• indemnité compensatrice de préavis : 6.400 euros,
• indemnité de congédiement : 3.723 euros,
• indemnité de licenciement : 13.301 euros (après déduction de l'indemnité de congédiement),
• dommages et intérêts pour licenciement abusif (préjudice matériel) : 60.000 euros,
• dommages et intérêts pour licenciement abusif (préjudice moral) : 20.000 euros,
• intérêts légaux sur les sommes réclamées à compter de la requête,
• exécution provisoire pour l'ensemble des sommes demandées et l'ajout des intérêts légaux à compter de la requête,
• rectification des documents légaux dès la signification du jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Monsieur g. B. a déposé des conclusions les 8 mars 2018, 4 octobre 2018 et 13 février 2020 dans lesquelles il reprend ses demandes, y ajoutant de voir ordonner la production au débat du dossier d'enquête menée par la Sûreté Publique. Monsieur g. B. fait essentiellement valoir que : l'employeur lui reproche d'avoir encaissé trop de tickets bleus les 27 et 28 mai 2017 dont la majorité correspondrait à des années antérieures, ce type de tickets est vendu aux clients de la SAM A et leur donne droit à l'entrée sur le port durant le Grand Prix Automobile et il permet aussi à ces mêmes clients de régler leur consommation au sein de l'établissement. Ils ont une valeur de 10 euros dans l'établissement, le cahier rédigé par l'employeur destiné aux employés se contente de dire que « les tickets bleus sont à considérer comme des tickets resto de 10 euros dans MIGROS », l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir accepté des tickets qui correspondraient à d'autres années que l'année 2017 alors que rien ne permet de distinguer les tickets d'une année sur l'autre et que de surcroît aucune instruction préalable n'a été donnée par l'employeur pour refuser, seul l'examen des numéros de série a permis à l'employeur de dater ces tickets, or, ce type d'information lui était inconnu, d'autres salariés ont également encaissé des tickets des années antérieures sans qu'ils soient sanctionnés, l'enquête de la Sûreté Publique a conclu à l'absence d'infraction, de faute ou d'erreur de sa part, la plainte de l'employeur a été classée sans suite, à l'exception de cinq tickets pour lesquels il a reconnu les avoir encaissé à son profit pour un bénéfice de 50 euros, ce qui a donné lieu à un rappel solennel à la loi, aucune information n'a été donnée au sujet de la couleur du tampon figurant sur les tickets ou de la calligraphie, un tel ticket a simplement une valeur de 10 euros et rien n'interdisait de l'accepter, le classement sans suite démontre que l'employeur l'a licencié à tort, l'employeur l'accuse également de vol au motif que des tickets bleus auraient été mis en caisse alors qu'ils ne correspondaient pas à des ventes qu'il a faites, de nombreux clients laissent en lieu et place de billets de banque ces tickets bleus en guise de pourboire, le reproche de l'employeur reviendrait à lui interdire d'encaisser des pourboires, il était de totale bonne foi, personne n'a été lésé, il n'y a aucun vol dans la mesure où il n'y a pas de soustraction frauduleuse de la chose d'autrui, ni abus de confiance, les motifs avancés pour le licencié sont fallacieux, son licenciement a été décidé dans la précipitation, avec brutalité et légèreté blâmable, il subit un préjudice moral mais également financier. La SAM A a déposé des conclusions les 12 décembre 2019, 9 juillet 2020 et 21 décembre 2020 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle soulève également la nullité des pièces produites par le demandeur sous les numéros 12 et 13. La SAM A soutient essentiellement que : Monsieur g. B. a rendu dans sa caisse, le 27 mai 2017, 29 tickets ne correspondant pas à la série de l'année 2017 et a rendu dans sa caisse le 28 mai 2017, 25 tickets ne correspondant pas à l'année 2017, si l'on suit la thèse de Monsieur g. B. cela voudrait dire qu'il aurait reçu en deux jours 250 euros de pourboires, ce ne sont pas les clients qui ont été lésés mais l'employeur ; le salarié ayant encaissé pour son propre compte des tickets d'une valeur nominale de 10 euros alors qu'elle n'a pas encaissé de vente en contrepartie, dans le cadre du volet pénal de ce dossier, un courrier a été adressé par le Parquet Général à Monsieur g. B. aux termes desquels il est fait état de ce que l'encaissement par ce dernier de 5 tickets est constitutif de l'infraction d'abus de confiance mais qu'à titre exceptionnel, il a été décidé de ne pas le poursuivre. Monsieur B. a fait l'objet d'un rappel à la loi, le rappel à la loi est une sanction liée à un comportement constitutif d'infraction, lorsque la faute invoquée par l'employeur se double d'une infraction, la décision de la juridiction pénale s'impose au juge civil, quand bien même une personne n'aurait pas fait l'objet de poursuites pénales, son comportement peut tout de même être constitutif d'une faute civile dans le cadre de sa relation de travail avec son employeur, si Monsieur g. B. avait été de bonne foi, il lui aurait remis immédiatement les tickets litigieux qu'il prétendait avoir trouvé sous une table et il n'aurait pas fait croire que ceux-ci lui auraient été remis à titre de pourboire, en agissant de la sorte, Monsieur g. B. a eu un comportement critiquable en abusant de la confiance de son employeur, la gravité de la faute est d'autant plus avérée que le salarié, qui comptait une ancienneté de plus de onze années, en sa qualité de responsable de salle se devait d'avoir une conduite irréprochable, de faire respecter le règlement et de signaler tout comportement passible de sanction, ainsi que cela ressort de la fiche de poste du demandeur, contrairement à ce qu'indique Monsieur g. B. il a reçu plusieurs avertissements en onze années de présence, la rupture immédiate du contrat était parfaitement justifiée, le demandeur ne fournit aucune explication et ne produit aucun justificatif quant à un éventuel préjudice matériel, il en est de même concernant le préjudice moral revendiqué par le salarié. SUR CE, Sur la jonction : Il convient, conformément à l'article 59 alinéa 2 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, d'ordonner la jonction des instances portant les numéros 43 de l'année judiciaire 2017-2018 et 67 de l'année judiciaire 2017-2018, dès lors qu'elles découlent d'un même contrat de travail. Sur la nullité des pièces produites par le demandeur sous les numéros 12 et 13 Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du code pénal ; 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». La pièce n° 12 est constituée par une attestation établie par Madame o. C. La défenderesse soutient que ce document est dactylographié et ne comporte aucune des mentions prévues par l'article 324 du Code de procédure civile. Cette attestation étant dactylographiée, en contravention avec le paragraphe 2 susvisé, devra être déclarée nulle. La pièce n° 13 est constituée par une attestation établie par Madame f. C. L'employeur en sollicite la nullité au motif qu'elle ne comporte aucune des mentions prévues par l'article 324 du Code de procédure civile. Il apparaît que la mention prévue par le cinquième paragraphe de l'article 324 susvisé ne figure pas dans l'attestation litigieuse, cette dernière visant des dispositions du Code pénal français inapplicable en Principauté de Monaco. Par ailleurs, elle n'est pas accompagnée d'un document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. Cette attestation sera dès lors également annulée. Sur la validité du motif : Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur g. B. a été licencié par lettre du 2 juin 2017 ainsi libellée : « Monsieur, Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 01/06/2017, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour le motif suivant : Vous avez remis dans votre caisse des tickets bleus grand prix d'une valeur de 10 € afin de pouvoir les encaisser à votre propre compte sans qu'ils ne correspondent à des ventes que vous auriez faites. En faisant les caisses lundi 29/05/2017, nous avons découverts que vous aviez un grand nombre de tickets bleus dans votre caisse alors que vos autres collègues du soir en avaient très peu. Le 27/05 vous mettez dans votre caisse 39 tickets bleus (dont 29 ne correspondent pas à la série vendue cette année) et le 28/05 vous en mettez 30 (dont 25 ne correspondent pas à la série vendue cette année). En effet en les examinant de plus prêt il s'avère qu'il ne s'agit pas des mêmes numéros de séries mis en vente cette année et qu'ils sont tamponnés à l'encre rouge ou d'une autre calligraphie alors que tous les autres sont noirs et en gros caractère. Dès lors nous vous notifions par lettre remise en main propre une mise à pied conservatoire le 30/05/2017 afin de pouvoir comprendre toutes ces incohérences en vous convoquant le 01/05/2017. A ce moment-là et devant témoin, vous nous expliquez avoir ramassés des tickets bleus par terre et sur le bar et les avoir mis dans votre caisse. Il s'agit donc d'une fraude pour encaisser de l'argent qui ne correspond pas à des ventes que vous avez faites, que vous mettez dans votre caisse afin de réduire le montant des espèces rendus à votre employeur. Ce fait est donc considéré comme du vol. Cette faute rend impossible votre maintien dans l'entreprise. Lors de l'entretien prévu le 01/06/2017 à 11h00, vous n'avez fourni aucune autre explication, préférant vous emporter dès la première minute, réduisant à néant tout dialogue et explication, préférant partir déposer plainte pour diffamation à la police et rencontrer l'inspection du travail. (...). ». Il convient de relever que Monsieur g. B. ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés et qui ont fondé son licenciement mais estime qu'ils ne peuvent constituer un motif valable de licenciement. Il y a lieu en conséquence de vérifier, non la matérialité des griefs reprochés à Monsieur g. B. mais s'ils sont suffisamment graves pour justifier son licenciement sans préavis. Le Tribunal relève que l'employeur ne produit pas les tickets incriminés, pas plus que les tickets qui étaient en cours pour l'année 2017, ce qui aurait permis de vérifier les différences entre les deux, s'il en existe. Monsieur g. B. soutient à ce titre qu'il était impossible pour les salariés de l'établissement de les distinguer et produit pour en justifier les attestations de Madame f. C. et de Madame o. C. en pièces nos 24 et 25. Madame f. C. témoigne de la manière suivante : « Travaillant au titre de capitaine de réception en CDI au sein de la SAM A à Monaco au moment des faits. Déclare sur l'honneur avoir mis en circulation, après ordre de mes supérieurs, lesdits tickets ayant pendant le GP de Monaco, une valeur de 10 € tamponné en rouge que j'ai moi-même descendu du bureau, à la demande de Mme L l. afin de m'en servir puisque chaque années nous les agraffons aux Pass de l'ACM vendus à nos client afin d'accéder au restaurant. Puis par la suite nous avons reçu de nouveaux carnets, qui ceux-ci ont été tamponnés en noir. C'est donc pour cela que ces tickets bleus figurés avec plusieurs couleur de tampons. J'atteste également qu'aucunes informations ne nous a été transmise sur le fait de vérifier la calligraphie ou autre détail sur le tampon. Seule information transmise étant de les encaisser comme des tickets restaurant sur micros pour (illisible) et cela comme toutes les années précédentes (...). ». Madame o. C. indique : « Étant employée comme réceptionniste avec un contrat d'extra au moment des faits, je n'ai pas moi-même agrafé avec les tickets au dos des pass mais lors du E-Grand Prix, j'ai été amenée à remplir les enveloppes des commandes de clients déjà facturées avec des pass et des tickets. De plus, pendant le Grand Prix de Formule 1, j'ai vendu des pass avec les tickets. J'ai pu constater à cette occasion qu'il y avait des tickets tamponnés en rouge et d'autres en noir. Par ailleurs, aucune information ne m'a été transmise quant à l'interdiction de vendre ou d'accepter les tickets tamponnés en rouge, que ce soit de la part de mes collègues ou de mes supérieurs. J'ai tout simplement pensé que la différence de couleur provenait du défaut d'encre d'un tampon qui avait amené l'utilisateur à en prendre un autre, d'une autre couleur. ». Il résulte de ces témoignages que les salariés n'avaient reçu aucune consigne sur l'utilisation des tickets litigieux et les différences pouvant exister avec ceux de l'année précédente. Lesdites déclarations sont en outre confirmées par le Parquet Général dans le courrier de classement sans suite en date du 26 août 2019 adressé à l'employeur : « Monsieur le Directeur, J'ai l'honneur de vous faire connaître que la plainte que vous avez déposée contre Monsieur B. le 27 juin 2017, a été classée sans suite au Parquet Général, au motif que les recherches effectuées se sont révélées infructueuses, pour caractériser les faits dénoncés compte tenu de l'absence de preuve de consignes détaillées sur le fonctionnement des tickets, et ce à l'exception de 5 tickets pour lesquels Monsieur B. a reconnu les avoir encaissé à son profit pour un bénéfice de 50 € ce qui, compte tenu du montant, fait l'objet d'un rappel à la loi. (...). ». Dans ces circonstances, le grief tenant à l'utilisation de tickets « non conformes » ne sera pas retenu. Il apparaît cependant que Monsieur g. B. a reconnu dans son courrier de contestation du licenciement du 22 juin 2017 et devant les services de la Sûreté Publique qu'il avait encaissé des tickets à son profit, ce qui a donné lieu à un rappel à la loi en ces termes : « Monsieur, Vous avez été mis en cause dans le cadre d'une affaire d'abus de confiance, l'encaissement à votre bénéfice de 5 tickets pour un montant de 50 € étant constitutif de l'infraction. J'ai l'honneur de vous informer que ces faits sont punis par la loi monégasque de 6 mois à 3 ans d'emprisonnement et d'une amende de 9000 à 18000 euros (article 337 alinéa 1 du Code Pénal). Toutefois, à titre exceptionnel, j'ai décidé de ne pas vous poursuivre devant le Tribunal Correctionnel de Monaco. Néanmoins, si vous étiez à nouveau amené à commettre de nouveaux faits délictueux sur le territoire de la Principauté de Monaco, dans un délai de trois ans, vous feriez alors l'objet de poursuites pénales, tant au titre des nouveaux agissements qu'à celui de la présente procédure. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée. ». Étant de nature pénale, le rappel à la loi ne peut être mis en œuvre qu'en cas de constat d'infraction. La mise en œuvre d'une mesure alternative à l'action publique suppose que la personne concernée reconnaisse l'infraction et sa culpabilité, même si ces mesures n'emportent pas de déclaration de culpabilité. Le rappel à la loi consiste à signifier à l'auteur des faits la règle de droit, la peine prévue et les risques de sanction encourus en cas de réitération des faits. Il apparaît ainsi que l'encaissement par Monsieur g. B. de cinq tickets à son bénéfice pour un montant de 50 euros est constitutif de l'infraction d'abus de confiance ainsi qu'il a été relevé par Madame le Premier substitut. Ce faisant, les faits étant établis pénalement, le juge civil doit les retenir comme établis, ce dernier ne pouvant remettre en cause le caractère frauduleux des faits. Il appartient toutefois au Tribunal d'apprécier si le comportement du salarié est de nature à caractériser la faute grave. Les agissements du salarié justifient la rupture du contrat de travail lorsqu'ils révèlent un manquement à l'obligation de probité, une fraude, une malversation, une indélicatesse. Les agissements frauduleux commis au préjudice de l'entreprise dans le but, le plus souvent, de se procurer un avantage caractérisent la faute grave. Monsieur g. B. se justifie en soutenant qu'il peut s'agir de pourboires laissés par les clients. Cependant, il appartenait au salarié de remettre à l'employeur les tickets trouvés, non sur une table, mais sur le sol, dans la mesure où il ne pouvait préjuger soit du paiement d'une commande, soit d'un pourboire volontairement laissé par le client. En agissant de la sorte, le demandeur a détourné les cinq tickets litigieux pour bénéficier de la somme de 50 euros au détriment de l'employeur, ce qui justifie son licenciement immédiat pour faute grave, et ce, quels que soient son ancienneté et le caractère peu important du détournement. Le licenciement de Monsieur g. B. est dans ces circonstances fondé sur une cause valable. Le demandeur sera débouté de ses demandes financières subséquentes. Sur le caractère abusif du licenciement : Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Monsieur g. B. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Le demandeur invoque la précipitation, la brutalité et la légèreté blâmable dont a fait preuve l'employeur, mais sans donner aucune précision à ce titre. Il indique seulement que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne l'a pas informé de la possibilité de se faire assister lors dudit entretien. Or, il n'existe aucun formalisme en droit monégasque en matière de procédure de licenciement, aucun entretien préalable n'étant obligatoire. Les pièces du dossier montrent que Monsieur g. B. a bénéficié d'un entretien préalable au cours duquel il a pu s'exprimer. Ainsi, aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Monsieur g. B. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive : L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol. En outre, la défenderesse ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens : Succombant dans ses prétentions, Monsieur g. B. sera condamné aux dépens.

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_civil.

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

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   Cour d'appel de Monaco — Décision commentée

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