A est abusive, en conséquence, condamner la S. A. M. A à lui payer la somme de 1.884,39 euros à titre d'indemnité de licenciement, condamner la S. A. M. A à lui payer la somme de 48.000 euros à titre d'indemnité de dommages et intérêts en réparation du préjudice en raison de la rupture abusive du contrat de travail, débouter la S. A. M. A de sa demande reconventionnelle, condamner la S. A. M. A aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. Madame z. K. fait essentiellement valoir que : sur la validité de la rupture : elle conteste les fautes qui lui sont reprochées et qui ne sont ni étayées ni prouvées, dans ses écritures n° 2, l'employeur invoque des griefs qui n'avaient jamais été invoqués au soutien de son licenciement, elle a toujours donné satisfaction dans son travail et n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction, si ce n'est un simple formulaire de discussion avec une collègue établi le 17 septembre 2015 entre elle et sa responsable, Madame l. LE H. la satisfaction de l'Hôtel B s'est manifestée dans le renouvellement de ses contrats de travail à durée déterminée et par son embauche en contrat à durée indéterminée, ainsi que dans son évaluation du 11 février 2016, cet entretien d'évaluation ne fait état d'aucun manquement de sa part. Cinq points étaient évalués « correspond aux attentes » et le seul point évalué « en deçà des attentes » concernait les essentiels du service et connaissances professionnelles ; ce qui s'explique par la fait qu'elle était considérée comme « junior » dans le poste, sur les retards injustifiés et non rattrapés : l'employeur ne produit aucune précision quant à la date et la durée de ces prétendus retards, les comptes rendus d'évaluation ne comporte aucun commentaire sur ce point, le manque de réactivité dans l'exécution de ses tâches de travail : l'employeur fait état de griefs formulés en des termes généraux qui ne sont ni étayés ni prouvés, les mèls produits permettent de constater qu'elle n'a jamais été relancée sur ses tâches, s'agissant du lettrage S. B. M. en attente depuis le mois de janvier 2017, Madame Béatrice S. s'est adressée à elle mais également à sa collègue, Madame Anne-Sophie A. elle démontre avoir activement travaillé sur ce dossier, l'employeur ne lui a donné aucun délai pour traiter ce dossier et aucune relance ne lui a été faite, s'agissant de la réconciliation de carte de crédit en attente depuis le mois de février, elle démontre avoir exécuté sa mission quotidiennement comme l'atteste sa collègue, Madame Anne-Sophie A. l'employeur ne produit aucun élément concernant le refus de communication avec sa responsable lors des réunions hebdomadaires, s'agissant de l'absence de traitement de la demande de remboursement du groupe DISTREE, l'employeur a exigé le 16 mars 2017 que ce dossier soit traité dans la journée, cette demande s'adressant également à Madame Anne-Sophie A. concernant l'incident du 30 mars 2017, il s'agit d'une situation de fait relatés selon le point de vue de l'employeur et plus particulièrement celui de Madame Béatrice S. sans aucun élément objectif permettant au Tribunal d'en vérifier la véracité, l'employeur n'a jamais cherché à recueillir sa version des faits, l'attestation de Madame Anne-Sophie A. contredit la version de l'employeur, sur le caractère abusif de la rupture : son licenciement repose sur un faux motif, elle s'est fait escorter par la sécurité de l'hôtel en dehors de son lieu de travail, ce qui participe à jeter un discrédit sur sa personne de la part de ses collègues de travail, dans la mesure où elle n'avait fait l'objet d'aucune remarque sur la qualité de son travail, le fait de la congédier de la sorte en la dispensant d'activité dans un premier temps et la dispensant de l'exécution de son préavis ensuite, sans aucune justification valable, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautive, elle a subi un préjudice matériel et un préjudice moral. L'Hôtel B a déposé des conclusions les 11 juillet 2019, 16 janvier 2020 et 21 octobre 2020 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite la somme de 5.000 euros compte-tenu des affirmations trompeuses de la demanderesse et pour procédure abusive. L'employeur demande également de voir déclarer nulles les pièces nos 13 et 17 produites par Madame z. K. L'Hôtel B soutient essentiellement que : sur la validité du licenciement : dans le cadre de ses obligations contractuelles et tel que stipulé par le Règlement Intérieur de l'hôtel, le salarié est tenu notamment de : respecter l'horaire de travail fixé et affiché, justifier de tout retard auprès de son supérieur hiérarchique, les retards réitérés et non justifiés pouvant entraîner une sanction disciplinaire, justifier de toute absence quelle qu'en soit le motif, dans un délai de 48 heures, ne pas quitter son poste pendant les heures de travail sans y avoir été au préalable autorisé par son superviseur, les retards et absences injustifiés : Madame z. K. bien qu'habitant à BEAUSOLEIL, n'a cessé de multiplier les retards sans jamais les justifier, ni même s'en excuser et ne prenait jamais non plus l'initiative de rattraper ces retards, bien que rappelée à l'ordre le 14 avril 2017, Madame z. K. n'a jamais daigné justifier son absence du 31 mars 2017, les retards dans l'exécution des tâches : à partir du milieu de l'année 2016, la direction a perçu un profond manque d'implication et d'application de la part de la demanderesse, le 1er mars 2017, Madame Béatrice S. Responsable hiérarchique de Madame z. K. a demandé à cette dernière d'effectuer le suivi du dossier de réconciliation des comptes de la S. B. M., Madame z. K. a mis 29 jours pour réconcilier les comptes et 30 jours pour effectuer le suivi du dossier avec le responsable de la S. B. M., Monsieur Frédéric V. dans le courant du mois de mars 2017, Madame z. K. a volontairement négligé de traiter la demande de remboursement faite par le groupe DISTREE, Madame Béatrice S. a relancé la salariée sur ce dossier le 17 mars 2017, la demanderesse ne s'est jamais plainte d'une éventuelle charge de travail s'agissant du retard accumulé dans l'exécution de ses tâches, l'insubordination caractérisée et l'attitude irrespectueuse de la salariée : le 17 septembre 2015, soit près de quatre mois après la conclusion du contrat à durée indéterminée, Madame z. K. a fait l'objet d'une note au dossier, sanction disciplinaire de premier degré prévue par le Règlement Intérieur, ensuite de son refus injustifié et délibéré de se conformer aux instructions de sa supérieure hiérarchique à l'époque des faits, Madame l. LE H. à compter du mois de novembre 2016, une réunion hebdomadaire a été mise en place afin d'assurer un suivi efficace des dossiers en cours, à partir du mois de mars 2017, Madame z. K. a refusé tout simplement de communiquer avec sa supérieure hiérarchique au cours des réunions, sans aucun motif et par pure provocation, un incident a eu lieu avec sa supérieure hiérarchique, Madame Béatrice S. le 30 mars 2017. Madame M. qui a assisté à la scène le confirme, Madame Béatrice S. demandait simplement à Madame z. K. des explications sur l'absence de traitement d'une facture datant d'une dizaine de jours auparavant, celle-ci ayant par ailleurs refusé d'interrompre sa pause-café pour répondre à l'interrogation du client, sur le caractère abusif de la rupture : Madame z. K. ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour d'autres causes que celles visées dans la lettre de licenciement, la salariée sollicite l'indemnisation d'un préjudice matériel alors que les demandes formulées devant le bureau de conciliation se limitaient à l'indemnisation du préjudice moral, cette demande est dès lors irrecevable, le faux motif tel que retenu par la salariée est insuffisant à lui seul pour caractériser le motif fallacieux, seul susceptible d'entrainer l'indemnisation du préjudice matériel, l'employeur s'est montré conciliant dans la mesure où : Madame z. K. avait déjà été avertie et rappelée à l'ordre le 17 septembre 2015, Madame z. K. a multiplié les contraventions au Règlement Intérieur, Madame z. K. a été avertie à plusieurs reprises de son manque d'implication, d'application et de réactivité volontaire dans l'exécution de ses fonctions, l'employeur a pris le soin d'attendre le retour de vacances de la salariée pour la convoquer à un entretien préalable, compte-tenu de l'agressivité de la salariée, un second entretien a eu lieu et Madame z. K. a été assistée de deux délégués du personnel, le licenciement est intervenu 15 jours après l'incident du 30 mars 2017 et 4 jours après la tenue du premier entretien préalable. Madame z. K. a été régulièrement dispensée de l'exécution du préavis, aucune faute, ni aucune brutalité ne peut dès lors lui être reprochée dans la mise en œuvre du licenciement, Madame z. K. a refusé de quitter le bureau de Monsieur Émile B. Directeur des Ressources Humaines, à l'issue du premier entretien, faisant preuve d'une véritable agressivité, tant verbale que par sa gestuelle, ce qui a contraint celui-là à recourir à la sécurité de l'hôtel afin d'assurer autant sa propre intégrité que celle de la salariée elle-même, préalablement à son départ, l'employeur a laissé le temps à Madame z. K. de ranger ses effets personnels, d'éditer des documents depuis son ordinateur et même d'échanger avec son amie et binôme de travail, Madame Anne-Sophie A. À l'audience, le Tribunal a demandé aux parties de présenter leurs observations sur la recevabilité de la demande présentée par Madame z. K. dans ses dernières écritures, au titre de l'indemnité de licenciement d'un montant de 1.884,39 euros, laquelle ne figurait pas dans sa requête introductive d'instance et n'a pas fait l'objet du préliminaire de conciliation obligatoire. Le conseil de Madame z. K. a indiqué qu'il s'agissait de la demande présentée devant le bureau de conciliation d'un montant de 7.100 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. Le conseil de la défenderesse considère que cette demande est irrecevable. SUR CE, Sur la recevabilité de la demande d'indemnité de licenciement présentée par Madame z. K. : En application de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, le bureau de jugement du Tribunal du travail ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum. Si le demandeur peut, en vertu des dispositions de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifier ses demandes devant le bureau de conciliation, la possibilité d'augmenter ses prétentions ou d'en formuler de nouvelles, en l'absence d'une disposition identique contenue dans cette même loi, ne lui est pas ouverte devant le bureau de jugement, lequel ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum, en application de l'article 1er précité. En l'espèce, dans les écritures de la demanderesse, cette dernière sollicite la somme de 1.884,39 euros à titre d'indemnité de licenciement. Il n'est pas contestable que cette demande n'a pas fait l'objet du préliminaire de conciliation obligatoire, de sorte que, s'agissant d'une demande nouvelle, elle devra être déclarée irrecevable. Cette prétention ne saurait enfin être rattachée à la demande en dommages et intérêts pour rupture abusive présentée par Madame z. K. dans sa requête introductive d'instance, à hauteur de la somme de 7.100 euros, s'agissant de demandes ayant des fondements juridiques différents. Sur la nullité de l'attestation produite en pièce n° 13 par Madame z. K. : L'Hôtel B soutient que l'attestation ne comporte pas de date, ni l'existence ou l'absence de lien de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties, ni l'existence d'un quelconque intérêt au procès, ni la connaissance des sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal. Il n'est pas contestable que l'attestation produite en pièce n° 13 ne respecte pas les paragraphes 2 à 5 de l'article 324 du Code de procédure civile, de sorte qu'elle devra être déclarée nulle. Sur la nullité de l'attestation produite en pièce n° 17 par Madame z. K. : L'Hôtel B en sollicite la nullité et le rejet des débats au motif qu'il s'agit d'un témoignage de complaisance, ne correspondant pas à la réalité et contredit par les témoignages qu'il produits. Ce seul élément ne saurait entraîner le rejet des débats sollicité. En effet, s'agissant de la valeur probante de cette attestation, il appartiendra au Tribunal, lors de l'examen au fond, d'apprécier la sincérité et la portée de ces témoignages compte-tenu des circonstances et de l'état de subordination ou d'intérêt de son auteur. Sur la validité de la rupture : Si Madame z. K. n'a formulé aucune demande pécuniaire au titre de l'indemnité de licenciement (ladite demande étant irrecevable), il n'en demeure pas moins que le Tribunal peut parfaitement se prononcer sur la réalité et la validité du motif du congédiement (la charge de cette preuve incombant à l'employeur) avant de déterminer si la rupture revêt ou non un caractère abusif (la charge de cette preuve pesant sur salarié). Madame z. K. a été licenciée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 avril 2017, ainsi libellé : « Madame, Je fais suite à nos deux entretiens qui ont eu lieu le lundi 10 avril 2017 ainsi que le jeudi 13 avril 2017 dès votre retour de congés payés. Nous voulions procéder à un premier entretien le vendredi 31 mars 2017, toutefois, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail ce jour-là, sans nous avoir fait part d'un justificatif valable jusqu'à ce jour. Au cours de ces deux entretiens, nous avons évoqué les faits que nous vous reprochions et pour lesquels je souhaitais recueillir vos observations et vos commentaires. J'attendais de vous des explications concernant certains de vos comportements. Nous vous avons fait part d'un constat global, car nous avons remarqué de sérieux manquements à vos obligations contractuelles. Dans un premier temps, nous vous indiqué avoir remarqué que vous arrivez fréquemment en retard le matin, sans aucune justification et sans jamais prendre l'initiative de rattraper ce temps d'absence. Dans un second temps, nous vous avons indiqué avoir relevé à plusieurs reprises un manque, volontaire, de réactivité de votre part dans l'exécution de vos tâches de travail. Ce manquement a pour conséquence directe un manque total de suivi de nombreux dossiers qui sont sous votre responsabilité. Votre refus d'effectuer des tâches de travail cause un préjudice direct à l'établissement, car le traitement de certains dossiers n'est pas effectué. Votre responsable a été contrainte, à plusieurs reprises, de vous relancer oralement dans un premier temps, puis par courriel afin que vous exécutiez vos tâches de travail. Malgré cela, vous ne vous êtes pas exécutée (lettrage de la société D en attente de traitement depuis le mois de janvier 2017, réconciliation de cartes de crédit en attente depuis le mois de février...). À la suite de ces rappels à l'ordre, nous n'avons pas constaté d'amélioration dans votre comportement, et nous pouvons même dire que celui-ci s'est empiré. En effet, un nouvel incident a eu lieu jeudi 30 mars, avant vos congés payés. Ce jour-là, votre responsable a eu la visite d'un client, important et fort mécontent du fait que personne n'ait donné suite à sa demande de copie de facture formulée le 21 mars 2017. Votre responsable, étonnée que cette demande n'ait pas encore été prise en charge par le service, est venue vous chercher à la machine à café. Seule votre collègue, présente avec vous, s'est déplacée afin de répondre aux questions de votre responsable. Vous n'avez pas pris la peine d'interrompre votre pause « café » afin de régler le problème. À votre retour de pause « café », votre responsable vous a questionnée afin de connaître les raisons pour lesquelles le traitement de cette demande avait autant de retard. Toutefois, vous n'avez fourni aucune réponse constructive à ses demandes et vous n'avez cessé de répéter alors qu'elle était en train de vous parler et que vous reveniez d'une pause : « Je peux aller aux toilettes ? » sur un ton provocateur et condescendant. Votre responsable n'a obtenu aucune réponse de votre part à ses questions. Ce comportement manifeste d'un profond manque de respect envers votre hiérarchie, pour lequel vous aviez déjà été sanctionnée en date du 17 décembre 2015, ainsi qu'envers notre client qui attendait depuis le 21 mars 2017 une simple copie de facture. C'est la raison pour laquelle je vous ai convoquée dès votre retour de congés payés, afin que vous m'apportiez des explications sur ces faits récents. Lors du premier entretien, je vous ai fait part de nos griefs. En réponse, vous avez haussé le ton tout en niant les faits reprochés. Afin que nous puissions en discuter plus calmement, je vous ai remis une convocation à un second entretien, toutefois, vous avez refusé de la réceptionner en main propre, ce qui m'a contraint de vous la faire parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception. Lors du deuxième entretien qui a lieu à votre demande en présence de deux délégués du personnel, Madame Sylvie M. et monsieur Marco G. ainsi que Madame Laura S. responsable recrutement, vous avez persévéré dans le comportement qui vous est reproché. En effet, vous ne vous êtes pas remise en question et vous n'avez pas apporté de justifications valables à propos de votre comportement ainsi que de votre laisser aller dans l'exécution de vos tâches de travail. Au vu de votre conduite, nous n'avons pas remarqué la moindre volonté d'amélioration de votre comportement, bien au contraire, vous avez persévéré tout en niant totalement les faits qui vous sont reprochés. (...). ». La lettre de licenciement fait état de trois griefs qu'il y a lieu d'examiner : Premier grief : Les retards et absences injustifiés Le Règlement Intérieur de l'Hôtel B stipule en son cinquième paragraphe, article 1, alinéa 2 que « les salariés sont tenus de respecter l'horaire de travail fixé par le Chef de Département et affiché dans chaque service. Il est interdit de commencer le travail après l'heure et de le terminer avant l'heure sans l'accord de son supérieur hiérarchique. ». L'article 4 ajoute que « tout retard devra être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés pourront entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement. ». Concernant les absences, l'article 2 précise : « Toute absence, quel qu'en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures et en cas de maladie ou d'accident, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. A défaut, et après mise en demeure, l'absence injustifiée pourra faire l'objet d'une sanction prévue par le présent règlement. ». Aucun élément n'est produit par l'employeur concernant les nombreux retards invoqués. L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celle-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. En l'espèce, l'Hôtel B invoque dans ses écritures une absence injustifiée de la salariée le 31 mars 2017. Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer que ce nouveau grief, non visé dans la lettre de rupture, aurait également été à l'origine du licenciement. En l'espèce, ce grief se rattache à celui concernant les retards reprochés visés dans la lettre de licenciement. Il sera dans ces circonstances retenu. L'absence injustifiée du 31 mars 2017 (pièce n° 14) est incontestable dans la mesure où elle a fait l'objet d'une retenue sur le bulletin de paie du mois d'avril 2017, Madame z. K. ne développant aucune argumentation sur ce point et ne produisant aucun élément permettant de justifier son absence. Ce seul grief justifie à lui seul le licenciement de la demanderesse. En effet, parmi les obligations inhérentes au contrat de travail, le salarié doit exercer régulièrement et de façon continue ses attributions, seule l'absence régulièrement autorisée par l'employeur ou excusée par la maladie ou l'accident caractérisant une exception valable à ce type de devoir. L'abandon de poste procède du départ d'un salarié dans des circonstances révélant la volonté claire et non équivoque de quitter son service sans autorisation de l'employeur et sans raison apparente, soit pendant le temps de travail, soit avant la fin de la journée de travail. L'abandon de poste sans qu'aucun motif valable n'ait été au préalable fourni à l'employeur, constitue, en principe, un juste motif de licenciement si ce n'est une faute grave. La même solution peut être adoptée du fait des conséquences préjudiciables produites ou du grave préjudice que l'abandon de poste aurait pu causer, ou bien encore lorsque celui-ci apparaît comme une attitude de défi, une opposition à l'employeur. Il incombe à ce titre au salarié qui se trouve dans l'impossibilité de reprendre son poste de travail, d'en aviser son employeur et d'en justifier ; cette obligation relevant également du Règlement Intérieur de l'Hôtel. Deuxième grief : « manque, volontaire, de réactivité de votre part dans l'exécution de vos tâches de travail » L'employeur reproche à Madame z. K. des retards dans l'exécution de ses tâches et cite deux dossiers pour démontrer ce grief : La réconciliation tardive des comptes de la S. B. M. Par mèl en date du 28 février 2017, Madame A. de la S. B. M. informe Madame Anne-Sophie A. d'une erreur de saisie d'un montant de 57.995 euros en faveur de la demanderesse. Madame z. K. a répondu le même jour en demandant à Madame A. un « retour » afin de régulariser la situation. Ce n'est que le 1er mars 2017 à 13h58 que Monsieur Frédéric V. de la S. B. M. écrivait à Madame z. K. laquelle répondait à 16 h 00, entraînant un nouveau courriel de Monsieur Frédéric V. à 17 h 03 ainsi libellé : « Bonjour, Nous avons pointé toutes les lignes et vérifié 3 fois les reports en bas de pages, ceux-ci sont justes. Merci de vérifier. La facture 429231 de 200 € surlignée en rose en page 3 doit être en vert et affectée au crédit de 80.609,15 €, soit un total de 80.409,15 €. Ceci concerne une annulation d'avoir déduit par erreur en juin 2016. Cette facture ne sera pas déduite de notre prochain paiement. Les factures payées par erreur datent toutes de juillet 2016, et ne sont donc pas de 59.857 € mais de 59.657 €. C'est ce montant que nous allons déduire de notre prochain paiement. En pointant un à un tous vos montants en violet nous arrivons à un solde de 71.952,88 €. Je ne sais d'où provient votre montant de 74.046,73 €. Dans l'attente de votre retour, Bien cordialement. ». Le même jour, Madame Béatrice S. adressait un courriel à Mesdames z. K. et Anne-Sophie A. à 14 h 01, en ces termes : « z. Anne Sophie, Pouvez-vous s'il vous plait faire le suivi avec monsieur V. et réconcilier les comptes ? Merci beaucoup ». Le 30 mars 2017, Madame z. K. adresse un mèl à Monsieur Frédéric V. ainsi libellé : « Bonjour Mr V. Après ré-analyse de votre compte, veuillez trouver ci-joint un relevé ainsi que les factures correspondantes qui nous apparaissent comme impayées. Pouvez-vous vérifier de votre côté svp et revenir vers vous ? D'avance merci pour votre collaboration. Bien cordialement. ». L'employeur estime que ce délai de traitement est particulièrement long et « très loin des standards exigés pour le poste de comptable tournant ». Le Tribunal relève que ni Monsieur Frédéric V. ni l'employeur n'a relancé Madame z. K. pour le traitement de la facture litigieuse du mois de juillet 2016 entre le 1er et le 30 mars 2017, de sorte qu'il ne saurait être reproché un quelconque retard à ce titre à la salariée. L'absence volontaire de traitement de la demande de remboursement du groupe DISTREE Pour démontrer ce grief, l'employeur produit deux courriels en pièces nos 10 et 11 adressés par Madame Béatrice S. à elle-même, de sorte que ces documents ne sauraient être retenus, l'émetteur et le destinataire étant identiques. Troisième grief : l'insubordination et l'attitude irrespectueuse Le Règlement Intérieur prévoit en son article 7 « Sanctions disciplinaires » que : « Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance : Note au dossier (formulaire de discussion) Avertissement écrit Mise à pied disciplinaire (maximum de 10 jours) Licenciement pour faute Licenciement pour faute grave (...). ». Le 17 septembre 2015, Madame z. K. a fait l'objet d'une note au dossier au motif qu'elle a refusé d'exécuter un ordre de sa supérieure hiérarchique. Le commentaire de la salariée était le suivant : « Exécuter les ordres et en parler si j'ai un soucis ». La responsable de Madame z. K. écrit quant à elle : « Améliorer le dialogue avec l'ensemble des collègues ». L'employeur reproche à Madame z. K. un refus de communication avec sa responsable lors des réunions hebdomadaires. Madame Béatrice S. supérieure hiérarchique de Madame z. K. atteste que « dans les 15 derniers jours, j'ai noté, entre autres, les manquements suivants : (...). Refus de communiquer lors de notre réunion de communication hebdomadaire... », l'attestation ayant été rédigée le 5 avril 2017. Cependant, Madame Béatrice S. ne donne aucune précision sur le contenu des réunions et le déroulement de ces réunions, de sorte que le Tribunal ne peut procéder à un contrôle des faits reprochés. La pièce n° 10 produite par l'Hôtel B est un courriel daté du 28 mars 2017, Madame Béatrice S. en étant l'émetteur et le destinataire, de sorte qu'il ne saurait être retenu par le Tribunal. L'employeur fait également état d'un incident du 30 mars 2017 qui a été porté à la connaissance de Monsieur Émile B. Directeur des Ressources Humaines, par Madame Béatrice S. par mèl du 31 mars 2017 à 8 h 42 en ces termes : Ci-dessous le résumé de l'incident d'hier, et en PJ les compléments de dossier : Je suis allée chercher mes 2 collaboratrices à la machine à café et j'ai demandé si une d'elles avait fait le suivi de cette demande client datant du 21-03-17. Ni l'une ni l'autre n'en avait le souvenir. Anne Sophie et revenue avec moi au bureau, z. est restée à la machine à café. Anne Sophie a traité la demande avant le retour en poste de z. J'ai remarqué qu'une partie du dossier était posée dans le placard C/L, et j'ai demandé à mes collaboratrices de quoi il s'agissait. z. m'a répondu qu'elle avait commencé à imprimer les factures demandées le 27/03/17. Je lui ai demandé pourquoi elle n'avait pas pu finaliser et répondre au client dans la foulée. Elle m'a répondu que je lui avais demandé de revoir le lettrage de la société D (dossier en pending depuis début janvier), que je lui avais également demandé de réconcilier les cartes de crédit (écarts datant du mois de février) avant la fin du mois, et que par conséquent elle n'avait pas eu le temps de finaliser la demande client. En me laissant entendre que c'était par ma faute. Je lui ai demandé de répéter ce qu'elle venait de me dire et elle m'a répondu qu'elle avait besoin d'aller aux toilettes. Je l'ai suivie dans la comptabilité en lui demandant à nouveau de répéter ces propos, ce qu'elle a refusé à plusieurs reprises. J'ai alors demandé à l. d'intervenir pour m'aider à gérer cette situation inacceptable. J'ai rappelé à z. que les demandes clients sont prioritaires, et que depuis le 21 mars 2017 elle avait largement le temps de traiter ce dossier, en lui rappelant le nombre et la durée de ses pauses café : elle m'a répondu qu'elle avait besoin de faire des coupures dans sa journée. (...). ». L'employeur produit également une attestation établie par Madame Clémentine M. Stagiaire Ressources Humaines, ainsi libellée : « Lorsque je suis montée au courrier le jeudi 30 mars 2017 vers 15h30 et que je suis entrée dans le bureau comptabilité, z. et Béatrice étaient en train de se disputer devant le bureau de l'income audit. z. sur un ton que je jugerais condescendant, ne cessait de répéter « je peux aller aux toilettes « en coupant la parole à Béatrice et ne l'écoutait pas parler. Dès qu'elles m'ont vue, z. s'est éloignée et je suis entrée dans le bureau de Claude. Une fois ressortie, je n'ai pas entendu la suite de la conversation et suis partie. ». Il résulte de ce qui précède qu'un incident a eu lieu entre Madame z. K. et Madame Béatrice S. La demanderesse conteste toute attitude irrespectueuse et produit pour en justifier une attestation établie par Madame Anne-Sophie A. qui relate cet épisode ainsi : « (...). Avec Melle K z. nous nous sommes concerté afin de savoir qui irait s'en occuper. D'un commun accord, je suis retourné au bureau avec notre responsable et z. est resté quelques minutes de plus en pause. (...). Après quelques instants, z. revient de sa pause. A son retour au bureau, elle s'est adressée spontanément à Mme S. en lui disant « Béatrice, nous n'avons pas répondu à cet email car tu nous as donné l'instruction de faire d'autres tâches (remboursements) qui te semblaient urgentes ». De là, Mme S. s'est emportée et a commencé à répéter à plusieurs reprises à z.: « z. tu es en train de dire que c'est de ma faute ? Aller répètes, tu es en train de me dire que c'est de ma faute ! » Tout en se rapprochant d'elle. z. lui a répondu que non, mais qu'elle essayait simplement de lui donner une explication. Mais Mme S. a continué à répéter cette phrase sur un ton de plus en plus agressif. z. ne voulant pas envenimer la situation n'a pas répondu à ces accusations. z. s'est ensuite dirigée vers les toilettes et Mme S. l'a suivie en lui disant : « Restes là ! Où vas-tu ? Réponds. Répètes ce que tu as dit ?! ». z. a alors répondu « Je vais aux toilettes, je peux ? ». Mme S. a insisté encore quelques minutes en répétant toujours la même chose puis a fini par la laissé aller aux toilettes. (...). ». Le Tribunal relève que la version des faits donnée par Madame Anne-Sophie A. correspond à celle reproduite supra et donnée par Madame Béatrice S.; la seule différence concernant le ton employé par l'une et l'autre des protagonistes. Il apparaît cependant que Madame Clémentine M. a perçu de la condescendance de la part de la demanderesse, ce qui peut également être relevé lorsque Madame z. K. dit à sa supérieure hiérarchique qui lui demande des explications « Je peux aller aux toilettes ? » et ce, à plusieurs reprises. Il s'agit d'une attitude totalement irrespectueuse qui ne saurait être tolérée dans la mesure où Madame z. K. a déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre tel que relevé supra . Il résulte de l'ensemble des explications développées ci-dessus que le licenciement de Madame z. K. est fondé sur un motif valable. Sur le caractère abusif du licenciement : Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Madame z. K. ne fait état d'aucun motif fallacieux et ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui figurant dans la lettre de rupture. Force est de constater que Madame z. K. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement ; Madame z. K. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que : deux entretiens préalables ont eu lieu, les 10 et 13 avril 2017, Madame z. K. étant assistée de deux délégués du personnel lors du second, l'employeur a licencié la salariée par courrier en date du 14 avril 2017, Madame z. K. a été dispensée d'exécuter son préavis, cette dispense relevant du pouvoir de direction de l'employeur et ne pouvant dégénérer en abus en l'espèce, eu égard aux fautes reprochées à la salariée. La dispense de préavis qui relève du pouvoir de direction de l'employeur n'apparaît pas fautive eu égard aux griefs reprochés à la salariée et à son attitude lors de l'entretien préalable. Aucune faute ne peut dès lors être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Madame z. K. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. Sur la demande reconventionnelle de la défenderesse : Les demandes présentées par Madame z. K. ayant été déclarées en partie fondées, la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B ne saurait obtenir une quelconque somme pour procédure abusive. Sur les dépens : La S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B sera condamnée aux dépens du présent jugement qui seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire.

PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que la demande additionnelle présentée par Madame z. K. dans ses conclusions en indemnité de licenciement est irrecevable ; Prononce la nullité de l'attestation produite en pièce n° 13 par z. K.; Dit que le licenciement de Madame z. K. par la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B repose sur un motif valable et n'est pas abusif ; Déboute Madame z. K. de toutes ses demandes ; Déboute la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B de sa demande reconventionnelle ; Condamne la S. A. M. A exerçant sous l'enseigne B aux dépens du présent jugement qui seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean-Pierre DESCHAMPS, José GIANNOTTI, membres employeurs, Messieurs Hubert DUPONT-SONNEVILLE, Thomas BONAFEDE, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le quatre février deux mille vingt et un, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean-Pierre DESCHAMPS, José GIANNOTTI, Hubert DUPONT-SONNEVILLE et Thomas BONAFEDE, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais.