34 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Exceptions – Recevabilité (oui) Conditions de travail – Exécution – Bonne foi – Harcèlement moral (non) Sanction disciplinaire – Conditions – Sanction justifiée (oui) Licenciement – Inaptitude – Conditions Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 12 juin 2023, Madame A. c/ La société anonyme monégasque dénommée B.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Exceptions – Recevabilité (oui) Conditions de travail – Exécution – Bonne foi – Harcèlement moral (non) Sanction disciplinaire – Conditions – Sanction justifiée (oui) Licenciement – Inaptitude – Conditions La B. soutient que la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et conditions de travail abusives de Madame A. serait irrecevable pour ne pas être précise et détaillée. En l'espèce, l'objet de la demande, seule condition exigée par l'article 37 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, est bien indiqué, en sor??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? llégués, le licenciement est valable au regard de l'inaptitude définitive à tout poste et de l'impossibilité de reclassement, Madame A. a perçu une indemnité de congédiement représentant 6,08 mois de salaire et n'a dès lors pas droit à une indemnité de licenciement, la procédure de licenciement a été respectée et la salariée a été intégralement remplie de ses droits, Madame A. ne justifie pas de sa situation professionnelle, n'étant plus inscrite au Service de l'Emploi depuis le 6 juin 2021, la demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles est recevable en tout??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e de 1.000 euros (mille euros) au titre des frais irrépétibles ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Bernard HERNANDEZ et Jean-Sébastien FIORUCCI, membres employeurs, Messieurs Hubert DUPONT-SONNEVILLE et Benjamin NOVARETTI, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le douze juin deux mille vingt-trois. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 12 juin 2023, Madame A. c/ La société anonyme monégasque dénommée B.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2000, n° 6536 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 septembre 2000, n° 6536 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/09-28-6536)) ## Faits et procédure Engagé le 21 février 1972 comme emballeur, A. RA. occupa successivement un poste d'agent de planning à compter du 1er janvier 1983, puis celui de VRP exclusif à compter du 1er février 1984. Ses fonctions consistaient à prospecter un secteur comprenant la Principauté de Monaco, les départements des Alpes-Maritimes, des Alpes-de-Haute-Provence, de la Savoie et de la Haute-Savoie, soit 750 clients, dont 60 % dans les seules Savoie et Haute-Savoie. La décision relève que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises, pour 85 jours calendaires en 1995, 51 jours en 1996 et 346 jours en 1997. Après une période d'incapacité, le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son emploi, sans efforts physiques importants et sans déplacements hors de Monaco et des Alpes-Maritimes. Les avis du 5 et du 15 janvier 1998 comportaient ces réserves « jusqu'au prochain contrôle du spécialiste ». Un avis du 23 janvier 1998 a ensuite reconnu l'aptitude sans restriction, mais cet avis est postérieur à la rupture et son incidence n'est pas discutée dans les motifs. Le 12 janvier 1998, l'employeur, la SAM Asepta, avait proposé au salarié un poste d'agent de conditionnement aux conditions financières de sa lettre du même jour. Le salarié ayant refusé de donner son accord écrit, il fut licencié par lettre recommandée du 16 janvier 1998. Le motif retenu tenait à l'inaptitude à la fonction de VRP et au refus de la proposition de reclassement. A. RA. étant décédé le 5 mars 1998, son épouse, seule héritière, saisit le bureau de jugement du tribunal du travail, après non-conciliation du 13 juillet 1998. Elle demandait une indemnité compensatrice de préavis (53.832,34 F), les congés payés afférents (5.383,23 F) et des dommages et intérêts (430.658,76 F). Elle soutenait que le licenciement reposait sur un motif non valable, l'aptitude restreinte ne pouvant s'assimiler à une inaptitude totale, et qu'il revêtait un caractère abusif, l'employeur ayant agi avec une légèreté blâmable. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes. ## Question de droit La décision pose deux questions principales. La première porte sur la validité du motif de la rupture : une aptitude médicale assortie de restrictions temporaires, qui ne retire pas formellement toute capacité de travail, peut-elle fonder un licenciement pour inaptitude à l'emploi, notamment lorsque le salarié refuse une proposition de reclassement ? La seconde concerne le caractère abusif de la rupture, c'est-à-dire la question de savoir si l'employeur a usé de son droit de résiliation unilatérale avec une légèreté blâmable ou une intention de nuire, et si l'indemnité de préavis est due à un salarié dont l'inaptitude rend impossible l'exécution du préavis. Le sommaire de la décision formule le critère en ces termes : constitue un licenciement abusif celui qui révèle « un comportement fautif de l'employeur dans l'usage du droit de résiliation unilatérale qui lui est reconnu par la loi, lorsqu'il a agi, sans motif légitime, avec une légèreté blâmable ou une intention de nuire ». ## Solution et dispositif Le tribunal écarte l'ensemble des prétentions de la demanderesse, pour trois motifs successifs. **Sur le motif valable.** Le tribunal rappelle qu'il est constant en droit que « l'inaptitude d'un salarié à exercer les fonctions qui lui sont confiées constitue un motif valable de licenciement ». Il relève que l'exercice des fonctions de VRP suppose « par définition à la fois l'accomplissement d'efforts physiques et la réalisation de déplacements incessants, souvent lointains et prolongés ». Au regard de l'étude produite par l'employeur, non contestée, le salarié n'était apte qu'à visiter 18 % de sa clientèle et à produire 10 % du chiffre d'affaires. Les avis du médecin
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 juin 2000, n° 631265 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 juin 2000, n° 631265 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2000/06-29-631265)) ## Faits et procédure Engagé le 19 avril 1989 en qualité de cafetier par la SAM Loews Hôtel, devenue Monte Carlo Grand Hôtel, le salarié a été affecté au poste de commis de restaurant à compter du 1er décembre 1989. Victime d'un accident du travail le 12 août 1997, il a été déclaré temporairement apte à ses fonctions, « sous la réserve impérative de l'absence du port de charge de façon répétée », avant d'être déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 10 août 1998. L'incapacité permanente partielle a été fixée à 5 % par un autre médecin. L'employeur a notifié le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, datée « par erreur » du 27 août 1997, le licenciement prenant effet à la date du 28 août 1998 selon les éléments du dossier. Le motif invoqué est l'inaptitude physique, l'employeur indiquant n'avoir pu trouver de poste disponible compatible avec la qualification du salarié et les prescriptions médicales. Après un procès-verbal de non-conciliation du 9 novembre 1998, le salarié a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de condamnation au paiement de trois sommes : une indemnité de licenciement de 26 328,57 F, une indemnité compensatrice de préavis de 16 325,32 F et des dommages et intérêts de 195 000 F. La cause a été plaidée le 25 mai 2000, après dix renvois contradictoires, et mise en délibéré pour un jugement rendu le 29 juin 2000. Le salarié soutenait, d'une part, que son ina
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 janvier 2025, n° 30829 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 24 janvier 2025, n° 30829 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2025/01-24-30829)) ## Faits et procédure Un salarié, maçon, est engagé à compter du 6 mai 2002 par une société anonyme monégasque. Déclaré inapte définitif à son poste par la médecine du travail le 9 août 2022, il se voit proposer un poste de reclassement. Il refuse cette proposition, qui consistait en un poste d'agent de surveillance d'entrée de chantier, à mi-temps, le matin, en position assise. L'employeur le licencie pour « inaptitude médicale » avec refus abusif de reclassement, et lui refuse en conséquence le paiement de l'indemnité de préavis. La lettre de licenciement, datée du 30 septembre 2022, est remise en main propre le 4 octobre 2022. Le salarié saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail par requête déposée le 12 mai 2023. Il réclame une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un reliquat d'indemnité de congédiement, la régularisation des documents de fin de contrat, des indemnités journalières pour la période du 9 septembre au 4 octobre 2022, ainsi que des dommages et intérêts pour résistance abusive. Au cours de l'instance, le salarié décède ; son épouse, désignée par acte de notoriété, reprend l'instance. La date du décès n'est pas précisée de manière exploitable dans la décision. L'employeur conclut au débouté, en soutenant que le refus de reclassement était abusif et que les absences pour maladie doivent être déduites de l'ancienneté retenue pour l'indemnité de congédiement. Le Bureau de jugement statue en premier ressort, après plaidoiries du 28 novembre 2024. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. **La première** porte sur le caractère abusif, au sens de l'article 10 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, du refus par le salarié d'une proposition de reclassement impliquant une diminution du temps de travail et de la rémunération. Il s'agit de savoir si la seule conformité de la proposition aux préconisations du médecin du travail suffit à caractériser un abus, ou si le caractère substantiel de la modification proposée commande une appréciation différente. **La deuxième** concerne la computation de l'ancienneté pour le calcul de l'indemnité de congédiement prévue par l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Le texte dispose que « les circonstances qui entraînent légalement la suspension du contrat de travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté », tout en précisant que « la période de suspension n'entre pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée ». La question est de savoir si les périodes de maladie, qui suspendent le contrat, interrompent l'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité. **La troisième** porte sur la nature de l'indemnité journalière due par l'employeur en application de l'article 5 de la loi n° 1.348 et sur le point de savoir si elle doit être calculée sans déduction des cotisations sociales, à la manière des indemnités versées par les caisses sociales. ## Solution et dispositif **Sur le préavis**, le tribunal retient que le refus n'était pas abusif. Il relève que « pour considérer le refus comme abusif, il ne suffit pas de constater que l'employeur a respecté ses obligations et a formulé une propos
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 20 octobre 1994, n° 26319 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 20 octobre 1994, n° 26319 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1994/10-20-26319)) ## Faits et procédure La société anonyme monégasque Radio Monte-Carlo (RMC) décide de mettre fin aux émissions de RMC Côte d'Azur. Le chef de cette antenne, D., de nationalité monégasque, voit son poste supprimé. Le 15 septembre 1992, il demande à occuper le poste de Chef des Services Généraux, tenu depuis 1990 par D. D. D., ingénieur électronicien de formation et de nationalité non monégasque. RMC propose à D. un reclassement sur ce poste au titre du dernier alinéa de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, modifiée. D. D. D. conteste la compétence de D. et soutient que le poste présente un caractère technique qui exige un ingénieur. Par lettre du 8 octobre 1992, RMC le licencie. Elle indique avoir décidé de « modifier le contenu du poste » en confiant la partie technique au service Exploitation, le poste nouveau étant « limité à des responsabilités de gestion et d'animation », et l'attribuer à un chef de service disposant, « du fait de sa nationalité, d'un rang de priorité d'emploi supérieur au vôtre ». Une indemnité de licenciement de 611 092 francs est versée en application de la convention collective. Saisi par D. D. D., le Tribunal du Travail juge le licenciement non fondé sur un motif valable et abusif, par jugement du 18 novembre 1993. Il alloue 250 000 francs au titre du préjudice matériel et 450 000 francs au titre du préjudice moral, avec exécution provisoire. RMC interjette appel le 12 janvier 1994 et demande la réformation, subsidiairement la réduction des indemnités, ainsi que la restitution de 60 000 francs versés au titre de l'exécution provisoire. D. D. D. forme appel incident et réclame 3 000 000 de francs au titre du préjudice matériel. La décision commentée est rendue par la juridiction d'appel, qui statue comme juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Le texte fourni ne précise pas la date de son prononcé, qui est reprise ici selon l'intitulé canonique. La demande de restitution des 60 000 francs n'est pas reprise dans le dispositif. ## Question de droit Deux questions se posent. La première porte sur le champ de l'article 6 de la loi n° 629. Lorsque la suppression d'emploi affecte une seule catégorie professionnelle, le salarié évincé peut être reclassé, sur sa demande, dans une catégorie inférieure « au lieu et place » d
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 avril 2000, n° 26814 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 13 avril 2000, n° 26814 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2000/04-13-26814)) ## Faits et procédure P. S., engagé en septembre 1991 en qualité de moniteur de voile par le Yacht Club de Monaco (YCM), a été victime le 1er juillet 1995 d'un accident du travail (traumatisme crânien avec fractures et diverses séquelles). Il n'a été autorisé à reprendre son activité que le 2 septembre 1996, après quatorze mois d'arrêt. Le 14 octobre 1996, il a présenté un malaise (crise d'épilepsie) ayant entraîné un arrêt de travail jusqu'au 15 novembre 1996. Examiné le 15 octobre 1996 par l'Office de la médecine du travail, il a fait l'objet d'une fiche d'aptitude le déclarant « inapte à tous travails (sic) comportant le transport de personnes (véhicule auto ou bateaux) (ou) nécessitant l'utilisation d'outils manuportés dangereux ». Le médecin du travail a confirmé à l'employeur, par lettre du 16 octobre 1996, qu'il était désormais interdit au salarié d'assurer le transport de personnes, de manier des outils manuportés dangereux ou de travailler en hauteur. Après avoir consulté l'Inspection du travail, qui lui a indiqué qu'il pouvait procéder au licenciement, le YCM a licencié P. S. par lettre du 4 décembre 1996. Saisi de diverses demandes (indemnités de congédiement, de licenciement et de préavis, dommages-intérêts, heures supplémentaires, treizième mois, jours non récupérés, article 700), le Tribunal du travail, par jugement du 26 mars 1998, a jugé la rupture fondée sur un motif valable et débouté le salarié de l'ensemble de ses prétentions. P. S. a interjeté appel. Il soutenait que le motif d'inaptitude n'était pas justifié, son embauche ayant porté sur des fonctions ne comprenant pas le transport de personnes, et produisait des certificats d'aptitude délivrés en décembre 1997 puis en février 1999 à l'occasion d'embauches à Cagnes-sur-Mer. Le YCM concluait à la confirmation et sollicitait 7 000 francs de dommages-intérêts pour appel abusif. ## Question de droit La juridiction d'appel était saisie de deux questions. La première portait sur le fond de la rupture : une inaptitude médicale affectant seulement certaines tâches attachées à l'emploi, sans empêcher l'exercice de l'activité dans son ensemble, constitue-t-elle un motif valable de licenciement, et la rupture a-t-elle été mise en œuvre sans abus ? La seconde concernait le bien-fondé des créances accessoires, notamment le treizième mois dont l'employeur contestait le versement. ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal retient que l'état de santé du salarié ne lui permettait plus, à la date du 16 octobre 1996, de poursuivre son travail sans risque pour lui-même ou pour autrui. Il relève que les activités interdites, transport de personnes par mer ou par terre et utilisation d'outils dangereux, étaient « effectivement exercées » par le salarié au service du YCM et devaient « dès lors être considérées com
# Cour d'Appel de Monaco, 31 octobre 2017, n° 16488 > **Décision commentée :** Cour d'Appel de Monaco, 31 octobre 2017, n° 16488 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/10-31-16488)) ## Faits et procédure Une salariée, embauchée en contrat à durée indéterminée par la SAM A à compter du 1er octobre 1997 en qualité de conditionneuse machiniste, avait auparavant effectué plusieurs missions d'intérim au sein de la même société, par l'intermédiaire d'une entreprise de travail temporaire. Par avenant du 12 février 2008, elle avait été affectée aux fonctions d'opératrice technique. Le 17 novembre 2011, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, avec demande de reclassement. Le 25 novembre 2011, l'employeur, estimant ne pas pouvoir reclasser la salariée, a sollicité la réunion de la commission prévue par la loi n° 1.348 du 25 juin 2008. Cette commission, réunie le 2 décembre 2011, s'est opposée au licenciement, en retenant notamment que l'employeur ne démontrait pas une véritable recherche de poste adapté et que la salariée était apte à un poste au contrôle qualité ou aux « OTC », à temps plein ou à défaut à mi-temps. Par courrier remis en main propre le 12 décembre 2011, l'employeur a proposé un poste à mi-temps de contrôle et veille préventive des produits sur ligne. La salariée a répondu, le 15 décembre, qu'elle était favorable au principe de ce poste mais qu'elle souhaitait des précisions, notamment sur les horaires, le coefficient et la position de l'employeur à l'égard des postes de contrôle qualité. L'employeur a répondu le 21 décembre, sans, selon la Cour, apporter de réponse aux interrogations posées. Une nouvelle demande de la salariée a suivi le 26 décembre. Un avenant au contrat, adressé le 6 janvier 2012, a fixé les horaires du poste de 17 heures à 21 heures. La salariée a répondu le 24 janvier, et l'employeur a notifié le licenciement le 26 janvier 2012, en se prévalant de l'absence de réponse dans le délai imparti. Saisi par la salariée, le Tribunal du travail a, par jugement du 5 janvier 2017 (rectifié le 19 janvier 2017), rejeté la demande de reprise d'ancienneté, retenu un licenciement fondé sur un motif valable mais abusif, et condamné la société au paiement de 40.000 euros de dommages et intérêts
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 février 2017, n° 15832 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 février 2017, n° 15832 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/02-23-15832)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en qualité de vendeuse à compter du 15 mars 2013 avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 2009, est placée en arrêt de travail à partir du 12 septembre 2013 pour des troubles de la vue. À l'issue de cet arrêt, le médecin du travail la déclare, le 30 septembre 2013, « inapte définitivement à son poste de vendeuse en alimentation », inapte à la caisse, aux tâches nécessitant la lecture et aux tâches exigeant une vision « fine », mais apte à un poste de rangement de marchandises, à la préparation de boissons chaudes et au service en terrasse. Le 3 octobre 2013, l'employeur propose un poste de fabrication de sandwichs suivi du service en terrasse. La salariée refuse, en invoquant son handicap visuel. La commission instituée par la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 est saisie et, par procès-verbal du 6 novembre 2013, constate « l'inadéquation entre les nouvelles fonctions proposées » au regard du rapport médical, sans s'opposer au licenciement. Celui-ci intervient le 15 novembre 2013 pour refus du reclassement. La salariée saisit le tribunal du travail le 20 juin 2014. Ses prétentions portent à la fois sur l'exécution du contrat (retenue pour avantage en nature, prime de fin d'année, jours fériés travaillés) et sur la rupture (indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire). Le défendeur soulève l'irrecevabilité des demandes relatives à l'exécution du contrat, au motif que le salarié aurait été employé par le précédent exploitant, et invoque un courrier de l'inspecteur du travail du 5 janvier 2015 estimant que l'employeur avait « rempli l'ensemble des diligences » légales. ## Question de droit La décision soulève, au regard de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, deux questions principales. En premier lieu, un employeur peut-il licencier pour inaptitude physique, en se bornant à une proposition de reclassement refusée par le salarié et à un avis de la commission non défavorable au licenciement, sans établir l'impossibilité effective de reclasser ? En second lieu, la décision de rupture fondée sur un motif valable peut-elle être qualifiée d'abusive, et quelle est la portée du courrier de l'inspection du travail sur l'appréciation judiciaire ? Les questions accessoires, relatives à la succession d'employeurs et aux retenues sur salaire, sont tranchées de façon plus succincte et ne constituent pas le cœur de la décision. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que le licenciement « est fondé sur un motif valable » (la déclaration d'inaptitude), mais qu'il revêt néanmoins « un caractère abusif » en raison de la légèreté blâmable de l'employeur. Il alloue 3 000 euros de dommages-intérêts et rejette l'indemnité de licenciement et le surplus des demandes. Le dispositif est reproduit ainsi : > « Dit que le licenciement de p. RI. par s. TH. est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ; > Condamne s. TH. à payer à p. RI. la somme de 3.000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérê
# Tribunal du travail de la Principauté de Monaco, 9 février 2017, n° 15826 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 février 2017, n° 15826 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/02-09-15826)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 12 décembre 2011 en qualité de vendeur par contrat à durée indéterminée, est placé en arrêt de travail à compter du 4 juin 2014. Le 1er août 2014, le médecin du travail le déclare « inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise », en précisant « pas de reclassement possible dans l'entreprise ». La commission instituée par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 se déclare incompétente le 17 septembre 2014. Le salarié saisit le Tribunal du travail à deux reprises (requêtes des 5 janvier et 20 avril 2015), la seconde après une lettre de l'employeur du 11 février 2015. Celle-ci affirme que le contrat est « d'ores et déjà résilié, et à votre initiative », et subsidiairement qu'il vaut prise d'acte ou licenciement avec effet immédiat. Dans ses dernières écritures, le salarié demande principalement la reconnaissance d'une rupture abusive, des indemnités de la loi n° 1.348 et diverses indemnités de rupture. L'employeur, placé en liquidation des biens, soutient que la résiliation procède de l'initiative du salarié à compter du 12 octobre 2014. Le syndic, intervenu volontairement, fait siennes les écritures de l'employeur. Le Tribunal ordonne la jonction des deux instances (numéros 76 et 108 de l'année judiciaire 2014-2015), car elles « dérivent d'un même contrat de travail ». La décision ne précise pas la dénomination sociale exacte de la défenderesse, qui apparaît sous plusieurs formes dans le dossier (« SARL MMC BY ARIE », « SARL MMC BY a. E », « SAM MMC BY ARIE »). ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions. **En premier lieu**, il s'agit de déterminer la qualification de la rupture et sa date. Le Tribunal rappelle que le contrat de travail est synallagmatique et que la partie créancière peut, « concurremment avec l'exercice de son droit unilatéral de rupture », solliciter la résiliation judiciaire et des dommages-intérêts. Il précise que, lorsque la rupture émane de l'employeur, « l'acte de rupture se situe au moment où ce dernier a manifesté sa volonté de rompre », et qu'en présence d'une lettre de licenciement, c'est l'envoi de cette lettre qui matérialise cette volonté. **En deuxième lieu**, il faut apprécier si l'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise constitue un motif valable de rupture, eu égard aux obligations de reclassement de la loi n° 1.348. **En troisième lieu**, la décision pose la question de l'étendue de l'indemnité de congédiement de la loi n° 845 du 27 juin 1968, et de l'éventuelle application d'une convention collective étrangère à un employeur monégasque. ## Solution et dispositif **Sur la qualification.** Le Tribunal relève que l'employeur a « varié dans la qualification de la rupture » et «
# Tribunal du travail, 26 janvier 2017, n° 15692 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 janvier 2017, n° 15692 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/01-26-15692)) ## Faits et procédure Un technicien de maintenance, engagé le 9 mars 1992 par une société anonyme monégasque, est déclaré par le médecin du travail, le 10 mai 2013, inapte définitivement à son poste, avec demande de reclassement. L'avis du médecin précise que le salarié ne peut porter de charges de plus de 5 kg ni travailler régulièrement avec le bras gauche, et qu'il est apte à un emploi sédentaire de type gardiennage, accueil ou surveillance simple. L'employeur saisit la commission instituée par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 le 29 mai 2013. Celle-ci rend, le 11 juin 2013, un avis défavorable au licenciement, relevant notamment que l'employeur « n'a pas été suffisamment actif dans la recherche d'un emploi » et qu'un poste de surveillance dans le service maintenance aurait pu être envisagé. Deux jours plus tard, le 13 juin 2013, le salarié est licencié pour inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise. La lettre de licenciement affirme que des recherches ont été menées, sans en produire le détail. Le salarié saisit le Tribunal du travail par requête du 5 mai 2014. Il formule des demandes pécuniaires (complément d'indemnité de préavis, complément de treizième mois, rappel de salaire pour les 11 à 13 juin 2013) et sollicite 100 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail, ainsi qu'un certificat de travail rectifié. L'employeur conclut au rejet de l'ensemble des prétentions. Il soutient notamment que les postes de gardiennage ou de surveillance n'existaient pas dans l'entreprise, que la loi ne lui impose pas de créer un poste, et qu'une indemnisation supplémentaire le sanctionnerait deux fois. ## Question de droit Le litige pose deux questions principales. La première concerne l'étendue de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur après un avis d'inaptitude définitive. Il s'agit de déterminer quelle preuve il doit rapporter pour établir l'impossibilité de reclasser le salarié et, en conséquence, la régularité du licenciement. La seconde porte sur la réparation. Il convient de savoir si le manquement à cette obligation ouvre droit à réparation et, le cas échéant, sur quel fondement et selon quelle méthode d'évaluation du préjudice, alors même que le lien de causalité entre le comportement de l'employeur et l'inaptitude n'est pas établi. ## Solution et dispositif Le tribunal rappelle que l'employeur « doit justifier des démarches actives et sérieuses qu'il a menées en vue d'effectuer des propositions crédibles et concrètes ». Il juge que, bien que l'obligation de reclassement soit une obligation de moyen, l'employeur doit prouver l'impossibilité de reclasser le salarié après avoir étudié les possibilités existantes ou susceptibles d'exister dans l'entreprise, au regard des préconisations du médecin du travail. Les possibilités s'apprécient en fonction de la taille de l'entreprise et de la nature des emplois occupés. En l'espèce, la société se borne à affirmer avoir recherché un autre emploi, sans produire d'élément ni détailler ses démarches. Le tribunal en déduit que le licenciement a été notifié « en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement » et avec « légèreté blâmable », ce qui confère à la rupture un caractère abusif. S'agissant de la réparation, le tribunal relève que le salarié « n'établit nullement que le comportement fautif de l'employeur serait à l'origine de son inaptitude définitive », notamment parce qu'il n'établit pas le lien de causalité entre les accidents du travail antérieurs et la déclaration d'inaptitude. Il retient néanmoins un préjudice de perte de chance de conserver un emploi dans l'entreprise, « ne serait-ce qu'à temps très partiel », évalué selon l'ancienneté, la rémunération et la taille de l'entreprise. Le dispositif est rédigé comme suit : > « Dit que le licenciement de j. S par la SAM B est fondé sur un
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 22 novembre 2016, n° 15483 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 22 novembre 2016, n° 15483 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2016/11-22-15483)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 9 novembre 2006 par une association monégasque sous contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de maintenance/entretien, est déclaré définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 8 novembre 2010, avec demande de reclassement. Il est licencié par lettre recommandée du 14 mars 2011, l'employeur ayant estimé le reclassement impossible. Le salarié saisit le Tribunal du travail d'une demande en paiement d'une indemnité de licenciement (5 000 euros), de dommages-intérêts (30 000 euros) au titre de son préjudice matériel et de 15 000 euros au titre de son préjudice moral, en soutenant que la rupture est abusive. Par jugement avant-dire droit du 9 janvier 2014, le tribunal ordonne une expertise médicale, confiée au docteur j-l. MA., et enjoint à l'association de produire des éléments sur la composition de son personnel au moment du licenciement et sur l'emploi de serveur occupé lors du remplacement provisoire du salarié. Le rapport d'expertise est déposé le 28 mars 2014. Il retient notamment que le port de charges lourdes entre 2006 et 2010 a aggravé les pathologies antérieures du salarié et que les préconisations du médecin Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 22 novembre 2016, L'association A c/ Monsieur a. HA.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement - Salariés déclarés inaptes par la médecine du travail - Obligation légale de reclassement L'employeur ne justifie pas qu'il a respecté l'obligation légale de reclassement instituée par l'article 3 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par la médecine du travail. D'une part, s'il n'est pas contesté que la société employeuse est une « petite structure » et qu'elle ne « peut pas créer de poste inutile ou même fictif », la preuve selon laquelle il n'existait ni p??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? dans l'entreprise, ce qu'elle conteste. Elle affirme, au contraire, avoir tenté d'opérer un reclassement de son salarié mais précise qu'à la date de la notification du licenciement, il n'y avait ni emploi vacant, ni emploi susceptible de pouvoir être attribué à a. HA. compte tenu de ses qualifications. Elle conteste, notamment, les prétendues capacités de ce dernier dans la maîtrise de la langue française. Elle rappelle son statut d'association subventionnée par l'État, ne pouvant, de sa propre initiative, créer un poste inutile. Elle précise qu'à la date de la notificatio??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? nseiller, assistés de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture est donnée à l'audience publique du 22 NOVEMBRE 2016, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Commandeur de l'Ordre de Saint-Charles, assistée de Madame Virginie SANGIORGIO, Greffier en chef adjoint, Chevalier de l'Ordre de Saint-Charles, en présence de Monsieur Jacques DOREMIEUX, Procureur Général. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 22 novembre 2016, L'association A c/ Monsieur a. HA.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2015, n° 13264 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 26 mai 2015, n° 13264 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/05-26-13264)) ## Faits et procédure Un garçon de cuisine, employé par la SAM C, a été victime le 26 décembre 2009 d'un accident du travail survenu à l'hôtel D. En nettoyant un four, il a été atteint au front et à l'œil droit par un produit d'entretien. Le certificat initial mentionnait une kérato-conjonctivite. Après une guérison déclarée, une rechute a donné lieu à un arrêt de travail du 5 au 11 février 2010, puis à une nouvelle interruption à compter du 16 juillet 2010. Le salarié a été licencié le 17 février 2011 pour inaptitude définitive à son poste, avec une demande de reclassement sur un poste de plongeur en zone tempérée, sans produits irritants volatils. Les expertises ont divergé sur la consolidation et l'incapacité. Le médecin conseil de l'assureur a retenu une consolidation au 6 juillet 2010 et une absence d'incapacité permanente partielle (IPP). L'expert judiciaire MILLOU, assisté d'un sapiteur ophtalmologue, a fixé la consolidation au 14 décembre 2010 et une IPP de 60 %. La commission spéciale d'invalidité, réunie le 14 juin 2011, a estimé la capacité résiduelle de gain non inférieure à 40 %. La conciliation ayant échoué (ordonnance du 11 juillet 2011), la société A, assureur loi de l'employeur, a assigné la victime devant le Tribunal de première instance. Par jugement du 25 octobre 2012, le tribunal a refusé d'homologuer les rapports MILLOU et BERROS et ordonné une nouvelle expertise, confiée au docteur BORGNA. Ce dernier a conclu à l'absence de déficience visuelle génératrice d'incapacité, mais a préconisé la saisine de la commission spéciale, la victime ne supportant plus les lentilles de contact nécessaires à son activité. Par jugement du 19 décembre 2013, le tribunal a homologué ce rapport et saisi à nouveau la commission sur le fondement de l'article 23 bis de la loi n° 636 du 11 janvier 1958. La commission a maintenu, le 18 février 2014, une capacité résiduelle de gain de 40 %. Par jugement du 20 novembre 2014, le tribunal a homologué cet avis et condamné l'assureur à servir une rente annuelle calculée sur un salaire annuel de 23 443,85 euros et une capacité résiduelle de gain de 40 %, à compter du 8 janvier
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 novembre 2003, n° 6697 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 novembre 2003, n° 6697 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2003/11-06-6697)) ## Faits et procédure Un salarié, M. j-p OU, est embauché à compter du 13 juillet 1999 par la société de travail temporaire MGTT Monaco, sur la base d'un permis de travail délivré le 23 août 1999 par le Service de l'Emploi. Il est mis à disposition de la SAM AL en qualité de chauffeur poids lourds pour une mission s'étendant du 22 octobre au 29 novembre 1999. Le 15 novembre 1999, il est victime d'un accident du travail (de trajet), régulièrement déclaré le 22 novembre suivant auprès de l'assureur loi de l'employeur. Un arrêt de travail, initialement de vingt et un jours, est prescrit puis renouvelé jusqu'au 9 mai 2000. Pendant cette période d'incapacité totale, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par l'assureur. L'employeur remet à l'intéressé l'attestation destinée à l'ASSEDIC le 21 août 2000, soit tardivement, et cette attestation mentionne comme date de rupture le 12 novembre 1999, puis le 15 novembre 1999 selon les écritures. Sur la base de ce document, l'organisme d'assurance chômage retient que le salarié ne justifie ni de la durée d'affiliation ni de la durée de travail requises pour l'allocation unique dégressive. Après non-conciliation constatée le 28 janvier 2002, le salarié saisit le bureau de jugement du Tribunal du travail. Il demande la rectification de l'attestation, ainsi que l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice moral. En cours d'instance, il se désiste de la demande relative au caractère abusif de la « rupture », ce désistement étant expressément accepté par l'employeur. Il maintient une demande de 1 524,49 € à titre de dommages et intérêts, fondée sur le retard de délivrance et l'erreur affectant la date de fin de mission. L'employeur soutient que le contrat a pris fin au plus tard le 29 novembre 1999, que la suspension pour accident n'a pas prorogé le terme, et que le salarié ne justifie pas d'un préjudice. L'affaire est débattue à l'audience du 2 octobre 2003 et le jugement est rendu le 6 novembre 2003. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes. La première porte sur la détermination du terme d'un contrat de mission de travail temporaire en l'absence d'écrit obligatoire. Le tribunal doit dire à quelle date le contrat à durée déterminée liant le salarié à l'entreprise de travail temporaire a pris fin, alors que le permis de travail mentionnait une période de douze mois et que la mission auprès de l'entreprise utilisatrice avait un terme fixé au 29 novembre 1999. Il s'agit également de savoir si la suspension du contrat consécutive à un accident du travail a pour effet de reporter ce terme. La seconde concerne les conditions d'engagement de la responsabilité de l'employeur pour la remise tardive et erronée de l'attestation destinée à l'organisme d'assurance chômage. La question est de savoir si l'existence d'une faute suffit à ouvrir droit à réparation, ou si le salarié doit établir un préjudice directement causé par cette faute. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord la structure triangulaire de la relation de travail temporaire, rappelant que l'entreprise de travail temporaire, l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice sont liés par des rapports distincts. Il relève que le permis de travail ne fixe pas le terme de la mission, mais seulement la période
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2002, n° 6060 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/09-26-6060)) ## Faits et procédure Engagé le 22 septembre 1995 par la copropriété Fontvieille Industries en qualité d'agent de sécurité IGH (immeuble de grande hauteur), le salarié a subi, au premier trimestre 2000, une intervention chirurgicale au genou gauche. Après une absence de deux mois, il a été examiné le 5 mai 2000 par le médecin du travail, qui l'a déclaré apte à la reprise à plein temps sous réserve de restrictions : « sans station debout de plus d'une heure d'affilée, pas plus de quatre heures par jour au total ceci pendant trois mois – à revoir dans trois mois ». Par lettre recommandée du 11 mai 2000, l'employeur a notifié un licenciement fondé sur une « prescription incompatible avec votre activité au sein de l'équipe de sécurité du bâtiment, sans possibilité de reclassement ». Le contrat a pris effet au 10 mai 2000. Le salarié a contesté le motif invoqué, qu'il estimait à la fois irrégulier et fallacieux. Après non-conciliation (procès-verbal du 11 décembre 2000), il a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de dommages et intérêts de 50 000 francs, assortie de l'exécution provisoire. La copropriété a conclu au rejet et sollicité, à titre reconventionnel, 1 524,49 € pour procédure abusive. L'affaire, après onze renvois, a été débattue le 13 juin 2002 et jugée le 26 septembre 2002. Deux examens ultérieurs sont au cœur du litige : le 12 juillet 2000, à la demande de la copropriété, puis le 28 août 2000, à la demande du nouvel employeur, les médecins ont considéré le salarié « comme apte à 100 % » à son métier d'agent de sécurité de grande hauteur. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur la validité du motif de rupture. Une inaptitude physique « même simplement partielle » peut-elle constituer un motif valable de licenciement lorsqu'elle est médicalement constatée mais revêt un caractère temporaire ? La seconde concerne l'étendue des obligations de l'employeur en l'absence de reclassement. Le juge accepte que le droit positif monégasque ne prévoit, à l'égard des salariés déclarés définitivement inaptes, aucune obligation de reclassement. Il se demande toutefois si l'absence d'obligation de reclassement dispense l'employeur de toute vérification préalable de la capacité du salarié à exercer ses fonctions. ## Solution et dispositif Le tribunal pose d'abord le principe selon lequel l'inaptitude partielle constitue un motif valable de rupture à une double condition : elle doit avoir été « médicalement constatée » et ne pas revêtir « un caractère temporaire ». Il relève que la restriction est doublement limitée, dans son intensité et dans sa durée (trois mois, avec réexamen prévu), et que les examens des 12 juillet et 28 août 2000 établissent le caractère temporaire de l'inaptitude. L'inaptitude ne peut donc être regardée comme définitive. Le tribunal écarte ensuite le fondement tiré de l'article 9, alinéa 5, de l'Arrêté du 31 mai 1978. L'employeur ne démontre pas que le salarié ne satisfaisait pas, à la date du 5 mai 2000, aux épreuves de valeur fonctionnelle et de contrôle de la faculté d'équilibre. Il retient que, compte tenu des restrictions et de l'organisation du travail par équipes
# Tribunal du travail, 21 février 1974, n° 25688 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 février 1974, n° 25688 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1974/02-21-25688)) ## Faits et procédure La Société spéciale d'entreprise Télé-Monte-Carlo (T.M.C.) employait un salarié, M. K., dont la classification fit l'objet d'une contestation. Par une décision du 13 juin 1973, la Commission de classement instituée par l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 statua sur la demande de l'intéressé. Elle décida qu'il devait être classé comme les opérateurs de prise de vues, dans l'échelle « Production-Télévision », avec un indice de 1751 au premier échelon après un an et un indice de 3605 au dernier échelon. La société interjeta appel le 4 juillet 1973, la décision lui ayant été signifiée le 27 juin précédent. Elle soutenait que la Commission avait commis deux erreurs substantielles d'appréciation. D'une part, les fonctions de visionneur de films exercées par K. ne concourraient pas à la production des émissions. D'autre part, ces fonctions se situaient hiérarchiquement à un niveau inférieur à celui des opérateurs de prise de vues. Elle concluait à la réformation et à un classement de l'intéressé comme « analyste de documentation », emploi de la filière de l'O.R.T.F. K. contestait cette assimilation. Il exposait que ses attributions, qui incluaient notamment la fixation de la cote morale, la rédaction des résumés et des bandes-annonces, la traduction de textes et la détermination de l'emplacement des entractes publicitaires, excédaient celles d'un analyste de documentation. Il sollicitait la confirmation de la décision entreprise. ## Question de droit Le Tribunal du travail devait trancher deux questions. La première portait sur l'office de la Commission de classement saisie d'un litige relatif au classement d'un salarié et sur le contrôle exercé à cet égard par le Tribunal du travail, juridiction d'appel de ces décisions. La seconde concernait la méthode applicable lorsque l'employeur a reclassé son personnel selon les filières professionnelles de l'O.R.T.F., mais que le poste litigieux regroupe des attributions qui ne figurent pas dans ce nouveau système de classification. ## Solution et dispositif Le tribunal retient, en premier lieu, que la Commission de classement, lorsqu'elle est saisie du litige, se prononce sur la classification « sous le contrôle du Tribunal du Travail, juridiction d'appel de ces décisions ». Il juge ensuite que, si l'employeur a reclassé son personnel en appliquant les filières de l'O.R.T.F. et que le poste regroupe des attributions non définies dans ce système, la Commission peut apprécier le niveau fonctionnel des tâches « par comparaison avec celles de ses autres employés ». Au fond, le tribunal relève qu'il est constant que les fonctions de K. sont propres à la société et ne figurent pas dans le catalogue de l'O.R.T.F. Il constate que la société elle-même a dû procéder « par voie d'assimilation » pour la reclassification contestée, l'emploi d'analyste de documentation ne recouvrant pas, « compte tenu des structures et du particularisme de la station », les tâches accomplies. Il écarte l'argument tiré de l'absence de contribution à la production, en observant que le classement initial de K. comme assistant de production « affaiblit singulièrement » cette thèse. Il retient surtout que l'intéressé « loin de pouvoir être considéré comme un simple exécutant de rang subalterne », assume seul des tâches relativement importantes impliquant des responsabilités, des initiatives et des connaissances, et qu'elles peuvent influer sur le coefficient d'écoute, « ce tout particulièrement dans une entreprise qui admet que le film constitue 62 % de l'ensemble de ses programmes ». Le tribunal conclut que le classement retenu « apparaît justifié et doit être maintenu », et il écarte le grief tiré de la méconnaissance des documents de transposition de l'O.R.T.F., ceux-ci « ne pouvant recevoir application dans ce cas particulier » s'agissant de fonctions sans équivalent dans l'Office. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit l'appel comme régulier en la forme, > Au fond : le dit mal fondé ; > Confirme en conséquence dans toutes ses dispositions la décision de la Commission de Classement en date du 13 juin 1973 ; > Condamne la « Société T.M.C. » aux dépens de l'instance et aux coût et accessoires du présent jugement ». La décision est rendue publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, en tant que juridiction d'appel de la Commission de classement. Elle est signée par M. Huertas, président, et plaidée par Mes Sanita et Marquilly, avocats défend
# Tribunal du travail, 17 décembre 2015, n° 14552 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 décembre 2015, n° 14552 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/12-17-14552)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé par une société anonyme monégasque en qualité de conducteur d'engins à compter du 2 janvier 2004, a été licencié pour inaptitude définitive à son poste, en l'absence de solution de reclassement, par lettre recommandée du 7 février 2012. L'inaptitude faisait suite à un accident du travail survenu le 27 octobre 2008, qui a entraîné une perte de la vision de l'œil gauche. Le salarié, de nationalité italienne et résidant en Italie, a saisi le Tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 7 janvier 2013. Par un jugement avant dire droit du 12 juin 2014, le Tribunal a ordonné la réouverture des débats. Il a demandé à la société la production d'éléments relatifs aux conditions de travail et aux accords collectifs français applicables entre le 1er septembre 2007 et le 27 octobre 2008, ainsi qu'aux avantages financiers obtenus par les entreprises françaises lors de la réduction du temps de travail. Il a par ailleurs sursis à statuer. Dans ses dernières écritures, le salarié a réduit certaines prétentions à un quantum inférieur à celui de la requête initiale, mais en a majoré d'autres. Il a également renoncé à ses demandes au titre des primes de vacances. Il sollicitait notamment un rappel de salaire fondé sur la parité avec la région économique voisine, une indemnité de congédiement spéciale calquée sur le régime français de l'article L. 1226-14 du Code du travail, et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. La société soutenait que ses bulletins de paie étaient conformes à la convention collective du bâ
# Tribunal Suprême de Monaco, 04 décembre 2024, n° 30799 > Décision commentée : Tribunal Suprême de Monaco, 04 décembre 2024, n° 30799 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-supreme/2024/12-04-30799)) ## Faits et procédure La requérante, i.E, exerçait les fonctions d'infirmière en soins généraux, grade 2, 8e échelon, au sein de l'établissement public employeur désigné dans la décision par le sigle « AA ». Le médecin du travail l'a déclarée inapte définitivement à son poste le 21 décembre 2022, en assortissant cet avis d'un commentaire excluant les missions de soins auprès des patients (toilettes, manutention, transferts). Par courrier du 17 mars 2023, l'employeur a notifié une décision de reclassement dans un emploi permanent vacant. Un courrier du 21 mars 2023 présentait par ailleurs un dispositif d'accompagnement d'insertion et de réorientation professionnelle, applicable en l'absence de recours. Après un recours gracieux du 16 mai 2023, la Commission Médicale Supérieure, réunie le 21 juillet 2023, a confirmé l'inaptitude définitive « au poste d'infirmière en soins généraux », sans valider les commentaires figurant sur la fiche. Le 12 septembre 2023, l'auteur de la décision, désigné « AB » dans le texte, a déclaré i.E « inapte définitif à son métier d'infirmière ». La requérante a saisi le Tribunal Suprême le 15 novembre 2023 (enregistrement TS2024-03). Elle sollicitait l'annulation pour excès de pouvoir de cette décision et la condamnation de l'employeur à lui verser 10.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral. La procédure a comporté une contre-requête (15 janvier 2024), une réplique (15 février 2024) et une duplique (12 mars 2024). Le rapporteur, M. Jean-Philippe Derosier, membre suppléant, a été désigné le 15 novembre 2023. La clôture est intervenue le 15 mai 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 20 novembre 2024. Le Tribunal a statué en assemblée plénière le 4 décembre 2024, en présence du ministère public. ## Question de droit Le litige posait deux questions principales. La première concernait la légalité de la décision du 12 septembre 2023 au regard de l'erreur manifeste d'appréciation médicale alléguée. La requérante soutenait que l'avis médical du 21 décembre 2022 était contradictoire avec celui du 12 septembre 2017, qui avait pourtant retenu une restriction identique, et que la Commission Médicale Supérieure avait annulé en partie cet avis. L'employeur répliquait que le moyen était inopérant, le Tribunal n'ayant pas à apprécier un avis médical non visé par la décision attaquée. La seconde portait sur l'étendue de l'inaptitude. La requérante faisait valoir que l'emploi de l'expression « métier d'infirmière » excluait l'ensemble des postes infirmiers et privait l'agent d'un reclassement dans un emploi non affecté aux soins. L'employeur soutenait que ce terme relevait d'une formule usuelle, sans incidence sur la qualité d'infirmière ni sur les possibilités de reclassement. Les pièces invoquées par les parties mobilisaient les articles 39 et 39-1 de l'Ordonnance Souveraine n° 7.464 du 28 juillet 1982 portant statut du personnel, relatifs à l'aménagement de poste et au reclassement. Le Tribunal a fondé son raisonnement sur les articles 2-1 et 2-3 de la loi n° 637 du
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 décembre 2023, n° 30265 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 décembre 2023, n° 30265 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/12-06-30265)) ## Faits et procédure Un technicien iso-vitrage est embauché le 17 novembre 1997 par une société en commandite simple, devenue en 2002 une société à responsabilité limitée (la « société »). Il est victime d'un accident du travail le 2 mars 2018, puis déclaré inapte définitif à son poste par la médecine du travail le 7 janvier 2020. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 26 février 2020. Antérieurement, le salarié avait fait l'objet d'un avertissement, daté dans la motivation du 13 février 2018 (la requête mentionne quant à elle un avertissement du 17 février 2018). Il lui était reproché d'avoir, à trois reprises, stationné le véhicule de fonction dans un parking autre que celui désigné par l'employeur et d'avoir manqué un rendez-vous client, faute de disposer des clés. Saisi le 4 avril 2022 par requête, le salarié demandait notamment l'annulation de l'avertissement, la reconnaissance d'une ancienneté remontant au 17 septembre 1997, un rappel d'indemnité de congédiement, la remise de documents sociaux rectifiés, 45 000 euros pour sanction et rupture abusives, et 10 000 euros pour résistance abusive. Par conclusions du 11 mai 2023, il abandonnait les demandes relatives à l'indemnité de congédiement et aux documents sociaux. L'employeur sollicitait le débouté intégral, expliquant avoir reconnu en cours d'instance une erreur sur l'ancienneté, invoquant un mois de recherches de reclassement et une impossibilité liée à la petite taille de l'entreprise et à la spécificité des postes. Le Tribunal du travail, Bureau de jugement, a statué en premier ressort, par mise à disposition au Secrétariat, le 6 décembre 2023. ## Question de droit La décision soulève quatre questions : 1. Un avertissement fondé sur trois comportements infractionnels répétés dans un bref délai est-il proportionné à la faute ? 2. Le licenciement d'un salarié déclaré inapte est-il valable en l'absence de démonstration, par l'employeur, de recherches sérieuses de reclassement et d'une impossibilité de reclassement ? 3. Le licenciement peut-il être qualifié d'abusif en l'absence de motif fallacieux ou d'intention de nuire, notamment au regard des conditions de sa mise en œuvre ? 4. Le retard de l'employeur à régulariser une erreur sur l'ancienneté, malgré deux alertes de l'Inspection du travail, constitue-t-il une résistance abusive ? ## Solution et dispositif Sur l'avertissement, le tribunal rappelle que l'employeur tient de son pouvoir de direction le droit de sanctionner un comportement fautif, et qu'il appartient au juge de contrôler la sanction, laquelle doit être régulière en la forme, justifiée et proportionnée. Il retient la matérialité des faits, relève qu'elle était reconnue, et juge que « la répétition, en l'espace de moins de trois semaines, de trois comportements infractionnels justifiait que suite au troisième l'employeur apporte une réponse disciplinaire à la récurrence des agissements ». La sanction la moins élevée est par ailleurs jugée proportionnée, compte tenu de l'absence d'antécédents du salarié. Sur le motif du licenciement, le tribunal rappelle que la validité du licenciement d'un salarié malade suppose à la fois l'inaptitude définitive constatée par le médecin du travail
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 janvier 2023, n° 20883 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 06 janvier 2023, n° 20883 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/01-06-20883)) ## Faits et procédure Madame A. a été engagée par la société anonyme monégasque B. à compter du 1er juillet 2016, en qualité de chauffeur poids lourd, pour une durée hebdomadaire de 35 heures. Elle a été déclarée inapte à tout travail à compter du 1er janvier 2020, puis licenciée par courrier du 17 mars 2020. Elle a saisi le Tribunal du travail par requête reçue le 12 novembre 2020. Elle sollicitait des dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour manquement à l'obligation de sécurité, un rappel d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. L'employeur a formé une demande reconventionnelle en remboursement d'une indemnité de congédiement jugée indue, demande limitée ultérieurement à 2.082,87 euros. La salariée soutenait que son état de santé était connu de l'employeur, que les préconisations médicales relatives à l'aménagement du poste n'avaient pas été respectées, qu'elle avait subi un harcèlement de la part de ses collègues et que l'employeur n'avait pas effectué de recherche sérieuse de reclassement. La société répliquait qu'elle n'avait jamais été informée de la reconnaissance française de travailleur handicapé, que les aménagements prescrits avaient été mis en œuvre et que le reclassement avait été recherché sans résultat. Le Bureau de jugement a rendu sa décision le 6 janvier 2023. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes. La première porte sur la responsabilité de l'employeur au titre de son obligation de sécurité. Il s'agit de déterminer si la connaissance par l'employeur de l'état de santé du salarié peut être établie, notamment par la soumission de l'embauche à une visite médicale, et si le salarié démontre que les recommandations médicales n'ont pas été respectées. La deuxième concerne la validité du licenciement pour inaptitude. Elle suppose d'apprécier si l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et si la recherche de reclassement a été conduite conformément à la loi n° 1.348. La troisième, procédurale, concerne la recevabilité d'une demande reconventionnelle de l'employeur au regard de la compétence du Tribunal du travail et de l'obligation de conciliation préalable. ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, puis celle pour licenciement abusif. Il déclare recevable la demande reconventionnelle et condamne la salariée au remboursement du trop-perçu. Le dispositif est reproduit ainsi : > « Rejette la demande de Madame A. de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; > Rejette la demande de Madame A. de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; > Déclare recevable la demande reconventionnelle de la société anonyme monégasque B. ; > Condamne Madame A. à verser la somme de 2.082,87 euros (deux mille quatre-vingt-deux euros et quatre-vingt-sept centimes) à la S.A.M. B. à titre de remboursement de trop-perçu d'indemnité de congédiement ; > Condamne Madame A. aux entiers dépens ; » Le dispositif ne statue pas expressément s
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 décembre 2022, n° 20846 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 décembre 2022, n° 20846 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-16-20846)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée en 1992 en qualité d'employée d'accueil puis devenue assistante du pôle service bancaire, a été licenciée pour inaptitude le 21 juillet 2016. Le médecin du travail l'avait déclarée inapte définitivement à son poste le 17 juin 2016, en précisant qu'« aucune mutation, transformation de poste, formation adaptée, aménagement du temps de travail ne peut être envisagée ». Saisi le 8 mai 2017, le Tribunal du travail a d'abord été confronté à une multiplicité de demandes : rappels de salaire, primes, indemnités de licenciement et de congédiement, perte de salaire et de pension, dommages-intérêts pour licenciement abusif, blâmable et vexatoire. Un jugement avant-dire-droit du 6 juin 2019 a ordonné la réouverture des débats sur la recevabilité des rappels de salaire au regard de l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963. Parallèlement, la Commission de Classement a rejeté, le 13 janvier 2020, la demande de reclassification, et le Tribunal du travail, statuant en appel, a confirmé cette décision le 24 février 2022. Par conclusions du 26 septembre 2022, la salariée s'est désistée de ses demandes en rappels de salaire et accessoires et en indemnité de licenciement. Elle a maintenu des demandes de dommages-intérêts pour violation des obligations contractuelles (25 000 euros) et pour licenciement abusif (75 000 euros), ainsi que des demandes d'indemnité de congédiement et de perte de salaire jusqu'à la retraite. La société anonyme monégasque C., intervenant volontairement aux droits de l'ancien employeur, a soulevé la prescription et, subsidiairement, contesté le bien-fondé des prétentions. Elle a invoqué l'absence de faute, l'absence de lien de causalité entre l'air conditionné et les troubles de santé, ainsi que l'impossibilité de reclassement. ## Question de droit La décision soulève deux questions principales. En premier lieu, la salariée établit-elle des agissements de harcèlement ou une exécution déloyale du contrat imputables à l'employeur, de nature à fonder une demande de dommages-intérêts pour violation des obligations contractuelles ? En second lieu, l'inaptitude ayant conduit au licenciement est-elle imputable au comportement de l'employeur, et ce dernier a-t-il satisfait à son obligation de recherche de reclassement, de sorte que le licenciement ne soit ni abusif ni entaché d'un comportement blâmable ou vexatoire ? ## Solution et dispositif Le Tribunal rejette l'ensemble des prétentions indemnitaires. Sur le harcèlement, il retient que la salariée, qui l'allègue, ne l'a pas établi : aucun témoin ne corrobore ses dénonciations au-delà de ce qu'elle a rapporté à son entourage, et les griefs anciens sont contredits par ses propres appréciations. Sur le licenciement, il retient que l'inaptitude procède de causes étrangères au comportement de l'employeur, que celui-ci a satisfait à son obligation de reclassement en interrogeant la Société Marseillaise de Crédit, et qu'aucun comportement blâmable ou vexatoire n'est caractérisé. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette la demande de dommages et intérêts de Madame A. née B. pour violation des obligations contractuelles ; > Rejette la demande de dommages et intérêts de Madame A. née B. pour licenciement abusif, blâmable et vexatoire ; > Condamne Madame A. née B. aux entiers dépens de l'instance ; > Rejette la demande au titre des frais irrépétibles de la société anonyme monégasque C. ; » Le Tribun
# Cour de Révision de Monaco, 10 février 2022, n° 20343 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 10 février 2022, n° 20343 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2022/02-10-20343)) ## Faits et procédure Un conducteur receveur, employé par la Compagnie des autobus de Monaco (CAM), société anonyme monégasque de transport par autobus, a été licencié pour faute par lettre recommandée du 18 décembre 2015. La CAM a saisi le Tribunal du travail en conciliation. Elle soutenait que le salarié avait faussement attesté sur l'honneur ne pas occuper d'emploi entre septembre 2016 et juillet 2017, afin d'obtenir le versement d'allocations de chômage. Elle demandait la condamnation du salarié à lui restituer la somme de 10 133,10 euros au titre de la répétition de l'indu, ainsi que 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Par jugement du 25 juin 2020, le Tribunal du travail s'est déclaré incompétent. Par arrêt du 13 juillet 2021, la Cour d'appel a confirmé cette décision. Elle a retenu que la demande en recouvrement du trop-perçu, accordée pour le compte de l'État dans le cadre d'une convention confiant à la CAM la gestion de l'indemnisation du chômage de ses salariés, ne constituait pas un différend entre un employeur et son salarié, et relevait en conséquence de la juridiction de droit commun. La CAM a formé un pourvoi en révision, déclaré le 11 octobre 2021. La procédure, écrite et hors session, a comporté une requête, une contre-requête, une réplique, des conclusions du ministère public et une duplique. Le certificat de clôture a été établi le 23 décembre 2021. La Cour a statué sur pièces, conformément aux articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et à l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Le texte fourni mentionne une audience « du 13 janvier 2021 », date qui paraît erronée au regard de la chronologie de la procédure (pourvoi d'octobre 2021, clôture de décembre 2021). Il pourrait s'agir d'une coquille pour 2022. La date exacte n'est pas vérifiable dans le texte fourni. ## Question de droit La question posée était de savoir si le Tribunal du travail est compétent pour connaître d'une action en recouvrement d'un indu d'allocation d'assurance-chômage, engagée par une entreprise de transport, gestionnaire du régime en application d'un arrêté ministériel, contre un ancien salarié. La CAM soutenait, en premier lieu, que sa qualité de concessionnaire gestionnaire d'un service public vis-à-vis de l'État n'était pas incompatible avec sa qualité d'employeur à l'égard du salarié. Elle faisait valoir, en second lieu, que la demande de répétition de l'indu trouvait sa source dans une fraude du salarié relative à une obligation née à l'occasion du contrat de travail, ce qui justifierait la compétence du Tribunal du travail au sens de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946. ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le moyen unique, qui comportait deux branches. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu que l'action n'entrait pas dans la compétence du Tribunal du travail. Le raisonnement tient en trois étapes. La Cour rappelle d'abord le champ de compétence défini par l'article 1er de la loi n° 446 : les différends nés à l'occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés, et les différends entre salariés à l'occasion du travail. Elle souligne ensuite le caractère d'ordre public de cette compétence exclusive. Elle relève enfin que l'action a été engagée « pour le compte de l'État » en vertu de l'arrêté ministériel n° 68-151 du 8 avril 1968, qui confie à la CAM la gestion du régime d'assurance-chômage institué par le Cahier des charges de l'exploitation du service de transport public. Ce régime exclut les salariés concernés du régime conventionnel d'aide financière prévu par la loi n° 871 du 17 juillet 1969. La Cour en déduit que l'action « ne constitue pas un différend opposant un employeur à son salarié », et qu'elle relève de la juridiction de droit commun. Elle conclut que « par ce seul motif l'arrêt se trouve légalement justifié ». Sur la demande de dommages-intérêts formée par le défendeur sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour retient : « eu égard aux circonstances de la cause il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette le pourvoi, > Rejette la demande de dommages intérêts formée par M. a. M. > Condamne la COMPAGNIE DES AUTOBUS DE MONACO aux dépens dont distraction au profit de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; > Ordonne que les dépens distraits seront li
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 mai 2019, n° 18185 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 16 mai 2019, n° 18185 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/05-16-18185)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er janvier 1998 en qualité d'employée de banque par une société anonyme monégasque, a été placée sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2000. Après un avancement à la classe III.2, coefficient 405, en 2009, elle a sollicité en novembre 2016 son inscription sur la liste d'avancement pour la classe IV. Ayant constaté en mai 2017 que son nom n'y figurait pas, elle a obtenu la réunion de la Commission d'avancement prévue par l'article 58c de la Convention collective, tenue le 12 janvier 2018. Le 4 avril 2018, elle a saisi la Commission de classement instituée par l'article 11-1 de la loi n° 739, afin d'obtenir un reclassement au niveau IV. Par décision du 3 mai 2018, la Commission a rejeté sa demande. La décision indique que la salariée a formé appel devant le tribunal le même jour, sans que la date de la requête soit précisée de manière cohérente dans le texte (voir infra). Une convocation en préliminaire de conciliation a été adressée aux parties le 22 mai 2018. En l'absence de la demanderesse, le tribunal a dressé un procès-verbal de radiation, daté du 25 juin 2018 dans les motifs. Le 26 juillet 2018, la salariée a déposé une nouvelle requête, reçue au greffe le même jour. L'affaire a été renvoyée en conciliation, puis devant le bureau de jugement. La société défenderesse a soulevé la forclusion de l'action, au motif que la nouvelle requête avait été présentée au-delà du délai de quinze jours prévu par l'article 11-1 précité. La demanderesse soutenait en substance que la radiation n'avait pas mis fin à l'instance et que l'affaire pouvait être reprise avant l'expiration du délai de péremption. ## Question de droit Le tribunal devait trancher deux points distincts, dont l'articulation commande la solution. 1. **Interruption de la prescription** : une requête présentée devant une formation incompétente (en l'espèce le bureau de conciliation, alors que seul le bureau de jugement connaît des recours contre les décisions de la Commission de classement) interrompt-elle le délai de forclusion ? 2. **Effet de la radiation** : la radiation d'une affaire, prononcée en application de l'article 38 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, éteint-elle l'instance, et le rétablissement de l'affaire par une nouvelle requête constitue-t-il une reprise d'instance ou l'introduction d'une instance nouvelle soumise à un délai distinct ? ## Solution et dispositif Le tribunal répond en deux temps. **Sur la première question**, il retient que la requête initiale, « même présentée devant la formation de conciliation du Tribunal du travail, alors que seul le bureau de jugement a compétence » pour connaître de tels recours, a valablement interrompu le cours de la prescription. Il fonde cette solution sur l'article 2062 du Code civil, selon lequel la demande en justice interrompt le délai, « même lorsqu'elle est portée devant une juridiction incompétente ». **Sur la seconde question**, le tribunal qualifie la radiation de « simple mesure d'administration judiciaire ». Il en déduit que l'instance n'est pas éteinte, qu'elle « demeure devant la juridiction saisie » sans figurer parmi les affaires à juger, et que la radiation est sans effet sur l'interruption de la prescription. La salariée « était en droit de faire ré-enrôler l'affaire », ce qui aurait constitué « une seule et même
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2018, n° 17126 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2018, n° 17126 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/06-21-17126)) ## Faits et procédure Une salariée entrée au service de la société anonyme monégasque A le 24 mai 1988, en qualité de « Conditionneuse machiniste » puis d'« Opérateur machiniste », est placée en arrêt maladie à compter de février 2013. Un certificat du Médecin du Travail du 6 novembre 2013 retient une pathologie susceptible d'être réparée au titre du tableau n° 57 du régime général des maladies professionnelles. La maladie professionnelle est reconnue à compter du 12 décembre 2013. Le 1er décembre 2014, le Médecin du Travail constate l'inaptitude définitive de la salariée à son poste, avec demande de reclassement, tout en la déclarant « apte à un poste de type accueil, surveillance ou contrôle » respectant certaines restrictions (absence de gestes répétitifs du bras droit, manutention limitée, élévation contrainte). Saisie sur demande de l'employeur, la Commission instituée par l'article 6 de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 émet, le 26 janvier 2015, un avis défavorable au licenciement. Elle relève qu'« un effort, eu égard à l'ancienneté » de la salariée, « aurait pu être fait ». L'employeur procède néanmoins au licenciement par lettre du 29 janvier 2015. Saisi le 26 juin 2015 (procédure n° 12-2015/2016), le Tribunal du travail est appelé à statuer sur la validité du licenciement, sur des dommages et intérêts pour licenciement abusif et « mauvaises conditions de travail » (130 000 euros demandés), sur l'exécution provisoire et sur les intérêts au taux légal. La salariée soutient notamment que l'employeur n'a effectué aucune démarche de reclassement et que l'inaptitude résulte des conditions de travail imposées aux opérateurs machinistes. L'employeur invoque la réalité de ses recherches, l'absence de postes administratifs disponibles compatibles avec les exigences linguistiques, et conteste la pertinence de l'avis de la Commission. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. En premier lieu, il s'agit de déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur satisfait à son obligation de reclassement d'un salarié déclaré inapte, au sens de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008. Plus précisément, le tribunal doit apprécier si l'obligation, qualifiée d'obligation de moyens, est remplie lorsque l'employeur allègue des recherches sans les établir, et quelle est la portée de la preuve
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16330 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2017, n° 16330 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/09-29-16330)) ## Faits et procédure Une salariée, entrée le 1er mars 1989 au service de la société B, devenue la société A, exerçait en qualité d'opératrice technique, puis de conditionneuse. Après une inaptitude temporaire déclarée par la médecine du travail le 27 septembre 2012, le médecin du travail la déclara définitivement inapte à son poste le 10 avril 2013, avec demande de reclassement. L'avis retenait qu'elle restait apte à certains postes de type administratif ou de laboratoire, sous réserve de restrictions médicales. Interrogée par l'inspecteur du travail, l'employeur indiqua ne pas pouvoir assurer ce reclassement et renvoya à la commission instituée par la loi n° 1.348 du 25 juin 2008. La commission, réunie le 6 mai 2013, rendit un avis défavorable au licenciement. Elle relevait qu'une « hypothétique place à mi-temps » avait été envisagée et qu'il n'était pas établi que tout avait été mis en œuvre pour reclasser la salariée, eu égard à la taille de l'entreprise, à son ancienneté et à sa polyvalence. Par lettre du 24 juin 2013, l'employeur prononça néanmoins le licenciement pour inaptitude définitive à tout poste, sans possibilité de reclassement. Il proposa en contrepartie la prise en charge, par un cabinet spécialisé, d'un programme d'accompagnement individuel d'une durée de neuf mois. La salariée saisit le Tribunal du Travail en contestant la réalité des motifs et en sollicitant 120 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Par jugement du 24 novembre 2016, le tribunal déclara le licenciement non valable et condamna la société A à verser 70 000 euros de dommages-intérêts, en la déboutant de ses demandes. La société A interjeta appel. La salariée forma un appel incident tendant à l'infirmation du quantum alloué et à la condamnation de l'employeur à 120 000 euros. La Cour d'appel, par arrêt du 29 septembre 2017, confirma le jugement en toutes ses dispositions. ## Question de droit La décision soulève deux questions connexes. La première porte sur l'étendue de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Il s'agit de déterminer la nature de cette obligation et la charge de la preuve de son exécution, ainsi que la valeur, au regard de cette obligation, d'une mesure d'accompagnement au retour à l'emploi. La seconde concerne le fondement et l'évaluation du préjudice indemnisable lorsque le licenciement est jugé non valable pour défaut de reclassement sérieux. La Cour devait apprécier si la négligence de l'employeur constituait une faute ouvrant droit à réparation, et si la somme de 70 000 euros était justifiée. ## Solution et dispositif La Cour retient d'abord, dans les motifs, que « l'obligation de reclasser un salarié inapte ne caractérise qu'une obligation de moyens mais qu'il incombe à l'employeur de démontrer qu'il y a satisfait en recherchant activement une solution de reclassement ». Elle constate que la société A « n'a, ni en première instance ni en cause d'appel, justifié de la réalité de telles diligences, l'offre de coaching pour un retour à l'emploi ne caractérisant nullement la recherche d'une solution de reclassement ». Elle relève en outre que l'employeur n'avait pas transmis à la commission les éléments requis par l'article 2, alinéa 2, de l'ordonnance n° 1.742 du 1er août 2008, et qu'il produisait un simple tableau non exhaustif au lieu du registre des entrées et sorties du personnel. Elle ajoute qu'il n'était pas possible de vérifier si des postes administratifs ou de laboratoire auraient pu convenir à la salariée. S'agissant du préjudice, la Cour retient que la faute de l'employeur « résulte notamment de la légèreté et de la négligence dont il a fait preuve envers l. CH. », qui avait perdu environ 20 000 euros de ressources et avait été prise en charge par Pôle Emploi. Elle tient compte du préjudice moral lié à un « licenciement soudain et inattendu dans un contexte d'inaptitude médicale avérée », et confirme la somme globale de 70 000 euros. Le dispositif est reproduit ainsi