Vu la requête introductive d'instance reçue le 26 juin 2015 ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 12-2015/2016 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 13 octobre 2015 ;
Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame z. CH., en date des 7 janvier 2016, 3 novembre 2016, 6 avril 2017 et 2 novembre 2017 ;
Vu les conclusions de Maître Patricia REY, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A, en date des 3 mars 2016, 5 janvier 2017 et 1er juin 2017 ;
Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Madame z. CH., et Maître Clyde BILLAUD, avocat-stagiaire, pour la société anonyme monégasque A, en leurs plaidoiries ;
Vu les pièces du dossier ;
⁂
Madame z. CH. est entrée au service de la société anonyme monégasque A le 24 mai 1988 en qualité de « Conditionneuse machiniste », puis ensuite d'« Opérateur machiniste ».
Madame z. CH. a été placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2013, le Médecin du Travail établissant le 6 novembre 2013 un certificat au terme duquel elle présente une pathologie susceptible d'être réparée au titre du tableau n° 57 du régime général des maladies professionnelles.
Elle a été déclarée en maladie professionnelle à compter du 12 décembre 2013.
Sans avoir pu reprendre son poste, le Médecin du Travail, le 1er décembre 2014, constatait son inaptitude définitive à son poste, avec demande de reclassement.
Madame z. CH. était cependant reconnue « Apte à un poste de type accueil, surveillance ou contrôle respectant ces restrictions ».
Sur demande de la SAM A, la Commission instituée par l'article 6 de la Loi n° 1-348 du 25 juin 2008, s'est réunie et s'est opposée au licenciement de Madame z. CH. le 26 janvier 2015.
L'employeur a malgré cela licencié la salariée par courrier en date du 29 janvier 2015.
Par requête reçue au greffe le 26 juin 2015, Madame z. CH. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
non validité du licenciement,
dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail : 130.000 euros,
exécution provisoire,
intérêts au taux légal.
Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Madame z. CH. a déposé des conclusions les 7 janvier et 3 novembre 2016, 6 avril et 2 novembre 2017 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
l'employeur n'a fait aucune démarche pour tenter de la reclasser,
sa grande ancienneté et l'expérience qui en découle la plaçaient de manière favorable à un reclassement et démontraient sa capacité à occuper un autre poste sans difficulté,
les reclassements éventuels d'autres salariés ne sauraient permettre à la SAM A de justifier de ce qu'elle aurait effectivement recherché un poste pour la reclasser,
par la Loi n° 1.348, l'employeur a désormais « l'obligation de rechercher de façon active et effective une solution de reclassement dans un emploi aussi proche que possible de celui qu'occupait précédemment le salarié » mais aussi dans tout autre poste de l'entreprise qui pourrait lui convenir compte-tenu de ses compétences avec si besoin est une formation professionnelle interne,
victime d'une maladie professionnelle, et alors qu'elle avait passé la totalité de sa carrière au sein de la SAM A, ce sont nécessairement ses conditions de travail qui l'ont menée à déclarer cet état de santé affaibli,
la SAM A semble se focaliser sur les postes administratifs oubliant que la recommandation de la Médecine du Travail précisait également qu'elle était reconnue « Apte à un poste de type accueil, surveillance ou contrôle respectant ces restrictions »,
les pièces produites ne permettent pas d'affirmer qu'aucun poste n'aurait été disponible, transformable, ou en quoi une formation ne pouvait lui être dispensée pour lui permettre de demeurer au sein de la société,
le « tableau des restrictions médicales » produit par l'employeur et qui serait mis à disposition de l'Office de la Médecine du Travail, fait état de trente-cinq salariés rencontrant des difficultés d'ordre médicales, ce qui est révélateur d'une problématique grave au sein de cette société,
la recherche d'emploi ne doit pas être uniquement cherchée dans les postes disponibles à un moment donné, puisque la loi, autorise en son article 3, notamment « des mutations »,
l'inaptitude au poste occupé est la conséquence des mauvaises conditions de travail imposées par la SAM A en particulier à ses opérateurs machinistes,
elle n'a jamais été mise en garde contre les risques qu'elle encourait et la défenderesse n'a rien fait pour organiser le travail de façon à éviter de telles conséquences,
elle a été licenciée à deux ans de la retraite,
elle est toujours prise en charge par Pôle Emploi depuis le 10 décembre 2015.
La SAM A a déposé des conclusions les 3 mars 2016, 5 janvier et 1er juin 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
l'avis défavorable émis par la Commission est critiquable dans la mesure où ses membres se sont exclusivement basés sur l'ancienneté de Madame z. CH. pour fonder leur décision,
le législateur a confié à l'Inspecteur du travail l'obligation de mener une enquête civile, lorsque l'employeur ne peut proposer un autre emploi : la Commission ne peut rendre son avis sans avoir l'assurance que le reclassement n'est pas réellement possible,
elle justifie avoir recherché activement un poste pour le reclassement du salarié : or, l'inaptitude de Madame z. CH. ne permettait pas ce reclassement,
les postes administratifs sont quasi-inexistants et ceux pourvus requièrent du salarié qu'il soit parfaitement bilingue, la langue de travail étant l'anglais,
la majorité des salariés est en production et en fabrication (postes incompatibles avec les restrictions médicales de Madame z. CH.,
les salariés aptes mais avec restrictions médicales font l'objet d'un suivi et un formulaire a été établi à cette fin et le tableau ensuite établi est mis à la disposition de l'Office de la Médecine du Travail,
l'état de santé du salarié déclaré inapte fait l'objet d'un suivi et l'évolution et la dégradation de son état sont transcrites sur ce fichier afin de rechercher les solutions d'aménagement de poste ou de reclassement en interne, lorsque cela est possible,
les missions confiées aux intérimaires sont soit ponctuelles et de courte durée, soit concernent les postes de Production, donc incompatibles avec les restrictions de Madame z. CH.,
prétendre que le motif ne serait pas valable en l'absence de reclassement, va à l'encontre des dispositions d'ordre public de l'article 8 de la Loi n° 1.348. La loi a déjà mis à la charge de l'employeur les sanctions pécuniaires prévues aux articles 5 et 8,
l'obligation de recherche active pesant sur l'employeur doit tenir compte des contraintes inhérentes à la situation de l'entreprise et du salarié.
SUR CE,
Sur le motif de licenciement :
Le licenciement du demandeur fait suite à la déclaration d'inaptitude définitive à son poste : demande de reclassement établie par le Médecin du Travail le 1er décembre 2014.
La rupture du contrat de travail est fondée sur un motif valable dès lors qu'elle est la conséquence de la déclaration définitive d'inaptitude, si bien que la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée.
Le salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail bénéficie aux termes de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 d'un droit à reclassement ; en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement, le licenciement est alors possible et le salarié bénéficie du paiement de l'indemnité de congédiement prévue à l'article 1er de la Loi n° 845 du 27 juin 1968.
En application des dispositions de l'article 3 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 : « Au vu du rapport établi par le médecin du travail, l'employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Pour ce faire, il peut mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes, des formations adaptées à l'emploi proposé et internes à l'entreprise ou des aménagements du temps de travail. (...) ».
L'article 3 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 impose à l'employeur de prouver l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le Médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi.
Il résulte de l'exposé des motifs de cette loi que « le texte s'attache à faire du reclassement une option concrète et crédible » et que l'article 3 précité impose à l'employeur « au vu des indications du médecin du travail, de rechercher un nouveau poste approprié aux capacités du salarié », le poste proposé après ces recherches devant « correspondre, autant faire se peut, aux compétences de l'intéressé ».
Le rapporteur de ce texte au Conseil National a également été amené à préciser que « quant à l'employeur, si le texte ne l'oblige pas à reclasser les salariés déclarés inaptes, il sera néanmoins tenu de rechercher de façon active toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise » et que la liste des mesures susceptibles d'être prises par l'employeur à cet égard n'est pas exhaustive.
Si l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen, il reste que pour pouvoir procéder régulièrement au licenciement, il lui appartient au préalable de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, et ce, nécessairement, après avoir étudié les possibilités existantes ou pouvant exister au sein de l'entreprise en fonction des préconisations de la Médecine du Travail (C. A., 9 octobre 2012, même affaire), « en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration définitive d'inaptitude à l'emploi » (Cour de Révision, 31 octobre 2013, même affaire).
Seul le Médecin du Travail, a le pouvoir de déclarer l'inaptitude du salarié ; à cette fin, la déclaration d'inaptitude définitive comprend ses indications sur les aptitudes du salarié, lesquelles s'analysent comme un conseil avisé destiné à l'employeur. Il y est joint un rapport dans lequel ce médecin, qui dispose d'une parfaite connaissance de l'environnement dans lequel évolue le salarié par les visites de contrôle qu'il est amené à effectuer dans l'année dans l'entreprise, formule ses conclusions et des indications sur l'aptitude éventuelle du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise.
La Médecine du Travail a déclaré, le 1er décembre 2014, Madame z. CH. inapte définitivement à son poste de travail avec demande de reclassement, en précisant :
« Inaptitude définitive à son poste de conditionneuse.
Ne peut plus effectuer de gestes répétitifs du bras droit, ni de manutention régulière de poids de plus de 5 kgs ; pas de travail en élévation du bras droit au-dessus de 30°.
Apte à un poste de type accueil, surveillance ou contrôle respectant ces restrictions. ».
Le rapport établi par le Médecin du Travail à la suite de la déclaration d'inaptitude est ainsi libellé :
« Décision d'aptitude :