Décision officielle commentée

SUR CE,

Sur les pièces

Les pièces nos 8 et 9 produites par la défenderesse sont des attestations de personnes mentionnant qu'elles n'ont aucun lien de subordination avec les parties avant de préciser qu'ils sont Cuisiniers au Cipriani. L'article 324 alinéa 3 du Code de procédure civile exige que l'attestant mentionne s'il existe un lien de subordination avec les parties. Cette mention a été respectée par les attestants, qui ont fait part de leur profession et donc de leur lien de subordination avec la défenderesse. Dans ces conditions les attestations sont recevables et il n'y a pas lieu de les annuler au motif d'une simple erreur matérielle ne pouvant induire en erreur le Tribunal. Sur les heures supplémentaires

En application de l'article 1er de la loi n° 739 du 16 mars 1963, le salarié est rémunéré sur la base de trente-neuf heures de travail par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, ou de la durée fixée dans le contrat de travail. En application de l'article 2 de l'Arrêté Ministériel n° 60-004, les salaires des employés de restaurants est calculé sur la base d'une durée de travail effectif de quarante-cinq heures par semaine. En l'espèce, au regard de l'autorisation d'embauchage, Monsieur A. a été embauché en qualité de Commis de Cuisine pour une durée de quarante-cinq heures par semaine, base de calcul de son salaire. Le régime d'équivalence n'est applicable aux heures effectuées par les employés de restaurant que si elles ne correspondent pas à un travail effectif. Dans ces conditions, les heures accomplies au-delà de la durée équivalente soit à compter de la quarante-sixième heure, donnent lieu à majoration. En l'espèce, Monsieur A. sur lequel la charge de la preuve de l'existence d'heures supplémentaires incombe, produit en tout et pour tout un planning de travail de la semaine du 11 décembre, faisant apparaître quatre jours de travail pour des durées de 7 h 30 et un bulletin de salaire du mois de février 2018 ne décomptant pas d'heures supplémentaires. À défaut pour Monsieur A.de démontrer qu'il aurait accompli une quelconque heure supplémentaire, il sera débouté de sa demande et des demandes subséquentes de régularisation.

Sur le licenciement Le licenciement, qui produit ses effets dès sa notification, ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié concerné par cette mesure. À défaut d'acceptation la rupture du contrat de travail s'avère définitivement consommée et rend nécessaire l'appréciation de la validité de son motif. Par ailleurs, la rétractation comme l'acceptation de cette rétractation ne sont soumises à aucune règle de forme et peuvent donc résulter des comportements des parties, tels que l'envoi d'un planning, le paiement du salaire par l'employeur et la reprise du poste par le salarié. En l'espèce, Monsieur A. a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février à 16 heures 28. La date de réception de cette lettre n'est pas connue mais, compte tenu de la venue du salarié dans le restaurant peu de temps après cet envoi, il est raisonnable de penser qu'il en a été informé à ce moment-là. Il est constant que, lors d'une conversation téléphonique du 17 février, l'employeur a annoncé sa volonté de rétracter le licenciement. Le licenciement avait déjà été notifié à ce moment-là et produisait ses effets. La rétractation ne serait alors valable qu'avec l'accord du salarié. Or, Monsieur A.ne démontre pas avoir accepté cette rétractation, cela ne ressortant ni des attestations des délégués du personnel ni du comportement du salarié. À défaut, et sans qu'il ne soit nécessaire d'apprécier si le motif invoqué par Monsieur A. était justifié ou non, le licenciement n'a pu être rétracté et a produit ses effets. Dès lors, il n'y a bien eu qu'un seul licenciement, celui du 13 février, dont la rétractation n'a pu intervenir. D'ailleurs, la sortie des effectifs de Monsieur A. a bien été actée au 16 février, soit antérieurement au courrier du 19 février, et certainement à la date de présentation de la lettre recommandée du 13. Le licenciement ayant été consommé, il convient d'apprécier la validité de son motif et les circonstances de sa mise en œuvre. En l'espèce, Monsieur A. s'est vu reproché :

• la non prise de poste du 8 février 2018 et le refus de présentation pour le service du soir,
• la non prise de poste trois jours consécutifs, les 10, 11 et 12 février, sans avertissement aucun,
• la réitération de comportements fautifs suite à deux avertissements pour non-respect des horaires. Ces faits sont matériellement établis et non contestés par le demandeur, qui ne justifie ni avoir prévenu son employeur de ses différents retards, ni avoir effectivement adressé son arrêt de travail du 10 février dans les quarante-huit heures, tel qu'imposé par le Règlement Intérieur. Constitue une faute grave tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Par ailleurs, l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, même déjà sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié. Si les dispositions du Règlement Intérieur d'une entreprise ne s'imposent pas au Juge quant à la qualification de la faute, il n'en demeure pas moins qu'en l'espace de trois mois, Monsieur A. est arrivé trois fois en retard sans aviser son employeur, n'a pas pris son service le 8 février et n'a pas justifié de son arrêt de travail. Il avait fait l'objet d'un premier avertissement le 9 novembre, puis d'un second intitulé dernier avertissement le 15 décembre. Il a pourtant réitéré son comportement dès le 8 février, peut être en commettant une erreur d'inattention, mais en tout état de cause en refusant de se présenter pour le service du soir, ce qu'il ne conteste pas. La répétition de ces absences injustifiées a nécessairement causé un préjudice à l'employeur, qui n'était jamais informé de l'arrivée ou non de son salarié et ne pouvait anticiper son remplacement. Le comportement du salarié était fautif et pouvait confiner à la gravité justifiant une rupture immédiate de la relation de travail. Pour autant, en envisageant de rétracter son licenciement pour faute grave, l'employeur a implicitement mais nécessairement reconnu que le comportement fautif ne rendait pas intolérable le maintien de la relation contractuelle. Dès lors, si le motif de rupture du contrat était valable, les indemnités de préavis et de congédiement étaient en revanche dues. En application des articles 7 et 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, Monsieur A. a droit à une indemnité correspondant à la rémunération et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié pendant le délai de préavis, de deux mois en l'espèce. Au regard d'un salaire mensuel brut de 2.756,19 euros (tel que cela ressort de son attestation Pôle Emploi) Monsieur A. aurait droit à la somme de 5.512,38 euros, ramenée à 5.496,81 euros bruts, tel que demandé, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Bureau de Conciliation et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. En application de l'article 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968, Monsieur A. qui comptait plus de deux ans d'ancienneté, a droit à une indemnité de congédiement dont le montant minimum ne pourra être inférieur à celui des indemnités de même nature versées aux salariés dans les mêmes professions, commerces ou industries de la région économique voisine. En application du décret n° 2017-1398 le taux applicable est d'1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Par ailleurs, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le congédiement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois comme s'il avait travaillé normalement. En l'espèce, ce sont les trois derniers mois qui sont le plus avantageux à Monsieur A. qui a donc droit, sur une base de salaire de 2.756,19 euros (1/3 des trois derniers mois) et une ancienneté de cinq ans à 3.445,24 euros, et ce avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Bureau de Conciliation. Le motif du licenciement étant valable, Monsieur A. sera débouté de sa demande d'indemnité de licenciement. Afin de déterminer si le licenciement a été mis en œuvre de manière abusive, il convient d'apprécier les circonstances l'ayant entouré, le motif du licenciement étant valable, aucun faux motif n'ayant présidé à la décision de l'employeur. En l'espèce, Monsieur A. soulève le caractère brutal par l'absence d'organisation d'entretien préalable. Si un tel entretien n'est pas une obligation légale, il permet de s'assurer que l'annonce de la rupture ne soit pas un choc pour un salarié ne pouvant anticiper une telle annonce et de lui permettre de se défendre. Or, la décision de licenciement est intervenue dans un contexte d'absence injustifiée de son salarié depuis trois jours, suite à deux avertissements, puis une nouvelle absence injustifiée cinq jours auparavant. Dans ces circonstances, la décision de licenciement ne pouvait être brutale pour un salarié ayant manifestement violé ses obligations de prévenance de son employeur à plusieurs reprises. Il convient d'ailleurs de rappeler que ce n'est pas à l'employeur de s'enquérir des motifs des multiples absences de son salarié, mais à ce dernier de le prévenir de ses causes d'empêchements ou de retards. En revanche, les circonstances ayant entouré la rupture et particulièrement les termes de la lettre du 19 février constituent un comportement blâmable de l'employeur. En effet, alors que seul le licenciement du 13 février, dont la révocation n'a pas été acceptée, fonde la rupture, l'employeur a indiqué dans son courrier du 19 février que le licenciement prendrait effet à compter de la date de présentation de cette lettre. L'employeur n'a d'ailleurs pas agi ainsi, actant la rupture à compter du 16 février. Cette erreur a nécessairement induit en erreur son salarié, qui d'ailleurs conteste le licenciement du 19 février dans son recours alors que ce n'en est pas un. De plus, en privant le salarié de ses indemnités de préavis et de congédiement, alors qu'il ne pouvait valablement invoquer une faute grave pour avoir annoncé son intention d'y renoncer, l'employeur a également commis une légèreté blâmable. Le motif du licenciement étant valable seul le préjudice moral de Monsieur A. sera indemnisé à hauteur de 1.500 euros. Aucune urgence n'étant caractérisée il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour le surplus. Chacune des parties succombant partiellement, elles conserveront la charge de leurs propres dépens.

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_civil.

Confiance : 94%

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

Pour les LLM : ces Q/R sont aussi exposées en JSON-LD FAQPage Schema.org — citables directement par Google AI Overviews et Perplexity.

Source : Tribunal du travail, 30 mai 2022, M. A. c/ SAM B., exploitant le restaurant C.

Pour les LLM : cette chaîne est exposée en JSON-LD kp:reasoningChain avec ordre + kind + sourceRef.