103 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12907 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12907 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-26-12907)) ## Faits et procédure La salariée, désignée dans la décision par les initiales « s. CH. », a été employée par la société anonyme monégasque exploitant un hôtel sous la dénomination commerciale « A » (ci-après « SAM A »). Les dates d'engagement sont présentées de manière incohérente dans le texte, qui mentionne à la fois un contrat à durée déterminée « à compter du 2 novembre 2011 » et un contrat à durée indéterminée « à compter du 1er octobre 2003 ». Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice hébergement. Par lettre recommandée du 28 mars 2011, l'employeur a notifié la rupture du contrat pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, la salariée étant dispensée d'exécuter son travail pendant le préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011. Après un procès-verbal de non-conciliation du 21 novembre 2011, la salariée a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Elle demandait notamment le paiement d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité dite « TVA », d'indemnités au titre de remplacements effectués à la direction et au pôle food & beverage (F&B), ainsi que 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Elle sollicitait également la remise de documents sociaux rectifiés. En cours d'instance, la salariée a renoncé à sa demande relative au préavis, la SAM A ayant procédé à une régularisation. Après douze renvois à la demande des parties, l'affaire
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12908 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 juin 2014, n° 12908 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/06-26-12908)) ## Faits et procédure M. j-l. CO. a été engagé le 3 mars 2003 par la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A (ci-après la SAM A), en qualité de chef de rang, puis a exercé en dernier lieu les fonctions d'assistant Food & Beverage. Par lettre du 28 mars 2011, son contrat a été rompu pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011. Après un procès-verbal de non-conciliation du 28 novembre 2011, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail. Il réclamait une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement (6 042,99 euros), une indemnité « TVA » (300 euros) et 70 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Au cours de l'instance, il a renoncé à sa demande relative au préavis et a sollicité l'injonction de communiquer le nombre de cadres, d'agents de maîtrise et d'employés aux dates du 1er février et du 1er août 2011. La défenderesse soutenait que la situation financière de l'hôtel, placé sous mandataire de justice dès le 17 mars 2009, imposait une restructuration de l'encadrement pour « revenir aux fondamentaux » d'un établissement trois étoiles. Elle faisait valoir que la procédure avait été conduite conformément à la convention collective applicable et que le salarié n'avait jamais sollicité de reclassement. Le tribunal a d'abord admis la production litigieuse n° 44, qui n'a pas été écartée des débats faute de démonstration d'une obtention frauduleuse, d'une atteinte à un secret protégé ou aux droits des tiers. ## Question de droit La décision posait deux questions distinctes, dont la séparation structure le raisonnement. La première portait sur la **validité du motif économique** : l'employeur établissait-il à la fois la nécessité de la restructuration, en termes de difficultés économiques ou de sauvegarde de la compétitivité, et l'effectivité de la suppression du poste ? La seconde portait sur le **caractère abusif** de la rupture : le salarié, qui en supporte la charge, démontrait-il un abus de l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture, en particulier au regard des obligations d'information et de consultation des délégués du personnel prévues par l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi ? ## Solution et dispositif Sur le premier point, le tribunal retient que le motif est valable. Il relève que « le chiffre d'affaires hors taxes a maintenu sa baisse », que « la perte nette de l'activité principale s'est encore accrue » entre 2008 et 2010, et qu'il était « nécessaire de sauvegarder la compétitivité de la SAM A à la fin de l'année 2010, au-delà des mesures déjà prises en avril/mai 2010 ». Il constate par ailleurs, au vu du registre du personnel, que le poste d'assistant Food & Beverage a effectivement été supprimé et que le recours aux
# Tribunal du travail de Monaco, 20 février 2014, n° 11952 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 20 février 2014, n° 11952 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2014/02-20-11952)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 1er novembre 2007 en qualité de *senior manager* par une société anonyme monégasque (la SAM D.), a fait l'objet d'un licenciement notifié le 9 juillet 2009 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il dispensé d'exécuter son préavis de trois mois. Il était alors en arrêt de travail, à compter du 27 juin 2009, arrêt prolongé jusqu'au 28 octobre 2009. Le salarié soutenait qu'il avait été victime, depuis février 2008, d'un harcèlement moral imputable à un associé d'une société anonyme française (la SA W.), représentant de cette société au sein de la SAM D. Il invoquait en outre le caractère fictif du motif économique ou organisationnel allégué, la rupture ayant selon lui pour cause réelle la maladie. Il actionnait enfin, à titre principal, la SAM D., la SA R. et la SA W., réclamant notamment des rappels de salaire, des dommages-intérêts pour harcèlement et exécution de mauvaise foi, la nullité du licenciement et des dommages-intérêts pour rupture abusive, ainsi que, à titre subsidiaire, pour mise en œuvre abusive de la rupture. Les défenderesses opposaient une incompétence territoriale pour la période antérieure au 1er novembre 2007, contestaient toute qualité d'employeur à la SA R. et à la SA W., et soutenaient que la rupture reposait sur une cause étrangère à la maladie, la décision ayant été arrêtée par le conseil d'administration le 29 juin 2009. Le bureau de jugement du Tribunal du travail, présidé par un juge de paix et composé de deux membres employeurs et de deux membres salariés, a statué en premier ressort après débats du 31 octobre 2013. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions, dont trois présentent un intérêt doctrinal particulier. La première porte sur la **qualité d'employeur** : la juridiction peut-elle retenir la co-emploi d'une société mère actionnaire minoritaire, alors que le contrat de travail a été conclu avec une autre personne morale, dotée de la personnalité juridique distincte ? La deuxième concerne le **harcèlement moral**, notion que le tribunal reconnaît « encore inconnue en tant que telle en droit monégasque », et la détermination du fondement de la responsabilité de l'employeur ainsi que de la charge de la preuve. La troisième concerne le **droit de congédier** pendant la suspension du contrat pour maladie : l'article 16 de la loi n° 729 institue-t-il une protection absolue de six mois, ou un simple encadrement de la motivation de la rupture ? ## Solution et dispositif Sur la compétence et la mise hors de cause, le tribunal constate qu'il n'est pas saisi de demandes antérieures au 1er novembre 2007 et met hors de cause la SA R., « sa seule appartenance au réseau ou groupe W. étant indifférente ». Sur la co-emploi, le tribunal relève que la SAM D. et la SA W. sont « deux entités juridiques distinctes », mais retient que « l'existence d'un lien de subordination caractérisé avec la SA W. » justifie qu'elles soient « déclarées co-employeurs ». Il s'appuie sur des pièces établissant que des salariés de la SA W. ont exercé « les attributs du pouvoir de direction » (autorisation des congés, instructions, participation aux évaluations, signature de la lettre de rupture par un représentant de la SA W. muni d'une délégation du conseil d'administration). Sur le harcèlement moral, le tribunal rejette la demande. Il retient que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée « par application des règles de droit commun », sur le fondement de l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil et de l'article 1231 alinéa 4 du même code pour les agissements des préposés. Il écarte toutefois toute obligation de sécurité de résultat et rappelle que la charge de la preuve incombe au salarié, le juge pouvant admettre des présomptions dans les conditions de l'article 1200 du Code civil. En l'espèce, le salarié « ne fournit pas le moindre élément permettant d'établir qu'il aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral ». Sur la rupture, le tribunal énonce le principe suivant : « l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu », il appartient au juge de vérifier « les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus ». Il juge que l'article 16 « n'instaure pas une protection absolue
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2013, n° 11281 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2013, n° 11281 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2013/06-27-11281)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé le 1er juillet 2008 par la société anonyme monégasque PREMUDA MONACO, membre d'un groupe de sociétés, en qualité de responsable des opérations FPSO, par contrat à durée indéterminée. Il avait antérieurement travaillé pour cette société en qualité de consultant, lorsqu'il exerçait à titre personnel. Licencié pour raisons économiques par lettre remise en mains propres le 28 février 2010, il a saisi le Tribunal du travail après non-conciliation. Il réclamait notamment le paiement d'heures supplémentaires, de bonus non versés, de congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi que la délivrance de documents sociaux. Une seconde procédure, engagée après un nouveau procès-verbal de non-conciliation du 21 janvier 2013, portait sur l'indemnité de licenciement. Le tribunal a ordonné la jonction des deux instances, les demandes procédant d'un même contrat de travail. Le salarié faisait valoir que ses fonctions impliquaient de nombreux déplacements à l'étranger, notamment en Australie et à Singapour, et qu'il avait travaillé les week-ends ainsi qu'à bord du navire « Seacor Canyon » entre le 24 septembre et le 12 octobre 2008. Il soutenait que le motif économique était inexact, le chiffre d'affaires ayant progressé, et que le licenciement masquait en réalité un différend lié à une alerte sur la présence de mercure à bord. L'employeur soutenait que le salaire mensuel de 20 000 euros englobait les heures éventuellement accomplies, que la prime était subordonnée à la performance du groupe, et que le poste avait été supprimé dans le cadre d'une restructuration consécutive aux pertes enregistrées en 2009. La décision a été rendue en premier ressort, après 16 renvois à la demande des parties, le délibéré ayant été prononcé le 27 juin 2013. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes. La première concerne le régime des heures supplémentaires d'un cad
# Cour d'Appel de Monaco, 20 mars 2012, n° 8448 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 20 mars 2012, n° 8448 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2012/03-20-8448)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 28 octobre 1985 en qualité de pâtissier livreur par la société anonyme monégasque Dragon d'Or (dénomination commerciale « Prince's Tea »), est licencié le 24 février 2009. Le licenciement fait suite à un avis du médecin du travail du 11 février 2009 déclarant le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise. L'employeur procède au licenciement sans versement d'indemnité de préavis ni d'indemnité de congédiement. Il fonde cette décision sur la loi n° 1.348 du 25 juin 2008, dont il soutient qu'elle ne couvre pas l'inaptitude à tout poste, et sur la force majeure que constituerait, selon lui, la décision médicale. Saisi par le salarié, le Tribunal du travail, par jugement du 19 mai 2011, retient l'application de la loi du 25 juin 2008. Il condamne l'employeur au paiement d'une indemnité de préavis (3.638,98 euros bruts), des congés afférents (363,90 euros bruts), d'une indemnité de licenciement (11.776,15 euros bruts) et de dommages et intérêts fixés à 6.000 euros. La société interjette appel. Elle demande la réformation du jugement et soutient notamment que la loi ne vise que le reclassement du salarié inapte à son emploi, que les premiers juges ont erronément étendu ses articles 2, 8 et 9, et qu'ils n'ont pas répondu au moyen tiré de la force majeure. La Cour d'appel confirme le jugement sur l'application de la loi et sur les montants alloués au titre des indemnités légales. Elle réforme en revanche le quantum des dommages et intérêts et accorde une indemnité pour appel abusif. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **La première** porte sur le champ d'application de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008. Son article 1er régit « le reclassement du salarié déclaré définitivement inapte à occuper son emploi par le médecin du travail ». La question est de savoir si l'inaptitude définitive à tout poste dans l'entreprise, qui n'est pas expressément visée, entre dans son champ. **La deuxième** tient à l'incidence de la force majeure sur le droit à l'indemnité de congédiement. L'employeur invoque l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, qui exclut l'indemnité en cas de force majeure, et tient la décision du médecin du travail pour constitutive d'une telle force majeure. **La troisième** concerne la réparation du préjudice résultant du non-paiement de l'indemnité de congédiement et la légitimité de l'appel interjeté par l'employeur. ## Solution et dispositif ### Sur le champ d'application de la loi du 25 juin 2008 La Cour retient que « si l'inaptitude à tout poste n'est pas expressément prévue par ce texte, elle n'est pas pour autant exclue de ses dispositions ». Elle s'appuie sur l'exposé des motifs, qui fait apparaître « la nécessité de consacrer le droit du salarié à voir régler sa situation lorsque son inaptitude professionnelle est reconnue ». Le raisonnement procède ensuite *a fortiori*. Dès lors que le salarié a été déclaré définitivement inapte à tout poste, il l'a nécessairement été à son poste. L'hypothèse retenue par la loi est donc couverte. La Cour relève en outre que la lettre de licenciement se fondait exclusivement sur l'inaptitude à la reprise du poste, ce qui écarte l'argument tiré d'une situation différente. ### Sur la force majeure La Cour estime que les dispositions de la loi « emportent dispense légale de préavis et ouverture à un droit à indemnité, prévu à l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, lequel ne prévoit aucunement le non-versement de cette indemnité en cas de force majeure, comme soutenu à
# Tribunal du travail, 22 novembre 2001, n° 6075 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 novembre 2001, n° 6075 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2001/11-22-6075)) ## Faits et procédure Une salariée, désignée dans la décision par les initiales « c. GR. », est embauchée à compter du 2 décembre 1996 par la société anonyme monégasque MR CORPORATE SERVICES, exerçant sous l'enseigne MO RO, en qualité de secrétaire bilingue. Elle est licenciée par une lettre qui lui est remise en main propre le 30 juin 1999. Une seconde correspondance, expédiée le même jour par voie postale, expose le motif de la rupture : une insuffisance professionnelle tenant à la fiabilité du travail, à la présence fréquente de fautes dans les documents préparés et à une réaction jugée peu constructive lorsque ces erreurs sont signalées. La lettre évoque des remarques verbales répétées ainsi qu'une confirmation écrite du 19 août 1998, et invoque une « qualité de travail chroniquement insuffisante ». La salariée conteste à la fois la réalité du motif et le caractère prétendument abusif de la rupture. Elle soutient que les erreurs relevées sont imputables à une autre salariée, que les pièces de l'employeur révèlent un problème généralisé au sein du secrétariat, que le courrier électronique de sa supérieure hiérarchique comporte lui-même des fautes, et que le véritable motif réside dans une relation sentimentale avec un cadre de la société. Après un procès-verbal de non-conciliation daté du 3 janvier 2000, elle saisit le Bureau de Jugement. Elle réclame une indemnité de licenciement de 15.872,00 F, dont il convient de déduire l'indemnité de congédiement déjà perçue (3.479,80 F), les deux indemnités n'étant pas cumulables selon elle, ainsi que 307.200,00 F de dommages et intérêts, correspondant à deux ans de salaires. L'employeur oppose d'abord l'article 6 de la loi n° 729, soutenant que le juge n'a pas à vérifier la cause de la rupture mais seulement le respect des droits du salarié et l'absence de faute dans les circonstances de la rupture. À titre subsidiaire, il invoque les pièces démontrant le manque de fiabilité de l'intéressée. L'affaire, après treize renvois sollicités par les avocats, est débattue le 18 octobre 2001 et le jugement est rendu le 22 novembre 2001, en premier ressort. ## Question de droit Le litige pose trois questions. La première est de savoir si l'employeur peut se prévaloir du régime de l'article 6 de la loi n°
# Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 12111 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 31 octobre 2013, n° 12111 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2013/10-31-12111)) L’articulation entre la force obligatoire du contrat de travail et le pouvoir de direction de l’employeur constitue l’une des lignes de faille les plus classiques, mais aussi les plus fécondes, du droit social contemporain. Lorsqu’un salarié accepte, par esprit de conciliation ou dans l’espoir d’une reconnaissance professionnelle future, d’accomplir des fonctions excédant le périmètre de son embauche initiale, cette exécution prolongée a-t-elle pour effet de cristalliser une nouvelle obligation contractuelle irréversible ? Parallèlement, lorsque le litige né de la rupture du contrat se déplace sur le terrain judiciaire, dans quelle mesure l'exercice des voies de recours par l'employeur succombant dégénère-t-il en abus sanctionnable ? C’est à cette double interrogation, touchant à la fois au droit substantiel du licenciement et au droit processuel de la responsabilité civile, que répond avec une grande netteté la Cour de révision de la Principauté de Monaco dans son arrêt rendu hors session le 31 octobre 2013 (pourvoi n° 2013-44). Par cette décision de cassation partielle, la Haute juridiction monégasque apporte des précisions déterminantes sur trois points fondamentaux : l’intangibilité de la qualification contractuelle face à l’accomplissement temporaire de tâches étrangères au contrat, le régime probatoire et la caractérisation de la faute grave privative des indemnités de rupture, et enfin l'exigence d'une faute caractérisée pour retenir l'existence d'un appel abusif au visa de l'article 1229 du Code civil. ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La genèse du litige s'inscrit dans le cadre d'une relation de travail établie au sein de la société anonyme monégasque des Entreprises j-b PA. & Fils (ci-après « la SAM »), inscrite au répertoire du commerce et de l'industrie de la Principauté de Monaco. Monsieur c. MO. y était employé en qualité de « dessinateur » (plus précisément de « simple dessinateur en électricité », selon les constatations des juges du fond reprises par l'arrêt). Après six années d'investissement professionnel au sein de l'entreprise, la relation de travail s'est brutalement tendue au début du mois de juillet 2007. Durant les deux années précédant cette crise, M. MO. s'était vu assigner par son employeur, en sus de son emploi initial, des tâches relevant de la fonction de « responsable informatique » ou de « référent informatique ». Par une lettre datée du 2 juillet 2007, le salarié a formellement écrit à son employeur pour exprimer son mécontentement. Il y exposait que, malgré son investissement professionnel durant six ans, il n'avait bénéficié d'aucune évolution de carrière ni d'aucune augmentation de salaire. Tirant les conséquences de cette situation, M. MO. informait la société qu'il se bornerait désormais à effectuer strictement son emploi de dessinateur en électricité, à l'exclusion de toutes les tâches ne correspondant pas à cet emploi, et notamment celles relevant de la fonction de responsable informatique qui lui avait été assignée depuis deux ans. La réaction de l'employeur fut immédiate et s'est décomposée en deux temps distincts : 1. Dès le lendemain, par lettre du 3 juillet 2007, la SAM a répondu à M. MO. qu'elle ne pouvait tolérer le comportement d'un salarié faisant preuve de « mauvaise volonté » et « sans esprit d'équipe ». Prenant acte qu'un entretien s'était tenu le jour même sans que les parties ne parviennent à un accord, la société indiquait qu'elle se trouvait contrainte de mettre fin à son emploi de dessinateur. 2. Trois jours plus tard, par une seconde lettre datée du 6 juillet 2007, l'employeur a durci sa position. La SAM indiquait au salarié que, depuis son courrier initial l'informant de son licenciement, elle avait constaté « certaines fautes graves dans le cadre de son travail ». En conséquence, elle confirmait le licenciement, mais cette fois-ci « pour fautes graves » à compter du même jour. Il ressort des éléments du pourvoi que ce grief postérieur était lié au « scannage » (la numérisation) par M. MO. de la signature du président délégué de la société, M. p. PA., fait ayant par ailleurs donné lieu à une audition par les services de police le 6 juillet 2007 d'un dénommé M. FA., ainsi qu'à une plainte déposée par l'employeur après le licenciement. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Contestant les conditions et les motifs de son éviction, M. MO. a saisi le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco d'une demande en paiement de diverses sommes qu'il estimait lui être dues par son ancien employeur. En première instance, le Tribunal du travail a opéré un tri dans les prétentions du demandeur : * Il a débouté M. MO. de sa demande indemnitaire formulée au titre de la surcharge de travail. * En revanche, sur le terrain de la rupture, les premiers juges ont écarté la qualification de faute grave et ont jugé le licenciement dépourvu de motif valable et abusif. Le Tribunal a ainsi condamné la SAM à payer au salarié diverses sommes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par le licenciement abusif. Insuffisamment satisfaite par cette décision, la SAM a interjeté appel. Par un arrêt rendu le 29 janvier 2013 (signifié le 8 mars 2013), la Cour d'appel de Monaco, statuant comme juridiction d'appel du Tribunal du travail, a intégralement confirmé le jugement entrepris. Y ajoutant, les juges du second degré ont accueilli la demande reconventionnelle du salarié et ont condamné l'employeur à lui verser une somme supplémentaire de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel abusif, au motif que la société n'avait pas produit d'éléments susceptibles de remettre en cause la décision des premiers juges. La SAM des Entreprises j-b PA. & Fils a alors formé un pourvoi en révision le 8 avril 2013, soutenu par une requête déposée et signifiée le 6 mai 2013. L'examen de l'affaire a eu lieu hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 439 à 459-7 du Code de procédure civile et de l'article 14 de la loi n° 1.375 du 16 décembre 2010 modifiant la loi n° 446 du 16 mai 1946 portant création d'un tribunal du travail. Aux termes de son pourvoi, la société demanderesse développait sept moyens de cassation, articulés autour de trois axes majeurs : 1. **La contestation de l'absence de motif valable et du caractère abusif du licenciement (1er, 4e, 5e et 6e moyens réunis)** : L'employeur soutenait, sur le fondement de son pouvoir de direction et de l'article 989 du Code civil (relatif à la force obligatoire des conventions), qu'il pouvait modifier les conditions de travail du salarié en lui confiant une tâche différente mais occasionnelle. Selon la SAM, en exécutant cette tâche informatique pendant plus de deux ans sans protestation, M. MO. l'avait acceptée et ne pouvait plus, de manière subite et unilatérale, refuser de l'accomplir sans commettre une faute justifiant son licenciement. La demanderesse reprochait également à la Cour d'appel d'avoir violé l'article 13, alinéa 1er, de la loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, d'avoir dénaturé la lettre de licenciement du 3 juillet 2007 en retenant que la rupture était intervenue pour un motif différent de celui invoqué, et enfin d'avoir apprécié le caractère abusif de la rupture en tenant compte d'éléments postérieurs au 3 juillet 2007 (notamment le dépôt de plainte de l'employeur). 2. **La contestation de l'écartement de la faute grave (2e et 3e moyens réunis)** : La SAM faisait grief à l'arrêt d'avoir accordé l'indemnité de préavis en niant l'existence d'une faute grave. Elle arguait, d'une part, d'une violation de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, soutenant que la faute grave (la numérisation de la signature du dirigeant) peut être caractérisée même en l'absence de préjudice pour l'employeur. Elle invoquait, d'autre part, un grief de dénaturation de la déposition policière de M. FA. du 6 juillet 2007, dans laquelle ce dernier niait formellement avoir demandé à M. MO. de scanner ladite signature. 3. **La contestation de la condamnation pour appel abusif (7e moyen)** : Enfin, l'employeur contestait sa condamnation au paiement de 5 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, reprochant aux juges d'appel de ne pas avoir caractérisé une faute dans l'exercice de son droit de recours. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était invitée à trancher trois questions de droit distinctes mais complémentaires : * **Premièrement**, le refus unilatéral d'un salarié de continuer à accomplir des tâches annexes (en l'espèce, de référent informatique), qu'il a pourtant exécutées durant deux années consécutives à la demande de son employeur mais qui ne correspondent pas à sa qualification initiale de recrutement (dessinateur en électricité), constitue-t-il un motif valable de licenciement, ou procède-t-il de l'exercice légitime d'un droit rendant la rupture abusive ? * **Deuxièmement**, les juges du fond peuvent-ils écarter la qualification de faute grave reprochée au salarié (la numérisation de la signature d'un dirigeant) en se fondant, au-delà de l'absence de préjudice pour l'entreprise, sur l'appréciation souveraine d'attestations successives démontrant l'absence d'initiative fautive du salarié, sans encourir le grief de dénaturation ni violer l'article 11 de la loi n° 729 ? * **Troisièmement**, le seul fait pour un appelant de ne produire en cause d'appel aucun élément nouveau susceptible de remettre en cause la motivation explicite des premiers juges suffit-il, au regard de l'article 1229 du Code civil, à caractériser une faute faisant dégénérer en abus l'exercice du droit d'appel ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour La Cour de révision procède à un examen méthodique des moyens en les regroupant par blocs thématiques, rejetant l'ensemble des critiques relatives au fond du droit du travail (rupture du contrat et faute grave), mais accueillant avec rigueur le moyen disciplinaire relatif à la procédure d'appel. #### 1. Sur la légitimité du refus du salarié et la caractérisation du licenciement (1er, 4e, 5e et 6e moyens) Pour écarter l'argumentation de l'employeur qui tentait de faire prévaloir son pouvoir de direction et une prétendue acceptation tacite du salarié par l'exécution prolongée des tâches informatiques, la Cour de révision s'appuie étroitement sur les constatations souveraines des juges du fond. Elle relève d'emblée l'écart irréductible entre la qualification contractuelle et les tâches exigées : M. MO. était « simple dessinateur en électricité ». Or, la Cour d'appel a constaté qu'il s'était vu confier, deux ans avant la rupture, une tâche en rapport avec l'outil informatique « sans qu'il soit démontré en quoi le nouveau travail de "référent informatique" serait en quelque manière que ce soit en relation avec sa qualification de dessinateur ». Le cœur du raisonnement réside dans le rattachement à la qualification professionnelle. Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet certes d'aménager les conditions de travail, mais uniquement à l'intérieur du périmètre de la qualification convenue. Dès lors que les fonctions de référent informatique étaient totalement étrangères à la qualification de dessinateur en électricité, elles excédaient le contrat de travail. Par ailleurs, la Cour de révision relève que, par motifs adoptés des premiers juges, la Cour d'appel a constaté que l'employeur ne démontrait pas l'existence d'un comportement anormal du salarié susceptible de caractériser une mauvaise volonté ou un manque d'esprit d'équipe « dans le cadre de son emploi de dessinateur ». La précision est capitale : la loyauté et l'esprit d'équipe du salarié s'apprécient à l'aune des obligations pour lesquelles il est rémunéré et qualifié. Dès lors, la Cour de révision approuve la règle de droit posée par les juges du second degré : « le fait pour un salarié de refuser d'accomplir des tâches excédant celles correspondant au poste pour lequel il a été recruté ne peut constituer un motif de licenciement ». En l'état de ces constatations, la Cour d'appel a parfaitement caractérisé les motifs de la rupture en se plaçant à la date exacte du licenciement (le 3 juillet 2007), sans commettre aucune dénaturation de la lettre de rupture. L'ensemble des quatre moyens réunis est par conséquent déclaré non fondé. #### 2. Sur l'appréciation de la faute grave et la technique du motif inopérant (2e et 3e moyens) L'employeur tentait, par sa seconde lettre du 6 juillet 2007, de greffer une faute grave sur le licenciement déjà prononcé le 3 juillet, en reprochant au salarié d'avoir numérisé la signature du dirigeant, M. PA. La Cour d'appel avait écarté cette faute grave en avançant deux arguments : l'absence de conséquence préjudiciable pour l'employeur et les déclarations d'un témoin, M. FA. Sur le premier point, le pourvoi soulevait un argument juridiquement pertinent au regard de l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 : l'existence d'une faute grave n'est pas nécessairement subordonnée à la démonstration d'un préjudice effectif subi par l'employeur. La Cour de révision le concède implicitement, mais neutralise la critique grâce à la technique classique du motif surabondant ou inopérant (« abstraction faite d'un motif inopérant relatif à l'absence de préjudice »). Si la Cour d'appel a commis une erreur de droit en exigeant un préjudice, sa décision n'en demeure pas moins justifiée par un autre motif autonome et suffisant. Ce motif suffisant réside dans l'analyse des éléments de preuve entourant les circonstances de la numérisation de la signature. L'employeur invoquait une dénaturation de l'audition policière de M. FA. du 6 juillet 2007, dans laquelle ce dernier déclarait : « je vous indique que je n'ai jamais demandé à M. MO. de scanner la signature de M. PA. pour quelque utilité que ce soit ». Cependant, la Cour de révision observe que la Cour d'appel ne s'est pas arrêtée à cette seule pièce. Elle a relevé qu'après avoir nié toute demande expresse, ce même M. FA. avait rédigé une attestation ultérieure, datée du 22 décembre 2008, dans laquelle il précisait : « ...il n'est pas utile que je revienne sur la numérisation de la signature de M. PA. que j'aurais commanditée puisque... le fait d'établir cette signature ne confère à son détenteur aucun privilège ». En confrontant la déclaration initiale à la police et l'attestation postérieure dans laquelle le témoin évoquait lui-même la numérisation qu'il « aurai[t] commanditée », la Cour d'appel n'a nullement dénaturé la première pièce ; elle a procédé à une appréciation souveraine de la valeur et de la portée de l'ensemble des éléments de preuve contradictoires soumis à son examen. Elle a pu légitimement en déduire que l'agissement reproché à M. MO., manifestement réalisé sur instruction ou à l'initiative d'un tiers, ne pouvait caractériser une faute grave du salarié. #### 3. Sur la censure de la condamnation pour appel abusif (7e moyen) Le raisonnement de la Cour de révision change radicalement de tonalité lors de l'examen du septième moyen, conduisant à une cassation partielle au visa exprès de l'article 1229 du Code civil (siège de la responsabilité civile délictuelle pour faute en droit monégasque). Pour condamner la SAM à payer 5 000 euros de dommages-intérêts pour appel abusif, la Cour d'appel s'était contentée d'une motivation lapidaire, énonçant que « force est de constater que la SAM a abusé de son droit de faire appel en ne produisant pas d'éléments susceptibles de remettre en cause la décision parfaitement explicite des premiers juges ». La Cour de révision censure sèchement cette motivation. Elle juge qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel s'est déterminée « par un motif impropre à caractériser le comportement fautif de la SAM » et a, par conséquent, violé l'article 1229 du Code civil. En effet, le droit d'interjeter appel est une voie de recours ordinaire tendant à la réformation ou à l'annulation du jugement par un nouvel examen de l'affaire en fait et en droit. L'appelant est en droit de soumettre exactement les mêmes pièces et les mêmes arguments aux juges du second degré dans l'espoir d'une appréciation différente, sans que l'absence de production de pièces nouvelles ou la clarté du jugement de première instance ne suffisent à transformer l'exercice de ce droit fondamental en une faute délictuelle. ### C. Le dispositif Au terme de son délibéré, la Cour de révision prononce une cassation partielle circonscrite à la seule question de l'appel abusif, tout en laissant à la charge de l'employeur — qui succombe sur l'essentiel de son pourvoi relatif au licenciement — le paiement de l'amende et des dépens : > « PAR CES MOTIFS, > Casse et annule mais seulement en ce qu'il a condamné la SAM des Entreprises JB PA. § FILS à payer à M. MO. la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel abusif ; > Renvoie la cause et les parties devant la cour de révision autrement composée, > Condamne la SAM Entreprises JB PA. § Fils à l'amende et aux dépens. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 31 octobre 2013 par la Cour de révision s'inscrit dans une construction jurisprudentielle d'une grande cohérence, tant au regard des principes directeurs du droit du travail monégasque que des standards européens et français (avec lesquels le droit monégasque entretient d'étroites affinités structurelles et conceptuelles). #### 1. Qualification contractuelle, pouvoir de direction et rejet de l'acceptation tacite La distinction entre la modification du contrat de travail (qui requiert l'accord du salarié en vertu du principe de la force obligatoire des conventions posé à l'article 989 du Code civil monégasque) et le simple changement des conditions de travail (qui relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur) est au cœur du premier volet de l'arrêt. Le pourvoi de l'employeur était habilement construit : il rappelait le principe classique selon lequel l'attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié relève du simple pouvoir de direction. Toutefois, la prémisse factuelle faisait ici totalement défaut. La Cour de révision consacre le rôle de filtre absolu joué par la **qualification professionnelle** lors du recrutement. Un « simple dessinateur en électricité » n'a pas vocation, par la seule volonté unilatérale de son employeur, à devenir « responsable » ou « référent informatique ». Il ne s'agit pas là d'une simple évolution des outils de travail (comme le passage du dessin sur table à la conception assistée par ordinateur, qui resterait dans la sphère de la qualification de dessinateur), mais bien de l'adjonction d'un second métier, de nature différente, impliquant la gestion ou la maintenance d'un système informatique. L'apport majeur de l'arrêt ré
# Cour de Révision de Monaco, 20 octobre 2011, n° 7696 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 20 octobre 2011, n° 7696 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2011/10-20-7696)) ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige Le présent litige s'inscrit dans le cadre des relations individuelles et collectives de travail au sein de la Société Anonyme Monégasque (SAM) Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à Monaco (ci-après dénommée la « SBM »), entreprise régie par un corpus conventionnel spécifique, au rang duquel figurent notamment la Convention collective du 31 juillet 1950, un accord du 9 juin 1964, ainsi qu'un avenant n° 2 (daté dans le texte de l'arrêt tantôt du 12 juillet 1981, tantôt du 12 juillet 1982). Monsieur g. BI., de nationalité monégasque et né le 11 février 1969, exerçait au sein de la SBM les fonctions d'inspecteur du baccara, relevant de la catégorie des cadres. Un poste de directeur-adjoint des jeux de baccara étant devenu vacant au sein de la société, la direction de la SBM a procédé à une nomination pour pourvoir à cette vacance. Le choix de l'employeur s'est porté sur un autre salarié de l'entreprise, Monsieur FO. Cette décision de nomination est intervenue dans un contexte d'inobservation par l'employeur de certaines procédures formelles d'évaluation et de promotion prévues par les textes conventionnels en vigueur dans l'entreprise. Plus précisément, la SBM s'était abstenue de faire établir les notations annuelles de ses employés ainsi que les tableaux d'avancement prévus par la convention collective du 31 juillet 1950 et son avenant n° 2. Toutefois, préalablement à la nomination de Monsieur FO., la SBM avait soumis la proposition de nomination de ce dernier à la Commission paritaire du personnel, laquelle avait émis un avis favorable. Monsieur g. BI. a estimé que le salarié promu au poste de directeur-adjoint des jeux de baccara présentait un mérite et une capacité égaux aux siens, mais justifiait d'une ancienneté moindre au sein de l'entreprise. Considérant que le non-respect par son employeur des dispositions conventionnelles relatives à la notation annuelle et à l'établissement des tableaux d'avancement lui avait causé un préjudice en l'empêchant de voir sa candidature examinée dans le respect des garanties conventionnelles, Monsieur g. BI. a initié une action contentieuse. De son côté, la direction de la SBM faisait valoir que Monsieur FO. présentait un caractère irréprochable, tandis que le dossier de Monsieur g. BI. comportait deux sanctions disciplinaires et douze rapports d'incident, éléments auxquels s'ajoutait l'appréciation du directeur des ressources humaines. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties S'estimant lésé par les conditions dans lesquelles la promotion au poste de directeur-adjoint avait été opérée, Monsieur g. BI. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du Travail, d'une demande tendant à l'indemnisation de son préjudice. Par un jugement dont la date n'est pas précisée dans la décision commentée, le Tribunal du Travail a fait droit au principe de sa demande. Les premiers juges ont condamné la SBM à payer à Monsieur g. BI. une certaine somme (dont le montant exact en première instance n'est pas précisé dans la décision) à titre de dommages-intérêts, en réparation de la perte de chance subie du fait de la méconnaissance par l'employeur des dispositions conventionnelles applicables en matière d'avancement et de notation. La SBM a interjeté appel de cette décision devant le Tribunal de première instance de Monaco, statuant en qualité de juridiction d'appel du Tribunal du Travail. Par un jugement rendu le 7 octobre 2010 et signifié le 1er mars 2011, le Tribunal de première instance a confirmé la décision entreprise en ce qu'elle avait retenu la responsabilité de l'employeur au titre de la perte de chance, mais l'a infirmée partiellement en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués. Réduisant substantiellement le montant de la condamnation prononcée par les premiers juges, le tribunal d'appel a fixé l'indemnité due par la SBM à Monsieur g. BI. à la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts. Non satisfaite de cette issue, la SBM a formé un pourvoi en révision. La déclaration de pourvoi a été souscrite au greffe général le 9 mars 2011 par son avocat-défenseur, accompagnée du récépissé de la Caisse des Dépôts et Consignations attestant de la remise de la somme de 300 euros au titre de l'amende éventuelle prévue par la loi. L'instruction écrite s'est déroulée hors session et uniquement sur pièces, conformément aux dispositions des articles 66 alinéa 2 et 67 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 ainsi que des articles 458, 459 et 459-4 du Code de procédure civile. La requête à l'appui du pourvoi a été déposée et signifiée le 6 avril 2011 (accompagnée de 39 pièces), suivie d'une contre-requête du défendeur le 6 mai 2011 (accompagnée de 25 pièces), d'une réplique de la demanderesse le 16 mai 2011 et d'une duplique le 23 mai 2011. Après l'établissement du certificat de clôture le 11 juillet 2011 et le dépôt des conclusions du Ministère Public à la même date, l'affaire a été examinée à l'audience du 20 octobre 2011. Au soutien de son pourvoi, la SBM développait un moyen unique de cassation, articulé en six branches, pris de la violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile, ainsi que des articles 1162 et 1229 du Code civil : 1. Dans une première branche, elle reprochait au Tribunal de première instance d'avoir alloué une indemnité destinée à réparer la perte d'une chance de prouver une discrimination, alors que le salarié n'invoquait aucune discrimination (fondée sur le sexe, l'origine, la religion, les convictions ou toute discrimination *a priori*), méconnaissant ainsi les termes du litige en violation des articles 199 et 430 du Code de procédure civile et 1229 du Code civil. 2. Dans une deuxième branche, elle soutenait que les juges du premier degré avaient méconnu l'accord du 9 juin 1964, lequel institue un régime particulier aux cadres du baccara dotés d'une spécificité renforcée. 3. Dans une troisième branche, elle arguait d'un défaut de base légale au regard de l'article 1229 du Code civil et d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile. Elle exposait que l'article 17 de la Convention collective du 31 juillet 1950 prévoyait l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque fois qu'il sera utile » et que l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 (se substituant à cette disposition) le prévoyait « chaque fois que nécessaire ». La SBM ayant fait valoir que ce tableau n'était pas nécessaire pour les cadres du baccara en raison du nombre restreint de salariés concernés, elle reprochait au tribunal de ne pas s'être expliqué sur ce caractère nécessaire. 4. Dans une quatrième branche, elle contestait l'existence d'un lien de causalité sur le fondement de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait valoir que les dispositions conventionnelles générales prévoyaient la soumission des propositions d'avancement à la Commission du personnel pour avis, et qu'il n'était pas contesté que la proposition de nomination de Monsieur FO. avait été soumise à cette commission paritaire qui avait émis un avis favorable, ce dont il résultait, selon elle, une absence de tout lien de causalité entre le défaut de formalisation d'un tableau et le choix d'un autre salarié que Monsieur g. BI. 5. Dans une cinquième branche, invoquant la violation de l'article 1162 du Code civil, elle reprochait au tribunal d'avoir renversé la charge de la preuve. Selon la demanderesse, il appartient au salarié contestant une décision de nomination prise dans l'exercice du pouvoir de direction d'apporter la preuve d'un motif étranger à l'intérêt de l'entreprise ; en refusant de prendre en considération le caractère irréprochable de Monsieur FO. au motif qu'il était simplement affirmé par l'employeur, le tribunal aurait inversé le fardeau probatoire. 6. Enfin, dans une sixième branche, la SBM soutenait que le tribunal avait privé sa décision de base légale au regard de l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (selon lequel « l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société »), du 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 du 12 juillet 1982 spécifique aux cadres du baccara (prévoyant que le délégué du Conseil d'administration choisit les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique »), et de l'article 1229 du Code civil. Elle faisait grief au jugement d'avoir affirmé que la nomination de Monsieur FO. au lieu de Monsieur g. BI. ne pouvait pas être justifiée par les deux sanctions disciplinaires et les douze rapports d'incident dont ce dernier avait fait l'objet, ainsi que par l'appréciation du directeur des ressources humaines. En défense, Monsieur g. BI. concluait au rejet du pourvoi et formait une demande reconventionnelle tendant à la condamnation de la SBM au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure manifestement abusive et injustifiée, arguant d'une attitude de l'employeur révélant un mépris total des conventions collectives. ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La Cour de révision était amenée à résoudre une question principale touchant à l'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur en matière de promotion interne et le respect des garanties procédurales instituées par voie de convention collective, ainsi qu'une question secondaire relative à l'abus du droit d'agir en justice. Le problème juridique central pouvait se formuler ainsi : l'inobservation par l'employeur des dispositions d'une convention collective lui imposant d'établir des notations annuelles et un tableau d'avancement préalablement soumis pour avis à une commission paritaire suffit-elle à caractériser un préjudice de perte de chance indemnisable au profit du salarié non promu, indépendamment de la consultation *ad hoc* de ladite commission sur le seul candidat choisi par l'employeur et des mérites comparés ou antécédents disciplinaires des salariés concernés ? À titre accessoire, la Haute juridiction devait déterminer si l'exercice des voies de recours par l'employeur (appel puis pourvoi en révision), dans un contexte de méconnaissance avérée des dispositions conventionnelles, revêtait un caractère manifestement abusif ouvrant droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, dès lors que la voie d'appel avait permis à l'employeur d'obtenir une réduction substantielle du montant de la condamnation prononcée en première instance. ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour rejeter l'intégralité du moyen unique de cassation soulevé par la SBM, la Cour de révision procède à un examen méthodique et différencié des six branches, mobilisant des techniques de contrôle variées propres au juge de cassation : substitution ou abstraction de motifs surabondants, constat d'irrecevabilité pour défaut de précision, déclaration d'inopérance et constat de manque en fait. En premier lieu, répondant à la première branche du moyen qui faisait grief aux juges d'appel d'avoir indemnisé la perte d'une chance de prouver une discrimination non invoquée par le salarié, la Cour de révision reconnaît l'exactitude de la critique formulée par le pourvoi à l'encontre de ce motif spécifique du jugement d'appel. Elle emploie à cet égard la formule classique « abstraction faite du motif justement critiqué par la première branche ». Toutefois, cette erreur du juge d'appel n'entraîne pas la censure de la décision. La Cour de révision relève en effet que le jugement attaqué retient, par motifs adoptés des premiers juges (le Tribunal du Travail), qu'en s'abstenant de faire établir les notations annuelles et les tableaux d'avancement, la SBM n'a pas respecté les dispositions conventionnelles invoquées. Or, ces dispositions mettent en place « un système cohérent et clair d'avancement et de promotion et prévoient des outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ». Dès lors, par cette abstention fautive de l'employeur, Monsieur g. BI. a été privé « de la chance de voir ses mérites comparés objectivement à ceux de ses collègues de travail en application du dispositif conventionnel protecteur et transparent sus évoqué ». Par cette motivation substituée ou purgée du motif erroné, le tribunal a, sans méconnaître l'objet du litige, légalement justifié sa décision. En deuxième lieu, la Cour écarte sommairement la deuxième branche du moyen en prononçant son irrecevabilité. La SBM reprochait aux « premiers juges » d'avoir méconnu l'accord du 9 juin 1964 propre aux cadres du baccara. La Haute juridiction relève que le moyen ne précise nullement en quoi ces juges auraient méconnu ledit accord. Par ailleurs, sur le plan de la technique de cassation, la critique dirigée contre les « premiers juges » sans expliciter le grief encouru par la décision attaquée ne permet pas à la Cour d'exercer son contrôle. En troisième lieu, la Cour de révision regroupe l'examen des troisième, quatrième, cinquième et sixième branches pour valider l'analyse juridique du Tribunal de première instance quant à la portée obligatoire du tableau d'avancement, au lien de causalité et à la délimitation de l'objet de la preuve. La Cour relève que le jugement d'appel a souverainement et exactement retenu que la Convention collective du 31 juillet 1950, par laquelle la SBM s'oblige à mettre en place un tableau d'avancement, est applicable tant à Monsieur FO. qu'à Monsieur g. BI. De plus, l'avenant n° 2 du 12 juillet 1981 (date retenue dans les motifs de la Cour, bien que le moyen mentionne 1982) prévoit une chronologie procédurale impérative : l'établissement d'un tableau d'avancement, lequel est *ensuite* soumis pour avis à la commission du personnel. La Cour approuve la déduction logique opérée par les juges du fond : « il résulte que ledit avis ne peut concerner que les personnes inscrites à ce tableau ». Par conséquent, la soumission directe de la seule proposition de nomination de Monsieur FO. à la commission paritaire, en l'absence de tout tableau d'avancement préalable, ne respectait pas le processus conventionnel. Ce faisant, le tribunal a parfaitement établi tant la nécessité du tableau d'avancement (répondant ainsi à la troisième branche) que le lien de causalité direct entre l'absence de ce tableau et la régularité ou la portée de l'avis de la commission (répondant à la quatrième branche). S'agissant des cinquième et sixième branches relatives aux mérites respectifs des deux salariés (le caractère « irréprochable » de Monsieur FO. et le passé disciplinaire de Monsieur g. BI.), la Cour de révision rappelle la nature exacte de l'action dont était saisi le juge du fond : « le tribunal, qui n'était saisi que d'une demande de réparation du préjudice consistant en la perte d'une chance et n'avait pas à se prononcer sur "le caractère irréprochable de M. FO." ». Dès lors que le préjudice réparé ne consiste pas dans le refus de promotion lui-même (ce qui impliquerait de démontrer que le salarié aurait dû être choisi au regard de ses mérites et de l'intérêt de l'entreprise), mais uniquement dans la privation du droit de participer à un processus d'évaluation objectif et comparatif (la perte de chance), les développements de l'employeur sur la charge de la preuve de la valeur professionnelle du concurrent promu sont dépourvus de pertinence. C'est pourquoi la Cour déclare le moyen « inopérant en sa cinquième branche », « manque en fait en sa sixième branche » et « mal fondé pour le surplus ». Enfin, statuant sur la demande reconventionnelle de Monsieur g. BI. en paiement de 10 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, la Cour de révision adopte un critère objectif tiré du résultat procédural de l'instance d'appel. Elle énonce que « l'appel, dès lors qu'il a abouti à une diminution substantielle du montant de la condamnation, ne revêt aucun caractère abusif ». La légitimité partielle du recours exercé par la SBM devant le second degré de juridiction purge ainsi l'attitude procédurale de l'employeur de toute qualification d'abus manifeste, conduisant au débouté du salarié sur ce chef de demande. ### C. Le dispositif Au terme de son raisonnement, la Cour de révision de la Principauté de Monaco a prononcé la décision suivante : > « PAR CES MOTIFS, > > Rejette le pourvoi ; > > Déboute M. g. BI. de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive ; > > Condamne la Société des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers à l'amende et aux dépens distraits au profit de Maître Christine PASQUIER-CIULLA, avocat-défenseur sous sa due affirmation. » ## III. L'analyse et la portée jurisprudentielle ### A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne L'arrêt rendu le 20 octobre 2011 par la Cour de révision de Monaco constitue une décision majeure en droit du travail monégasque, tant par la rigueur avec laquelle il sanctionne l'inexécution des obligations conventionnelles pesant sur l'employeur que par la précision conceptuelle qu'il apporte à la notion civiliste de perte de chance appliquée à la gestion des carrières salariales. #### 1. La force obligatoire des conventions collectives et l'encadrement procédural du pouvoir de direction En droit monégasque comme dans les systèmes juridiques de tradition civiliste voisins, l'employeur est investi, en vertu du lien de subordination inhérent au contrat de travail, d'un pouvoir de direction et de gestion de l'entreprise. Ce pouvoir inclut la prérogative de choisir ses collaborateurs, d'évaluer leurs compétences et de décider des promotions internes en fonction de l'intérêt de l'entreprise. Dans la présente espèce, la SBM tentait précisément de se retrancher derrière ce principe fondamental, en invoquant l'article 16 de la Convention collective du 31 juillet 1950 (« l'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la société ») ainsi que le 2° du chapitre 4 de l'avenant n° 2 propre aux cadres du baccara, qui confère au délégué du Conseil d'administration le pouvoir de choisir les sous-directeurs parmi les inspecteurs « en fonction de leur mérite personnel, dans la mesure des places disponibles, et sans que cet avancement en emploi puisse être considéré comme automatique ». Toutefois, l'arrêt commenté illustre de manière éclatante le mécanisme par lequel les normes collectives de travail viennent encadrer, non pas nécessairement le sens de la décision finale de l'employeur, mais le processus décisionnel qui y conduit. Lorsque l'employeur accepte, par voie de convention collective ou d'accord d'entreprise, de soumettre l'exercice de son pouvoir de promotion à des formalités substantielles — telles que l'établissement de notations annuelles et la confection d'un tableau d'avancement soumis à l'avis d'une instance paritaire —, ces formalités cessent d'être de simples mesures d'ordre intérieur facultatives. Elles acquièrent une valeur normative contraignante et constituent, selon l'expression remarquable des juges du fond validée par la Cour de révision, « un dispositif conventionnel protecteur et transparent » offrant des « outils nécessaires à la détermination des mérites et capacités de ses employés ». L'apport essentiel de l'arrêt réside dans le refus de toute interprétation neutralisante ou minimaliste de ces clauses conventionnelles. La SBM soutenait que les formules conventionnelles prévoyant l'établissement d'un tableau d'avancement « chaque
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 avril 2021, n° 19784 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 22 avril 2021, n° 19784 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/04-22-19784)) ## Faits et procédure Un salarié est engagé à compter du 1er juillet 2012 par la société anonyme monégasque Yachting Partners International (Y.P.I.), en qualité de « Yacht brokerage sales director », avec le statut cadre. Son contrat prévoit une rémunération mensuelle nette de 3 000 euros, une commission de 35 % sur les ventes réalisées et une avance sur commission mensuelle de 7 000 euros, remboursable sur les ventes ultérieures. Le salarié est licencié par lettre du 16 mars 2018, à la suite d'une procédure préalable que les parties discutent. L'employeur cesse ensuite de verser les acomptes sur commissions, puis réclame le remboursement des avances, dont le montant évolue au fil des décomptes. Il compense en outre la commission afférente à la vente du navire ELYSIUM avec sa créance. Deux instances sont introduites devant le Tribunal du travail : l'une par l'employeur (requête du 11 juillet 2018), l'autre par le salarié (requête du 31 octobre 2018). Le salarié réclame notamment des rappels de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. L'employeur sollicite le remboursement de 197 869,28 euros au titre des avances indues, de 6 050 euros de frais personnels et de 50 000 euros de dommages-intérêts. Le tribunal ordonne d'abord la jonction des deux instances, puis statue par jugement mixte. Il réserve plusieurs demandes et ordonne la réouverture des débats. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions : 1. Le versement mensuel de 7 000 euros nets, initialement qualifié d'avance sur commission, constitue-t-il une part fixe de la rémunération, et la modification de son libellé sur les bulletins de paie suffit-elle à en changer la nature ? 2. Une créance de l'employeur fondée sur des avances sur commissions est-elle soumise à la prescription quinquennale, et l'employeur peut-il en obtenir le remboursement par retenue sur salaire ? 3. Quelle est l'étendue de l'interdiction des retenues sur salaire au profit de l'employeur, notamment au titre de la répétition de l'indu ? 4. Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de licenciement, en particulier au regard des avances sur commissions et des commissions versées après la rupture ? ## Solution et dispositif **Sur la jonction et la prescription.** Le tribunal ordonne la jonction « conformément à l'article 59, alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946 », les deux instances découlant d'un même contrat de travail. Il rappelle que les créances de nature salariale sont soumises à la prescription quinquennale de l'article 2092 bis du Code civil. Il juge prescrite la demande de l'employeur portant sur des sommes antérieures au 13 juillet 2013, faute de pouvoir rattacher ces faits à une période non prescrite, et retient que la vente PEGASO, figurant sur le bulletin de novembre 2013, interdit d'écarter toute la période. La somme admise est ramenée à 192 183,67 euros. **Sur la nature des avances.** Le tribunal constate que les avances ont été fixées en net à compter d'août 2012, puis que le libellé « avance sur commission » a été remplacé par « commissions » en février 2014. Il estime toutefois que « ce changement de dénomination et le passage de la somme litigieuse en nette ne sauraient changer la nature de la somme ainsi versée en application du contrat de travail ». Il relève que les déductions opérées sur les bulletins n'ont fait l'objet d'aucune contestation, qu'une attestation de l'expert-comptable confirme l'absence d'instruction d'augmentation et qu'il s'agit d'un « simple changement de libellé dans le système de paramétrage du logiciel ». Il en déduit que la part fixe est demeurée de 3 000 euros nets. **Sur la retenue au titre de la répétition de l'indu.** Le tribunal rappelle le champ des articles 7 et 8 de la loi n° 739 du 16 mars 1963. Il énonce que « l'interdiction des retenues sur salaire faite à l'employeur par la loi monégasque est particulièrement étendue », les exceptions étant limitées aux créances visées aux lettres a, b et c de l'alinéa 1 de l'article 7 et
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19910 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 01 juillet 2021, n° 19910 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/07-01-19910)) ## Faits et procédure Monsieur s.P a été engagé par la S.A.R.L. B à compter du 1er octobre 2014 en qualité de Sénior Manager, puis promu Directeur à compter du 1er juin 2017, sa rémunération annuelle brute passant à 100.000 euros. Son contrat prévoyait une « prime annuelle potentielle » dont le montant et les modalités étaient définis annuellement par l'employeur. Un avertissement lui a été notifié le 23 octobre 2017, à la suite d'un comportement reproché lors d'un séminaire. Après une convocation à entretien préalable du 10 avril 2018, il a été licencié pour faute par lettre du 9 mai 2018, avec dispense d'exécuter son préavis. La lettre de licenciement énonçait plusieurs griefs : management agressif et méprisant, gestes et propos déplacés envers des collaboratrices, état d'ébriété, défaut d'implication dans les dossiers, réticence à appliquer les procédures du groupe, introduction dans les locaux à deux heures du matin, et copie de données confidentielles sur un disque dur personnel. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 23 janvier 2019. Il sollicitait l'indemnité de licenciement, le paiement de la prime annuelle pour l'exercice 2017/2018 et les congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. La société B formait une demande reconventionnelle de 3.000 euros pour procédure abusive. Le tribunal a rendu sa décision le 1er juillet 2021. ## Question de droit La décision soulève quatre questions distinctes. La première porte sur la validité d'un témoignage complémentaire annexé à une attestation régulière. Il s'agissait de savoir si les exigences de l'article 324 du Code de procédure civile s'appliquent à chaque écrit de témoignage, y compris à un complément rédigé postérieurement. La deuxième concerne la nature juridique d'une prime annuelle qualifiée de « potentielle » et soumise à des conditions d'octroi fixées chaque année par l'employeur. Le juge devait déterminer si le salarié disposait d'un droit acquis à son versement. La troisième question est relative à la validité du licenciement pour faute. Elle suppose d'apprécier la réalité de chacun des griefs au regard des preuves produites, et de déterminer si un seul d'entre eux suffit à justifier la rupture. La quatrième question est relative au caractère abusif de la rupture, notamment au regard de la notion de motif fallacieux, de la brutalité et du caractère vexatoire alléguées. ## Solution et dispositif Le tribunal a statué en ces termes : > « Prononce la n
# Cour d'Appel de Monaco, 24 juin 2014, n° 12370 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 24 juin 2014, n° 12370 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2014/06-24-12370)) ## Faits et procédure Un salarié, d. LE., engagé par la SAM Monte-Carlo Grand Hôtel (exploitant sous l'enseigne Fairmont Monte-Carlo), a été victime d'un accident du travail le 6 février 2009. Ce sinistre a suspendu son contrat de travail pendant plusieurs mois. La reprise, initialement prévue le 6 août 2009, a été reportée au 1er octobre suivant. Avant cette reprise, le salarié a sollicité des précisions sur son affectation. Dans un échange de correspondance, il a exprimé son refus de reprendre le travail auprès de son supérieur hiérarchique, m. GA., qu'il accusait de harcèlement. Faute de réponse favorable, il a rompu le contrat par lettre du 26 août 2009, qu'il qualifiait lui-même d'« auto-licenciement ». Il a confirmé sa position les 9 et 23 septembre 2009. Malgré une mise en demeure du 5 octobre 2009, il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail. L'employeur a saisi le Tribunal du travail d'une demande de résiliation judiciaire aux torts du salarié. Ce dernier a répliqué que la rupture était imputable à l'employeur et constituait un licenciement. Par jugement du 31 mai 2013, le Tribunal du travail a notamment qualifié la rupture de démission, retenu la responsabilité de l'employeur du fait de son préposé et alloué 40 000 euros de dommages-intérêts au salarié. L'employeur a interjeté appel partiel le 26 juillet 2013. Le salarié a formé appel incident. ## Question de droit La Cour d'appel était saisie de plusieurs questions : 1. La recevabilité d'un appel incident formé par conclusions après l'expiration du délai d'appel. 2. La validité des attestations produites par le salarié au regard de l'article 324 du Code de procédure civile. 3. La qualification de la rupture : démission ou licenciement imputable à l'employeur. 4. Les con
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 octobre 2015, n° 14575 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 29 octobre 2015, n° 14575 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2015/10-29-14575)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé en contrat à durée indéterminée à compter du 15 janvier 1988 en qualité de livreur installateur, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 8 février 2010, après une mise à pied conservatoire courant du 20 janvier au 9 février 2010. Il a saisi le Tribunal du travail en vue d'obtenir l'annulation d'un courrier du 10 novembre 2009 intitulé « avertissement », un rappel de salaire fondé sur le salaire minimum conventionnel, le paiement d'heures supplémentaires, diverses indemnités de rupture et 80 000 euros de dommages et intérêts. Par jugement avant-dire-droit Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 29 octobre 2015, Monsieur j-a. CH. c/ La SAM U**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Salaire - Salaire minimum conventionnel - Prime - Droit du salarié à un rappel de salaire - Sanction disciplinaire (non) - Mise en garde - Licenciement - Motif valable (non) - Ancienneté importante du salarié sans sanction disciplinaire - Licenciement abusif (oui) S'il doit être considéré que la prime UBAEHG perçue par le salarié est une gratification liée au chiffre d'affaires du magasin, elle correspond alors à un intéressement aux résultats de l'entreprise qui ne peut être pris en compte pour la détermination du salaire??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ment noté à compter du mois de janvier 2008, l'heure à laquelle il quittait la Principauté de Monaco (lieu de son domicile proche du siège social de l'employeur) et l'heure à laquelle il s'y retrouvait, sa journée de travail terminée, soit, en fonction de ses tableaux récapitulatifs (contestés sans autre précision) correspondant aux feuilles de route, 614 heures 50 pour l'année 2008 et 579 heures 10 pour l'année 2009, - il était en effet contraint tous les matins de se rendre à CARROS (point de départ de la journée de travail fixé à 7 heures au regard de l'obligation d'être??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? es employeurs, Messieurs Silvano VITTORIOSO, Robert TARDITO, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-neuf octobre deux mille quinze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Didier MARTINI et Robert TARDITO, Messieurs Daniel BERTI et Silvano VITTORIOSO étant empêchés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 29 octobre 2015, Monsieur j-a. CH. c/ La SAM U**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19304 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 septembre 2020, n° 19304 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2020/09-17-19304)) ## Faits et procédure Engagée le 5 avril 2004 par la société anonyme monégasque TOP NETT en contrat à durée indéterminée, comme secrétaire accueil/standard, la salariée est nommée assistante de direction en 2008. Selon ses Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 17 septembre 2020, Mme m. L. c/ SAM TOP NETT**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Licenciement abusif - Article 6 de la Loi n° 729 - Rupture abusive (oui) - Dommages-intérêts (oui) Harcèlement moral - Application de la loi dans le temps - Dommages-intérêts (oui) L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ayant attesté dans l'intérêt de Madame m. L. ont été sanctionnés par l'entreprise et leurs déclarations présentent un caractère vindicatif, ces deux attestations ne sont absolument pas factuelles et détaillées. Les deux anciens salariés ne citent pas les tâches exactes qui auraient été enlevées à Madame m. L. Monsieur f. H. n'a jamais nié avoir retiré certaines tâches de travail à Madame m. L. au regard de la réorganisation du fonctionnement de l'entreprise afin de la rendre plus compétitive, les déclarations des anciens salariés sur le comportement de Monsieur f. H. ne re??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? e CRESPI, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le dix-sept septembre deux mille vingt, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Carol MILLO, Monsieur Jean-Pierre DESCHAMPS, Madame Mariane FRASCONI et Monsieur Jean-Pierre CRESPI, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 17 septembre 2020, Mme m. L. c/ SAM TOP NETT**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2023, n° 30091 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 14 juillet 2023, n° 30091 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2023/07-14-30091)) ## Faits et procédure M. B. a été engagé par la SARL A. i. suivant contrat à durée indéterminée du 24 juillet 2013, avec reprise d'ancienneté au 15 octobre 2012, à la suite d'une mutation intra-groupe. Il exerçait les fonctions de Directeur de la chaîne d'approvisionnement i. Placé en arrêt de travail à compter du 15 mai 2019, avec des prolongations successives, le salarié a fait l'objet d'une prise en charge médicale et médicamenteuse au moins entre mai 2019 et février 2021. Par courrier du 16 janvier 2020, l'employeur l'a interrogé sur une reprise éventuelle. Son conseil a répondu le 24 janvier 2020 que la reprise paraissait difficile à envisager, en évoquant une surcharge de travail. Par lettre recommandée du 5 février 2020, la société a notifié le licenciement, en invoquant les perturbations causées par l'absence prolongée et la nécessité de procéder au « remplacement définitif » du salarié, Par cette d??cision rendue par **Cour d'Appel de Monaco** (MC) sous la r??f??rence **Cour d'appel, 14 juillet 2023, La SARL A. i. c/ Monsieur B.**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail – Exécution loyale – Licenciement – Motif valable (non) – Licenciement abusif (oui) En vertu de l'article 989 du Code civil, les conventions légalement formées doivent être exécutées de bonne foi. Contrairement à la position des premiers juges, cette obligation, qui s'impose à tout employeur, n'implique pas, nécessairement, une alerte préalable faite par le salarié concerné - qui subirait de mauvaises conditions de travail - auprès de sa hiérarchie, en particulier lorsque cette hiérarchie est elle-même à l'origine ou la cause??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Cour d'Appel de Monaco** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Cour d'Appel de Monaco** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Cour d'Appel de Monaco** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? négocier et de mettre en œuvre des accords d'approvisionnement au niveau i. en maîtrisant les coûts et en assurant en permanence un niveau de compétitivité stratégique », du fait de son titre et ses fonctions, le salarié occupait une place de premier rang au sein de l'entreprise, depuis son embauche au sein du groupe, la relation de travail s'était toujours très bien déroulée sans que l'intéressé n'émette la moindre réserve quant à ses conditions de travail, elle a dû s'organiser pendant les huit mois d'arrêt de travail pour faire face à la perturbation manifeste engendrée??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? onaco, le 14 JUILLET 2023, par Madame Claire GHERA, Conseiller, faisant fonction de Président, Monsieur Sébastien BIANCHERI, Conseiller, Madame Magali GHENASSIA, Conseiller, assistés de Madame Nathalie SALMASSI, Greffier, en présence de Monsieur Morgan RAYMOND, Procureur général adjoint. Arrêt signé par Madame Magali GHENASSIA, Conseiller, en l'état de l'empêchement de Madame Claire GHERA, Conseiller (articles 60 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires). ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Cour d'Appel de Monaco** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Cour d'appel, 14 juillet 2023, La SARL A. i. c/ Monsieur B.**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail, 26 septembre 2019, n° 18456 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2019, n° 18456 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-26-18456)) ## Faits et procédure Un salarié a été engagé par un armateur, par contrat d'engagement maritime du 5 juillet 2017, à effet du 1er juin 2017, pour exercer les fonctions de chef cuisinier à bord d'un navire de plaisance. Le salaire brut mensuel était de 5 807,06 euros, en contrepartie d'une durée de travail de 169 heures. À compter du 23 octobre 2017, le salarié était en congés payés puis en récupération. Le 6 décembre 2017, il a téléphoné au secrétariat de l'armateur et à la société chargée de la gestion de l'équipage, en indiquant qu'il ne reprendrait pas son travail. Les parties s'opposent sur le contenu de ces appels. Le salarié soutient avoir évoqué des difficultés liées au comportement de l'épouse de l'employeur, proposé une rupture amiable et sollicité la confirmation de sa date de reprise. L'employeur produit deux attestations, dont l'une relate que le salarié souhaitait être licencié afin de percevoir les allocations de chômage, sans invoquer son état de santé. Par lettre recommandée du 7 décembre 2017, l'employeur a mis fin au contrat, en considérant que le refus de reprendre le travail emportait rupture. Il a indiqué que l'ancienneté étant inférieure à six mois, aucun préavis n'était dû. L'attestation Pôle emploi mentionnait une « rupture unilatérale du contrat par le salarié ». Deux courriers du salarié demandant la rectification de ce document sont restés sans réponse. Saisi par requête du 20 juin 2018, reçue le 21 juin 2018, le tribunal du travail a été confronté à une tentative de conciliation infructueuse. Devant le bureau de jugement, le salarié a sollicité, outre ses demandes initiales (indemnité compensatrice de préavis de 5 800,56 euros, 30 000 euros de dommages et intérêts), un montant de 580,05 euros au titre des congés payés afférents au préavis et la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée. L'employeur a formé des demandes reconventionnelles de 10 000 euros pour préjudice et de 10 000 euros pour procédure abusive. ## Question de droit La décision soulève trois questions. La première est procédurale : le bureau de jugement peut-il connaître de demandes nouvelles formées après la tentative obligatoire de conciliation ? Le tribunal s'appuie sur l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, aux termes duquel le bureau de jugement « ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum ». La deuxième est substantielle : la rupture du contrat d'engagement maritime,
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 mars 2002, n° 6065 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 14 mars 2002, n° 6065 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2002/03-14-6065)) ## Faits et procédure La salariée, engagée le 20 janvier 1989 en qualité de secrétaire par la société anonyme monégasque Comex, a été licenciée pour faute grave le 5 février 2001. La lettre de notification reprochait un abandon de poste : un certificat médical prescrivait un arrêt de travail jusqu'au 28 janvier 2001 inclus, et la salariée ne s'était pas présentée à son poste le 29 janvier ni les jours suivants. La salariée soutenait que son absence était justifiée par deux arrêts successifs prescrits par son médecin traitant, le second couvrant la période du 29 janvier au 11 février 2001. Elle affirmait avoir informé l'employeur par téléphone le 26 janvier 2001, puis par courrier posté le 29 janvier 2001. Elle a saisi le tribunal du travail après un procès-verbal de non-conciliation du 26 mars 2001. Elle sollicitait une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, une indemnité légale de licenciement, une indemnité conventionnelle de congédiement et des dommages et intérêts pour rupture abusive. L'employeur soulevait une fin de non-recevoir tirée de l'absence de justification du pouvoir spécial prévu à l'article 44, alinéa 5, de la loi n° 446 du 16 mai 1946, s'agissant de l'intervention d'un tiers, Monsieur TA. Au fond, il soutenait que l'abandon de poste était caractérisé, que l'information de l'arrêt n'était pas parvenue à l'entreprise et que l'absence avait désorganisé une entreprise de petite taille. ## Question de droit La décision soulève trois questions. **Question procédurale.** Une partie peut-elle être assistée par un tiers, et les conclusions rédigées par un membre de la famille de la partie sont-elles recevables ? Le tribunal répond que les conclusions personnellement signées par la salariée sont recevables, dès lors que l'article 44, dernier alinéa, de la loi n° 446 autorise expressément les parties à déposer elles-mêmes leurs écritures. Le tiers qui se contente d'assister la partie, sans la représenter au sens juridique, n'a pas à justifier du pouvoir spécial prévu par le texte. **Question de fond relative au motif.** Le salarié absent pour maladie est-il tenu d'informer l'employeur, dans quel délai, et comment la preuve de cette information se rapporte-t-elle ? Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixe ce délai, et la convention collective ou le règlement intérieur ne le précisent pas (la décision ne désigne pas la convention collective applicable). Le tribunal retient alors le délai « communément admis » de 24 à 72 heures. **Question de fond relative au caractère abusif.** Le licenciement, s'il est dépourvu de motif valable, présente-t-il un caractère abusif, et comment en évaluer le préjudice ? ## Solution et dispositif Sur la recevabilité, le tribunal rejette l'exception. Sur la faute grave, il relève qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Il retient que l'absence avait pour cause la maladie, au vu des
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 juin 1999, n° 26696 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 10 juin 1999, n° 26696 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/1999/06-10-26696)) ## Faits et procédure Par acte authentique du 18 janvier 1991, reçu par Me P.-L. A., notaire à Monaco, J. C. a reconnu devoir à Mme G. la somme de 10 500 000 francs, assortie d'intérêts, et lui a consenti une hypothèque conventionnelle sur la « Villa ... ». L'acte indiquait que cette hypothèque prendrait rang en troisième position, après deux inscriptions de premier rang et une inscription de second rang. Le 17 janvier 1991, soit la veille, la Société de Banque Suisse (SBS) avait pourtant pris une inscription d'hypothèque judiciaire provisoire de 3 000 000 de francs sur le même immeuble. L'acte notarié n'en faisait pas état. Le tribunal relève que le notaire ne produit aucun état hypothécaire officiel et que l'inscription de la SBS est intervenue entre ses vérifications hypothécaires et la signature de l'acte. Un acte de vente du 22 avril 1991, également dressé par Me A., a été conclu entre J. C. et la SCI Villa ... pour 33 000 000 de francs. Une clause relative aux « interventions de créanciers » prévoyait que Mme G. donnerait mainlevée de son hypothèque dans un délai de deux mois, à deux conditions cumulatives : l'obtention des mainlevées des autres inscriptions, et la remise à Mme G. des fonds disponibles sur le prix à concurrence de sa créance, y compris les fonds nantis au profit de la SBS et de la Banque Suisse de Crédit et de Dépôt (BSCD) restant disponibles après règlement des litiges opposant J. C. à ces banques. Des clercs de l'étude, mandatés à cet effet, ont donné mainlevée « entière et définitive » en 1991, ce qui est admis par les parties. Les litiges opposant J. C. aux deux banques ont pris fin par deux arrêts de la Cour d'appel du 21 mars 1995. Mme G. a assigné Me A. le 19 mars 1997 en réparation d'un préjudice qu'elle chiffrait à 5 121 066 francs en principal, outre intérêts au taux légal, et a sollicité l'exécution provisoire. Le défendeur a conclu au débouté et formé une demande reconventionnelle de 200 000 francs de dommages-intérêts pour procédure abusive. Il a par ailleurs sollicité la production par la demanderesse des justificatifs de ses créances sur J. C., demande que le tribunal a rejetée. ## Question de droit La décision soulève deux questions distinctes, relatives à la responsabilité du notaire. La première porte sur la responsabilité personnelle du notaire rédacteur de l'acte d'affectation hypothécaire : une erreur dans l'indication du rang d'une hypothèque, résultant d'une inscription intervenue entre les vérifications hypothécaires et la signature, engage-t-elle le notaire, et quelle est la nature de son obligation en la matière ? La seconde concerne la responsabilité du notaire à raison des fautes commises par ses clercs : la mainlevée donnée par des clercs mandatés en méconnaissance d'une condition expressément stipulée engage-t-elle le notaire en qualité de commettant, et selon quel mode d'évaluation le préjudice doit-il être mesuré ? ## Solution et dispositif **Sur la faute relative au rang hypothécaire.** Le tribunal retient que l
# Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2018, n° 17355 > Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 09 octobre 2018, n° 17355 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-revision/2018/10-09-17355)) ## Faits et procédure Un salarié de la SARL ENTREPRISE FE. s'est rendu, le 20 octobre 2015, sur un chantier de rénovation d'un immeuble sis à Monaco, confié à la SAM ENTREPRISE GÉNÉRALE INSOBAT (ci-après « INSOBAT ») pour une opération de métrage. Entré seul sur le chantier, il a utilisé une échelle posée sur un échafaudage, puis a fait une chute sur le dos. Il est décédé le 25 novembre 2015. Sur poursuites pour homicide involontaire, le tribunal correctionnel a relaxé les prévenus par jugement du 11 juillet 2017. La cour d'appel a réformé ce jugement par arrêt du 27 novembre 2017 et a retenu INSOBAT dans les liens de la prévention. Sur l'action civile, la cour d'appel a retenu une faute d'imprudence de la victime ayant concouru à son préjudice à hauteur de 10 %. Elle a condamné INSOBAT à payer à la veuve de la victime la somme de 35 000 euros au titre du préjudice moral. Elle l'a également condamnée à payer à la SA AXA FRANCE, en qualité d'assureur-loi de l'employeur, la somme de 90 499,82 euros avec intérêts au taux légal, outre les arrérages à venir de la rente sur justification de leur versement. Sur pourvoi d'INSOBAT, la Cour de révision, par arrêt du 8 mars 2018, a cassé l'arrêt d'appel « mais seulement en ce qu'il avait condamné ladite société à payer à la SA AXA FRANCE la somme de 90.499,82 euros
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 mai 1971, n° 25013 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 mai 1971, n° 25013 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/1971/05-27-25013)) ## Faits et procédure Une aide-manipulatrice, engagée le 14 juillet 1970 par un médecin radiologue au salaire mensuel de 700 francs, voit sa rémunération portée à 750 francs dès le premier mois. Le 22 octobre 1970, elle est victime d'un accident de la circulation, qui entraîne un arrêt de travail de quatre jours prescrit par un médecin. Le tribunal retient que cet arrêt a été prescrit le 23 octobre ; la demanderesse indique pour sa part la date du 22 octobre. Le lundi 26 octobre, l'arrêt est prolongé de cinq jours. Selon la demanderesse, elle a informé son employeur le mardi 27 octobre à 8 heures. Selon le défendeur, cet avis n'a été donné que vers 11 heures. Dans les deux versions, l'information intervient le lendemain de la prolongation. La reprise était prévue le 3 novembre, les 1er et 2 novembre étant chômés. Ce jour-là, la demanderesse constate qu'une autre employée occupe son poste et reçoit notification de son licenciement immédiat. L'employeur invoque trois motifs : une tardiveté dans la communication de la prolongation, une incompétence en secrétariat, et l'absence de progrès depuis trois mois. La salariée saisit le Bureau de Jugement après un procès-verbal de non-conciliation du 25 janvier 1971. Elle réclame un complément d'indemnité de préavis, un complément de congés payés, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. Elle renonce en cours d'instance aux deux premiers chefs, le défendeur ayant payé les sommes dues. Le défendeur conclut au rejet de l'ensemble des demandes. Il offre de prouver par enquête l'incompétence de la salariée et son manque de conscience professionnelle. ## Question de droit La question posée au tribunal est double. En premier lieu, il s'agit de savoir si un licenciement notifié le jour même de la reprise du travail, à l'issue d'un arrêt médicalement reconnu, présente un caractère abusif lorsque le motif invoqué par l'employeur, tiré de l'insuffisance professionnelle, est contesté et que le retard allégué dans l'information de l'employeur n'apparaît pas établi comme fautif. En second lieu, il convient de déterminer si l'offre de preuve testimoniale formulée par le défendeur est pertinente pour établir les motifs allégués. ## Solution et dispositif Le tribunal retient que « les conditions dans lesquelles son congé lui a été notifié le jour de la reprise du travail – alors qu'elle avait déjà été remplacée à son poste – démontrent qu'il n'a pas été la conséquence de l'insuffisance professionnelle qui lui est présentement imputée, mais bien plutôt de ce qu'elle aurait donné tardivement, au gré de son employeur, avis de la prolongation de son arrêt de travail ». Sur le motif tiré de l'insuffisance professionnelle, le tribunal relève que le défendeur « ne fait pas état de manquements graves ou même sérieux susceptibles de justifier la rupture immédiate des relations contractuelles ». Il observe également que l'employeur n'a pas expliqué la hausse de salaire accordée dès le premier mois. Sur le motif tiré de la tardiveté de l'avis, le tribunal retient que, « en admettant même que cet avis n'ait été donné qu'à onze heures, comme le soutient le défendeur, et non à huit heures, comme elle le prétend, il ne peut manifestement pas être considéré comme tardif ». Il ajoute qu'« il n'est pas permis d'en déduire un manque de consc
# Cour d'Appel de Monaco, 31 janvier 2023, n° 20920 > Décision commentée : Cour d'Appel de Monaco, 31 janvier 2023, n° 20920 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/cour-appel/2023/01-31-20920)) ## Faits et procédure Un aide coffreur, M. j. C., est décédé le 29 septembre 2017. Il avait ressenti une forte douleur à la poitrine sur son lieu de travail, puis a quitté le chantier dans un véhicule de la société pour rejoindre son domicile. Son décès est survenu au cours de ce trajet. Sur le fondement d'un certificat médical mentionnant une « mort naturelle », l'assureur-loi, la SA B. (Cabinet G.), a refusé la prise en charge de l'épisode. Saisi, le Tribunal de première instance a ordonné une expertise, confiée au Docteur H., dont la mission était de déterminer la cause probable du décès et de dire si celui-ci était « exclusivement imputable à un état pathologique antérieur » ou si le travail avait pu jouer un rôle, « si minime soit-il », dans sa survenance. Par jugement du 3 mars 2022, le tribunal a constaté que « le travail n'a joué aucun rôle » dans le décès, dit que celui-ci ne constituait pas un accident du travail et débouté l'ayant droit de ses demandes. Il a retenu que l'expert avait conclu à un infarctus du myocarde sans lien avec le travail, et que la présomption légale se trouvait renversée. L'ayant droit, Madame m. e. A., a interjeté appel. Elle demandait, à titre principal, de dire le décès imputable à un accident du travail, et, à titre subsidiaire, l'organisation d'une nouvelle expertise. L'assureur-loi concluait à la confirmation du jugement. ## Question de droit La Cour devait résoudre deux questions principales. En premier lieu, il s'agissait de déterminer si l'assureur-loi avait réussi à renverser la présomption d'imputabilité posée par l'article 2 de la loi n° 636 du 11 janvier 1958, aux termes duquel « toute lésion se produisant dans un accident survenu par le fait, ou à l'occasion du travail, doit être considérée, sauf preuve contraire, comme résultant d'un accident du travail ». En second lieu, la Cour devait préciser la nature des conditions permettant de renverser cette présomption. Le tribunal avait traité comme alternat
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mars 2022, n° 20421 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2022/03-17-20421)) ## Faits et procédure Un salarié, M. A., a été licencié par la société à responsabilité limitée B. B. (ci-après « la S.A.R.L. »), la qualification de faute grave étant invoquée par l'employeur. La date précise de la rupture n'est pas indiquée dans la décision (non précisé dans la décision). Le salarié disposait, selon ses propres écritures, de vingt-cinq mois d'ancienneté au moment de la rupture. Par un jugement mixte du 13 mai 2020, le Tribunal du travail a écarté une pièce produite par l'employeur, jugé que le licenciement n'était pas fondé sur un motif valable et revêtait un caractère abusif, et accordé au salarié une indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour préjudice moral. Il a en revanche ordonné un avant-dire-droit sur l'indemnité de licenciement, l'indemnité de congédiement et l'indemnité compensatrice de congés payés, en enjoignant aux parties de détailler leurs calculs au regard de la convention collective applicable. Par un arrêt du 13 avril 2021, la Cour d'appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions. Dans la présente décision, le Tribunal du travail statue sur les seuls calculs des indemnités de licenciement et de congédiement, après clôture et renvoi pour plaidoiries à l'audience du 6 janvier 2022. Le salarié a renoncé, à cette audience, à sa demande au titre des congés payés, la caisse des congés payés du Bâtiment lui ayant versé les sommes correspondantes. Les prétentions se présentaient ainsi. Le salarié soutenait que son salaire journalier devait être obtenu en divisant le salaire mensuel moyen par vingt jours, et que l'indemnité de congédiement devait être calculée selon la loi n° 845 du 27 juin 1968, plus favorable que la convention collective. La S.A.R.L., pour sa part, soutenait que le salarié travaillait à temps plein, que son salaire journalier devait être calculé sur vingt-cinq jours, et que l'indemnité de congédiement ne pouvait excéder 755,79 euros, la règle de non-cumul devant conduire à déduire cette somme de l'indemnité de licenciement. ## Question de droit La décision soulève trois questions distinctes, relatives au mode de calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de congédiement. La première est de savoir si le salaire de référence de l'indemnité de licenciement, au sens de l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, peut être un salaire moyen, ou si ce mode de calcul doit être écarté au profit du salaire journalier effectivement travaillé. La deuxième porte sur le choix entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de congédiement, et sur le taux applicable à la première, la loi monégasque renvoyant au minimum de la région économique voisine. La troisième concerne l'articulation entre les deux indemnités, au regard de la règle de non-cumul posée par l'article 3 de la loi n° 845. ## Solution et dispositif **Sur le salaire de référence.** Le Tribunal rappelle que l'indemnité de licenciement correspond à autant de journées de salaire que le salarié compte de mois de service, et que, selon l'article 2, alinéa 2, de la loi n° 845, le salaire journalier est égal au quotient du salaire correspondant aux jours effectivement travaillés le mois précédant le licenciement.
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Licenciement - Validité du motif - Preuve incombant à l'employeur - Licenciement - Faute grave - Notion Procédure - Réaction immédiate de l'employeur nécessaire - Licenciement - Caractère abusif - Motif fallacieux - Dommages-intérêts en cas de faute de l'employeur et de préjudice subi par le salarié Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 8 avril 2021, Madame f. B. c/ la société anonyme monégasque dénommée CENTRE D'HÉMODIALYSE PRIVÉ DE MONACO**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement - Validité du motif - Preuve incombant à l'employeur - Licenciement - Faute grave - Notion Procédure - Réaction immédiate de l'employeur nécessaire - Licenciement - Caractère abusif - Motif fallacieux - Dommages-intérêts en cas de faute de l'employeur et de préjudice subi par le salarié Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables a??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? s la rendant abusive, le Centre a également commis une faute dans la mise en œuvre du licenciement en prononçant une sanction totalement disproportionnée aux faits commis et dans des circonstances vexatoires en l'incitant à la démission, elle a subi un préjudice financier et également moral. La S.A.M. CENTRE D'HÉMODIALYSE PRIVÉ DE MONACO a déposé des conclusions les 19 juin 2020 et 12 novembre 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Le??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? oyeurs, Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Bruno AUGÉ, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le huit avril deux mille vingt et un, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Mesdames Virginia BUSI, Mariane FRASCONI, Messieurs René NAVE et Bruno AUGÉ, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 8 avril 2021, Madame f. B. c/ la société anonyme monégasque dénommée CENTRE D'HÉMODIALYSE PRIVÉ DE MONACO**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Tribunal du travail de Monaco, 15 avril 2021, n° 19765 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 15 avril 2021, n° 19765 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/04-15-19765)) ## Faits et procédure M. p. M. a été engagé par Mme o. D. le 1er octobre 2013, en contrat à durée indéterminée, en qualité d'« Homme Toutes Mains ». Aucun contrat écrit n'a été établi. Le seul document contractuel invoqué est la demande d'autorisation d'embauchage, qui mentionne une rémunération mensuelle brute de 2 292 euros pour 39 heures par semaine. Après un échange de courriers entre avocats en octobre 2017 et janvier 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, puis convoqué à un entretien préalable le 7 février 2018. Il a été licencié par lettre recommandée du 2 mars 2018 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, sans énonciation de motif. Le salarié a saisi le Tribunal du travail le 18 juin 2018 (requête du 11 juin 2018). Il formulait plusieurs demandes : un rappel de salaire fondé sur un « salaire négocié » de 400 euros nets par jour, un rappel de salaire sur une base de 169 heures mensuelles, un rappel au titre d'heures d'astreinte, un rappel de congés payés, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, et des dommages-intérêts pour licenciement abusif. L'employeur s'opposait à l'ensemble des prétentions et sollicitait reconventionnellement 10 000 euros pour procédure abusive. Le tribunal a écarté deux attestations produites par le salarié (pièces G02 et I05), réduit le contentieux à quelques postes et accueilli partiellement la demande. ## Question de droit La décision soulevait six questions de droit : 1. **Recevabilité des attestations.** Un témoin ayant un intérêt apparent au litige, ou un lien de connexité avec une procédure parallèle, peut-il être écarté au titre de l'article 324 du Code de procédure civile ? 2. **Preuve du salaire.** Quelle est la charge de la preuve du paiement des salaires, et quelle portée reconnaître au bulletin de paie signé par le salarié ? 3. **Qualification de l'astreinte.** Une période de disponibilité au domicile de l'employeur, rythmée par un système de binôme, constitue-t-elle du temps de travail effectif ? 4. **Congés payés.** Les congés non pris peuvent-ils être reportés, et qui supporte la charge de la preuve de leur prise ? 5. **Exécution de bonne foi et pouvoir de direction.** La réduction des tâches d'un salarié relève-t-elle du pouvoir de direction ou d'une modification du contrat ? 6. **Licenciement.** Le licenciement sans motif de l'article 6 de la loi du 16 mars 1963 peut-il être qualifié d'abusif, notamment pour motif fallacieux ? ## Solution et dispositif **Sur les attestations.** Le tribunal rappelle que « l'intérêt au procès doit s'apprécier par rapport au présent litige et non sur l'action diligentée par le témoin à l'encontre du même employeur ». Il retient toutefois l'existence d'un lien de connexité entre les procédures, les deux anciens salariés formulant des demandes convergentes et ayant établi des attestations croisées. L'attestation de M. v. M. est écartée au motif qu'elle n'apparaît « pas suffisamment objective ni possé
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 février 2021, n° 19665 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 25 février 2021, n° 19665 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2021/02-25-19665)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 26 avril 2010 par la banque D en contrat à durée indéterminée avec le statut de cadre, en qualité de « Spécialiste Back Office Titres », a vu son contrat se poursuivre au sein de la S.A.M. C à la suite de l'acquisition du contrôle de la banque D par cette société. Un avenant du 13 juin 2016 régissait la période transitoire, dont une clause de « bonus garanti » de 2 250 euros bruts liée à la migration informatique (« IT Migration »), ainsi qu'un bonus discrétionnaire complémentaire, subordonné à « l'accomplissement des objectifs de performances raisonnables ». Le salarié a été licencié le 17 novembre 2017 pour « insuffisance professionnelle », par lettre remise en main propre, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois. Il avait alors 56 ans, et la décision retient une ancienneté de 6 ans et 4 mois. Saisi le 28 mai 2018 par requête en conciliation, le Tribunal du travail était invité à dire le licenciement sans motif valable et abusif, et à condamner l'employeur à 150 000 euros de dommages et intérêts. L'employeur concluait au rejet et sollicitait la nullité des attestations produites en pièces n° 20 à 22, émanant de l'épouse et des enfants du salarié. ## Question de droit Le litige soulevait plusieurs questions : 1. La validité des attestations établies par des proches, au regard de l'article 324 du Code de procédure civile, notamment de la mention relative à l'intérêt au procès. 2. La charge et le contenu de la preuve de l'insuffisance professionnelle, et la distinction avec l'insuffisance de résultats. 3. Le caractère abusif du licenciement, en présence d'un motif jugé non valable, au regard de la notion de « faux motif » et des conditions de la rupture. 4. L'incidence de l'article 25 de la Convention collective monégasque du Travail du Personnel des Banques et la nécessité, ou non, de saisir le conseil de discipline prévu par son article 27. ## Solution et dispositif Sur la recevabilité probatoire, le Tribunal écarte la demande de nullité. Il relève que l'article 324 du Code de procédure civile impose de « préciser si son auteur a quelque intérêt au procès », et qu'une telle mention n'est requise que lorsque cet intérêt existe. L'absence de mention vaut donc défaut d'intérêt, non violation d'une formalité sanctionnée par la nullité, dès lors que la société défenderesse ne rapporte pas la preuve contraire. Sur la validité du motif, le Tribunal rappelle qu'il « appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués ». Il assimile l'insuffisance de résultats à une insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement et les conclusions ayant été interprétées comme reprochant au salarié de ne pas avoir atteint ses objectifs. Il retient que l'employeur n'apporte aucun élément objectif, ne produit ni objectifs fixés ni pièces démontrant des répercussions sur les résultats, et ne développe aucune arg