Cour du travail / Arbeidshof (Belgique) — ECLI:BE:CTLIE:2024:ARR.20240424.1 (2024-04-24)
--- TEXTE INTÉGRAL DE L'ARRÊT ---
N° d’ordre
Expédition
Numéro du répertoire
Délivrée à
Pour la partie
2024 /
R.G. Trib. Trav.
21/124/A
le
€
JGR
Date du prononcé
24 avril 2024
Numéro du rôle
2023/AU/27
En cause de :
VILLE
C/
D
Cour du travail de Liège
Division Neufchâteau
Chambre 8-B
Arrêt
DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-employé
Arrêt contradictoire
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 2
N° d’ordre
*Droit social – contrat de travail – secteur public – licenciement d’un
conseiller en prévention – écartement préalable – licenciement
manifestement déraisonnable – abus de droit –
Loi 20/12/02, art 15 et 16 ; 1134 et 1382 ancien code civil
EN CAUSE :
LA VILLE,
Partie appelante au principal, intimée sur incident,
comparaissant par Maître Anna MONHONVAL, avocat, qui se substitue à Maîtres Jean-Christian
WITTAMER, Marie DISCRET et Frédéric GAVROY, avocats à 6700 ARLON, Rue des Martyrs 19
CONTRE :
Madame
, RRN
ci-après dénommée Madame D,
, domiciliée à
,
Partie intimée au principal, appelante sur incident,
comparaissant en personne, assistée par Maître Benoit CHAMBERLAND, avocat à 6900
MARCHE-EN-FAMENNE, Rue Victor Libert 45
•
•
•
INDICATIONS DE PROCEDURE
Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats le 27
mars 2024, et notamment :
le jugement attaqué, rendu contradictoirement entre parties le 10 juin 2022 par le
tribunal du travail de Liège, division Arlon, 3e chambre (R.G. 21/124/A) ;
la requête formant appel de ce jugement, reçue au greffe de la Cour du travail de
Liège, division Neufchâteau, le 15 juin 2023 et notifiée à la partie intimée par pli
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 3
N° d’ordre
judiciaire le même jour invitant les parties à comparaître à l’audience publique du 27
septembre 2023 ;
les conclusions d’appel de la partie intimée au principal, remises au greffe de la cour
le 25 septembre 2023 ;
l’ordonnance rendue le 27 septembre 2023 sur pied de l’article 747, § 1er du Code
judiciaire fixant la cause pour plaidoiries à l’audience publique du 27 mars 2024 ;
la notification de l’ordonnance précitée par courriers du 3 octobre 2023 ;
les conclusions principales d’appel de la partie appelante au principal, remises au
greffe de la cour le 27 novembre 2023 ;
le dossier de pièces déposé par chacune des parties à l’audience du 27 mars 2024.
Les parties ont comparu et ont été entendues en leurs explications à l’audience publique du
27 mars 2024.
A l’issue des débats, la cause a été prise en délibéré lors de la même audience.
- ACTION ORIGINAIRE
Par requête contradictoire réceptionnée au greffe du tribunal du travail de Liège, division
Arlon, le 28 juin 2021, complétée par conclusions, Madame D sollicitait la condamnation de
son employeur au paiement de :
1€ provisionnel au titre d’indemnité de protection correspondant à 2 années de
rémunération en sa qualité de conseiller en prévention à la suite de la rupture du
contrat de travail ;
1€ provisionnel au titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable
de 17 semaines ;
une indemnité de 10.000 € à titre de licenciement abusif ;
le tout à augmenter des intérêts compensatoires et / ou judiciaires sur ces sommes
et des dépens.
Elle visait également la condamnation de l’employeur à produire un décompte à établir par
le secrétariat social ou son service ressources humaines afin de fixer le montant définitif de
l’indemnité.
2. LE JUGEMENT
Par jugement du 10 juin 2022, les premiers juges ont déclaré les demandes recevables.
Ils les ont déclarées non fondées concernant l’indemnité pour licenciement manifestement
déraisonnable et pour les dommages et intérêts pour abus de droit.
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N° d’ordre
Ils ont déclaré la demande d’indemnité de protection sur base de l’article 10 de la loi du 20
décembre 2002 équivalente à deux ans de rémunération fondée et ont invité Madame D à
préciser sa réclamation.
-
L’OBJET DE L’APPEL
Par requête du 15 juin 2023, la ville interjetait appel au motif que le tribunal avait considéré
que la loi du 20 décembre 2002 était applicable alors qu’elle ne l’était plus, Madame D ayant
été valablement écartée de sa fonction, outre le fait que les dispositions de cette loi avaient
été respectées, ce que n’a pas considéré le tribunal.
Elle sollicitait la réformation du jugement sur ce point (confirmation quant aux autres
demandes) et la condamnation de Madame D aux dépens des deux instances.
Par voie de conclusions, Madame D interjetait appel incident quant au non fondement de
l’indemnité de licenciement manifestement déraisonnable et des dommages et intérêts pour
abus de droit.
-
LES FAITS
Sur base des éléments soumis à la cour, les faits de la cause peuvent être résumés comme
suit :
Madame D a été engagée par la ville le 1er avril 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à
durée indéterminée pour exercer d’une part, les fonctions de conseiller en prévention de
niveau II pour le service interne de prévention et protection au travail (ci-après SIPP) tant
pour la ville que pour le CPAS à raison de 30h24 et d’autre part, en qualité de fonctionnaire
responsable de la planification d’urgence, à raison de 7h36.
Il est prévu dans le contrat que le conseiller en prévention doit notamment assister les
autorités dans l’application des mesures visées par la loi sur le bien-être au travail et les
conseiller ainsi que les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs en matière de
prévention et de protection au travail.
En tant que fonctionnaire responsable de la planification d’urgence, ses missions sont
définies par des dispositions légales. Elle est membre de la cellule communale de sécurité et
assure notamment le suivi de la planification d’urgence, le secrétariat et fait parvenir aux
destinataires les adaptations du plan d’urgence. Elle est membre du comité communal de
coordination. Elle doit assister le Bourgmestre dans ses missions de planification d’urgence
et de gestion de crise.
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N° d’ordre
En juin 2018, Madame D a établi un projet d’étude (audit) relatif au bien-être au travail et à
la protection de la santé et d’hygiène. Il ressort de celui-ci que de nombreux points n’étaient
pas conformes à la législation et devaient être améliorés.
Assez rapidement après son engagement (été 2018), Madame D a avisé sa direction et les
autorités communales compétentes quant à sa surcharge de travail, à la situation du SIPP et
au fait qu’elle avait des difficultés à commencer deux métiers différents dans des structures
distinctes et environnements étrangers. A plusieurs reprises, elle a interpellé son employeur
à ce sujet. Pour seule réponse, il lui a été demandé toute une série de choses qui bien que
légitimes font abstraction de ses demandes !
Lors de la séance du collège communal du 27 juin 2019, son cas a été évoqué, pointant toute
une série de manquements dans son chef et un manque de sens des priorités sur lesquels
Madame D n’a pas été entendue. Ce rapport n’évoque pas le fait qu’elle avait avisé son
employeur d’une surcharge de travail. Il fût alors décidé à l’unanimité, sur base de ce qui
avait été présenté de façon unilatérale par l’employeur, de voter en faveur de la fin de son
contrat de travail.
Le 28 juin 2019, la ville a alors informé Madame D de sa volonté de rompre le contrat de
travail et lui a communiqué les motifs justifiant cette décision et a demandé aux
organisations syndicales l’accord préalable pour la résiliation du contrat de travail.
Le 6 septembre 2019, le SIPP s’est réuni pour évoquer la résiliation du contrat de Madame D.
Le comité a indiqué qu’il était d’accord pour retirer le titre de conseiller en prévention, au
sein du SIPP commun ville-CPAS.
Aucune décision du collège n’a toutefois été prise ni envoyée à Madame D.
Le 16 janvier 2020, le collège a décidé d’entendre Madame D. dans le cadre de ses moyens
de défense dans le cadre d’une rupture du contrat de travail , le 27 février 2020. En raison de
son incapacité, celle-ci n’a été entendue que le 7 mai 2020.
Finalement, la ville a adressé le 26 juin 2020 une lettre de rupture du contrat de travail avec
paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, conformément à la décision du
collège communal, réuni le 18 juin 2020, pour les motifs exposés dans la lettre de
licenciement.
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N° d’ordre
- POSITION DES PARTIES
La ville estime que :
La procédure de licenciement a été initiée à l’égard d’une travailleuse qui a été
écartée de sa fonction de conseiller en prévention et ne bénéficiait plus du régime de
protection. Il n’y a donc pas irrégularité de la procédure.
En l’espèce, l’écartement de la fonction et le licenciement sont intervenus
simultanément dès lors que Madame D était en incapacité jusqu’à son licenciement.
En admettant qu’elles soient applicables, les procédures ont été respectées puisque
le licenciement est lié à l’incompétence de Madame D d’exercer ses fonctions de
conseiller et en revanche est étranger à son indépendance.
Subsidiairement l’indemnité de protection doit être calculée par rapport au temps de
travail en qualité de conseiller en prévention.
Le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable puisqu’il se base sur les
aptitudes de Madame D.
Madame D ne démontre pas de faute constitutive d’abus de droit dans le cadre du
licenciement .
Selon Madame D,
L’employeur n’a pas respecté les procédures de licenciement visées par la loi du 20
décembre 2002. Dès lors qu’il n’a pas obtenu l’accord du SIPP ,il devait passer par
l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance et une tentative de conciliation et le
cas échéant par la saisine du tribunal du travail.
Les motifs sont clairement en lien avec son indépendance dans le cadre de sa mission
de conseiller et par ailleurs contestés.
L’indemnité due est payée en brut pour net.
Si la CCT 109 sur le licenciement manifestement déraisonnable ne s’applique pas, il
convient de s’en inspirer. Or, le licenciement est manifestement déraisonnable.
Le licenciement est également abusif dès lors que la ville n’a pas pris en
considération ses recommandations et avertissements concernant la charge de
travail et à cause du harcèlement moral dont elle a été victime.
- DECISION DE LA COUR
6.1 Recevabilité de l’appel
Il ne ressort d’aucune pièce portée à la connaissance de la Cour que le jugement dont appel
a fait l’objet d’une signification.
L’appel du 15 juin 2023, introduit dans les formes et délai, est recevable.
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N° d’ordre
L’appel incident est également recevable pour être formé dans les premières conclusions.
6.2 Fondement
6.2.1 La fonction et la protection du conseiller en prévention
6.2.1.1 En droit
L’article 33 § premier de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de
l’exécution de leur travail oblige chaque employeur à créer un service interne de prévention
et de protection au travail (SIPP) et de disposer d’au moins un conseiller en prévention qui
assiste l’employeur et les travailleurs lors de l’application des mesures visées aux articles 4 à
32 de cette loi1.
Si le service interne visé au § 1er ne peut pas exécuter lui-même toutes les missions qui lui
ont été confiées en vertu de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution, l'employeur doit
faire appel, en complément, à un service externe agréé de prévention et de protection au
travail.
L’article II.1-19 du code du bien-être prévoit que l’employeur désigne les conseillers en
prévention après accord préalable du CPPT, accord à défaut duquel il est tenu de solliciter
l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.
Le code du bien être divise les employeurs en quatre catégories (ABCD) étant entendu que
les compétences et la formation des conseillers en prévention relevant des catégories C et D
sont différentes de ceux occupés par des employeurs des groupes A et B.2
Les missions du conseiller en prévention sont énumérées aux articles II.1-4 et II.1-5 du code
du bien-être. Pour exercer leurs missions, les conseillers en prévention sont tenus de remplir
un certain nombre de tâches, telles que prévues à l'article II.1-6.
La loi du 20 décembre 2002 prévoit une protection des conseillers en prévention afin de leur
permettre de travailler de manière indépendante et efficace.
Est considéré comme conseiller en prévention sens de l’article deux de cette loi : « toute
personne physique, membre d’un service interne pour la prévention et la protection au
travail, avec laquelle employeur a conclu un contrat de travail (…) qui est effectivement
occupé par cet employeur et remplit les missions fixées en vertu l’article 33 § 1er al. 4 et § 3
de la loi du 4 août 1996 ».
1
2
Lorsque l’entreprise compte moins de 20 travailleurs, l’employeur peut exercer lui-même la fonction.
Art II 1-2
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N° d’ordre
Les articles 5 et suivants prévoient une procédure particulière pour l'employeur qui envisage
de rompre le contrat d'un conseiller en prévention. Il est tenu de communiquer à celui-ci,
par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut mettre fin au contrat ainsi que la
preuve de ces motifs et de demander par lettre recommandée aux membres du comité ou
des comités dont l'accord préalable sur la désignation doit être demandé, leur accord
préalable quant à la résiliation du contrat et de leur communiquer une copie de la lettre qui
a été envoyée au conseiller en prévention concerné.
En cas d'accord du Comité, l'employeur peut mettre fin au contrat, en respectant les
dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Si le conseiller en
prévention ne marque pas son accord sur la rupture de son contrat, il peut saisir le tribunal
du travail compétent aux fins de faire établir qu'il y a eu atteinte à son indépendance ou de
faire établir que les motifs invoqués en ce qui concerne l'incompétence à exercer ses
missions ne sont pas prouvés.
En cas de désaccord du Comité, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat. L'employeur
qui persiste dans son intention de mettre fin au contrat doit alors demander l'avis du
contrôle du bien-être qui tentera de concilier les positions de chacune des parties.
En l'absence de conciliation, le fonctionnaire donne un avis qui est notifié à l'employeur par
lettre recommandée et l'employeur informe le comité de l'avis du fonctionnaire avant de
prendre la décision.
Les articles 8 et 9 disposent que si le tribunal du travail ou la cour du travail reconnaît que
les motifs invoqués par l'employeur sont étrangers à l'indépendance du conseiller en
prévention ou que les motifs d'incompétence invoqués sont prouvés, l'employeur peut
rompre le contrat; à défaut, l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat.
Selon l’article 10, l'employeur est tenu de payer au conseiller en prévention une indemnité
en raison de la rupture du contrat, entre autres, lorsque l'employeur ne respecte pas les
procédures prescrites en vertu de la présente loi ou lorsque le tribunal du travail ou la cour
du travail reconnaît, dans le cadre de la procédure visée à l'article 6, alinéa 2, qu'il a été
porté atteinte à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués en ce
qui concerne l'incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés.
L’article 11 étend également le droit à l'indemnité visée lorsque « à la suite du recours
d'un conseiller en prévention devant le tribunal du travail ou la cour du travail contre le
renvoi sans préavis, le tribunal ou la cour, après avoir refusé d'admettre la gravité des motifs
invoqués, a reconnu que ceux-ci ne sont ne sont pas étrangers à l'indépendance
du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués d'incompétence à exercer les missions
ne sont pas établis ».
En vertu de l’article 15 de la loi, l’employeur a également la possibilité d’écarter le conseiller
en prévention de sa fonction. Dans ce cas, il applique la même procédure d’information (
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 9
N° d’ordre
communiquer les motifs au conseiller en prévention et la preuve de ceux-ci et demander au
SIPP l’accord préalable).
L’écartement suppose par définition le maintien du contrat mais dans cette hypothèse, une
autre fonction sera attribuée au sein de l’institution3. A l’estime de la cour, la difficulté est
alors de combiner cette législation avec les limites du ius variandi de l’employeur, celui-ci
pouvant s’exposer à un acte équipollent à rupture.
Il est alors prévu à l’article 16 de la loi que dans ce cas, s’il n’y a pas de rupture du contrat, le
conseiller en prévention peut introduire un recours contre cette décision auprès du tribunal
de travail.
L'employeur doit payer l'indemnité visée à l’article 10, au conseiller en prévention, dans les
cas suivants:
s'il a écarté le conseiller en prévention de sa fonction sans respecter les règles de
procédure visées à l’article 15;
si les motifs invoqués par l'employeur ne sont pas liés à l'organisation, la
composition et le fonctionnement du service interne pour la prévention et la
protection au travail ou aux compétences qui doivent y être présentes;
si les motifs invoqués par l'employeur quant à l'incompétence du conseiller
en prévention à exercer ses missions ne sont pas prouvés;
si les motifs invoqués par l'employeur portent atteinte à l'indépendance du
conseiller en prévention.
L'indemnité due est égale à la rémunération normale correspondant à une période de :
1° deux ans lorsque le conseiller en prévention compte moins de 15 années de prestations
en cette qualité ;
2° trois ans lorsque le conseiller en prévention compte 15 années de prestations ou plus en
cette qualité.
Si le conseiller en prévention exerce, outre cette fonction, une autre fonction auprès de
l'employeur, la rémunération normale qui sert de base au calcul de l'indemnité est égale à la
partie de la rémunération normale de la fonction de conseiller en prévention qui correspond
à la durée pendant laquelle l'intéressé a exercé des prestations en tant que conseiller en
prévention auprès de l'employeur.
Selon l’article 10, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec d'autres indemnités
spécifiques de protection contre le licenciement, fixées en application d'autres lois et arrêtés
relatifs à la relation de travail.
3
Voir travaux parlementaires, exposé des motifs de la loi, Doc parl chambre,session 50-232, p.24
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 10
N° d’ordre
6.2.1.2 Application en l’espèce
Il n’est pas contesté que Madame D est effectivement dans les conditions pour bénéficier de
la protection contre le licenciement et / ou l’écartement visée par la loi du 20 décembre
2002 portant protection des conseillers en prévention.
L’employeur a décidé de la licencier dès le 27 juin 2019. Bien que ne l’ayant pas
préalablement entendue, il lui a communiqué les motifs par courrier recommandé du 28 juin
2019 et a sollicité aux membres du SIPP l’accord préalable du comité.
On peut déduire du procès-verbal du SIPP qu’outre les divergences de vue de ses membres,
le SIPP n’a pas marqué son accord sur le licenciement de Madame D mais bien sur le retrait
du titre de conseiller en prévention au sein de la ville-CPAS.
La ville prétend que Madame D ne bénéficiait plus de la protection, ayant été écartée de sa
fonction.
L’article 16 de la loi précitée précise bien que l’écartement se fait par l’employeur. Or, le
collège communal n’a jamais pris la décision d’écarter Madame D de cette fonction et
aucune décision ne lui a été notifiée. Il n’a d’ailleurs jamais été indiqué à Madame D ce que
seraient ses nouvelles fonctions. Si le Comité peut donner son accord sur l’écartement, il ne
s’agit pas d’une décision anodine puisqu’un écartement modifie les termes du contrat de
travail en modifiant la nature du travail convenu.
Licencier Madame D alors qu’elle n’avait pas repris le travail depuis la réunion du SIPP du 6
septembre 2019, contre l’avis du SIPP, sans avoir eu recours à la conciliation du
fonctionnaire du contrôle du bien-être au travail, revient purement et simplement à
contourner la procédure de protection.
Par conséquent, au moment du licenciement, soit le 26 juin 2020, soit un an après avoir
demandé l’autorisation, Madame D était toujours protégée et occupait toujours sa fonction
de conseiller, de l’aveu même de la ville qui indique dans ses conclusions, qu’elle l’a écartée
et licenciée le même jour.
C’est donc à raison que le tribunal a estimé que la procédure n’avait pas été respectée.
Il n’y a pas lieu d’aborder les motifs du licenciement.
Quant au montant de l’indemnité, la cour rappelle qu’effectivement, l’indemnité doit être
calculée proportionnellement au temps de travail occupé par cette fonction, soit en l’espèce
à raison de 30h24 /38. Le calcul n’est pas difficile à réaliser puisque la fiche de salaire
reprend séparément les rémunération pour les 2 fonctions.
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 11
N° d’ordre
Le montant de la rémunération prise en considération n’est pas contesté et l’indemnité
s’élève à la somme de 79.098,87 €
6.2.2 Les indemnités pour licenciement manifestement déraisonnable et abus de droit.
6.2.2.1 En droit
La CCT n°109 vise notamment à introduire le droit pour le travailleur d'obtenir une
indemnisation si son licenciement est manifestement déraisonnable. L’article 8 de la CCT
définit le licenciement manifestement déraisonnable : il s’agit du licenciement d'un
travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n'ont aucun
lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités
du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service et qui n'aurait jamais
été décidé par un employeur normal et raisonnable.
A cet égard, ce n’est pas parce que le motif est en lien avec l’attitude ou la conduite qu’il est
nécessairement raisonnable. Encore faut-il qu’il soit légitime et, par conséquent, le juge est
en droit d’apprécier si cette conduite est un motif valable de licenciement. Selon certains
auteurs4, la notion de raison est indissociable de la notion de proportion et donc de
proportionnalité, ce qui exige un certain seuil à ne pas dépasser.
Le caractère marginal du contrôle judiciaire prévu par l’article 8 de la CCT qui porte sur
l’analyse des motifs du licenciement est exprimé par le terme « manifestement »
déraisonnable et par le fait qu’il doit s’agir d’une décision qui n’aurait « jamais » été prise
par un employeur normal et prudent.
En vertu de l’article 2 §3, 1° de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de
travail et les commissions paritaires, la CCT 109 ne trouve pas à s’appliquer au personnel
relevant du secteur public.
Nonobstant l’harmonisation des statuts des ouvriers et employés, l’article 63 de la loi du 3
juillet 1978 sur les contrats de travail, définissant le licenciement abusif et prévoyant son
indemnisation reste d’application en ce qui concerne les ouvriers du secteur public qui ne
sont pas concernés par l’application de la CCT 109, ce qui maintient une discrimination à
l’égard des employés5.
Dans son arrêt du 30 juin 20166, la Cour constitutionnelle a dit pour droit que l’article 63 de
la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrats de travail, combiné avec l’article 38, 2°, de la loi
4
Voir P. Nillis renvoyant à V. Vannes et L. Dear, « La notion de licenciement manifestement déraisonnable et la
jurisprudence actuelle », in Le licenciement abusif et /ou déraisonnable, 5 années d’application de la CCT 109,
Anthémis , Limal, 2020, p. 97 .
5
A noter que la loi du 13 mars 2024 n’entre en vigueur que le 1er mai 2024.
6
CC. 30 juin 2016 , n° 101/2016,
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 12
N° d’ordre
du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et
employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures
d’accompagnement, violait les articles 10 et 11 de la Constitution en ce qu’il s’applique aux
ouvriers du secteur public licenciés après le 31 mars 2014. La Cour a néanmoins précisé que
dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du
droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les
travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en
s’inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n°109.
Afin de répondre à la lacune législative, une partie de la jurisprudence s’est référée, comme
suggéré par la Cour constitutionnelle, aux critères visés dans la convention collective de
travail n°109 pour apprécier l’exercice excessif du droit de licencier (nécessités de
l’entreprise, de l’établissement ou du service, conduite ou aptitude du travailleur), au
comportement attendu de l'employeur diligent et prudent et pour déterminer le dommage
(indemnité entre 3 et 17 semaines).7
Selon ce courant, la cour est donc amenée à vérifier la légalité du motif invoqué par
l’employeur, sa réalité, le lien de causalité nécessaire entre le motif et le licenciement et sa
légitimité dans les limites du contrôle marginal décrit.
Déclarer qu’il convient d’appliquer purement et simplement la CCT 109 apparait toutefois
excessif.
Une autre partie de la jurisprudence, partagée par la cour de céans, estime qu’en présence
d’une lacune de la loi, le juge ne peut la combler d’office en se substituant au législateur,
notamment par une extension d’une autre disposition législative8. La cour du travail de Liège
a dans son arrêt du 22 janvier 2018, estimé qu’ il était douteux qu’un arrêt de la Cour
constitutionnelle puisse servir de fondement pour l’application d’une CCT par hypothèse
étrangère au cas de figure, tout en admettant qu’il convenait de rechercher un critère pour
apprécier un dépassement manifeste de l’exercice normal du droit de licencier, lequel
pouvait se référer au comportement attendu de l’employeur normalement diligent et
prudent d’un ouvrier dans le secteur privé 9.
D’ailleurs, dans son arrêt du 30 juin 2016, la Cour constitutionnelle suggérait aux juridictions
de s’inspirer, le cas échéant de la CCT 109, pour appliquer le droit commun sans
discrimination.
7
CT Liège, 22 janvier 2018, J.L.M.B., 2018/14, p. 669 ; CT Liège, 12 septembre 2018, RG 2017/ AU/64 ;
P. Joassart, « La cour constitutionnelle et la loi sur les contrats de travail = une décennie d’évolutions » in Le
contrat de travail revisité à la lumière du XX1è siècle , sous la coord. de L. Deau et E. Plasschaert, Larcier, 2018,
p 621 et sv.
8
Cass. 3 novembre 2008, Pas., 2008 , p 2440.
9
CT Liège, 22 janvier 2018, J.L.M.B. , 2018, p.669 ; également en ce sens : H. Deckers, « La théorie civiliste de
l’abus de droit et sa place par rapport à la CCT n°109 relative à la motivation du licenciement » in Les
mécanismes civilistes dans la relation de travail, Anthémis, Limal, 2020, p.877
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 13
N° d’ordre
On peut donc difficilement en déduire que les règles de preuves et du calcul de l’indemnité
sont par conséquent applicables.
Pour obtenir une indemnisation résultant d’un abus de droit, la victime doit établir une faute
dans le chef de son cocontractant, un dommage qui soit différent de la perte de son contrat
de travail (couvert par l’indemnité de rupture) et le lien de causalité. A cet égard la CCT 109
prévoit expressément que l'indemnisation n'était pas cumulable avec toute autre indemnité
qui est due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une
indemnité de préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou
d'une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.
Cette théorie de l’abus de droit permet de pallier à l’absence de législation sur les
licenciements abusifs des travailleurs du secteur public avant le 1er mai 2024, date de prise
d’effet de la loi du 24 mars 2024.
L’abus est généralement apprécié au regard du principe d’exécution de bonne foi des
conventions, prôné par l’article 1134 du Code civil10. La Cour de cassation estime que ce
principe interdit à une partie d’abuser des droits que la convention lui a conférés et qu’un
abus consiste en l’exercice des droits d’une manière qui excède les limites de l’exercice
normal de ces droits par une personne prudente et diligente11. Elle considère que c’est
notamment le cas lorsque le préjudice causé est sans proportion avec l’avantage recherché
ou obtenu par le titulaire de droit. Dans l’appréciation des intérêts en présence, le juge doit
tenir compte de toutes les circonstances de la cause12.
Il est admis que l'exercice d'un droit peut se révéler excessif et être constitutif d'un abus de
droit, notamment dans les hypothèses suivantes13 :
10
l’exercice du droit avec la seule intention de nuire ;
l’exercice du droit en causant un préjudice à autrui sans aucun intérêt pour soi ou
sans intérêt appréciable ;
l’exercice d’un droit de façon téméraire, imprudente, légère ou insouciante et
causant un dommage à autrui qui aurait pu être évité ;
le choix de la manière la plus dommageable à autrui parmi les différentes manières
possible d’exercer le droit avec le même intérêt pour soi ;
l’existence d’une disproportion entre le dommage provoqué et l’intérêt procuré ;
lorsqu’il est détourné de sa finalité.
CT Mons, 9 avril 2019, RG 2018/AM/125 ,www.terra.laboris.be ; H. Deckers, « La théorie civiliste de l’abus de
droit et sa place par rapport à la CCT n°109 relative à la motivation du licenciement » in Les mécanismes
civilistes dans la relation de travail, Anthémis, Limal, 2020, p.851
11
Cass 1er février 1996, Bull.1996, , p.158
12
Cass. 9 mars 2009, JT, p 392
13
« Le Licenciement abusif », Etudes pratiques de Droit Social, Charles-Eric CLESSE, Kluwer 2005, p. 106-107.
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 14
N° d’ordre
L'acte juridique que constitue la rupture doit être concrètement abusif (motif
volontairement inexact, manque de prudence, dépassement manifeste de l’exercice du
droit, circonstances qui accompagnent la rupture).14 En revanche, le motif de la rupture ne
doit pas nécessairement reposer sur une faute du travailleur.
En conclusion, la théorie de l’abus de droit permet de pallier à la lacune législative. La Cour
de céans admet que les règles de preuve instaurées par la CCT 109 ne peuvent être
invoquées. En revanche, il n’est pas interdit de s’inspirer de la CCT 109 au moment de fixer
le montant des dommages qui sont dans ce cas généralement calculés ex aequo et bono.
6.2.2.2 En l’espèce
- Non application de la CCT 109
Comme l’a précisé le tribunal, Madame D. ne peut revendiquer les dispositions de la
CCT 109.
- Preuve de l’abus de droit
Il lui appartient par conséquent, sur base des articles 1134 et 1382 ancien du Code civil
d’apporter la preuve d’un abus de droit dans la façon de licencier.
Madame D doit rapporter une faute dans le chef de son employeur, un dommage différent
de la rupture du contrat et du dommage couvert par l’indemnité de protection et un lien de
causalité.
Madame D n’apporte pas la preuve d’un dommage qui ne serait pas couvert par l’indemnité
de rupture et l’indemnité de protection de sorte que c’est à raison que le tribunal a
considéré la demande non fondée. Les arguments avancés pour décrire le licenciement
manifestement déraisonnable sont d’ailleurs liés à la façon dont elle a été licenciée, son
employeur confondant les rôles du conseiller en prévention avec ceux de son personnel et la
licenciant sans l’informer de son écartement et sans relancer la procédure de licenciement.
Par ailleurs, les faits de harcèlement dont elle se prétend victime sont également en lien
avec sa fonction.
Il n’est donc pas nécessaire de vérifier si l’employeur a commis une faute.
14
CT Liège, 12 septembre 2018 , RG 2017/au/64 citant C. T. Mons, 3ème ch., 10 septembre 1992, RG n° 8317 et
21 avril 1994, J.L.M.B., 1994, p.1409 et M. JOURDAIN, « Motif grave et licenciement abusif », in Le congé pour
motif grave, Notion, évolutions, questions spéciales, Anthémis, 2011, pages 395 et suivantes.
Cour du travail de Liège, division Neufchâteau – 2023/AU/27 – p. 15
N° d’ordre
6.3 Dépens
Les dépens sont à charge de la partie succombante. Le juge peut toutefois compenser les
dépens quand chacune des parties a succombé partiellement.
Ils sont composés de l’indemnité de procédure de base et de la contribution au fonds d’aide
juridique de 2e ligne.
En l’espèce, Madame D a succombé pour environ un neuvième du montant total réclamé en
principal. L’indemnité de procédure sera donc partiellement compensée à raison d’un
neuvième.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Après en avoir délibéré et statuant publiquement et contradictoirement ;