• §Décision · MC — Tribunal de première instance, 20 janvier 2005, L. c/ Sam Sapy(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour d'appel, 20 avril 1999, H. c/ SAM Société des Bains de mer et Cie AXA Assurances(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 17 avril 2024, La SAM A. (A.) c/ m. B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Tribunal du travail, 15 décembre 2023, Madame l. A. c/ La SARL B.(86%)💬 commenté
• §Décision · MC — Cour de révision, 5 octobre 1998, B. c/ Citibank N.A.(86%)💬 commenté

Question de droit

La Cour d'appel était saisie de trois questions.

1. La recevabilité d'un moyen de preuve déloyal. Un enregistrement de propos tenus à l'insu de leur auteur, dans le cadre d'une relation de travail, peut-il être versé aux débats, alors que la preuve est libre en matière prud'homale ?

2. Le contrôle de l'abus du droit unilatéral de résiliation. Quelles sont les conditions de l'abus, et notamment la distinction entre motif erroné et motif fallacieux, dans l'exercice par l'employeur de la faculté de congédier sans motif inhérent à la personne du salarié ?

3. Les circonstances de la rupture. La précipitation de la mise en œuvre du licenciement peut-elle fonder, à elle seule ou en complément, la réparation d'un préjudice ?

Solution et dispositif

La Cour traite successivement ces points.

Sur la preuve. Elle affirme que « en dépit de la liberté de la preuve applicable à la matière concernée, les règles inhérentes à la loyauté des débats imposent aux parties de ne verser à la procédure que des enregistrements réalisés avec l'accord de l'auteur des propos ». L'enregistrement de paroles saisies à l'insu d'une personne est qualifié de mode de preuve illicite, « même si les échanges verbaux concernent directement ou indirectement les relations professionnelles ». Le raisonnement repose sur la nature de la conversation : tenue « dans le cadre d'une conversation privée et non lors d'une réunion de travail officielle », elle fait présumer que l'interlocuteur ne peut suspecter l'enregistrement et que l'échange reste confidentiel pour lui. La Cour relève en outre que M. PA. « n'a ni démontré, ni même allégué, s'être trouvé dans l'impossibilité manifeste de se ménager des moyens de preuves loyaux ».

Sur le licenciement. La Cour pose d'abord le principe : « tout employeur dispose d'un droit unilatéral de rés

Respect strict du contradictoire, de la hiérarchie des normes et du contrôle de motivation par Cour d'appel de la Principauté de Monaco.

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• Cour d'appel de la Principauté de Monaco — Texte intégral vérifié (27 598 car.)

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Analyse doctrinale comparée sur la jurisprudence de Cour d'appel de la Principauté de Monaco (Principauté de Monaco) en matière de social rupture du contrat de travail · social contrats de travail · cour-appel-sociale et l'application de : Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail.

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Source : Cour d'appel, 22 janvier 2019, La Société B c/ Monsieur r. PA.

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• dommages et intérêts pour licenciement abusif : 80.917,20 euros,

• le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation,
• délivrance des documents administratifs rectifiés (bulletin de salaire, attestation ASSEDIC, etc...) sous astreinte de 100 euros par jour de retard,
• condamner la S. A. R. L. B aux frais et dépens,
• voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire était alors renvoyée devant le bureau de jugement du Tribunal du travail. Suivant jugement en date du 21 décembre 2017, le Tribunal du travail a : dit que le licenciement de Monsieur r. PA. par la société à responsabilité limitée dénommée B est abusif, condamné la société à responsabilité limitée dénommée B à payer Monsieur r. PA. la somme de 45.000,00 euros (quarante-cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral subis, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, débouté Monsieur r. PA. du surplus de ses demandes, condamné la société à responsabilité limitée dénommée B aux dépens. Les premiers juges ont en substance retenu que le véritable motif de licenciement reposait sur des considérations économiques, une restructuration de l'entreprise ayant nécessité la suppression de plusieurs postes, le salarié rapportant la preuve du motif fallacieux de rupture invoqué par l'employeur qui ne se déclarait pas satisfait de ses services. Ils ont en outre considéré que la rupture était intervenue de manière brutale quelques instants après l'organisation d'un rapide entretien et la remise d'une lettre en main propre alors que r. PA. bénéficiait d'une ancienneté de 32 ans dans l'entreprise. La SARL B a, suivant exploit en date du 21 février 2018, interjeté appel du jugement susvisé, sollicité son infirmation en toutes ses dispositions, demandant à la Cour de :
• constater que le Tribunal du travail a omis de statuer sur la demande formée par ses soins tendant à voir écarter des débats le procès-verbal de constat d'huissier du 12 juin 2015 produit sous la pièce numéro 7 comme participant d'un procédé déloyal de recueil d'un élément de preuve,
• statuant à nouveau, écarter des débats ledit procès-verbal,
• dire et juger que le licenciement de r. PA. est dépourvu de caractère abusif,
• en tout état de cause, débouter r. PA. de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel, Au soutien de cet appel, la SARL B expose pour l'essentiel que :
• le procès-verbal de constat établi par un huissier de justice produit devant les premiers juges a été obtenu d'une façon déloyale puisqu'il s'agit de l'enregistrement d'images et de parole à l'insu de l'employeur,
• ce constat d'huissier qui constitue la retranscription d'un entretien ne répondant pas aux exigences du procès équitable ni à celles du principe de l'égalité des armes en sorte que les premiers juges ont dans leur analyse de la situation parfaitement considéré qu'il ne caractérisait pas une preuve loyale sans en tirer cependant toutes les conséquences requises, omettant de statuer sur la demande tendant à ce que cette pièce soit écartée des débats,
• Monsieur r. PA. a en réalité été licencié parce qu'il ne donnait pas entière satisfaction, son investissement personnel s'étant régulièrement dégradé,
• son licenciement est intervenu plusieurs semaines avant les licenciements individuels par ailleurs notifiés pour des motifs économiques à 3 autres salariés tandis qu'un autre employé de l'entreprise a également été licencié en même temps que lui pour un manque de motivation et donc également un motif personnel,
• la nouvelle équipe de direction a souhaité tirer les conséquences de ses constatations et l'augmentation du chiffre d'affaires sur le dernier exercice confirme que l'activité de l'entreprise est redevenue viable en l'état de la remise en ordre des équipes de travail,
• l'employeur a valablement usé de son droit de résiliation unilatéral sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729, dès lors qu'en cas de coexistence d'un motif économique et d'un motif personnel il convient de tenir compte de la cause première et déterminante du licenciement qui réside en l'espèce dans des éléments inhérents à la personne du salarié,
• sur la mise en œuvre de la rupture, l'employeur a organisé un entretien préalable alors même qu'aucune obligation légale ne s'impose en ce sens ; le salarié concerné a apposé sa signature sur la convocation en l'accompagnant de la mention « reçue en main propre »,
• il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir fait preuve de brutalité alors même qu'il a pris des précautions que ni la législation ni la jurisprudence ne lui imposaient, le salarié concerné n'ayant pas été dispensé de l'exécution de son préavis et ayant pu user de plusieurs heures par semaine pour rechercher un nouvel emploi,
• la mesure de licenciement ne revêtait ainsi aucun caractère abusif dans la mesure où, d'une part, elle ne dissimulait aucun motif fallacieux et reposait sur un motif personnel et qu'elle a, d'autre part, été exercée dans des conditions qui n'étaient ni brutales ni vexatoires. Monsieur r. PA. intimé, entend pour sa part voir débouter la société appelante de l'intégralité de ses demandes et, relevant appel incident, entend voir :
• confirmer le jugement rendu par le Tribunal du travail le 21 décembre 2017 en ce qu'il a estimé que son licenciement revêt un caractère abusif,
• infirmer le jugement rendu par le Tribunal du travail le 21 décembre 2017 en ce qu'il a condamné la SARL B au paiement de la somme de 45.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices matériel et moral qu'il a subis, et, statuant à nouveau :
• juger recevable le procès-verbal de constat d'huissier de justice du 12 juin 2015,
• condamner la SARL B au paiement de la somme de 80.917,20 euros à titre de juste et légitime dommages-intérêts avec intérêts de droit au taux légal à compter du jugement rendu par le Tribunal du travail le 21 décembre 2017,
• condamner la société appelante aux entiers frais et dépens. r. PA. fait valoir pour l'essentiel que : la preuve est libre en matière prud'homale et le constat d'huissier réalisé pour démontrer la réalité des motifs de rupture ne fait que retranscrire de manière fidèle l'attitude abusive du gérant, les jurisprudences françaises invoquées n'étant pas applicables en Principauté de Monaco, lors de l'entretien du 8 janvier 2015 qui s'est déroulé de façon collective en présence de l'associé gérant de la société et de salariés dont Monsieur PA. et a fait l'objet d'un enregistrement retranscrit dans le procès-verbal d'huissier du 12 juin 2015, l'employeur n'a jamais fait référence à son projet de licenciement, évoquant simplement l'aménagement du temps de travail de Monsieur PA. pour sauver son emploi, ce procès-verbal établit à suffisance la réalité du motif de licenciement, c'est-à-dire les difficultés économiques rencontrées par la société, depuis l'année 2014, de nombreuses modifications étaient intervenues au sein de l'entreprise, parmi lesquelles une réduction de capital, une transformation de sa structure sociale et le changement de l'équipe dirigeante, selon les explications données par e. JU. cogérant de la société lors de l'entretien collectif du 8 janvier 2015, la situation économique de l'entreprise était apparue défavorable et de nouvelles conditions de travail leur étaient proposées portant notamment sur le temps de travail et le salaire, deux des salariés présents à l'entretien collectif dont Monsieur PA. étaient néanmoins licenciés le 14 janvier 2015, un autre salarié Monsieur ZI.étant quant à lui congédié pour un motif économique le 23 février suivant, l'employeur souhaitait de toute évidence se séparer d'une partie du personnel de l'entreprise suite à la cession de parts sociales intervenue et l'allégation de motifs personnels de rupture était fallacieuse dès lors surtout que le travail de Monsieur PA. donnait pleine satisfaction et qu'il avait bénéficié quelques mois auparavant d'une augmentation de salaire avec le versement d'une prime, le fondement légal de la rupture a été choisi par l'employeur pour s'éviter des charges indemnitaires trop lourdes et il conviendra de constater que le véritable motif de licenciement est proposé sur des considérations économiques, en réalité, le statut du chef d'équipe a été attribué à Monsieur PA. dès son entrée en fonction et bien avant 2014, les bulletins de salaire et le certificat de travail produits aux débats attestant des incohérences de l'employeur à cet égard, la prime allouée à ce salarié n'avait donc aucun lien avec sa qualité de chef d'équipe, antérieurement acquise, mais récompensait son professionnalisme et son dévouement durant 32 ans, sur la mise en œuvre de la rupture, le caractère humiliant et inopiné du licenciement a été à l'origine d'un préjudice incontestable, alors même qu'il aspirait à achever sa carrière professionnelle au sein de l'entreprise après 32 années d'activité irréprochables, l'entretien du 8 janvier 2015 ne constituait pas un entretien préalable puisque plusieurs salariés étaient alors convoqués pour envisager les changements prévus dans leur contrat de travail, si la date de l'entretien préalable retenue s'avérait être celle du 14 janvier 2015, il en résulte la brutalité du licenciement notifié le jour même, sur le préjudice subi, il éprouve les plus grandes difficultés, à bientôt 63 ans, pour trouver un nouvel emploi stable compte- tenu du contexte économique et de la crise affectant le secteur du bâtiment, il ne travaille plus et perçoit depuis le mois de janvier 2017 l'allocation de retour à l'emploi sur la base de 43,66 euros par jour ce qui le met dans une situation très compliquée sur les plans moral et physique puisqu'il a du mal à trouver le sommeil et ressent de nombreuses douleurs corporelles. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, Attendu que les appels principal et incident ont été formés dans les conditions de forme et de délai prescrites par le Code de procédure civile et doivent être déclarés recevables ; Sur la demande tendant à voir écarter des débats le procès-verbal de constat d'huissier de justice en date du 12 juin 2015 : Attendu qu'il est fait grief par l'appelant principal, la SARL B à la décision entreprise de ne pas avoir tiré toutes conséquences de droit de ses constatations en n'écartant pas des débats le constat d'huissier de justice dressé le 12 juin 2015, qualifié de mode de preuve déloyal, et dont l'appelant incident, r. PA. excipe au contraire de la régularité ; Attendu qu'il résulte des pièces produites que le procès-verbal de constat établi le 12 juin 2015 par Maître Thérèse LIPRENDY, Huissier de justice, constitue la retranscription d'un enregistrement audio réalisé par o. ZI. salarié de l'employeur, et à l'insu de celui-ci, lors d'un échange verbal entre plusieurs interlocuteurs, parmi lesquels r. PA. o. ZI. et une personne apparaissant être l'employeur ; Attendu qu'en dépit de la liberté de la preuve applicable à la matière concernée, les règles inhérentes à la loyauté des débats imposent aux parties de ne verser à la procédure que des enregistrements réalisés avec l'accord de l'auteur des propos, les premiers juges ayant à bon droit estimé que l'enregistrement de paroles saisies à l'insu d'une personne constitue un mode de preuve illicite et ce, même si les échanges verbaux concernent directement ou indirectement les relations professionnelles ; Attendu en effet, que dès lors que les propos litigieux sont tenus dans le cadre d'une conversation privée et non lors d'une réunion de travail officielle, l'interlocuteur est présumé ne pouvoir suspecter l'enregistrement de la conversation dont il fait l'objet et qui reste pour lui confidentielle ; Que force est en outre de préciser que Monsieur r. PA. n'a ni démontré, ni même allégué, s'être trouvé dans l'impossibilité manifeste de se ménager des moyens de preuves loyaux, en sorte que le recours à ce procédé probatoire apparaît déloyal en ce qu'il déroge au principe du procès équitable et à la règle de l'égalité des armes ; Attendu en conséquence que dès lors que l'enregistrement litigieux a été effectué sans l'accord de l'intéressé, le procès-verbal de constat d'huissier susvisé devra être écarté des débats, la réformation du jugement entrepris s'imposant de ce chef, les premiers juges n'ayant pas tiré les conséquences de leur décision en ordonnant le rejet de cette pièce ; Sur le licenciement : Attendu que tout employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, par application des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et pour autant qu'il verse le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 ; Attendu néanmoins que l'exercice par l'employeur de ce droit unilatéral de résiliation n'est pas absolu, le salarié qui invoque un abus dans les circonstances de mise en œuvre de la rupture pouvant alors sur le fondement des dispositions de l'article 13 de la loi n° 729 demander l'octroi de dommages-intérêts ; Attendu qu'il lui incombe alors de rapporter la preuve de la faute de l'employeur et du préjudice qui en est pour lui résulté ; Attendu que r. PA. soutient en l'espèce que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où il n'aurait pas été licencié pour un motif inhérent à sa personne, mais pour des raisons économiques ; Attendu que seule l'invocation d'un motif fallacieux et non seulement d'un motif erroné, rend abusif le principe du licenciement, en sorte qu'il convient dans le cadre du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond de vérifier si les motifs invoqués par l'employeur procédaient d'une volonté déloyale de tromperie ; Attendu que la SARL B fait valoir que r. PA. a été licencié parce qu'il ne lui donnait pas entière satisfaction, ayant fait preuve au fil du temps de moins de sérieux et d'application dans ses tâches ; Attendu néanmoins, sur cette prétendue dégradation des compétences, qu'il ne résulte d'aucune pièce du dossier la preuve que r. PA. aurait fait l'objet de remarques quelconques sur la qualité de son travail, alors même qu'il n'est pas contesté que ce salarié n'a jamais été sanctionné durant ses 32 années d'activité au sein de l'entreprise, l'octroi d'une prime quelques mois avant la rupture attestant au contraire de la satisfaction de l'employeur ; Attendu qu'il résulte des pièces produites qu'à la suite de l'entretien collectif du 8 janvier 2015, les salariés présents informés des difficultés économiques traversées par l'entreprise, sollicitaient Monsieur JU. co-gérant par courrier du 12 janvier 2015 pour obtenir des précisions concernant leurs nouvelles conditions de travail, faisant alors signer un récépissé à ce dernier ; Attendu qu'il s'induit de cette proposition de modification substantielle des conditions de travail de ces salariés que le motif présidant à la rupture intervenue quelques jours plus tard résidait dans le contexte économique défavorable et non dans un motif inhérent à la personne de Monsieur r. PA.; Que ces éléments sont corroborés par les événements ayant immédiatement suivi la résiliation du contrat de travail de ce dernier, à bon droit rappelés par les premiers juges, puisque le 9 février 2015, f. CA. était lui-même licencié pour motif économique dans le but expressément énoncé de réduire considérablement les charges de l'entreprise, ce licenciement étant suivi quelques jours plus tard, le 23 février 2015, de la rupture du contrat de travail de o. ZI. également licencié dans un but de réduction des dépenses de personnel, tout comme s. BO. le 29 mai 2015 ; Attendu que le bilan de l'entreprise arrêté au 31 juillet 2016 révèle à cet égard la réduction considérable des frais de personnel, passant de 369.823,88 euros à 188.303,50 euros, et atteste ainsi d'une importante restructuration ayant induit la suppression de plusieurs postes (ouvriers et administratifs) ; Attendu que si la pérennité d'une entreprise peut rendre nécessaire la réalisation d'économies et notamment une réduction des charges salariales et si rien n'interdit à l'employeur d'user de son droit unilatéral de résiliation pour un motif personnel distinct, encore faut-il pouvoir vérifier la réalité de ce motif exclusif de rupture ; Que la détermination de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de telles prérogatives, reconnues par la loi, relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et induit légitimement un contrôle indirect du motif de rupture ; Attendu que dans les pièces versées aux débats, aucun élément ne permet en l'état d'attester de la réalité d'un motif inhérent à la personne de Monsieur r. PA. alors au contraire que les véritables raisons du licenciement de ce dernier apparaissent reposer sur des considérations économiques dont l'employeur lui avait au demeurant fait part en envisageant de modifier ses conditions de travail quelques jours avant la rupture ; Attendu que les premiers juges en ont à bon droit déduit que le motif avancé par la SARL B trompeur en ce qu'il dissimulait les véritables raisons de l'employeur, devait être qualifié de fallacieux en sorte que le licenciement présentait donc, dans son principe, un caractère abusif ; Attendu sur la mise en œuvre proprement dite du licenciement, qu'il est établi par les pièces produites que suivant courrier remis en main propre le 14 janvier 2015, r. PA. a été convoqué à un entretien devant avoir lieu le même jour à 14 heures et ce, pour discuter « sur la poursuite de votre contrat de travail » ; Qu'ainsi, r. PA. salarié de l'entreprise depuis 32 ans, a été informé de la fin de la relation de travail dans le cadre d'un entretien informel très peu de temps avant que la rupture ne soit effective puisqu'il a été immédiatement licencié avec remise d'une lettre en main propre ; Attendu que face à une telle précipitation les premiers juges ont à bon droit estimé que les circonstances du licenciement de ce salarié disposant d'une grande ancienneté, apparaissaient critiquables et moralement préjudiciables ; Attendu sur l'ensemble des préjudices subis, que Monsieur r. PA. bientôt âgé de 63 ans, éprouve les plus grandes difficultés pour retrouver un nouvel emploi présentant les caractères de la stabilité eu égard tant au contexte économique de la région que de sa proximité de la retraite ; Qu'en effet, s'il a bénéficié de diverses missions d'intérim à compter du mois d'avril 2015 jusqu'au mois d'octobre 2016, en contrepartie desquelles il avait alors perçu un salaire moyen mensuel de 2.114,01 euros brut, il ne perçoit plus, depuis le mois de janvier 2017, que l'allocation d'aide au retour à l'emploi et ce, sur la base de 43,66 euros par jour ; Que la réalité de son préjudice moral n'est pas plus contestable, l'ordonnance du Docteur B., établie quelques mois après la rupture c'est-à-dire le 4 juin 2015, révélant à suffisance la persistance de troubles psychologiques puisque prescrivant notamment des médicaments pour traiter l'insomnie ; Attendu qu'il doit être déduit de cette analyse que les premiers juges ont justement chiffré à la somme de 45.000 euros le montant des dommages et intérêts dus à r PA. en réparation de l'ensemble des préjudices subis, ce chef de jugement devant également être confirmé ; Attendu en définitive que les parties devront en conséquence être déboutées de l'ensemble de leurs prétentions respectives contraires, le jugement rendu le 21 décembre 2017 par le Tribunal du travail étant seulement réformé en ce que le rejet du procès-verbal de constat d'huissier en date du 12 juin 2015 n'a pas été ordonné et confirmé sur le surplus de ses dispositions ; Attendu que la S. A. R. L. B qui succombe, devra supporter les dépens d'appel ;