103 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 septembre 2023, n° 30162 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 septembre 2023, n° 30162 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/09-29-30162)) ## Faits et procédure M. p. C. a été engagé par M. e. B., commerçant exploitant un établissement sous l'enseigne « x2 », en qualité de jardinier, par un contrat à durée déterminée prenant effet le 15 juin 2009. Ce contrat a été renouvelé à plusieurs reprises : un premier CDD d'un an (juin 2009 à juin 2010), puis des renouvellements successifs jusqu'au 30 juin 2022 pour le dernier. Le salarié a été victime d'un accident du travail le 8 août 2019 et déclaré définitivement inapte le 4 février 2020. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 mars 2020, avec dispense d'exécution du préavis. Un document intitulé « reçu pour solde de tout compte », daté du 12 juin 2020, mentionnait les dispositions de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 et le délai de dénonciation de deux mois. Le salarié l'a signé le 13 juin 2020, après une mention manuscrite reconnaissant avoir reçu son solde de tout compte. Par requête reçue le 25 mai 2021, le salarié a sollicité une indemnité de préavis (4.476,92 euros), des congés payés afférents (447,69 euros), un solde d'indemnité de rupture de CDD (9.923,60 euros), la restitution d'une somme indûment déduite du solde de tout compte (623,63 euros, le montant de 1.623,63 euros figurant dans les conclusions), 15.000 euros de dommages et intérêts, ainsi que l'exécution provisoire et les intérêts. Par requête reçue le 3 mai 2022, l'employeur a demandé la requalification des CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que le remboursement de 939,68 euros de salaire versé entre le 4 et le 17 mars 2020. Les deux instances ont été jointes par le Tribunal du travail. ## Question de droit La décision soulève trois questions, dont la première est procédurale et les deux autres de fond : 1. **L'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.** Le reçu produit-il forclusion à l'égard du salarié, alors que celui-ci allègue des pressions et l'absence de paiement de certaines sommes ? 2. **La requalification de contrats à durée déterminée successifs.** Une succession de CDD renouvelés peut-elle être requalifiée en CDI lorsque le salarié a exercé le même emploi, sans discontinuité, pendant plus de dix ans ? 3. **Le caractère abusif du licenciement.** Les circonstances postérieures à la rupture, notamment le calcul des indemnités, le paiement échelonné et les documents de fin de contrat, permettent-elles de retenir un licenciement abusif ouvrant droit à domm
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 juillet 2023, n° 30093 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 juillet 2023, n° 30093 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/07-14-30093)) ## Faits et procédure Madame e. A née B. a été engagée par la société à responsabilité limitée C. à compter du 4 décembre 2013, en qualité de vendeuse et pour une durée indéterminée. Le 31 août 2021, l'employeur lui a notifié un licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement reproche à la salariée une altercation survenue le 5 août 2021, à l'occasion d'une demande de la co-gérante de travailler le dimanche 22 août. Selon ce courrier, la salariée aurait tenu des propos contestés dans leur substance, puis proféré une menace de départ (« Ou nous faisons comme je dis ou je cherche un autre travail »). L'altercation se serait déroulée devant les employés et la clientèle. Un entretien préalable s'est tenu le 30 août 2021. La lettre évoque en outre un incident antérieur, survenu le 3 août 2021, qui n'est pas explicitement retenu dans la motivation du tribunal. La requête a été enregistrée le 17 novembre 2021. La salariée demandait la requalification du licenciement en licenciement irrégulier et abusif, ainsi que le paiement d'une indemnité de préavis (3 495,22 euros), d'une indemnité de licenciement (6 640,91 euros) et de dommages et intérêts (20 000 euros) au titre des préjudices matériel et moral. Par conclusions du 15 décembre 2022, elle a également sollicité l'écartement de plusieurs pièces adverses et la condamnation de l'employeur pour comportement déloyal. L'employeur, par conclusions du 9 février 2023, concluait au débouté à titre principal et, à titre subsidiaire, au bien-fondé d'une indemnité de congédiement (3 422,38 euros), d'une indemnité compensatrice de préavis (3 495,22 euros) et d'une indemnité de congés payés sur préavis (349,52 euros). Il sollicitait en outre le bâtonnement d'un passage des écritures adverses et 5 000 euros de dommages et intérêts pour propos diffamatoires. L'affaire a été plaidée à l'audience du 1er juin 2023 et mise à disposition le 14 juillet 2023, devant un bureau de jugement du tribunal du travail, composé d'un juge de paix président et de membres employeurs et salariés. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, que l'on peut ramener à trois. La première porte sur la qualification de la faute grave. Il s'agissait de déterminer si une altercation verbale, alléguée à l'encontre de la salari
# Tribunal du travail, 7 avril 2023, n° 21037 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 avril 2023, n° 21037 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/04-07-21037)) ## Faits et procédure Un salarié, M. g. A., avait été employé en contrat à durée déterminée en qualité de barman au sein de la société anonyme monégasque B. jusqu'au 30 septembre 2019. Il soutient qu'un second contrat à durée déterminée devait courir du 15 avril au 30 septembre 2020, et que son exécution n'a pas eu lieu par la faute de l'employeur. Le 4 février 2020, la société lui a adressé un courrier précisant la qualification (barman), le statut (employé), le coefficient (180), la nature du contrat (durée déterminée de mi-avril au 30 septembre 2020, « dates précises à reconfirmer »), la durée du travail (40 heures hebdomadaires), une période d'essai de huit jours travaillés et une rémunération mensuelle brute de 1 791,62 euros, complétée d'un pourcentage sur la masse. Le salarié a contresigné ce courrier le 5 février 2020. Par des courriels des 11 mars, 22 avril et 12 mai 2020, l'employeur a indiqué ne pas pouvoir communiquer de date de prise de fonction. Ce n'est que le 3 juin 2020 qu'il a clairement indiqué ne pas garantir l'embauche. Saisi par requête du 19 janvier 2022, reçue le 24 janvier 2022, le tribunal du travail (affaire n° 43-2021/2022) était appelé à qualifier la rupture de licenciement abusif et à statuer sur plusieurs demandes indemnitaires : 17 000 euros bruts, outre 895,81 euros bruts au titre des congés payés, 6 000 euros de dommages et intérêts, et 4 000 euros au titre des frais de représentation. Par conclusions récapitulatives du 15 décembre 2022, le salarié a notamment sollicité des dommages et intérêts pour exécution déloyale, la communication de la documentation sociale et la production des effets d'un licenciement à la suspension du contrat. La société B. a conclu à l'irrecevabilité de certaines demandes faute de passage préalable devant le bureau de conciliation, contesté l'existence même d'un contrat de travail, invoqué la force majeure liée à la crise sanitaire et contesté le principe comme le montant des demandes. ## Question de droit Le litige posait plusieurs questions : 1. **Recevabilité** : les demandes nouvelles, reformulées en cours d'instance (production des effets d'un licenciement à la suspension du contrat, remise de la documentation sociale), étaient-elles soumises à la procédure préalable de conciliation prévue par la loi n° 446 du 16 mai 1946 ? 2. **Formation** : une lettre d'engagement comportant les éléments essentiels, acceptée par le salarié, constitue-t-elle un contrat de travail définitivement conclu, alors que la date de prise de fonction restait à reconfirmer ? 3. **Rupture** : l'employeur pouvait-il invoquer la force majeure pour ne pas exécuter un contrat à durée déterminée, et la non-exécution constitue-t-elle une rupture qualifiable de licenciement ? 4. **Réparation** : quelle est l'étendue de l'indemnisation due au salarié, notamment au regard des congés payés et du préjudice moral ou d'exécution déloyale ? ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. Il relève que la formulation de la demande a évolué mais que le fond demeure identique, à savoir la reconnaissance d'un licenciement abusif et ses conséquences indemnitaires. La délivrance de la documentation sociale rectifiée est regardée comme une conséquence de droit de cette reconnaissance. Les demandes ne sont donc
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2023, n° 20902 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 janvier 2023, n° 20902 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2023/01-20-20902)) ## Faits et procédure Une salariée a été engagée en qualité de gestionnaire prestations retraite par une association monégasque, d'abord par contrat à durée déterminée du 5 juillet 2017 au 8 janvier 2018, puis par un contrat reconduit du 9 janvier 2018 au 8 novembre 2018. Elle soutient avoir subi des remarques désobligeantes et répétées de collègues, des arrêts de travail successifs (du 9 au 13 octobre 2017, du 5 au 9 mars 2018, puis du 20 mars au 15 juillet 2018 et du 17 août au 8 novembre 2018) et des séquelles psychologiques. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir désigné de référent harcèlement avant novembre 2020, en méconnaissance de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017. Par requête reçue le 19 mars 2021, elle a saisi le Tribunal du travail d'une demande de 50 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, assortie des intérêts de droit et de l'exécution provisoire. La conciliation ayant échoué, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de jugement. Après des conclusions récapitulatives de la salariée (9 juin 2022) et de l'association (13 octobre 2022), les plaidoiries ont eu lieu à l'audience du 24 novembre 2022. L'association concluait au débouté intégral, en invoquant notamment l'inapplicabilité de la loi à certaines dates, l'absence de connaissance préalable de faits précis, l'ouverture d'une enquête interne et la désignation d'un référent « dans un délai raisonnable ». ## Question de droit La décision pose deux questions successives. **Première question** : les éléments produits permettent-ils de caractériser un harcèlement moral au sens de l'article 2 de la loi n° 1.457 ? Ce texte définit le harcèlement comme « le fait de soumettre, sciemment et par quelque moyen que ce soit, dans le cadre d'une relation de travail, une personne à des actions ou omissions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à sa dignité ou se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale ». **Seconde question** : indépendamment de la qualification de harcèlement, l'employeur a-t-il méconnu les obligations que la loi lui impose en matière de prévention, de traitement des signalements et de désignation d'un référent, et cette méconnaissance ouvre-t-elle droit à réparation ? ## Solution et dispositif Le tribunal écarte la qualification de harcèlement mais retient la responsabilité de
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20824 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20824 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-02-20824)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 13 août 1990 par la société anonyme monégasque B. (S.B.M.), en qualité d'employé de jeux, par contrat à durée indéterminée, et affecté au C. Il soutenait que le salaire minimum garanti, constituant la partie fixe de sa rémunération, était inférieur à celui des employés de jeux américains affectés à la salle du Café de Paris. Il a saisi le tribunal du travail par deux requêtes successives, enrôlées sous les n° 88-2008/2009 et 213-2013/2014. La première, du 23 février 2009, tendait à voir juger qu'il avait droit à un salaire minimum équivalent à celui des salariés du Café de Paris, et à obtenir un rappel de salaire de 37 600 euros. La seconde, du 3 décembre 2013, portait sur la valeur financière de 717 points de retraite complémentaire ARRCO et sur 50 000 euros de dommages et intérêts. Par jugement avant-dire-droit du 7 mai 2015, le tribunal a joint les instances, déclaré la demande bien fondée en son principe, et retenu que l'inégalité de traitement subie n'était « pas justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute volonté de discrimination ». Il a sursis à statuer sur les rappels de salaire, les accessoires, les dommages et intérêts et la valeur des points de retraite, et ordonné une expertise. La cour d'appel a confirmé ce jugement le 15 mars 2016, et la Cour de révision a rej
# Tribunal du travail de Monaco, 2 décembre 2022, n° 20822 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20822 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-02-20822)) ## Faits et procédure Monsieur A. a été engagé le 1er janvier 2016 par la société de droit français C., en qualité de Responsable d'escale. Son contrat a été transféré à la société anonyme monégasque B. le 1er juin 2016, en qualité de Chef d'escale. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de Directeur d'Exploitation. Le salarié a été victime d'un accident de trajet le 11 avril 2018, puis d'un accident vasculaire cérébral (AVC) le 9 janvier 2019. Par requête du 8 novembre 2019, reçue le 12 novembre 2019, il a saisi le Tribunal du travail d'demandes tendant, à titre principal, à l'indemnisation d'une exécution déloyale et fautive du contrat de travail, à la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, ainsi qu'à diverses indemnités de rupture. Le 1er avril 2020, il a été déclaré définitivement inapte à son poste sans possibilité de reclassement, puis classé en invalidité de la catégorie des invalides absolument incapables d'exercer une activité professionnelle. Il a été licencié par courrier du 11 mai 2020, pour impossibilité de reclassement, à la suite de l'avis de la Commission de Reclassement. Sur le plan parallèle, l'intéressé a engagé des actions tendant à la reconnaissance de l'AVC en accident du travail, ayant donné lieu à deux ordonnances de non-conciliation des 20 et 29 décembre 2020. Une expertise judiciaire du 7 mai 2019 a conclu que l'AVC ne pouvait être considéré, au plan médico-légal, comme imputable aux suites de l'accident du travail. Par ordonnance du 26 octobre 2021, le Juge chargé des accidents du travail a néanmoins ordonné une nouvelle expertise médicale, notamment afin de déterminer si le maintien au travail et les conditions de travail postérieures à l'accident du 11 avril 2018 ont joué un rôle causal dans la survenance de l'AVC. Dans ses conclusions récapitulatives du 9 mars 2022, le salarié sollicitait principalement un sursis à statuer, la production par l'employeur des relevés de badge de télépéage couvrant la période du 11 avril 2018 au 9 janvier 2019, et la communication du dossier de l'Inspection du travail. L'employeur concluait au rejet de l'ensemble des demandes, en soutenant que les procédures étaient indépendantes, que l'expert désigné par le Juge des accidents du travail avait exclu tout lien entre l'AVC et l'accident du travail, et que les relevés de télépéage n'étaient pas détaillés par salarié. L'affaire a été plaidée le 20 octobre 2022. ## Question de droit La juridiction devait répondre à deux questions procédurales, toutes deux relatives à la conduite de l'instance au regard de procédures connexes : 1. Le juge du travail doit-il, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, surseoir à statuer sur les demandes du salarié dans l'attente de l'issue des procédures civiles pendantes portant sur la reconnaissance d'un accident du travail et d'une faute inexcusable de l'employeur ? 2. La demande du salarié tendant à obtenir la communication par l'employeur des relevés de télépéage, afin de déterminer le nombre de ses déplacements professionnels pendant la période d'arrêt de travail, est-elle fondée ? Ces questions s'inscrivent dans un contentieux où le lien entre l'accident de trajet, l'AVC et l'exécution du contrat de travail conditionne l'appréciation de la faute reprochée à l'employeur, à savoir le fait d'avoir fait travailler le salarié malgré des prescriptions d'arrêt de travail. ## Solution et dispositif **Sur le sursis à statuer.** Le Tribunal rappelle que, hors les cas où il est de droit, le sursis à statuer peut être ordonné, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, lorsque la solution du litige est susceptible de dépendre d'un événement extérieur, et notamment de l'issue d'une autre procédure judiciaire. Il relève deux éléments. D'une part, si l'expertise judiciaire écartant tout l
# Tribunal du travail, 2 décembre 2022, n° 20823 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 02 décembre 2022, n° 20823 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/12-02-20823)) ## Faits et procédure Un salarié, embauché le 14 mai 1990 en qualité de programmeur par une société anonyme monégasque, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 15 mai 2019. Il avait été placé en arrêt de travail pour trouble anxio-dépressif le 26 février 2019. Il a saisi le Tribunal du travail le 29 juin 2020, sollicitant notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement abusif, ainsi que diverses indemnités de rupture et rappels de salaire. Il a augmenté en cours d'instance sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. L'employeur a conclu au débouté de l'ensemble des demandes. Il soutenait qu'aucun fait de harcèlement n'avait été commis, que le salarié n'avait jamais été rétrogradé, et que le licenciement était fondé sur une faute grave tirée de retards et de refus de tâches relevant de ses attributions. Subsidiairement, il s'en rapportait sur les indemnités de rupture. Le tribunal, dans sa formation de bureau de jugement (président et membres employeurs et salariés), a fait droit pour l'essentiel aux demandes du salarié. Il a retenu le harcèlement moral, prononcé la nullité du licenciement et alloué les indemnités de rupture. La décision relève du premier ressort (non précisé dans la décision : les voies de recours éventuelles). ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions juridiques distinctes. **Première question** : des actions ou omissions de l'employeur, consistant en des rétrogradations successives, une surcharge de travail et une absence de réponse aux alertes du salarié, constituent-elles un harcèlement moral, alors que la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017 n'était pas encore en vigueur pour une part des faits ? Le tribunal rappelle à cet égard que la loi, « publiée le 22 décembre 2017 », « n'a pas d'effet rétroactif », mais que « avant son entrée en vigueur, l'employeur, tenu à une obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, devait s'assurer de ne pas soumettre ou laisser soumettre ses salariés à une quelconque situation de harcèlement ». **Seconde question** : le licenciement, prononcé pour faute grave, est-il nul comme ayant constitué « l'étape ultime » d'un harcèlement, au sens de l'article 3 de la loi n° 1.457 ? Et la faute grave est-elle caractérisée au regard du délai écoulé entre les griefs et la procédure ? **Troisième question** : quelles sont les conséquences pécuniaires de la nullité, notamment quant au cumul entre indemnités de congédiement et indemnité de licenciement, et quant à la réparation du préjudice ? ## Solution et dispositif **Sur le harcèlement.** Le tribunal retient l'existence d'une pluralité d'agissements. Il relève d'abord que la succession de pertes de responsabilités (chef de filière fiscalité, puis responsable d'application PEA) a été confirmée par des témoignages et des documents internes, la création d'une hiérarchie intermédiaire n'étant pas en elle-même retenue comme un déclassement. Il constate ensuite que, malgré des alertes répétées sur la charge de travail, l'employeur « n'a pas apporté de solution » et « a laissé perdurer la situation », alors même que la réunion du 15 février 2019 avait conclu à la nécessité d'une équipe parallèle. Il qualifie ces faits de « mauvaise exécution du contrat de travail » et retient qu'ils ont entraîné « une dégradation des conditions de vie du salarié
# Tribunal du travail, 30 septembre 2022, n° 20726 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 septembre 2022, n° 20726 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-30-20726)) ## Faits et procédure Madame A. a été engagée le 17 juin 2013 en qualité de Directrice des Ressources Humaines par la société anonyme monégasque C., devenue la S.A.M. C., puis a exercé les fonctions de Directrice Administrative et Financière. Elle a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire notifiée le 11 novembre 2019, puis d'une convocation à un entretien préalable, fixé initialement au 4 décembre 2019 et avancé au 3 décembre à la demande de l'employeur. Elle a été licenciée par courrier du 17 décembre 2019, qui invoquait, selon la décision, une somme de 3.116,24 euros payée au titre de dépenses privées sans remboursement, et mentionnait un préavis contractuel de trois mois. La salariée a été dispensée d'exécution de son préavis et a perçu trois mois de salaire. Saisi par requête du 4 mars 2020, le Tribunal du travail était initialement appelé à se prononcer sur des demandes très étendues, dont une indemnité de licenciement de 40.424,16 euros et 350.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement fallacieux, vexatoire, discriminatoire et abusif. Par conclusions récapitulatives du 4 juillet 2022, la demanderesse a réduit ses prétentions. La défenderesse, la S.A.M. B. anciennement S.A.M. C., a conclu au débouté et sollicité, reconventionnellement, 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. La décision est rendue par le Bureau de jugement, en premier ressort, le 30 septembre 2022. La date d'éventuelles voies de recours n'est pas précisée dans la décision. ## Question de droit Le litige soulève quatre questions principales. **Premièrement**, la régularité de la procédure de licenciement, au regard des mises à pied, de la convocation, de la signature de la lettre et de l'application alléguée du règlement intérieur, conditionne-t-elle la validité du licenciement ? **Deuxièmement**, l'employeur peut-il justifier le licenciement par des griefs découverts après la rupture, et quelle est la charge de la preuve du motif ? **Troisièmement**, la clause de préavis et l'article 14 du contrat, relatif à l'indemnité de congédiement, emportent-ils un préavis de trois ou de six mois en cas de dispense d'exécution ? **Quatrièmement**, le licenciement a-t-il été mis en œuvre de manière abusive, et dans quelle mesure les retards de remise de documents et de paiement ouvrent-ils droit à réparation ? ## Solution et dispositif Sur le premier point, le Tribunal juge la procédure régulière. Il retient que la
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20665 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 07 septembre 2022, n° 20665 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/09-07-20665)) ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er mars 1999 en qualité de comptable par une société anonyme monégasque, est licenciée pour absence prolongée le 14 février 2017. Le reçu pour solde de tout compte lui est remis le 23 mai 2017. Elle le dénonce par lettre recommandée du 16 juin 2017, puis le réitère et le détaille le 13 juillet 2017 (la date du 16 juillet figure dans l'exposé de ses moyens, celle du 13 juillet dans les motifs de la décision). Elle saisit le Bureau de conciliation du Tribunal du travail le 18 octobre 2019 (requête du 15 octobre 2019), puis une seconde fois le 28 mai 2021 (requête du 26 mai 2021). Les deux instances sont jointes par mesure d'administration judiciaire. Dans ses conclusions récapitulatives du 3 mai 2022, elle réclame un solde d'indemnité de congédiement, des rappels de prime de treizième mois pour 2016 et 2017, un rappel d'indemnité de congés payés et des dommages et intérêts. L'employeur conclut au débouté, à titre reconventionnel à 5 000 euros de dommages et intérêts, et soulève la forclusion, la prescription, l'inapplicabilité de la convention collective aux cadres et l'irrecevabilité de la demande indemnitaire faute de conciliation préalable. Le tribunal est saisi en premier ressort. La décision ne précise pas si elle a été frappée d'appel (non précisé dans la décision). ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1.
# Cour de Révision de Monaco, 02 juin 2022, n° 20545 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 02 juin 2022, n° 20545 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2022/06-02-20545)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige L'affaire soumise à la censure de la Cour de révision de la Principauté de Monaco s'inscrit dans le cadre spécifique de la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, régie par des dispositions législatives monégasques qui accordent à l'employeur la faculté de résilier le contrat sans énoncer de motif, mais sous le contrôle juridictionnel strict de l'abus de droit dans la mise en œuvre de cette prérogative. En l'espèce, un salarié, M. B., avait été embauché en qualité de manœuvre par une société anonyme monégasque (ci-après la SAM A. & Fils) suivant un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 septembre 2008. La relation de travail s'est ainsi poursuivie pendant plus de sept années. Le 12 février 2016, l'employeur a procédé au licenciement de M. B. Cette mesure a été formalisée par une lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle a toutefois été remise en main propre au salarié le jour même, soit le 12 février 2016. La rupture a été expressément prononcée sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Ce texte confère à l'employeur un droit autonome et unilatéral de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, sans qu'il soit tenu de faire état d'un motif de licenciement dans la lettre de rupture. Cependant, les modalités concrètes d'exécution de cette décision se sont révélées particulièrement immédiates et radicales. Le jour même où la décision de rupture du contrat de travail lui a été notifiée par la remise en main propre du courrier, la SAM A. & Fils a imposé à M. B. de quitter l'entreprise sur-le-champ. Ainsi, le salarié, qui comptait sept années d'ancienneté au sein de la structure, a simultanément découvert l'intention de son employeur de rompre le lien contractuel et reçu l'injonction de quitter les lieux de travail immédiatement, sans qu'aucun entretien préalable organisé n'ait eu lieu et sans que l'employeur ne lui ait préalablement reproché un quelconque manquement ou fait grief d'un comportement déterminé. Cette exécution soudaine de la rupture a engendré des dommages psychologiques pour le salarié évincé. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Estimant que les conditions dans lesquelles son éviction était intervenue conféraient à la rupture un caractère fautif, M. B. a saisi la juridiction prud'homale monégasque. Par un jugement rendu le 14 janvier 2021, le Tribunal du travail a fait droit aux demandes du salarié et a jugé que le licenciement revêtait un caractère abusif. La SAM A. & Fils a interjeté appel de cette décision. Par un arrêt prononcé le 14 décembre 2021, la Cour d'appel de Monaco a confirmé le jugement déféré. Pour asseoir sa décision et condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 17 000 euros en réparation de son préjudice moral, la juridiction du second degré a retenu que le licenciement était entaché de précipitation, de brutalité et d'une légèreté blâmable dans sa mise en œuvre, laquelle s'était avérée dommageable psychologiquement. Les juges d'appel ont notamment relevé que l'employeur n'avait fait aucun grief ni reproché aucun manquement au salarié, que ce dernier, fort de sept ans d'ancienneté, n'avait pas pu anticiper son licenciement faute d'entretien organisé, qu'il avait découvert les intentions de son employeur au moment même de la notification, et qu'il s'était vu imposer de quitter l'entreprise le jour même de cette notification. Nonobstant cette confirmation, l'employeur a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 4 février 2022 par l'avocat-défenseur de la SAM A. & Fils, suivie du dépôt d'une requête en révision le 15 février 2022, accompagnée de quatorze pièces et signifiée le même jour. Le Ministère Public a déposé ses conclusions le 24 mars 2022, et le Greffier en Chef a établi le certificat de clôture le 25 mars 2022, attestant de l'expiration des délais légaux. La Cour de révision a examiné l'affaire hors session et uniquement sur pièces à l'audience du 5 mai 2022, en application des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Notons enfin que le salarié défendeur au pourvoi bénéficiait de l'assistance judiciaire (AJ). Au soutien de son pourvoi, la société demanderesse articulait un moyen unique de cassation divisé en cinq branches distinctes, mobilisant tant le droit substantiel monégasque du travail et de la responsabilité civile (articles 6 et 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, article 1229 du Code civil monégasque) que le droit processuel conventionnel (article 6, paragraphe 1er, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales). Par la première branche, l'employeur soutenait qu'aucun texte n'impose à l'employeur exerçant son droit unilatéral de résiliation au titre de l'article 6 de la loi n° 729 de notifier dans un certain délai la décision de licencier préalablement prise et annoncée. Il reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé les articles 6 et 13 de ladite loi en se fondant sur des motifs impropres à caractériser un abus, à savoir le constat que l'employeur n'avait fait aucun grief et n'avait reproché aucun manquement au salarié. Par la deuxième branche, la société faisait valoir qu'aucun texte n'impose d'informer préalablement le salarié de l'éventualité d'un licenciement lors d'un entretien précédé d'un délai de prévenance, même en présence d'une certaine ancienneté. En retenant la brutalité de la rupture au motif que le salarié, ayant sept ans d'ancienneté, n'avait pu anticiper la mesure faute d'entretien organisé, la Cour d'appel aurait ajouté à la loi des conditions qu'elle ne prévoit pas, violant derechef les articles 6 et 13 de la loi n° 729. Par la troisième branche, le pourvoi reprochait un défaut de base légale au regard des mêmes textes. Il soutenait que la Cour d'appel ne pouvait affirmer que le salarié n'avait pas pu anticiper le licenciement et avait découvert les intentions de l'employeur lors de la notification, sans examiner les éléments de preuve régulièrement versés aux débats (notamment la production n° 14) attestant que le salarié avait adopté un comportement rendant impossible le travail au sein de l'équipe des ouvriers. Par la quatrième branche, la demanderesse arguait que l'employeur usant de l'article 6 n'est tenu ni d'informer préalablement le salarié, ni de fournir des explications préalables, ni de justifier d'une faute, et que la dispense de préavis constitue une manifestation normale du pouvoir de direction insusceptible de constituer une faute. Dès lors, en retenant une concomitance entre la découverte de l'intention de l'employeur et la date de notification pour allouer 17 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral, la Cour d'appel aurait statué par des motifs inopérants et violé les articles 6 et 13 de la loi n° 729, ensemble l'article 1229 du Code civil monégasque. Enfin, par la cinquième branche, la SAM A. & Fils invoquait une violation du droit à un procès équitable garanti par l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, qui impose un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties. Elle exposait avoir fait valoir dans ses conclusions d'appel que la dégradation au fil des années justifiait le licenciement et que les manquements du salarié avaient été explicités par son superviseur (productions n° 14 et n° 4), excluant toute brutalité ou légèreté. En s'abstenant de répondre à ce moyen et d'en apprécier la pertinence, la Cour d'appel aurait méconnu les exigences conventionnelles. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était invitée à trancher une question classique mais fondamentale du droit du travail monégasque, touchant à l'articulation entre l'autonomie du droit de résiliation unilatérale sans motif et la théorie de l'abus de droit dans les modalités de la rupture, doublée d'une problématique processuelle relative à l'étendue de l'obligation de motivation des juges du fond. Plus précisément, le problème de droit se décomposait ainsi : lorsque l'employeur exerce son droit unilatéral de licencier sans motif sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, les juges du fond peuvent-ils caractériser un abus dans la mise en œuvre de ce droit (article 13 de la même loi) en se fondant sur l'obligation faite au salarié de quitter l'entreprise le jour même de la notification de la rupture, générant un dommage psychologique, sans pour autant ajouter illégalement à la loi une procédure préalable obligatoire ni confondre cette éviction immédiate avec une simple dispense de préavis ? Corrélativement, au regard de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme, la juridiction d'appel, saisie d'un licenciement prononcé sans motif énoncé, est-elle tenue de répondre aux conclusions et d'examiner les preuves par lesquelles l'employeur tente de justifier *a posteriori* la rupture par le comportement fautif du salarié pour contester la brutalité de la mesure ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du pourvoi, la Cour de révision déploie une motivation resserrée mais d'une grande densité juridique, opérant un tri rigoureux parmi les griefs formulés par l'employeur grâce aux techniques de cassation classiques : la réfutation directe pour manque en fait, la neutralisation par le motif surabondant, la disqualification du moyen en simple argument et la déclaration d'inopérance. En premier lieu, la Haute juridiction monégasque valide le cœur du raisonnement de la Cour d'appel quant à la caractérisation de la faute dans l'exercice du droit de licencier. Elle relève que, par un arrêt motivé, les juges du second degré ont mis en évidence « la précipitation, le caractère brutal et la légèreté blâmable de la mise en œuvre, dommageable psychologiquement, du licenciement ». Surtout, la Cour de révision identifie le fait générateur déterminant de cet abus : la SAM A. & Fils « a imposé à M. B. de quitter l'entreprise le jour même où lui a été notifiée la décision de rupture du contrat de travail ». Ce faisant, la Cour suprême écarte d'emblée la quatrième branche du moyen en précisant expressément que la Cour d'appel « ne s'est pas fondée sur la dispense de préavis ». La distinction est capitale : ce n'est pas l'exercice légitime du pouvoir de dispenser le salarié d'exécuter son préavis qui est sanctionné, mais bien les circonstances matérielles d'éviction immédiate et soudaine des locaux le jour même de la remise de la lettre, dont la brutalité a causé un préjudice psychologique avéré. Dès lors, les juges du fond ont souverainement et légalement caractérisé les circonstances rendant le licenciement abusif, rendant le moyen non fondé pour le surplus (ce qui englobe les première et quatrième branches). En deuxième lieu, pour répondre au grief d'ajout à la loi formulé par la deuxième branche — qui reprochait à la Cour d'appel d'avoir déploré l'absence d'entretien organisé permettant à un salarié de sept ans d'ancienneté d'anticiper la mesure —, la Cour de révision utilise la technique du motif surabondant (« le moyen qui, en sa deuxième branche critique un motif surabondant »). En qualifiant ce motif de surabondant, la Cour de révision indique que même si la loi n° 729 n'impose aucun entretien préalable ni délai de prévenance, la décision de la Cour d'appel se trouve pleinement justifiée par ailleurs par les constatations relatives à la précipitation et à l'obligation de quitter l'entreprise le jour même de la notification. L'erreur éventuelle ou la maladresse rédactionnelle des juges d'appel sur l'absence d'entretien préalable est ainsi neutralisée, car elle n'est pas le soutien nécessaire du dispositif. En troisième lieu, la Cour de révision balaie les troisième et cinquième branches, qui reprochaient aux juges d'appel de ne pas avoir examiné les pièces (notamment l'attestation du superviseur, production n° 14) démontrant le comportement prétendument impossible du salarié et la dégradation de son travail au fil des ans, et de ne pas avoir répondu à ce moyen en violation de l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme. La réponse de la Cour de révision est implacable : la Cour d'appel « n'avait pas à répondre à une simple argumentation tirée des motifs du licenciement », ce dont il résulte qu'elle a statué « sans violer l'article 6 paragraphe 1er de la Convention de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales » et que le moyen « est en sa troisième branche [...] inopérant ». Cette qualification d'inopérance et de simple argumentation découle directement de la nature même du licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729. Puisque l'employeur a délibérément choisi de se placer sur le terrain de la rupture unilatérale sans motif, le débat judiciaire sur le fond du motif est clos par nature. Le litige ne porte plus que sur les circonstances entourant la rupture (le *comment* et non le *pourquoi*). Dès lors, les développements de l'employeur tendant à prouver *a posteriori* des fautes ou des insuffisances professionnelles du salarié ne constituent pas un « moyen » déterminant exigeant une réponse spécifique au sens du droit au procès équitable, mais une simple argumentation dépourvue de pertinence juridique (inopérante) pour justifier une mise en œuvre brutale et précipitée de l'éviction physique du salarié. Enfin, tirant les conséquences procédurales du rejet du pourvoi, la Cour condamne la société demanderesse qui succombe aux entiers dépens. Le salarié défendeur étant bénéficiaire de l'assistance judiciaire, la Cour fait application des dispositions de l'article 19 de la loi n° 1.378 du 18 mai 2011 en ordonnant la distraction des dépens au profit de l'Administration, chargée d'en poursuivre le recouvrement comme en matière d'enregistrement. ### C. Le dispositif > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Condamne la société anonyme monégasque dénommée Société des entreprises A. & Fils aux dépens, distraits au profit de l'Administration qui en poursuivra le recouvrement comme en matière d'enregistrement, conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 1.378 du 18 mai 2011 ; » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 2 juin 2022 par la Cour de révision de Monaco constitue une illustration particulièrement topique de la physionomie singulière du droit du licenciement dans la Principauté et de la manière dont la Haute juridiction régule l'usage de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Pour saisir pleinement la portée de cette décision, il convient de rappeler l'architecture duale instaurée par la loi n° 729. L'article 6 de ce texte consacre le principe de la résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. En vertu de cette disposition, l'employeur dispose du droit autonome de mettre fin au contrat sans avoir à énoncer un motif de rupture, sous la seule réserve du respect du préavis légal ou conventionnel et du versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi n° 845 du 27 juin 1968. Toutefois, ce droit discrétionnaire n'est nullement un droit arbitraire. L'article 13 de la même loi n° 729 dispose que toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts, renvoyant ainsi aux principes généraux de la responsabilité civile délictuelle codifiés à l'article 1229 du Code civil monégasque (équivalent de l'ancien article 1382 et de l'actuel article 1240 du Code civil français). Dans cette configuration, l'abus de droit dans le cadre d'un licenciement « article 6 » peut théoriquement revêtir deux visages : soit le licenciement repose sur un motif fallacieux, illicite ou animé par une intention de nuire, soit — et c'est le terrain privilégié du contentieux — l'abus réside dans les circonstances mêmes qui ont entouré la décision de rupture et sa notification. C'est précisément sur ce second volet, celui des modalités de mise en œuvre, que s'inscrit l'arrêt commenté. Le pourvoi tentait habilement d'enfermer la Cour de révision dans un piège de légalité formelle. L'argumentation de l'employeur (première, deuxième et quatrième branches) consistait à soutenir que puisque l'article 6 de la loi n° 729 n'impose aucun formalisme procédural préalable (pas de convocation à un entretien préalable, pas d'entretien, pas de délai de réflexion, pas de motivation) et que le droit de dispenser le salarié de préavis est un attribut légal du pouvoir de direction, la Cour d'appel ne pouvait, sans violer la loi en y ajoutant des conditions inexistantes, reprocher à l'employeur de ne pas avoir organisé d'entretien ou d'avoir fait coïncider l'annonce de la rupture avec le départ de l'entreprise. La réponse de la Cour de révision est d'une orthodoxie juridique remarquable. D'une part, en déclarant surabondant le motif de la Cour d'appel relatif à l'absence d'entretien organisé permettant d'anticiper la mesure (deuxième branche), la Cour de révision préserve la lettre de l'article 6 : elle confirme implicitement mais nécessairement que le droit positif monégasque n'exige pas la tenue d'un entretien préalable formel pour la validité ou la régularité d'un licenciement fondé sur l'article 6. Si la Cour d'appel s'était exclusivement fondée sur l'absence d'entretien préalable pour caractériser l'abus, sa décision aurait encouru la cassation pour violation de la loi par ajout d'une condition non prévue. D'autre part, la Cour de révision opère une dissociation fondamentale entre la dispense de préavis (acte juridique licite) et l'éviction physique immédiate (comportement matériel potentiellement fautif). L'employeur soutenait dans sa quatrième branche que le départ immédiat du salarié n'était que la conséquence mécanique d'une dispense de préavis couplée à une notification en main propre. La Cour de révision réfute cette analyse réductrice : la Cour d'appel « ne s'est pas fondée sur la dispense de préavis », mais sur le fait que l'employeur « a imposé à M. B. de quitter l'entreprise le jour même où lui a été notifiée la décision de rupture ». La nuance est essentielle. Dispenser un salarié d'exécuter son préavis tout en le rémunérant est un droit ; en revanche, remettre une lettre de licenciement en main propre à un salarié présent à son poste (et fort de sept ans d'ancienneté) en lui intimant l'ordre de vider les lieux à la minute même relève d'une exécution brutale, précipitée et vexatoire. C'est cette violence symbolique et matérielle de l'expulsion immédiate, génératrice d'un traumatisme psychologique constaté par les juges du fond, qui caractérise la « légè
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 juin 2022, n° 20551 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 juin 2022, n° 20551 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/06-08-20551)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 2 mai 2018 en qualité de commis de bar, par contrat à durée indéterminée, par la SARL B., qui exploitait un établissement de nuit. Son gérant, M. C., est l'auteur de violences commises sur le salarié dans la nuit du 12 au 13 octobre 2019. Selon la décision, ces violences ont entraîné une incapacité totale de travail (ITT) de cinq jours, et le salarié a déposé plainte dès le lendemain. Par lettre datée du 15 octobre 2019, remise en main propre le 31 octobre suivant, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. Il lui reprochait de ne pas avoir édité de ticket de caisse lors d'un encaissement, puis de l'avoir copieusement insulté lors de la demande d'explications. Le tribunal correctionnel a, par jugement définitif du 21 juillet 2020, déclaré le gérant coupable de violences volontaires avec ITT de moins de huit jours. Dans ce jugement, le juge pénal a relevé qu'« aucun des éléments versés au débat ne permet d'établir que Monsieur A. aurait été agressif verbalement ». Le salarié a saisi le tribunal du travail par deux requêtes, des 25 novembre 2020 et 22 septembre 2021, enregistrées sous les numéros 47-2020/2021 et 10-2021/2022. Il demandait principalement la nullité du licenciement, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, des rappels de salaire et des indemnités de rupture, ainsi que 25 000 euros de dommages et intérêts, outre, à titre subsidiaire, la reconnaissance d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur sollicitait le débouté intégral, en soutenant que le licenciement reposait sur des agissements fautifs du salarié et non sur les violences alléguées. ## Question de droit La décision soulève, en substance, trois questions. **La première** porte sur la qualification du licenciement. Il s'agit de déterminer si une mesure de rupture prononcée après des violences au travail, et pour un motif que le juge pénal a écarté, est nulle au regard de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, notamment de ses articles 2 et 3. **La deuxième** concerne les conséquences d'une telle nullité sur la relation contractuelle. Le juge doit déterminer si la nullité du licenciement permet de considérer que le contrat s'est poursuivi, et à quelle date la résiliation judiciaire, demandée par le salarié, doit produire effet. **La troisième** tient à l'étendue de la réparation, en particulier aux indemnités de rupture et aux préjudices matériel et moral. ## Solution et dispositif Le tribunal retient d'abord que les articles 2 et 3 de la loi n° 1.457 sont applicables. Il énonce que « aucun employé ne saurait encourir de sanction disciplinaire ni faire l'objet de la part de son employe
# Tribunal du travail, 23 mai 2022, n° 20527 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 23 mai 2022, n° 20527 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-23-20527)) ## Faits et procédure Un pilote d'hélicoptère est engagé par la société anonyme monégasque B. par un contrat à durée déterminée du 11 juin 2012 au 31 octobre 2012, relayé par un contrat à durée indéterminée. Par requête du 22 juillet 2016, le salarié saisit le Tribunal du travail en conciliation. Il réclame des rappels de salaires à hauteur de 35 000 euros, les congés payés afférents à hauteur de 3 500 euros, et 65 000 euros de dommages-intérêts pour « attitude abusive (harcèlement et non production des fiches de pointage) ». Un jugement avant-dire-droit du 25 mars 2021 ordonne la réouverture des débats. Il enjoint aux parties de produire les originaux des comptes rendus d'activité du personnel navigant pour les années 2012 à 2015, et à l'employeur de produire le contrat conclu avec la société C. pour l'installation de la badgeuse biométrique. Parallèlement, le salarié avait engagé une action pénale du chef de non-communication de données nominatives. Par jugement du Tribunal correctionnel du 19 mars 2019, confirmé par arrêt de la Cour d'appel du 6 janvier 2020, la société a été condamnée sur l'action civile à verser 15 000 euros de dommages-intérêts pour ce refus de communication. Le salarié a également fait l'objet, entre août 2015 et septembre 2015, de deux licenciements successifs, dont le premier a été rectifié par une mise à pied conservatoire, et d'une réintégration consécutive à une saisine du juge des référés. Le salarié réduit ses prétentions à 22 071,12 euros au titre des heures supplémentaires. L'employeur conclut au débouté et sollicite 10 000 euros pour procédure abusive. ## Question de droit La décision soulève deux questions. **La première** porte sur la preuve et l'évaluation des heures supplémentaires lorsque le système de pointage ne mesure que la présence sur site, et non le temps de travail effectif. Le Tribunal doit déterminer dans quelle mesure les fiches de pointage, les comptes rendus d'activité du personnel navigant, validés en tout ou partie, et les bulletins de paie peuvent établir le contingent d'heures réalisées. **La seconde** concerne la réparation du comportement de l'employeur. Il s'agit de savoir si l'exécution déloyale du contrat, caractérisée par des licenciements illégaux et réitérés, ouvre droit à des dommages-intérêts distincts, alors même que la non-communication des fiches a déjà été indemnisée au pénal. Le visa de l'article 989 du Code civil fonde le raisonnement. Il dispose que l'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, ce qui implique un traitement du salarié « avec égard », l'absence de harcèlement et l'accomplissement de l'intégralité des obligations de l'employeur. ## Solution et dispositif **Sur les heures supplémentaires**, le Tribunal retient une méthode de recoupement. Il juge que le système de badgeage, installé en 2007, enregistre la présence mais « ne permet pas de comptabiliser fidèlement les heures de travail ». Il relève des défaillances ponctuelles, notamment l'absence d'enregistrement de l'heure de sortie à plusieurs dates, et souligne que le système « n'a vocation qu'à enregistrer la présence de l'employé sur le site ». Les fiches de pointage ne servent donc qu'à confirmer l'accomplissement d'heures supplémentaires, sans permettre de les décompter précisément. Les comptes rendus d'activité, remplis par le salarié et contresignés, sont tenus pour probants, « lorsqu'ils sont validés », pour allouer des heures. Mais le Tribunal retient le même principe à l'inverse : ils « sont tout autant opposables lorsqu'elles sont contestées ». Les heures formellement contestées par le responsable sont donc déduites. Le Tribunal opère une vérification semaine par semaine, relevant des incohérences, notamment pour avril 2014 (deux feuilles divergentes, dont seule celle conforme au calendrier et au pointage est retenue) et juin 2014 (« OK » porté sur la fiche mais réclamation supérieure au total accepté, ce qui impose un recalcul). Le calcul applique l'article 8 de la loi n° 1.067 du 28 décembre 1983, avec une majoration de 25 % pour les huit premières
# Tribunal du travail, 30 mai 2022, n° 20533 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 30 mai 2022, n° 20533 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/05-30-20533)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 30 avril 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de commis de cuisine, pour une durée de travail hebdomadaire de quarante-cinq heures, par la S.A.M. B., exploitant le restaurant « C. ». Promu chef de partie en avril 2013, il a été licencié pour faute grave en février 2018. Il a saisi le Bureau de jugement du Tribunal du travail par procès-verbal de défaut du 7 janvier 2019, en vue d'obtenir la régularisation de ses heures supplémentaires sur la période de février 2013 à janvier 2018, avec les répercussions sur la prime d'ancienneté et l'indemnisation des arrêts de travail. Il sollicitait également des indemnités de préavis, de congédiement et de licenciement, ainsi que 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le salarié demandait en outre l'annulation des attestations produites en défense (pièces n° 8, 8 bis, 9 et 9 bis), au motif de leur traduction inexacte et de l'absence de mention du lien de subordination de leurs auteurs. La société défenderesse concluait au débouté intégral. Les faits de l'espèce, tels que décrits dans la décision, sont les suivants. Après un arrêt de travail prolongé et des congés, M. A. a repris son poste le 8 novembre 2017. Il a fait l'objet de deux avertissements, les 9 novembre et 15 décembre 2017, pour retards. Le 8 février 2018, il ne s'est pas présenté pour le service et a été licencié par lettre recommandée du 13 février 2018 expédiée à 16 h 28. Le même jour, il a remis en main propre un arrêt de travail couvrant la période du 10 au 13 février. Le 17 février, l'employeur a annoncé par téléphone sa volonté d'annuler le licenciement. Une nouvelle lettre du 19 février a maintenu la rupture. Le salarié ne s'étant pas présenté à son poste les 18 et 19 février, cette lettre a été remise en cause par le salarié, qui l'a qualifiée de second licenciement. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Les attestations produites par l'employeur sont-elles recevables au regard de l'exigence de mention du lien de subordination de leur auteur
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 avril 2022, n° 20426 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 avril 2022, n° 20426 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/04-01-20426)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 26 février 1996 par une société anonyme monégasque, puis par la S.A.M. C D., devenue S.A.M. B., sous contrat à durée indéterminée. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de Directeur du Programme E. Son employeur l'a licencié par courriel du 21 décembre 2017, au visa de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, en le dispensant d'exécuter son préavis. Le texte mentionne une fois la « loi n° 679 » pour ce visa, mais les autres occurrences renvoient à la loi n° 729, seule référence cohérente avec le fondement retenu. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 19 octobre 2018. Il sollicitait la reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat, le constat du caractère abusif du licenciement, des dommages et intérêts de 1 000 000 euros, une rémunération variable au titre de 2017 et la régularisation de l'indemnité de licenciement. Il demandait également, avant dire droit, la communication du contrat de travail et de la fiche de poste de son successeur. Le Bureau de Jugement a rendu sa décision le 1^er^ avril 2022. ## Question de droit La décision soulève trois questions. La première porte sur l'exécution du contrat : l'employeur qui, alerté d'une surcharge de travail, tarde à y remédier manque-t-il à son obligation de bonne foi au sens de l'article 989 du Code civil ? La deuxième concerne la validité du licenciement. Le droit unilatéral de résiliation prévu par l'article 6 de la loi n° 729 est-il affecté par l'absence de motif, par l'arrêt de travail du salarié ou par des irrégularités de forme ? La troisième tient aux conditions de mise en œuvre de la rupture : la manière dont celle-ci a été notifiée et préparée peut-elle constituer un abus de droit, en particulier s'il est vexatoire ? ## Solution et dispositif Le tribunal écarte l'exécution déloyale. Il retient que l'employeur, averti en avril 2017 par l'entretien annuel d'appréciation, a pris la mesure de la surcharge du salarié. Un projet de réorganisation présenté le 3 octobre 2017 a allégé le périmètre du poste. Le délai écoulé est regardé comme raisonnable compte tenu de l'ampleur d'une restructuration. Le tribunal relève également que le salarié ne produisait pas d'élément au soutien de sa demande de rémunération variable. Sur la validité du licenciement, le tribunal rejette la nullité. Il juge que la lettre, qui recourt à la formule de l'article 6 de la loi n° 729, implique un motif inhérent à la personne, et que l'absence de motif explicite n'est pas en soi abusive. Il écarte le motif économique au motif que le poste n'a pas été supprimé : un directeur du programme demeurait en fonction et le salarié a été remplacé immédiatement. Il écarte enfin le lien avec la maladie, la décision de « sortir » le salarié ayant été évoquée lors d'une réunion du 8 septembre 2017, antérieure à l'arrêt du 16 septembre. Il rejette aussi l'argument tiré de l'absence de visite de reprise, la visite ayant eu lieu le jour de la fin de l'arrêt et l'aptitude ayant été prononcée. Le tribunal accueille en revanche le moyen tiré de la mise en œuvre abusive et vexatoire. Il relève que le salarié a été convoqué à un entretien lors de sa reprise, dans un café à Nice, avec une dispense de présence ; que l'entretien a été mené par un interlocuteur non décisionnaire ; que l'employeur a laissé le salarié huit jours sans nouvelles avant de lui annoncer par courriel son licenciement, alors que la décision était déjà prise. Il retient également l'exclusion de l'invitation au dîner de fin d'année. Il alloue 50 000 euros de dommages et intérêts au titre du seul préjudice moral, les autres préjudices matériels n'étant pas rattachés à la brutalité de la mise en œuvre. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette la demande de reconnaissance d'exécution déloyale du contrat de travail soutenue par Monsieur A. ; > Rejette la demande de paiement de part variable et de congés payés et indemnités y afférents ; > Rejette la demande de nullité du licenciement ; > Dit que le licenciement repose sur un motif valable
# Tribunal du travail, 8 avril 2022, n° 20444 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 avril 2022, n° 20444 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/04-08-20444)) ## Faits et procédure M. A. a été engagé le 20 avril 1985 par une société devenue la SAM B. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de banquier conseil au sein de l'agence des Moulins depuis février 2017. Le 20 avril 2018, il a fait l'objet d'une mise à pied qualifiée de conservatoire, pour des faits de conflit d'intérêts, de violation de procédures, de dissimulation d'informations relatives aux obligations déclaratives de la banque et de manquement à l'obligation d'agir dans le strict respect des intérêts de la clientèle. Le Conseil de discipline a été saisi. Par lettre du 8 juin 2018, l'employeur a prononcé la révocation pour faute simple, en dispensant le salarié d'exécuter un préavis de trois mois, tout en indiquant que « votre mise à pied reste en vigueur jusqu'au terme de votre préavis, sans préjudice de votre rémunération ». Le salarié a saisi le Tribunal du travail par requête du 22 octobre 2018, après non-conciliation, en sollicitant 350 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement non valable et abusif, ainsi que pour mauvaises conditions de travail. Le sens exact du vote du Conseil de discipline et de la Commission paritaire n'est pas détaillé dans les motifs ; le jugement relève seulement que les représentants de la direction, initialement favorables à une faute grave, se sont rangés à l'avis des représentants des salariés en retenant une faute simple. Le défendeur a sollicité le bâtonnement de deux passages des écritures adverses, a soulevé des fins d'irrecevabilité tirées du principe *non bis in idem*, et a conclu au débouté. Le tribunal a statué le 8 avril 2022, après plaidoiries du 3 février 2022. ## Question de droit La décision soulève quatre questions : 1. La mise à pied conservatoire, maintenue jusqu'au terme du préavis, constitue-t-elle une sanction disciplinaire autonome, de nature à faire obstacle à la révocation prononcée ultérieurement ? 2. Les enregistrements des conversations téléphoniques du salarié sont-ils recevables comme moyen de preuve, et la procédure disciplinaire est-elle régulière au regard de la composition du Conseil de discipline et de la Commission paritaire ? 3. Les fautes retenues constituent-elles un motif valable de licenciement ? 4. Le licenciement a-t-il été mis en œuvre de manière vexatoire, et quelle est l'étendue de la réparation ? ## Solution et dispositif
# Cour de Révision de Monaco, 10 février 2022, n° 20343 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 10 février 2022, n° 20343 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2022/02-10-20343)) ## Faits et procédure Un conducteur receveur, employé par la Compagnie des autobus de Monaco (CAM), société anonyme monégasque de transport par autobus, a été licencié pour faute par lettre recommandée du 18 décembre 2015. La CAM a saisi le Tribunal du travail en conciliation. Elle soutenait que le salarié avait faussement attesté sur l'honneur ne pas occuper d'emploi entre septembre 2016 et juillet 2017, afin d'obtenir le versement d'allocations de chômage. Elle demandait la condamnation du salarié à lui restituer la somme de 10 133,10 euros au titre de la répétition de l'indu, ainsi que 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Par jugement du 25 juin 2020, le Tribunal du travail s'est déclaré incompétent. Par arrêt du 13 juillet 2021, la Cour d'appel a confirmé cette décision. Elle a retenu que la demande en recouvrement du trop-perçu, accordée pour le compte de l'État dans le cadre d'une convention confiant à la CAM la gestion de l'indemnisation du chômage de ses salariés, ne constituait pas un différend entre un employeur et son salarié, et relevait en conséquence de la juridiction de droit commun. La CAM a formé un pourvoi en révision, déclaré le 11 octobre 2021. La procédure, écrite et hors session, a comporté une requête, une contre-requête, une réplique, des conclusions du ministère public et une duplique. Le certificat de clôture a été établi le 23 décembre 2021. La Cour a statué sur pièces, conformément aux articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et à l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010. Le texte fourni mentionne une audience « du 13 janvier 2021 », date qui paraît erronée au regard de la chronologie de la procédure (pourvoi d'octobre 2021, clôture de décembre 2021). Il pourrait s'agir d'une coquille pour 2022. La date exacte n'est pas vérifiable dans le texte fourni. ## Question de droit La question posée était de savoir si le Tribunal du travail est compétent pour connaître d'une action en recouvrement d'un indu d'allocation d'assurance-chômage, engagée par une entreprise de transport, gestionnaire du régime en application d'un arrêté ministériel, contre un ancien salarié. La CAM soutenait, en premier lieu, que sa qualité de concessionnaire gestionnaire d'un service public vis-à-vis de l'État n'était pas incompatible avec sa qualité d'employeur à l'égard du salarié. Elle faisait valoir, en second lieu, que la demande de répétition de l'indu trouvait sa source dans une fraude du salarié relative à une obligation née à l'occasion du contrat de travail, ce qui justifierait la compétence du Tribunal du travail au sens de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946. ## Solution et dispositif La Cour de révision rejette le moyen unique, qui comportait deux branches. Elle approuve la Cour d'appel d'avoir retenu que l'action n'entrait pas dans la compétence du Tribunal du travail. Le raisonnement tient en trois étapes. La Cour rappelle d'abord le champ de compétence défini par l'article 1er de la loi n° 446 : les différends nés à l'occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés, et les différends entre salariés à l'occasion du travail. Elle souligne ensuite le caractère d'ordre public de cette compétence exclusive. Elle relève enfin que l'action a été engagée « pour le compte de l'État » en vertu de l'arrêté ministériel n° 68-151 du 8 avril 1968, qui confie à la CAM la gestion du régime d'assurance-chômage institué par le Cahier des charges de l'exploitation du service de transport public. Ce régime exclut les salariés concernés du régime conventionnel d'aide financière prévu par la loi n° 871 du 17 juillet 1969. La Cour en déduit que l'action « ne constitue pas un différend opposant un employeur à son salarié », et qu'elle relève de la juridiction de droit commun. Elle conclut que « par ce seul motif l'arrêt se trouve légalement justifié ». Sur la demande de dommages-intérêts formée par le défendeur sur le fondement de l'article 459-4 du Code de procédure civile, la Cour retient : « eu égard aux circonstances de la cause il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande ». Le dispositif est ainsi rédigé : > « Rejette le pourvoi, > Rejette la demande de dommages intérêts formée par M. a. M. > Condamne la COMPAGNIE DES AUTOBUS DE MONACO aux dépens dont distraction au profit de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation ; > Ordonne que les dépens distraits seront li
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2021, n° 19866 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 juin 2021, n° 19866 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/06-17-19866)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé par contrat à durée indéterminée du 2 mars 2015 par la société anonyme monégasque A, en qualité de Directeur de Développement. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 5 au 29 avril 2018, a repris son poste le 30 avril 2018 et a passé la visite de reprise auprès de la Médecine du Travail le 2 mai 2018. Le même jour, il a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Par requête du 31 août 2018, reçue le 4 septembre 2018, il a saisi le Tribunal du travail. Il demandait de juger son licenciement abusif et réclamait trois sommes : 76 568,40 euros au titre du préjudice financier, 100 000 euros au titre du préjudice moral et 14 803,20 euros au titre de la perte des allocations familiales. La conciliation ayant échoué, l'affaire a été portée devant le bureau de jugement. Le salarié soutenait que son licenciement était lié à son état de santé. Il invoquait également les conditions brutales de la rupture : entretien unique, absence de convocation formelle, dispense de présence immédiate et remise des instruments de travail sans explication. L'employeur répondait que le recours à l'article 6 avait été choisi pour ne pas exposer le salarié à des motifs déstabilisants, qu'il existait des entretiens antérieurs et qu'un licenciement pour motif non énoncé ne requiert aucune forme particulière de convocation. ## Question de droit Le litige posait deux questions. La première portait sur le caractère abusif du licenciement fondé sur l'article 6 de la loi du 16 mars 1963, au regard de l'allégation d'un motif fallacieux lié à l'état de santé. La seconde concernait les conditions de mise en œuvre de la rupture : un licenciement prononcé le jour même de la réception du salarié, sans entretien préalable proche dans le temps, peut-il ouvrir droit à réparation, et sur quel fondement ? Le tribunal rappelle que l'article 6 ne confère pas à l'employeur un droit discrétionnaire et absolu. Il lui appartient de vérifier le respect des droits du salarié et l'absence d'abus dans les circonstances de la résiliation, notamment la précipitation, la brutalité et la légèreté blâmable. La décision précise que la preuve de l'abus incombe au salarié, et que l'appréciation de l'excès relève du pouvoir souverain des juges du fond, pouvant impliquer un contrôle indirect du motif. ## Solution et dispositif Sur le motif fallacieux, le tribunal écarte l'argumentation du salarié. Il relève que la concomitance entre l'arrêt de travail et le licenciement « ne saurait être suffisante en l'absence d'élément matériel susceptible de contrôle ». La fiche d'aptitude du 2 mai 2018 et l'absence de tout élément sur un état de santé pris en compte par l'employeur conduisent à considérer que le lien entre la rupture et la maladie n'est pas démontré. Le tribunal relève également que l'attestation de Monsieur P. ne met pas en cause le poste lui-même, les griefs portant sur la compétence et l'investissement du salarié. Il en déduit l'absence de motif fallacieux et rejette, en conséquence, les demandes de réparation du préjudice matériel et financier, y compris la perte des allocations familiales. Sur les conditions de la rupture, le tribunal retient trois éléments. D'abord, l'employeur a reçu le salarié et l'a licencié le même jour. Ensuite, les entretiens invoqués, datés du 3 juin 2017 et du 20 décembre 2017, sont trop éloignés de la rupture pour constituer un entretien préalable, celui-ci devant « se tenir dans un espace temporel proche de la rupture ». Enfin, la dispense de présence dans l'entreprise dès le 2 mai 2018, avant la réception de la lettre de rupture, est analysée comme une « mise à l'écart fautive ». Le tribunal distingue la
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 avril 2021, n° 19764 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 avril 2021, n° 19764 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/04-15-19764)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé en contrat à durée indéterminée le 10 octobre 2013 en qualité de garde du corps par une employeuse domiciliée à Monaco, a été licencié par lettre recommandée du 2 mars 2017 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il a saisi le Tribunal du travail par deux requêtes, reçues les 15 octobre 2018 et 18 juillet 2019, enregistrées sous les numéros 42-2018/2019 et 10-2019/2020. Les prétentions cumulées portaient sur plusieurs chefs : rappels de salaire de base, rappels de salaire au titre d'heures d'astreinte (sur la base d'une présence de vingt-quatre heures sur vingt-quatre), rappel d'indemnité de congés payés, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, dommages-intérêts pour licenciement abusif, et rectification des documents de fin de contrat. L'employeur a conclu au rejet, formé une demande reconventionnelle pour procédure abusive, soulevé la forclusion de la demande relative aux congés payés, sollicité la nullité de plusieurs attestations produites par le demandeur et demandé le bâtonnement de passages des écritures adverses. Le tribunal a ordonné la jonction des instances, écarté plusieurs attestations, ordonné la suppression de passages injurieux, retenu la forclusion, rejeté la majorité des demandes et retenu le caractère abusif du licenciement. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, qu'il convient de distinguer. En premier lieu, il s'agissait de déterminer si un salarié qui a signé un reçu pour solde de tout compte peut encore réclamer un rappel d'indemnité de congés payés au-delà du délai de deux mois prévu par l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958. En deuxième lieu, la juridiction devait apprécier la charge de la preuve du paiement des salaires, ainsi que la portée de l'acceptation sans réserve d'un bulletin de paie. En troisième lieu, se posait la question de la qualification des périodes d'astreinte et de leur éventuelle assimilation à du temps de travail effectif. En quatrième lieu, le tribunal devait se prononcer sur les conditions dans lesquelles la rupture d'un contrat de travail fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 peut être qualifiée d'abusive, en particulier lorsque le motif n'est pas en cause mais que les circonstances de la rupture sont critiquées. Enfin, la recevabilité et la régularité des pièces produites (attestations) et des écritures (passages injurieux) étaient soulevées. ## Solution et dispositif Sur la jonction, le tribunal se fonde sur l'article 59, alinéa 2, de la loi n° 446 du 16 mai 1946, les instances « découlant d'un même contrat de travail ». Sur la recevabilité des pièces, les attestations de deux témoins sont écartées. L'une est dactylographiée alors que l'article 324 du Code de procédure civile exige qu'elle soit écrite de la main de son auteur. Pour l'autre, le tribunal retient l'existence d'un « lien de connexité évident » entre les procédures et l'établissement d'attestations croisées, ce qui conduit à l'écarter pour défaut d'objectivité. S'agissant du second témoin, le tribunal relève les liens de ce dernier avec le litige au regard de sa mise en cause pénale, et écarte également son attestation. Sur le bâtonnement, le tribunal retient que les pass
# Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2020, n° 19453 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 15 décembre 2020, n° 19453 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2020/12-15-19453)) ## Faits et procédure Engagé le 13 septembre 2004 par la société anonyme monégasque J.B.P. & Fils en qualité de dessinateur projeteur, sous contrat à durée indéterminée, M. j-m. M. a été licencié par lettre datée du 21 juillet 2017, reçue le 31 juillet 2017, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il exerçait les fonctions de maquettiste. Saisi le 2 novembre 2017, le Tribunal du travail était invité à statuer sur plusieurs chefs : rappels de salaires, dommages et intérêts pour licenciement abusif et brusque rupture (80 000 euros) et pour résistance abusive (10 000 euros), ainsi que la délivrance de documents de fin de contrat. Par jugement du 26 septembre 2019, le tribunal a alloué un rappel de salaire brut de 925,48 euros, outre 92,55 euros bruts de congés payés, a déclaré le licenciement abusif et a condamné l'employeur à 25 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral. Il a débouté le salarié du surplus. Le tribunal a relevé que le salarié n'invoquait aucun motif fallacieux, mais que le licenciement lui avait été annoncé quelques instants avant sa mise en œuvre, sans délai de prévenance, ce qui caractérisait selon lui une précipitation fautive. L'employeur a relevé appel, sollicitant la confirmation du caractère non abusif du licenciement et le rejet des demandes. Le salarié a formé appel incident, réclamant 80 000 euros de dommages et intérêts toutes causes confondues et 10 000 euros pour résistance abusive. ## Question de droit La Cour devait résoudre trois questions. **La première** concernait la date de point de départ du délai de préavis, et donc l'étendue du rappel de salaire. Le délai de congé étant signifié par lettre recommandée avec accusé de réception, il fallait déterminer si la date de présentation de cette lettre ou la date inscrite sur les documents de fin de contrat devait être retenue. **La deuxième** portait sur le caractère abusif du licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729. Il s'agissait de savoir si l'employeur, titulaire d'un droit unilatéral de résiliation n'exigeant pas de motif inhérent à la personne du salarié, pouvait voir sa décision censurée, et selon quels critères. **La troisième** concernait l'éventuelle réparation du préjudice résultant des circonstances de la rupture, en l'absence d'abus dans la décision elle-même. Il fallait apprécier si la brutalité de la mise en œuvre et l'absence d'information préalable constituaient une faute ouvrant droit à réparation, indépendamment de la perte d'emploi. ## Solution et dispositif **Sur le rappel de salaire.** La
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2020, n° 19344 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 08 octobre 2020, n° 19344 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/10-08-19344)) ## Faits et procédure Monsieur d. M. a été engagé par la SARL BG & CO par un contrat à durée déterminée courant du 27 juin 2016 au 31 juillet 2017, en qualité de comptable, à temps partiel (vingt heures mensuelles), puis par un contrat à durée indéterminée à compter de septembre 2017, pour quarante heures mensuelles. Il a été licencié par lettre datée du 23 février, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La lettre est datée « 2016 » dans le texte ; il s'agit manifestement d'une erreur matérielle, la convocation à l'entretien préalable ayant été adressée le 15 février 2018. Saisi le 17 avril 2018 après une requête du 12 avril 2018, le Tribunal du travail était invité à constater un harcèlement au travail, à qualifier le licenciement d'abusif et à allouer diverses sommes, dont 15 000 euros au titre du harcèlement et 10 000 euros au titre du licenciement abusif. La société défenderesse concluait au rejet et formait une demande reconventionnelle de 10 000 euros pour procédure abusive. Le salarié soutenait que son poste de travail était inexistant ou précaire, que les époux G. le sollicitaient téléphoniquement et par courriel en dehors des heures de travail, qu'il était exposé à une vidéosurveillance permanente, et que les autres salariés subissaient un traitement similaire. L'employeur contestait la matérialité de ces faits, soutenant notamment que le salarié disposait d'une liberté totale d'organisation et qu'il exerçait par ailleurs plusieurs activités. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt particulier. **La première** porte sur la preuve du harcèlement au travail. Le juge devait apprécier si le salarié établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, au sens de l'article 2 de la loi n° 1.457 du 12 décembre 2017, et si l'employeur renversait cette présomption, selon le mécanisme de l'article 6 de la même loi. **La deuxième** concerne le lien entre le harcèlement et la rupture. Le tribunal devait déterminer si un comportement fautif de l'employeur relevant de l'exécution du contrat pouvait être intégré à l'appréciation du caractère abusif du licenciement. **La troisième** est relative aux conditions de la rupture unilatérale. Il s'agissait de vérifier l'étendue du contrôle du juge sur l'exercice du droit de résiliation, ainsi que la nature et l'assiette de l'indemnisation. ## Solution et dispositif Le Tribunal retient plusieurs solutions distinctes. **Sur le harcèlement**, le juge rappelle que le contrat de travail doit être exécu
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19303 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19303 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/09-17-19303)) ## Faits et procédure La salariée, engagée en contrat à durée indéterminée par une société anonyme monégasque en 1988 comme responsable des achats, avec une ancienneté que le jugement évalue à plus de trente-sept ans, a été élue déléguée du personnel titulaire le 15 mai 2013. L'employeur n'a pas organisé de nouvelles élections en mai 2014. Elle a été licenciée le 18 mai 2015 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, sans entretien préalable selon ses écritures. Elle a saisi le Tribunal du travail d'une requête le 7 avril 2017, après une tentative de conciliation infructueuse. Elle demandait la reconnaissance du caractère abusif du licenciement, la restitution de sommes retenues sur le solde de tout compte (2.000 euros au titre d'un prêt personnel et 5.389 euros au titre d'une avance sur prime), des dommages-intérêts matériels de plusieurs natures (perte de revenus, perte de chance de salaire, perte de droits à retraite) et 50.000 euros de dommages-intérêts moraux. L'employeur a soulevé plusieurs fins de non-recevoir et de forclusion, a conclu au caractère régulier de la rupture en invoquant l'absence de motif énoncé, et a formé une demande reconventionnelle de 5.000 euros pour procédure abusive. Au cours de l'instance, la demanderesse a réactualisé le montant de sa perte de revenus, la portant à 85.992,46 euros, et a modifié le chiffrage de sa perte de chance de retraite complémentaire, de 48.000 euros à 51.707,70 euros. Le tribunal a sollicité des notes en délibéré sur la recevabilité de ces demandes. ## Question de droit La décision soulève cinq questions : 1. Les demandes nouvelles ou augmentées en cours d'instance, non soumises à la tentative de conciliation, sont-elles recevables devant le bureau de jugement ? 2. Le reçu pour solde de tout compte portant la mention « sous réserve de mes droits » emporte-t-il la neutralisation de l'effet libératoire et fait-il obstacle à la forclusion de l'article 7 de la loi n° 638 du 11 janvier 1958 ? 3. Un licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 peut-il être q
# Cour d'Appel de Monaco, 27 novembre 2017, n° 16537 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 27 novembre 2017, n° 16537 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2017/11-27-16537)) ## Faits et procédure Un salarié, métreur employé par une société à responsabilité limitée (ci-après la société C), est intervenu le 20 octobre 2015 sur un chantier de rénovation d'immeuble confié à une société anonyme monégasque (ci-après la société A), laquelle avait fait installer un échafaudage sur la façade avant. Sa mission consistait à établir un devis de rénovation pour la façade arrière, qui n'était ni en travaux ni échafaudée, à l'aide d'un procédé laser depuis le sol. Il devait retrouver sur place le coordonnateur de travaux de la société A, mais il a utilisé une échelle appuyée contre l'échafaudage pour y accéder, sans recourir aux trappes prévues à cet effet. Il a chuté en arrière de cette échelle en bois, dépourvue de patins antidérapants. Il est décédé le 25 novembre 2015 des suites d'un traumatisme crânien. L'enquête a établi que l'échelle, utilisée au montage, n'aurait pas dû se trouver sur le chantier, que la lisse intermédiaire et la plinthe de protection étaient absentes à l'angle concerné, et que la bâche avait été roulée pour permettre le passage d'objets lourds. L'inspection du travail a relevé des défaillances et conclu à une responsabilité lourde de l'employeur de la victime. Par jugement avant dire droit du 10 janvier 2017, le tribunal correctionnel a ordonné une expertise médico-légale, dont le rapport du 1er mars 2017 a retenu que le décès était consécutif au traumatisme crânien provoqué par la chute. Par jugement du 11 juillet 2017, le tribunal a relaxé les deux sociétés prévenues d'homicide involontaire, reçu la partie civile (l'épouse de la victime) en sa constitution mais l'a déboutée au fond, et reçu l'assureur-loi de l'employeur en son intervention, également déboutée. Le ministère public et la partie civile ont interjeté appel. Le Procureur général a requis la condamnation des deux sociétés à une amende de 6 000 euros chacune. La Cour d'appel de Monaco, jugeant correctionnellement, a confirmé la relaxe de la société C, réformé le jugement à l'égard de la société A et prononcé diverses condamnations civiles. ## Question de droit La Cour devait répondre à deux séries de questions. En premier lieu, au titre de l'action publique : une personne morale peut-elle être déclarée
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 avril 2016, n° 14851 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 21 avril 2016, n° 14851 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2016/04-21-14851)) ## Faits et procédure Un salarié, employé par une société monégasque (la SAM A.), a été victime, le 16 janvier 2015 vers 15 heures 10, d'une douleur dorsale alors qu'il circulait à moto sur l'avenue de Prades à Menton, après avoir roulé sur une bosse. Il se rendait de son domicile à son lieu de travail. Il s'est directement présenté au Centre hospitalier de Menton, où un médecin a établi un certificat d'arrêt de travail de sept jours mentionnant une « dorsolombalgie aiguë post traumatique ». Les radiographies ont mis en évidence une discrète antélisthésis de L5 sur S1 et une scoliose dextro-concave. L'assureur-loi, la SA B., a contesté la prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Une enquête a été diligentée par le juge chargé des accidents du travail, puis une ordonnance de non-conciliation a été rendue le 28 avril 2015. Le salarié a alors assigné l'assureur et l'employeur devant le Tribunal de première instance, aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel des arrêts et soins, et de renvoyer l'affaire devant le juge des accidents du travail. Les défenderesses soutenaient que l'accident n'était pas établi, que le salarié s'était détourné de son trajet pour des motifs personnels, et que les lésions relevaient d'un état antérieur. Le tribunal a prononcé un jugement contradictoire et en premier ressort. ## Question de droit La question posée était double. Il fallait d'abord déterminer si l'événement du 16 janvier 2015 pouvait être qualifié d'accident de trajet au sens de l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 636 du 11 janvier 1958. Ce texte exige que l'accident survienne sur le trajet entre la résidence et le lieu de travail, sans détour ni interruption pour un motif étranger à l'emploi. Il fallait ensuite apprécier la preuve de la matérialité de l'accident, en l'absence de témoin et de constat extérieur, ainsi que l'incidence des antécédents médicaux du salarié sur la qualification retenue. Le tribunal devait donc concilier une exigence de preuve, qui pèse sur la victime, avec l'exigence de traitement des éléments produits, notamment médicaux, dans une matière où le juge se prononce sur la base de l'ensemble des indices concordants. ## Solution et dispositif Le tribunal retient la qualification d'accident de trajet. Il procède en trois temps. **Sur le trajet et l'horaire.** Le tribunal écarte le raisonnement de l'assureur fondé sur un temps de trajet de 29 minutes, calculé à partir d'un itinéraire en ligne. Ce calcul correspond au trajet le plus court, sans prise en compte de la circulation et hors autoroute, et n'intègre pas le temps nécessaire pour se changer avant la prise de service. La chronologie décrite par le salarié est donc jugée compatible avec un accident survenu sur le trajet domicile-travail. Le caractère variable des horaires, attesté par l'épouse du salarié, renforce cette appréciation. **Sur la matérialité.** Le tribunal relève que le choc n'a pas provoqué de chute ni d'accrochage, de sorte qu'il est « aisément compréhensible » qu'aucun témoin, aucun service de secours et aucune autorité n'ait été sollicité. L'absence d'éléments extérieurs ne saurait donc être opposée au salarié. Le point déterminant réside dans la prise en charge médicale immédiate : le salarié s'est rendu directement à l'hôpital, où le médecin a consigné une dorsolombalgie d'origine traumatique à partir des déclarations du patient. **Sur les antécédents.** Le tribunal reconnaît l'existence d'une « certaine fragilité du dos » et des anomalies radiologiques. Il estime toutefois que la constatation médicale d'une dorsolombalgie d'origine traumatique, ayant entraîné un arrêt de travail, et l'absence d'arrêt antérieur pour des douleurs dorsales, confirment « l'existence d'un fait précis » survenu le 16 janvier 2015, et non « l'évolution lente d'une maladie ». Sur les autres points, le tribunal déclare nulle la pièce n° 5 (attestation de l'épouse du
# Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14077 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 29 septembre 2015, n° 14077 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2015/09-29-14077)) ## Faits et procédure Une salariée, employée comme opératrice sur machine industrielle, a présenté le 13 février 2004 une maladie professionnelle correspondant à un syndrome du canal carpien bilatéral, régulièrement prise en charge par l'assureur-loi de l'employeur. Après le refus de prise en charge d'une intervention chirurgicale (1er décembre 2006), un expert, le Docteur BORGIA, a fixé la reprise théorique du travail au 22 février 2006 et la consolidation au 30 juin 2006. Le Tribunal de première instance a homologué ce rapport (jugement du 9 octobre 2008), puis la Cour, après désignation du Professeur BOLLINI, a homologué un rapport aboutissant aux mêmes conclusions (arrêt du 17 avril 2012). Une seconde période d'arrêt de travail a débuté le 21 mars 2008. Le Docteur BORGIA, saisi de nouveau, a qualifié l'épisode de « récidive avec dolorisation » de la maladie professionnelle initiale, sans lésion nouvelle, et a fixé la consolidation au 22 décembre 2009 sans incapacité permanente partielle (IPP). La salariée n'ayant pas assigné dans le délai d'un an suivant l'ordonnance de non-conciliation, ce rapport est devenu définitif. Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte le 2 février 2010, suivie d'un licenciement le 1er mars 2010. Par jugement avant dire droit du 27 février 2014, le Tribunal a fixé la reprise au 22 février 2006, la consolidation au 30 juin 2006 et une IPP médicale de 7 %, puis a ordonné une nouvelle saisine de la Commission spéciale d'invalidité aux fins d'apprécier l'incidence professionnelle de la seule maladie déclarée le 13 février 2004. Par procès-verbal du 10 juin 2014, la Commission a fixé la capacité résiduelle de gains à 80 %, sans tenir compte de l'affection de l'épaule gauche invoquée par la victime. Par jugement du 30 octobre 2014, le Tribunal a débouté la victime de sa demande d'homologation de cet avis. L'appelante a sollicité la réformation, l'homologation de l'avis et la fixation d'une rente sur la base d'une IPP de 20 %. L'assureur-loi, intimé, a conclu à la confirmation. ## Question de droit La Cour devait déterminer si l'avis de la Commission spéciale d'invalidité, rendu après expertise et portant sur la capacité résiduelle de gains au titre de la seule maladie professionnelle de 2004, pouvait être homologué. Cette question supposait de déterminer si les arrêts de travail et l'inaptitude postérieurs à la consolidation de 2006 étaient imputables à cette maladie, compte tenu de l'autorité attachée aux décisions antérieures et des avis successifs de la médecine du travail. ## Solution et dispositif La Cour a rejeté l'appel et confirmé le jugement entrepris. Elle retient que le champ de l'avis est limité par l'article 23 bis de la loi n° 636 du 11 janvier 1958, qui permet, après expertise médicale, de statuer sur la capacité résiduelle de gains compte tenu du marché du travail, des emplois susceptibles de convenir à la victime et de son rendement théorique. Elle approuve les premiers juges d'avoir déduit « que seule la diminution de la capacité résiduelle de gains en lien avec la maladie professionnelle concernée doit être prise en charge par l'assureur-loi de l'employeur ». La Cour relève ensuite que la seconde épisode, déclaré le 21 mars 2008, n'a généré aucune IPP médicale, que le rapport du Docteur BORGIA est devenu définitif faute d'assignation dans le délai prévu par l'article 24 de la même loi, et que la victime a pu reprendre le travail dans les mêmes conditions. Elle juge enfin que l'inaptitude de 2010 « ne permet pas » d'être imputée avec certitude à la maladie de 2004, en raison de l'avis d'aptitude sans restriction du 8 février 2008. Le dispositif est ainsi rédigé : > « Reçoit l'appel de g. GR., > Au fond, l'en déboute, > Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 octobre 2014 par le Tribunal de première instance, > Condamne g. GR. aux dépens d'appel