SUR CE,

Sur la nullité de pièces

La pièce n° 11 produite par Monsieur A. est une attestation qui ne mentionne pas s'il existe ou non un lien d'alliance entre l'attestant et les parties. Elle doit en application de l'article 324 du Code civil être déclarée nulle. La pièce n° 55 produite par Monsieur A. est un certificat médical, qui, comme son intitulé l'indique, n'est pas une attestation devant répondre aux préconisations de l'article 324 du Code de procédure civile. L'appréciation de son contenu ne peut donner lieu à une quelconque nullité et n'aura d'incidence que sur son caractère probant. Il n'y a dès lors pas lieu de prononcer la nullité de cette pièce. Sur la procédure préalable au licenciement

Monsieur A. conteste la validité de son licenciement au motif que les dispositions des articles 25 et 27 de la Convention Collective du Travail du Personnel des Banques, c'est-à-dire la procédure disciplinaire conventionnelle, n'auraient pas été respectées. Or, les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, au rang desquelles la plus grave est la révocation, ne sont pas applicables à l'insuffisance professionnelle. Si l'article 25 alinéas 1 et 2 régit les obligations de l'employeur en cas d'insuffisance de travail ou d'insuffisance professionnelle, les alinéas 3 et 4 ne réservent la possibilité de sanction disciplinaire qu'à l'insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé, aux manquements aux règles de la discipline et pour toute faute. Aux termes de l'article 32 de ladite Convention Collective, les motifs de licenciements sont, indépendamment de l'application des dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, notamment l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle. En l'espèce, le salarié ne s'est pas vu reprocher une insuffisance de travail, des manquements à la discipline ou des fautes professionnelles de sorte que la procédure disciplinaire n'avait pas à être mise en œuvre et que le licenciement est régulier de ce chef. En conséquence, sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée.

Sur le motif du licenciement

Monsieur A. a été licencié par lettre du 26 septembre 2017 pour les motifs suivants : -        « à l'occasion de votre embauche et lors des différents échanges ayant conduit à celle-ci, nous avons évoqué ensemble, au regard de votre profil et de vos conditions d'emploi, un » business plan « devant permettre de mesurer vos performances et de fixer un objectif de développement de clientèle privée », -        « constatant que vous ne parveniez pas à atteindre le niveau requis au poste que vous occupez, nous vous avons reçu afin de vous alerter une première fois sur le niveau insuffisant de vos performances professionnelles », -        « la B. a rapidement mis en œuvre plusieurs mesures de soutien et d'adaptation à votre travail, face aux difficultés rencontrées et dans le but de vous aider à rétablir la situation (...)  », -        « près de cinq mois se sont écoulés depuis la mise en place de ces mesures, et nous ne constatons toujours aucune amélioration de vos résultats, qui restent en deçà des performances que notre établissement peut légitimement attendre compte tenu de votre profil, pour le poste que vous occupez », -        « (...) vous ne pouvez-vous prévaloir à ce jour que d'une collecte nette d'actifs extrêmement faible, et en tout cas, sans rapport avec les perspectives de développement qui ont justifié l'ouverture de votre poste », -        « (...) au terme du huitième mois consécutif à votre entrée dans nos effectifs, il est malheureusement établi que vous n'êtes pas parvenu à assurer le développement et le niveau de performance attendu pour le poste que vous occupez au regard notamment de votre profil et de vos conditions d'embauche (...) », -« nous sommes désormais contraints de vous notifier la rupture de votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle (...) ». Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit en effet être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Elle est constituée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat de travail. En l'espèce, le contrat de travail du 13 décembre 2016 n'a fixé aucun objectif au salarié, ni repris le « business plan » qui aurait été évoqué entre les parties. Pour autant, Monsieur A. a été embauché en qualité de « Gestionnaire, clientèle privée, cadre Hors classe », de sorte que la B. pouvait légitimement attendre un développement commercial significatif au regard de la qualification professionnelle du salarié et de son niveau de rémunération. La B. soutient que les performances du salarié étaient extrêmement faibles. Elle les quantifie, dans ses conclusions, à 5 millions d'euros, alors qu'elle attendait un minimum de 150 millions. Elle ne produit toutefois aucun élément sur les résultats de Monsieur A. Elle ne produit pas non plus d'éléments relatifs aux « attentes légitimes » vis-à-vis d'un salarié placé dans une situation identique à la sienne. Le fait que ce montant ne soit pas contesté formellement par le demandeur ne dédouane pas la B. sur laquelle la charge de la preuve repose, de soumettre à l'appréciation du Tribunal les éléments à même de lui permettre de vérifier si l'incompétence alléguée était bien caractérisée et si elle pouvait constituer un juste motif de licenciement. En outre, aux termes de l'article 25 de la Convention Collective du Travail des Personnels de B. « toute insuffisance professionnelle donne lieu à une observation de la Direction. Si l'insuffisance persiste, la Direction en recherche la cause. Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la Direction recherche le moyen de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités ». En l'espèce, la B. évoque dans ses échanges relatifs au licenciement avec le salarié un certain nombre d'alertes et de mesures qui auraient été mises en œuvre. Or, elle n'apporte la preuve d'aucune remarque, proposition, conseil ou autre élément permettant de démontrer, d'une part, qu'elle ait signalé à son salarié que son niveau professionnel était insuffisant et, d'autre part, qu'elle aurait essayé de l'accompagner dans une perspective d'amélioration. Le seul élément antérieur au licenciement est constitué par le fameux mail du supérieur hiérarchique du 3 mai 2017 qui, à supposer qu'il s'agisse d'un encouragement et non d'une félicitation, ne constitue pas une observation de la Direction au sens de l'article 25 de la Convention précitée, ni une recherche de cause ou de moyen. L'employeur, qui ne rapporte pas la preuve qu'au cours des huit mois de relation de travail, elle ait pu déplorer une insuffisance professionnelle de son salarié, ne rapporte pas plus la preuve qu'elle était caractérisée au moment du licenciement. Il ne démontre en outre pas avoir respecté les obligations de l'article 25 de la Convention Collective. En conséquence, le motif du licenciement n'était pas justifié. Sur le caractère abusif du licenciement

Toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts, en application de l'article 13 de la loi n° 729, pour autant que le salarié rapporte la preuve de l'abus commis par l'employeur dans son droit de résiliation et du préjudice qui en est résulté. Constitue un licenciement abusif, le licenciement prononcé pour un motif fallacieux ou celui mis en œuvre dans des conditions de précipitation, de brutalité ou de légèreté abusives. Le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué, conjugué à la volonté de tromperie et de nuisance au salarié. En l'espèce, s'il est établi que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable, il n'est aucunement établi, ni même soutenu, qu'autre motif caché aurait présidé à la décision de l'employeur. En effet, Monsieur A. ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif. Ainsi, le préjudice matériel et financier résultant du licenciement ne peut être indemnisé. En effet, les difficultés financières dont Monsieur A. fait état sont le résultat du licenciement, dont les conséquences de l'absence de validité de motif sont indemnisées par l'allocation d'une indemnité de licenciement aux termes de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. En l'espèce, l'indemnité conventionnelle versée à Monsieur A. étant supérieure à l'indemnité de licenciement, elle ne lui a pas été versée et il a d'ailleurs abandonné cette prétention, mais son préjudice matériel a déjà été pris en charge. Au sujet du préjudice financier, il peut être précisé que la perte du bonus performance n'est pas intervenue à quatre jours prêts, comme le soutient le demandeur. En effet son versement est, aux termes de l'article 5 du contrat du travail, doublement conditionné au fait que le salarié soit toujours employé à la date du paiement (mars) mais également qu'à cette même date la résiliation du contrat de travail n'ait pas été notifiée quelle que soit la cause et l'auteur de la résiliation. Dès lors, seul un licenciement postérieur au mois de février 2018 aurait permis à Monsieur A.de percevoir ce bonus et il ne peut être reproché à l'employeur de s'être précipité pour se décharger du paiement du bonus. Si à ce titre les conditions ayant entouré la mise en œuvre du licenciement ne sont pas abusives, il convient d'en apprécier les autres. Monsieur A. a été convoqué pour un entretien préalable s'étant déroulé le 25 septembre 2017, à l'issue duquel l'employeur a notifié le licenciement par lettre du 26 septembre. Il a été préalablement développé que, contrairement à ce qu'elle affirme, la B.ne démontre nullement avoir averti ou accompagné Monsieur A. dans ses compétences professionnelles. Au regard des pièces produites au débat, il a, après huit mois de fonctions sans remarque, fait l'objet d'un licenciement immédiat. En ne cherchant pas des mesures d'accompagnement pour pallier aux récriminations faites pour la première fois le 25 septembre 2017 auprès d'un salarié qui ne pouvait s'attendre à une telle décision, la B. a fait preuve de précipitation et de brutalité dans la mise en œuvre du licenciement. Elle a également fait preuve de légèreté blâmable en ne mettant pas en œuvre les dispositions d'accompagnement prévues par l'article 25 de la Convention Collective du Travail des Personnels de B. Il en résulte que Monsieur A. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté et brutalité. Au titre de l'évaluation de son préjudice doivent être retenus son âge au moment de la rupture (54 ans) et son ancienneté (8 mois). Son expérience professionnelle auprès d'autres employeurs n'a pas à être retenue, la B. B. n'en étant pas responsable et Monsieur A. ayant volontairement pris la décision de rompre une ancienneté importante auprès d'une autre B. pour commencer un nouveau contrat avec les risques que cela implique. Les conséquences psychologiques du licenciement sur le salarié sont en revanche un élément d'appréciation. Sans qu'il ne soit besoin de s'attarder sur l'objectivité de la rédaction du certificat médical du Docteur RICCIARDI, il n'en demeure pas moins que, dès le 29 septembre 2017, Monsieur A. s'est vu prescrire un arrêt maladie. Il expliquait en effet ne plus dormir et ne pas avoir la force de reprendre le travail. Le choc émotionnel provoqué par l'annonce du licenciement est dès lors établi. Pour l'ensemble de ces raisons, le préjudice moral sera équitablement réparé par l'allocation à Monsieur A. d'une somme de 40.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compte de la présente décision. La défenderesse succombant dans ses prétentions, elle sera condamnée aux dépens.

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_civil.

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

Source : Tribunal du travail, 5 mai 2022, M. A. c/ SAM B.

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